申 哲 濮陽市華龍區(qū)衛(wèi)生健康委員會(huì)

市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，全球所有國家的綜合國力競爭逐漸趨向白熱化，一個(gè)國家的綜合國力提升是在生產(chǎn)力、生產(chǎn)要素、人力資本、資本積累、科技進(jìn)步等共同作用下完成，人力資源的重要性愈加突出，所以要重視人力資源是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的促進(jìn)作用。新形勢下，事業(yè)單位的人力資源管理工作決定著人才梯隊(duì)搭建、人才穩(wěn)定等，事業(yè)單位是否能夠健康有序的持續(xù)發(fā)展，將由人力資源的健康來決定[1]。我國的科學(xué)技術(shù)持續(xù)發(fā)展，讓各行業(yè)都獲得了新生，對人才的要求也越來越高，特別是高技術(shù)人才，事業(yè)單位要想完成績效指標(biāo)則要積極引進(jìn)更多的高技術(shù)人才來完善人才梯隊(duì)，對高技術(shù)、高素質(zhì)人才的管理要改變方式和方法，這就對現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理工作帶來了壓力和挑戰(zhàn)。

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要作用

事業(yè)單位是服務(wù)人民群眾的社會(huì)公共組織，不具有營利性質(zhì)，事業(yè)單位的業(yè)務(wù)內(nèi)容主要涉及范圍包括科技、教育、文化、衛(wèi)生等。事業(yè)單位的初建和發(fā)展始終跟隨國家、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展腳步，所以事業(yè)單位的發(fā)展以及管理思想都要緊隨時(shí)代潮流，特別是人力資源管理的觀念、方法、手段要不斷的創(chuàng)新，深入到管理的內(nèi)涵并結(jié)合實(shí)際管理中所遇到的各項(xiàng)典型問題進(jìn)行細(xì)致的分析和總結(jié)，從而更好的發(fā)揮人才的作用。由此，可以看出人力資源管理在事業(yè)單位的運(yùn)行和發(fā)展中的地位始終重要。

(一)滿足事業(yè)單位改革和發(fā)展的需要

事業(yè)單位的改革發(fā)展要與國家的發(fā)展同步，在此時(shí)期內(nèi)人力資源則起到重要的推進(jìn)作用，優(yōu)化和完善人力資源管理體系是對事業(yè)單位改革的保障。新形勢下，人力資源已經(jīng)全面的轉(zhuǎn)型和變化，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法對當(dāng)前時(shí)期的人才進(jìn)行管理，也無法滿足新型人才日益變化的需求。對事業(yè)單位的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，不僅作用于人才的管理，更是對事業(yè)單位的發(fā)展具有促進(jìn)和推進(jìn)作用。

(二)促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部的人才發(fā)展

人力資源管理不僅僅是對人才的“管”，更是要做好人才的培養(yǎng)，科學(xué)的人才觀念是將人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，這樣人才的需求是不斷變化和發(fā)展，但是在員工的長遠(yuǎn)發(fā)展需求和自我成長需求上始終未有改變，變化的是需求量的多少。新形勢下，事業(yè)單位的人力資源管理者要深刻認(rèn)識到人才的這種需求變化，立足事業(yè)單位對人才制定符合他們實(shí)際需求的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，推動(dòng)人才的自我成長和組織的團(tuán)隊(duì)能力成長。從大局來看，人才的學(xué)習(xí)成長也是在不斷作用在事業(yè)單位的變革和發(fā)展，能夠?yàn)槠髽I(yè)輸送更多的戰(zhàn)略建議和發(fā)展規(guī)劃，事業(yè)單位的人才梯隊(duì)擁有更多的高質(zhì)量、高素質(zhì)、高技術(shù)的尖端人才，最終獲得更好的人才競爭優(yōu)勢，來加速事業(yè)單位的改革與發(fā)展。

