陳 祺 夏 瓊 楊 帆

（1.中國特種設備檢測研究院，北京 100029；2.中國質量認證中心，北京 100070）

績效考核工作在國有企業(yè)的推廣和應用，不僅有利于解決部分國有企業(yè)長期存在的平均主義、“大鍋飯”等不合理問題，還對挖掘人力資源發(fā)展?jié)摿?、激發(fā)國企員工工作積極性主動性、提高國有企業(yè)市場競爭力起到重要作用[1]。當前，國有企業(yè)人力資源管理工作還存在著諸多不足，只有實現績效考核工作的優(yōu)化管理，才能有效地提升國有企業(yè)人力資源的管理水平，促進國有企業(yè)的健康發(fā)展。

一、績效考核概述

（一）績效考核的概念

績效考核是指在企業(yè)既定的經營目標下設立特定的指標標準，對員工的工作行為以及業(yè)績進行評價考核，并能夠根據評價考核的結果對員工的后續(xù)工作形成正確引導的過程和方法[2]?？冃Э己说倪^程是對部門和個人工作成果評估確定的過程，其目的是對部門和個人的工作成果進行準確識別和合理區(qū)分，為后續(xù)各項工作開展奠定基礎。

（二）績效考核的起源和發(fā)展

績效考核最早起源于英國的文官制度初期，當時文官晉升并不是取決于工作表現，而是看資歷的深淺，導致不管工作表現如何，所有人都是一樣能夠得到晉升，導致產生大量冗員，工作效率低下?；诖?，英國的文官制度開始改革，加大了對工作表現和才能的重視程度，實行按年度逐人逐項考核的辦法，并根據考核結果進行獎懲，績效考核制度初步建立，這項制度充分調動了英國文官的積極性。鑒于績效制在英國的成功，美國等國家也紛紛借鑒和效仿，將考核作為西方公務員制度的重要內容。此后，各地企業(yè)也開始借鑒這種考核方法，在內部進行績效考核，推動了績效考核的快速發(fā)展。

（三）績效考核在企業(yè)中的作用

績效考核在企業(yè)發(fā)展中起到重要作用。首先，有效的績效考核有助于幫助企業(yè)實現目標?？冃Э己瞬粌H是對結果的考核，更是對過程的動態(tài)管理，這種動態(tài)管理的過程是不斷檢查、修訂、執(zhí)行的循環(huán)過程，有助于企業(yè)發(fā)現問題，解決問題，從而更好地實現績效管理的目標。其次，績效考核有助于提高員工的工作積極性?？冃Э己伺c薪酬管理結合在一起，績效工資由績效考核決定，真正地體現多勞多得的理念，從而對員工形成有效激勵，提高員工的積極性。最后，績效考核能夠促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展?？冃Э己说哪康牟皇菃渭兊睦麧櫡峙?，而是通過在考核過程中發(fā)現問題，解決問題，找到需要提升的地方，促進員工和企業(yè)的共同成長，實現雙方的共贏。

（四）績效考核的原則

公平原則是績效考核的首要原則，公平公正是績效活動開展的前提，如果沒有公平，員工的工作狀態(tài)就不能真實地體現，績效考核也就失去了存在的意義。其次，績效考核要堅持客觀性原則，客觀是公平的基礎，在進行考核前必須制定明確的績效考核標準，避免考核過程中摻雜個人主觀情感。再次，績效考核要堅持差別化原則，考核的結果應該有明顯區(qū)別，并在薪酬激勵、職位晉升等方面有所體現，否則績效考核就失去了激勵的作用。最后，績效考核還要堅持反饋原則，考核結果要及時傳送到個人，并能夠說明原因，為個人提供參考意見，以實現良好的效果和價值。

二、國有企業(yè)開展績效考核的重要性

（一）有效的績效考核有利于促進國有企業(yè)內部的公平競爭

雖然市場經濟已經發(fā)展多年，但長期的計劃經濟的影響在國有企業(yè)內部仍然存在，走后門、拉關系等不良現象并沒有在國有企業(yè)完全杜絕，薪酬分配不合理，生產一線崗位工資低、職位晉升論資排輩、吃大鍋飯，干多干少一個樣的平均主義等問題都或多或少地在國企中存在，這影響了企業(yè)內部的公平競爭。在有效的績效考核制度作用下，個人發(fā)展和薪酬分配與個人績效緊密結合在一起，所有員工在公正、公開的環(huán)境下進行工作，能夠保證真正有才能的人獲得應得的崗位晉升和薪酬分配，從而實現公平競爭[3]。

