李穎

人力資源管理體系是企業(yè)保持競爭力和發(fā)展力的能量來源，任何企業(yè)在發(fā)展的過程中都離不開人力資源管理的作用。人力資源管理的綜合實力直接決定了企業(yè)的競爭力，通過人力資源招聘培訓進入企業(yè)的員工是決定企業(yè)高度的關(guān)鍵因素。所以，如何通過科學合理的人力資源管理模式吸納更多的優(yōu)秀人才是企業(yè)應(yīng)高度重視的問題。本文針對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中存在的問題，就如何通過科學高效的招聘培訓模式篩選到優(yōu)秀人才，留住人才，降低離職率展開討論，希望為企業(yè)人力資源管理模式的升級提供參考。

企業(yè)的競爭其實就是人才的競爭。大的企業(yè)每年都收到成千上萬份簡歷，但要從中篩選出優(yōu)質(zhì)人才也是需要技巧的。所有企業(yè)都求賢若渴，可只有通過科學、合理的人力資源招聘才能讓企業(yè)不斷發(fā)展和壯大。

一、現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部人力資源管理情況概述

目前，我國的人才資源市場的壓力非常大。每年的大學生畢業(yè)人數(shù)都在逐年增加，但是就業(yè)率卻沒有明顯的提升。大學生入職企業(yè)之后，會因為現(xiàn)實的待遇與自己的預(yù)想有差距而選擇跳槽。企業(yè)雖然對人才的需求量很大，但是部分學生在高校所學習的知識和技能無法與企業(yè)要求的崗位技能相匹配，這使企業(yè)和大學生都會在招聘中面臨巨大的風險。而且，很多公司針對新入職員工的技能培訓標準過低，這樣會直接導致員工上崗之后無法滿足崗位要求，這就是公司培訓機制與崗位標準嚴重脫節(jié)造成的惡果。

二、人力資源管理中的困境

（一）企業(yè)戰(zhàn)略目標不清晰

企業(yè)能否獲得長遠發(fā)展，主要取決于企業(yè)如何設(shè)定自身的戰(zhàn)略目標。只有在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展目標處在同一維度，企業(yè)的人才規(guī)劃和崗位規(guī)劃才能得到合理利用，確保人力資源能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值。在價值中實現(xiàn)效益的變現(xiàn)過程中，所有企業(yè)都是在優(yōu)質(zhì)人才的推動之下實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的，但目前，部分企業(yè)對自身的戰(zhàn)略目標設(shè)定不清晰，企業(yè)的人才規(guī)劃方面與企業(yè)的實際發(fā)展方向、崗位標準存在嚴重的脫節(jié)現(xiàn)象。不同行業(yè)的企業(yè)都會根據(jù)運營項目和發(fā)展背景制定不同的人才規(guī)劃，人力資源的招募職能必須補充公司成長和發(fā)展過程中所需要的各類人才，所以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人才規(guī)劃有著密不可分的關(guān)系。

（二）人力資源管理不科學

現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)逐漸意識到人力資源管理在企業(yè)整體發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要地位。針對這一方面，企業(yè)高層在人力資源管理部門加大了資金投入和人力投入，甚至有很多公司與專業(yè)的人力資源管理公司合作，為企業(yè)的人力資源注入新的能量。但是，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間存在差異，兩者之間需要不斷融合和協(xié)調(diào)。所以，如何同時滿足企業(yè)的發(fā)展策略和崗位技能要求，如何更加合理地安排人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中必須關(guān)注的話題。

（三）招聘流程不規(guī)范與潛規(guī)則的影響

市場上的部分企業(yè)在招聘人才的過程中缺乏比較規(guī)范的招聘流程，沒有制定標準明確的招聘細則，結(jié)果不但沒有為企業(yè)招聘到優(yōu)質(zhì)的人才，反而導致企業(yè)內(nèi)部招聘規(guī)章雜亂不堪。同時，很多企業(yè)的人力資源管理部門并不注重根本問題，在招聘人才的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)看重學歷、不看重實力，或者以貌取人等不合理現(xiàn)象，導致真正的人才得不到施展機會。這種職場潛規(guī)則會對企業(yè)招聘市場產(chǎn)生長期的負面作用。