(三)改善對社會(huì)的公共服務(wù)能力

事業(yè)單位作為我國社會(huì)組織架構(gòu)中重要的構(gòu)成部分，對于實(shí)施優(yōu)秀社會(huì)公共服務(wù)職能起到?jīng)Q定性的作用，同時(shí)也負(fù)擔(dān)著促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要職責(zé)。持續(xù)不斷地對事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，是保持事業(yè)單位的機(jī)能與活力，促使事業(yè)單位的社會(huì)公共服務(wù)始終具有積極的作用。加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理的創(chuàng)新，不僅能夠推進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展更是促進(jìn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。人力資源管理可以改善事業(yè)單位的社會(huì)公共服務(wù)能力，使得事業(yè)單位的綜合服務(wù)能力攀上新的高峰。具有科學(xué)性與創(chuàng)新型的人力資源管理模式，可以為事業(yè)單位吸收更多的優(yōu)秀人才，最終作用在社會(huì)公共服務(wù)能力的提升，提升對社會(huì)的貢獻(xiàn)和價(jià)值[2]。

(四)促進(jìn)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要手段

事業(yè)單位在國家社會(huì)結(jié)構(gòu)中的重要地位致使其承擔(dān)著服務(wù)群眾的重要責(zé)任，事業(yè)單位具有的公益性與服務(wù)性是其他組織部門不具備的重要特點(diǎn)，事業(yè)單位在社會(huì)公共服務(wù)中以及市場經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中都有著巨大的影響力。事業(yè)單位除了承擔(dān)為社會(huì)服務(wù)的責(zé)任，對于社會(huì)的和諧發(fā)展的積極促進(jìn)作用不可忽視，首先，事業(yè)單位要對自己所承擔(dān)社會(huì)責(zé)任以及自身的發(fā)展優(yōu)勢要有清晰的認(rèn)識，要積極促進(jìn)國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的完成，采用更多的途徑和方法全面開發(fā)管理能力和水平，特別是在人力資源的開發(fā)與創(chuàng)新中，要做好為國家戰(zhàn)略發(fā)展提供最大的支持。

二、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理工作面臨的困境

(一)人力資源管理制度不完善

事業(yè)單位的組織架構(gòu)與人才梯隊(duì)受到傳統(tǒng)管理體系的影響，相對其他企業(yè)組織具有一定的復(fù)雜性，多數(shù)事業(yè)單位在內(nèi)部的管理體系建設(shè)尚未完善，特別是在人力資源管理與科學(xué)技術(shù)的融合。多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)尚未搭建，或者是搭建的不夠完善，導(dǎo)致該系統(tǒng)成為了形式，無法提高人力資源管理的工作效率和效果。人力資源管理體系的不健全將導(dǎo)致人才激勵(lì)、學(xué)習(xí)成長、培訓(xùn)晉升等多個(gè)模塊無法正常進(jìn)行，缺乏制度的監(jiān)督管理無法避免人為因素的影響，長此以往，必然導(dǎo)致員工工作態(tài)度懈怠、工作行為敷衍[3]。目前階段，大部分事業(yè)單位都存在管理制度不完善的問題，所以要積極地開展制度完善工作，從而保障事業(yè)單位的發(fā)展同社會(huì)的發(fā)展同步。

(二)人才管理機(jī)制不科學(xué)

事業(yè)單位針對人才的各項(xiàng)管理機(jī)制缺乏科學(xué)性，因?yàn)槭聵I(yè)單位的特殊性，在人才的招聘上有一定的優(yōu)勢，但是人才招聘后的管理問題始終未能有較大的變化。缺乏科學(xué)性的人才管理機(jī)制會(huì)導(dǎo)致員工的工作熱情逐漸下降，進(jìn)而產(chǎn)生較低的工作業(yè)績，最終影響事業(yè)單位的整體績效結(jié)果。通過對現(xiàn)有的事業(yè)單位人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，在管理層級上缺少高技能和高素質(zhì)的人才，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的管理能力逐年下滑。事業(yè)單位的運(yùn)營資金多數(shù)來源于財(cái)政資金，導(dǎo)致事業(yè)單位職工缺少危機(jī)意識，帶來的負(fù)面影響就是人才管理的動(dòng)力下降，對于人才的學(xué)習(xí)成長不關(guān)注，人才的激勵(lì)性不能實(shí)施，最終導(dǎo)致人才的流失。即使在人才招聘上的優(yōu)勢，也無法抵消缺乏科學(xué)性人才管理所帶來的負(fù)面影響，招聘而來的各種人才因?yàn)楣芾韱栴}，勢必會(huì)流失掉。缺少科學(xué)有效的人才管理機(jī)制，事業(yè)單位將會(huì)陷入人才引進(jìn)、流失的怪圈中無法自拔。

(三)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方式不科學(xué)