（二）有效的績效考核有利于國企職工的個人成長

科學、合理的績效考核辦法會將企業(yè)發(fā)展的目標具體細分，并不斷督促企業(yè)職工完成細分后的目標，這些目標會為職工指明未來工作的重點和方向，職工能夠明確自己的目標和價值。績效考核是過程的管理，在績效考核的過程中職工通過自我檢查評估，能夠及時地發(fā)現自身可能存在的問題，找到自身與其他人的差距，從而不斷地改進不足，提高工作績效?？冃Э己伺c激勵機制結合在一起，能夠更好地調動職工的工作熱情，激發(fā)自身的發(fā)展?jié)撃?，從而實現個人價值，促進個人成長。

（三）有效的績效考核有利于發(fā)揮人力資源管理的價值

國有企業(yè)一般規(guī)模較大，員工數量眾多，不同的工作崗位都有不同的技能和知識要求，特別是對一些在全國各地都設立子分公司的大型國有企業(yè)來說，人員構成更是復雜，人力資源管理往往具有一定的難度。如何更快、更好地了解職工的能力和態(tài)度，實現人力資源最佳的配置，是人力資源管理活動開展的基礎和關鍵?？冃Э己说倪^程本身就是對員工履職情況和發(fā)展狀況評價的過程，績效考核的結果是對員工工作能力和工作態(tài)度最直接客觀的反映，只有做好績效考核工作，才能真正地發(fā)揮人力資源管理的價值[4]。

（四）有效的績效考核有利于夯實薪酬管理的基礎

當前，部分國有企業(yè)存在一定的行政屬性，并沒有完全參與市場經濟競爭，導致在薪酬管理工作中存在平均主義思想，不能起到有效的激勵作用[5]。薪酬管理工作看似十分簡單，但要想構建出完善的薪酬管理體系并不容易，涉及眾多的內容和領域，特別是對薪酬構成和薪酬水平的確定十分關鍵。

三、國有企業(yè)績效考核管理工作的現存問題

（一）對績效考核管理工作不重視

國有企業(yè)雖然具有追求盈利的經濟屬性，但也具有一定的社會屬性，不以盈利為唯一追求目標，其還擔負著維護社會經濟穩(wěn)定發(fā)展、保障社會正常運行的社會責任。這就導致國有企業(yè)在工作中并不是完全考慮市場經濟的需求，有時候為了穩(wěn)定會放松對績效考核的要求，從而導致國有企業(yè)內部很難形成重視績效考核工作的氛圍，績效考核往往追求形式主義，企業(yè)管理層沒有將績效考核納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面，只注重眼前利益而缺乏長遠規(guī)劃，導致員工往往會為了短期利益而犧牲企業(yè)的長遠發(fā)展?？冃Э己说墓芾砣藛T理念意識還停留在計劃經濟時代，對績效考核缺乏正確認知，導致績效考核工作難以順利開展[6]。

（二）績效考核的設計不合理

在績效考核的設計方面，存在諸多誤區(qū)，比較常見的包括：一方面，在內容上考核設計過于復雜。在很多國有企業(yè)內部，往往把簡單的問題復雜化，認為過于簡單的設計不能體現出管理的水平，設計過于復雜的考核指標和體系，導致考核抓不到重點，影響績效考核的效率。另一方面，績效考核的設計范圍不全面。國有企業(yè)普遍都是大中型企業(yè)，員工眾多，不僅包括業(yè)務人員，還包括一定數量的技術人員、財務人員、后勤人員等，而績效考核的設計內容往往都是以業(yè)務人員為主，忽略了對其他部門人員的考核，考核內容無法體現出其他部門人員的績效水平，存在片面性?？冃Э己说闹笜嗽O計不夠專業(yè)，不是根據職工的崗位需求設計，沒有針對性，績效考核管理工作不能真正、有效地開展。

（三）績效考核的執(zhí)行缺乏有效性

國有企業(yè)績效考核執(zhí)行中往往缺乏有效性，主要表現在：一方面，由于國有企業(yè)一般都具有較多的管理層級，而績效考核的指標一般又由企業(yè)高層決定，再由公司的不同部門根據具體的業(yè)務進行分解落實，在考核指標的層層分解過程中，很難保證績效考核目標能夠與所有員工相匹配，從而影響執(zhí)行效果。另一方面，績效考核的執(zhí)行往往依賴于上級主管部門領導的評估，這種考核受主觀因素的影響較大，而在國有企業(yè)內部往往又普遍存在平均主義思想，導致績效考核的執(zhí)行往往流于形式，不能發(fā)揮應有的作用。

（四）績效考核的過程缺乏有效溝通

績效考核是一項系統性工作，需要充分考察所有職工的工作履職程度和工作發(fā)展情況，并能夠將結果及時反饋給職工，這一過程依賴于有效的績效溝通。績效溝通是績效管理工作的核心，只有在明確的績效考核目標下，對工作的完成情況和過程中存在的問題進行溝通，使考核思想深入人心，才能確?？己私Y果客觀、公正，才能得到企業(yè)上下的認可。但是，在國有企業(yè)中，往往未注重績效溝通，沒有設置必要的溝通渠道，普通職工對績效考核有意見要表達時，往往不能及時傳達給績效管理部門。即使存在溝通，也只是流于形式，沒有溝通技巧，不能抓住實質性的問題，無法發(fā)揮溝通的作用[7]。