（四）崗位標準不明確

崗位標準存在不明確性，不單是針對企業(yè)來說的。從應(yīng)屆畢業(yè)生角度出發(fā)，崗位標準的不明確同樣會對他們產(chǎn)生不良影響。很多大學生畢業(yè)之后首次接觸職場，都表現(xiàn)出比較盲目的態(tài)度，其中很多求職者不知道根據(jù)自身的專業(yè)選擇求職，而是根據(jù)市場上職位的薪資待遇和前景來求職。這樣就會出現(xiàn)不論求職者在高校學習的專業(yè)是否合適，都想要應(yīng)聘薪資高和前景好的職位的現(xiàn)象。對于自身特長和技能不能清晰判定的求職者，往往不能收獲理想的工作崗位。

從企業(yè)的角度來說，企業(yè)的招聘團隊首先會對想要招聘的崗位要求和標準進行梳理，其中包括學歷、年齡、經(jīng)驗、特長等各種因素，一般都會在招聘簡章中寫明，但是實際招聘過程中，很多招聘團隊往往都做不到完全按照招聘簡章來招聘人才。這樣一來從求職者和招聘者兩個角度都對自身的崗位標準不清晰明確，最后的結(jié)果就是招聘的人才無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，從而形成“雙輸”的局面。

（五）招聘渠道單一

雖然現(xiàn)在企業(yè)對人才的需求量很大，但市場上的招聘渠道比較單一化，能夠提供給企業(yè)和求職者的溝通渠道非常有限。求職者想要獲得企業(yè)的聘用機會，可以選擇的招聘渠道只有人才市場、網(wǎng)上招聘網(wǎng)站或者職業(yè)介紹機構(gòu)等。除了以上提到的招聘渠道，企業(yè)還經(jīng)常采用關(guān)系介紹的方式來招聘員工，但是通過熟人關(guān)系進入企業(yè)的員工往往不能完全勝任工作，不能給企業(yè)帶來價值。而且，求職者依靠關(guān)系進入企業(yè)的情況會成為企業(yè)裙帶關(guān)系的溫床，不僅會影響企業(yè)的健康運行，而且會降低企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)該開辟更多招聘渠道，杜絕裙帶關(guān)系的出現(xiàn)。

（六）招聘團隊不專業(yè)

求職者在應(yīng)聘的過程中，首先跟企業(yè)的人力資源專員溝通，所以企業(yè)能否招聘到優(yōu)質(zhì)人才跟企業(yè)招聘團隊的專業(yè)程度有著直接的關(guān)系。但是，招聘團隊中的很多成員沒有經(jīng)過專業(yè)訓練，最主要的表現(xiàn)是招聘團隊經(jīng)常會以自己的喜好為標準，“以貌取人”：星座偏好、姓氏偏好等。所以，招聘團隊不科學、不專業(yè)的招聘行為，會讓求職者選擇放棄進入企業(yè)。不專業(yè)的招聘團隊不僅會直接影響企業(yè)的整體形象，而且也會對企業(yè)的招聘前景造成危害。

三、企業(yè)人才招聘培訓實施措施

（一）招聘團隊必須了解企業(yè)的情況并對求職者說明

代表企業(yè)的招聘團隊必須做到對企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化以及所需崗位要求明確清晰，這樣才能招聘到符合公司發(fā)展方向的優(yōu)質(zhì)人才，具體措施如下：首先，招聘團隊必須在面試過程中將企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化對求職者說明；其次，招聘崗位的要求和標準也要對求職者詳細說明；最后，招聘團隊在對求職者進行錄用的同時，要對求職者進行全方位的考核，確保人才素質(zhì)與企業(yè)的需求相匹配。

（二）建立健全的人力資源規(guī)劃

企業(yè)要建立健全人力資源規(guī)劃和招聘計劃。首先，企業(yè)要充分發(fā)揮人才規(guī)劃的重要性，提升人力資源管理的綜合效果，加強團隊能力的建設(shè)，打造高效的人力資源部門。健全的人力資源規(guī)劃可以明確人力資源管理部門的職能，合理實施人力資源管理的計劃、實施、控制等部門功能。其次，根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立完善的人力資源管理科學技術(shù)體系，提升人力資源管理的技術(shù)能力。最后，根據(jù)不同崗位、不同類型以及不同階段的人才，實施技能考核評估，合理清晰地分析出求職者的技術(shù)能力、學習能力以及崗位適應(yīng)能力等，最大限度將人才放到能夠發(fā)揮他們才華的位置。