人力資源的學(xué)習(xí)成長需要由培訓(xùn)開發(fā)作為主要的實(shí)施手段，人力資源的培訓(xùn)是有固定的流程包括需求分析、計(jì)劃制定、具體實(shí)施以及效果評價(jià)四個(gè)步驟，而多數(shù)事業(yè)單位尚未完成以上流程，缺少一個(gè)或多個(gè)流程，導(dǎo)致事業(yè)單位的人才培訓(xùn)缺少科學(xué)性而無法獲得正常的結(jié)果。大部分事業(yè)單位的人才培訓(xùn)工作側(cè)重在上級領(lǐng)導(dǎo)得意見，但是培訓(xùn)開發(fā)的結(jié)果確不是上級管理部門想要的狀態(tài)。這種形式下的培訓(xùn)開發(fā)缺少實(shí)際需求的調(diào)研和分析，不符合人才的實(shí)際需求，各項(xiàng)培訓(xùn)投入浪費(fèi)。培訓(xùn)開發(fā)需要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評價(jià)，該形式導(dǎo)致接受培訓(xùn)的人才評價(jià)分?jǐn)?shù)較低，培訓(xùn)的教師無法獲得培訓(xùn)互動(dòng)，雙方都未能獲得滿意，長此以往，培訓(xùn)將流于形式。

(四)管理理念沒有得到創(chuàng)新

事業(yè)單位中的人力資源管理工作是需要有正確的管理理念作為指導(dǎo)，缺乏科學(xué)性的管理理念必然會(huì)將人才管理推向錯(cuò)誤的方向。同時(shí)，人力資源管理要秉持積極的創(chuàng)新改革觀下，因?yàn)樯鐣?huì)的發(fā)展必然使得事業(yè)單位以及人才都在動(dòng)態(tài)變化，一成不變的管理將會(huì)被社會(huì)淘汰，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源管理工作的具體實(shí)施者在管理過程中承擔(dān)更為重要的責(zé)任，因?yàn)樗麄兪钦吆椭贫鹊穆鋵?shí)者，他們?nèi)鄙倏茖W(xué)的管理觀，無法準(zhǔn)確的落實(shí)管理政策。事業(yè)單位的人才晉升工作容易受到管理思想的影響，傳統(tǒng)的管理觀念下，人才的晉升都是由單位或上級主管領(lǐng)導(dǎo)決定，這就容易受到人為因素的影響，無法實(shí)現(xiàn)公平與公正，員工在長期在這種管理觀念下，不僅會(huì)使得工作熱情逐漸下降，嚴(yán)重時(shí)會(huì)將事業(yè)單位的內(nèi)部氛圍打造成“人情社會(huì)”，事業(yè)單位的整體作風(fēng)偏離正軌。

(五)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置缺少合理性

事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置是具有一定的規(guī)范性，事業(yè)單位也可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行部分調(diào)整，正因?yàn)閾碛辛艘欢ǖ撵`活度，導(dǎo)致事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置出現(xiàn)了不合理現(xiàn)象。首先，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的靈活度超越了限制，對部分規(guī)范內(nèi)的結(jié)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行了調(diào)整，導(dǎo)致在于上級、平級、下級的工作協(xié)調(diào)和溝通中無法有效的對接，工作協(xié)調(diào)效率低，甚至是無法正常開展事業(yè)單位的正常工作；其次，我國的事業(yè)單位的內(nèi)部結(jié)構(gòu)仍然要遵循上下級、領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的清晰關(guān)系，這種結(jié)構(gòu)關(guān)系的存在制約了基層員工的工作積極性，當(dāng)上級領(lǐng)導(dǎo)得專業(yè)性和技術(shù)性不足時(shí)，無法有效安排工作計(jì)劃，阻礙事業(yè)單位的正常工作。最后，受到傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的影響上下級溝通存在一定的觀念障礙，直接影響到工作的順利開展[4]。