四、國有企業(yè)績效考核的改進措施

（一）提高對績效考核的重視程度

國有企業(yè)想要提高績效考核的管理水平，首先，就要從思想上的重視做起。績效考核是國有企業(yè)激勵機制得到充分發(fā)揮的保障，能夠幫助企業(yè)實現目標，幫助職工實現個人成長。國有企業(yè)管理者要充分理解績效考核的重要意義，將績效考核納入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃當中，并逐漸滲透到企業(yè)文化中，成為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。其次，廣大的國企職工也要支持績效考核的應用，將績效考核的過程真正地作為一個發(fā)現問題、解決問題的過程，通過績效考核找到自身的不足，從而提升自身能力，實現個人成長。最后，通過提高國有企業(yè)全體職工的重視程度，在國有企業(yè)內部形成績效考核的氛圍，從而提高績效考核的效能。

（二）設計科學、合理的績效考核體系

對于國有企業(yè)來說，績效考核的作用如何，依賴于績效考核體系的構建是否科學、合理。國有企業(yè)往往擁有更多的管理層級，要構建多層次的績效考核體系，充分考慮不同職能部門的工作特點，制定與之相匹配的考核目標。當前，很多國有企業(yè)績效考核的設計都大同小異，照搬模板，沒有體現企業(yè)自身的特色，企業(yè)績效考核的設計要從企業(yè)自身的角度出發(fā)，對企業(yè)自身的問題進行充分梳理。不僅要量化業(yè)務業(yè)績數據考核標準，更要對職工的崗位性質、工作內容、工作時間、工作強度等進行具體量化，并要明確績效考核的標準，明確不同考核人員的考核側重點，形成科學、合理的績效考核體系。

（三）提高績效考核的執(zhí)行效率

要提高績效考核的效果，必須從提高績效考核的執(zhí)行效率入手?？冃Э己说倪^程是一個循環(huán)的過程，在執(zhí)行考核前，首先，要確定一個合理的考核周期。不同的工作崗位和工作內容，以及不同的績效指標下，績效考核的周期應當有所區(qū)別。其次，績效考核的頻率太高或太低，都不利于績效執(zhí)行作用的發(fā)揮。最后，績效考核的執(zhí)行要盡量將工作細化，從職工的工作主動性、團隊合作意識、敬業(yè)程度、工作成果、工作效率等方面進行全面評價考核，避免只從某一角度出發(fā)開展考核所產生的片面性，保證考核的公正公平。

（四）建立有效的溝通機制

溝通是績效管理的第一要素，完整的績效管理流程又是以績效考核為中心的循環(huán)管理過程，績效考核要建立在有效的績效溝通基礎之上，做好績效溝通的全過程工作。在準備工作階段，要設立科學、合理的績效考核指標，做好事前的培訓宣傳工作，讓企業(yè)全員都樹立績效管理的意識，學習績效考核的基本知識，有了周密的溝通準備，績效溝通就成功了一半。在實際溝通階段，要從全局把握整體方向，明確立場，圍繞績效目標開展溝通，探究解決問題的辦法。在溝通過程中可能會發(fā)生一些意外的突發(fā)事件，要能靈活應對，防止出現危機。在事后的跟蹤觀察階段，要能及時了解職工的動態(tài)變化，幫助職工解決后續(xù)問題，提高工作效率。

（五）合理運用績效考核的結果

在有效實施績效考核的基礎上形成績效結果，對個人績效進行準確的識別和有效區(qū)分，如果能夠合理運用，不僅能為企業(yè)的激勵機制應用奠定基礎，還可以通過分析職工考核結果中存在的不足，作為企業(yè)內部職工培訓的依據。要合理運用績效考核的結果，將績效考核與薪酬管理結合起來，嚴格執(zhí)行績效薪酬管理制度，提升薪酬管理的規(guī)范性。要多渠道地應用績效考核結果，將績效考核與員工的職稱評定、職位晉升等聯系在一起，全面發(fā)揮績效考核結果的作用。

五、結語

績效考核是企業(yè)績效管理工作的關鍵環(huán)節(jié)，客觀、公正的績效考核，既有助于幫助企業(yè)實現經營和戰(zhàn)略目標，也有利于提高職工的工作積極性，從而促進企業(yè)和職工的共同發(fā)展，實現共贏。國有企業(yè)加強績效考核管理工作，還有助于保證企業(yè)內部實現公平競爭，促進職工的個人成長，并為實現企業(yè)高質量發(fā)展奠定基礎。