（三）明確崗位要求，規(guī)范考核制度

企業(yè)制定明確的崗位要求能在一定程度上避免優(yōu)質(zhì)人才的流失。不同的工作崗位對相應(yīng)員工技能要求也不是不同的，所以企業(yè)必須要確定各個職位的具體技能標準，并根據(jù)標準來篩選人才，才能找到能夠完全適應(yīng)崗位的員工。

（四）加強對員工的培訓

提升員工的綜合素質(zhì)和能力體現(xiàn)在企業(yè)對新入職的員工進行培訓的過程中，企業(yè)應(yīng)該在對員工的培訓中進行適當引導，讓員工在培訓中提升自身的業(yè)務(wù)水平?，F(xiàn)在很多企業(yè)選擇通過外包培訓的方式對新員工進行考核培訓，從而提升培訓的效率和靈活性。其實，無論是企業(yè)內(nèi)部培訓還是外包培訓，企業(yè)人力資源管理部門都必須參與其中，保證培訓質(zhì)量，在崗位要求的基礎(chǔ)上調(diào)整培訓方案，適當拓展培訓的業(yè)務(wù)范圍，并且能夠通過培訓記錄對新員工進行評估和分析。

（五）面試流程需標準規(guī)范

企業(yè)的招聘團隊通過各種招聘渠道對求職者進行詢問或者面試的時候，必須事先明確招聘標準，以及準備好針對應(yīng)聘崗位和求職者的各種問題，做到面試流程標準規(guī)范。并且，招聘團隊必須保證所有求職者都要按照統(tǒng)一的面試流程進行面試，杜絕“以貌取人”以及只看學歷不看實力的不專業(yè)招聘行為。

（六）新員工的入職培訓課程設(shè)置

入職培訓不同于其他類型的培訓，入職培訓的內(nèi)容和目標是以組織的要求、崗位的任職條件為依據(jù)，不具有個性化。而畢業(yè)生作為剛步入社會的群體，對企業(yè)的信息了解最為迫切，因此課程的設(shè)置重點在企業(yè)和崗位各類信息的傳達，在內(nèi)容選擇上應(yīng)包含企業(yè)文化、現(xiàn)狀、在行業(yè)中的地位、發(fā)展目標、組織機構(gòu)、各部門的功能、經(jīng)營業(yè)務(wù)、薪酬福利制度、獎懲制度等。企業(yè)通過培訓，使得新員工切實了解到企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和未來，促使員工產(chǎn)生工作熱情，對未來充滿希望。

新員工的入職培訓講師應(yīng)由本企業(yè)的資深員工或主要崗位的專家來擔任。對于剛跨出校門的畢業(yè)生來說，開始往往難以適應(yīng)工作，甚至很容易產(chǎn)生放棄的念頭。資深員工或主要崗位專家對崗位和公司情況的介紹，更容易讓新員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及未來，再加上老職工對企業(yè)感情深厚，更可以感染新員工，對穩(wěn)定新員工的思想有很好的促進作用。

在入職培訓中，還有一個很重要的環(huán)節(jié)——介紹企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這一環(huán)節(jié)應(yīng)該由企業(yè)的主要領(lǐng)導或人力資源部門的負責人對新員工進行介紹。新員工是企業(yè)發(fā)展的新生力量，只有當企業(yè)的發(fā)展目標和員工的職業(yè)生涯目標相一致時，員工的歸屬感才能得到提高，從而最大限度地發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

結(jié)語：

新時代市場經(jīng)濟條件中，各行各業(yè)的企業(yè)和集團都必須重視人才招聘和培訓，建立完善的人才招聘和培訓管理制度對企業(yè)的長期發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。在當前激烈的人才競爭市場環(huán)境中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競爭的重要能量來源。作為企業(yè)競爭的核心力量，優(yōu)質(zhì)人才所展現(xiàn)出來的能力不容小覷。企業(yè)在招聘人才的過程中，要適應(yīng)時代的要求，在充分尊重人才的前提下，招聘和培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展和長期戰(zhàn)略目標的員工。另外，企業(yè)的招聘培訓活動必須要有其相關(guān)領(lǐng)域豐富經(jīng)驗的管理者參與，使得招聘培訓工作順利進行，從而增加企業(yè)的綜合競爭力。