三、人力資源管理工作創(chuàng)新的有效方式

(一)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新原則

首先，要堅(jiān)持問題導(dǎo)向、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，事業(yè)單位的人力資源管理工作始終要堅(jiān)持以問題導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向、效用導(dǎo)向，從而更多的改革方案[5]。在與實(shí)踐進(jìn)行結(jié)合，制定創(chuàng)新且可行的方案，實(shí)施新的人力資源管理；其次，堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧、突出重點(diǎn)，人力資源管理是一項(xiàng)具有全局管理性的統(tǒng)籌性工作，在人力資源管理實(shí)施中堅(jiān)持做好籌劃、評估與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測，來保證事業(yè)單位的業(yè)績提升；最后，堅(jiān)持解放思想、激發(fā)活力，員工的工作熱情能夠提升整體工作績效，解放員工的思想可以獲得更多的創(chuàng)新想法，對于積極表現(xiàn)或提供更多發(fā)展想法的員工要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和支持。

(二)提高對人力資源管理工作的重視

事業(yè)單位的人力資源管理工作的提高，需要由各級領(lǐng)導(dǎo)部門以及內(nèi)部的各部門給與支持，要深刻認(rèn)識到人力資源管理工作不是對人才的“管”，而是從科學(xué)的角度對人才的工作行為和態(tài)度及時(shí)給與輔助和幫助，從而提升人才的價(jià)值，最終提高事業(yè)單位的整體績效，由此，才能創(chuàng)建一個(gè)持續(xù)、健康發(fā)展的組織模式。

(三)更新管理理念

科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是推進(jìn)各行業(yè)的進(jìn)步，更是對人類的知識理念進(jìn)行拓展和延伸，事業(yè)單位在未來的發(fā)展離不開科學(xué)理念的指導(dǎo)，所以企業(yè)要真正地實(shí)現(xiàn)以人為本的管理方法，則必須更新管理的理念，在激勵(lì)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)上更加科學(xué)。

(四)對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理配置，發(fā)揮最大價(jià)值

新形勢下，事業(yè)單位對人才的使用和晉升可以采取競聘機(jī)制，競聘機(jī)制的實(shí)行讓人力資源管理更加可續(xù)，同時(shí)增強(qiáng)了人才的積極性和活力，人才的粘性增強(qiáng)，事業(yè)單位的人才競爭力同步增強(qiáng)。競聘機(jī)制的使用還能加速人才的淘汰與輪換，從而實(shí)行人員精簡降低成本以及實(shí)行更加合理的人崗匹配機(jī)制。

(五)優(yōu)化人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制

人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)可以說是人力資源管理中的較為重要也是影響未來發(fā)展的管理項(xiàng)目，實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)加強(qiáng)人才的自我提升，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源整體競爭環(huán)境優(yōu)化。人力資源獲得良好的開發(fā)結(jié)果，個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃愈加明晰，并與事業(yè)單位的發(fā)展逐漸契合，人才和組織共同發(fā)展。由于事業(yè)單位的特殊性，通常情況下內(nèi)部人員流動(dòng)相對較少，所以要加強(qiáng)輪崗機(jī)制的實(shí)施來提升事業(yè)單位的綜合實(shí)力，在面對人員流失時(shí)，仍然能夠順利完成工作任務(wù)。

(六)對管理內(nèi)容進(jìn)行有效創(chuàng)新

事業(yè)單位的人力各資源管理內(nèi)容按照性質(zhì)可以劃分為幾個(gè)方面，但是實(shí)際工作開展難度較大，工作的內(nèi)容也較為復(fù)雜，所以加強(qiáng)人力資源管理內(nèi)容的創(chuàng)新是能夠簡化工作流程，提高工作效率的一種手段。以事業(yè)單位的文化宣傳工作為例，做好人力資源相關(guān)政策落實(shí)的宣貫、解讀、反饋，能夠增強(qiáng)人員的凝聚力，對文化宣傳工作進(jìn)行創(chuàng)新可以加快信息的傳遞，如利用新媒體平臺等[6]。

四、結(jié)語

綜上所述，新形勢下事業(yè)單位的改革發(fā)展的急迫性愈加明顯，作為事業(yè)單位中較為重要的人力資源是決定事業(yè)單位發(fā)展速度的重要因素之一，所以積極提升人力資源管理創(chuàng)新能力保障事業(yè)單位的快速發(fā)展。對于現(xiàn)階段出現(xiàn)的各類人力資源管理問題可以從創(chuàng)新管理方式、創(chuàng)新管理內(nèi)容、完善管理機(jī)制等方面及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，事業(yè)單位的管理必將進(jìn)入到一個(gè)全新的發(fā)展階段。有效的管理和利用人力資源可以推動(dòng)我國事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展，最終形成具有強(qiáng)力競爭力的事業(yè)單位。