陳 祺 夏 瓊 楊 帆
(1.中國特種設備檢測研究院,北京 100029;2.中國質量認證中心,北京 100070)
績效考核工作在國有企業(yè)的推廣和應用,不僅有利于解決部分國有企業(yè)長期存在的平均主義、“大鍋飯”等不合理問題,還對挖掘人力資源發(fā)展?jié)摿?、激發(fā)國企員工工作積極性主動性、提高國有企業(yè)市場競爭力起到重要作用[1]。當前,國有企業(yè)人力資源管理工作還存在著諸多不足,只有實現績效考核工作的優(yōu)化管理,才能有效地提升國有企業(yè)人力資源的管理水平,促進國有企業(yè)的健康發(fā)展。
績效考核是指在企業(yè)既定的經營目標下設立特定的指標標準,對員工的工作行為以及業(yè)績進行評價考核,并能夠根據評價考核的結果對員工的后續(xù)工作形成正確引導的過程和方法[2]??冃Э己说倪^程是對部門和個人工作成果評估確定的過程,其目的是對部門和個人的工作成果進行準確識別和合理區(qū)分,為后續(xù)各項工作開展奠定基礎。
績效考核最早起源于英國的文官制度初期,當時文官晉升并不是取決于工作表現,而是看資歷的深淺,導致不管工作表現如何,所有人都是一樣能夠得到晉升,導致產生大量冗員,工作效率低下?;诖?,英國的文官制度開始改革,加大了對工作表現和才能的重視程度,實行按年度逐人逐項考核的辦法,并根據考核結果進行獎懲,績效考核制度初步建立,這項制度充分調動了英國文官的積極性。鑒于績效制在英國的成功,美國等國家也紛紛借鑒和效仿,將考核作為西方公務員制度的重要內容。此后,各地企業(yè)也開始借鑒這種考核方法,在內部進行績效考核,推動了績效考核的快速發(fā)展。
績效考核在企業(yè)發(fā)展中起到重要作用。首先,有效的績效考核有助于幫助企業(yè)實現目標??冃Э己瞬粌H是對結果的考核,更是對過程的動態(tài)管理,這種動態(tài)管理的過程是不斷檢查、修訂、執(zhí)行的循環(huán)過程,有助于企業(yè)發(fā)現問題,解決問題,從而更好地實現績效管理的目標。其次,績效考核有助于提高員工的工作積極性??冃Э己伺c薪酬管理結合在一起,績效工資由績效考核決定,真正地體現多勞多得的理念,從而對員工形成有效激勵,提高員工的積極性。最后,績效考核能夠促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展??冃Э己说哪康牟皇菃渭兊睦麧櫡峙?,而是通過在考核過程中發(fā)現問題,解決問題,找到需要提升的地方,促進員工和企業(yè)的共同成長,實現雙方的共贏。
公平原則是績效考核的首要原則,公平公正是績效活動開展的前提,如果沒有公平,員工的工作狀態(tài)就不能真實地體現,績效考核也就失去了存在的意義。其次,績效考核要堅持客觀性原則,客觀是公平的基礎,在進行考核前必須制定明確的績效考核標準,避免考核過程中摻雜個人主觀情感。再次,績效考核要堅持差別化原則,考核的結果應該有明顯區(qū)別,并在薪酬激勵、職位晉升等方面有所體現,否則績效考核就失去了激勵的作用。最后,績效考核還要堅持反饋原則,考核結果要及時傳送到個人,并能夠說明原因,為個人提供參考意見,以實現良好的效果和價值。
雖然市場經濟已經發(fā)展多年,但長期的計劃經濟的影響在國有企業(yè)內部仍然存在,走后門、拉關系等不良現象并沒有在國有企業(yè)完全杜絕,薪酬分配不合理,生產一線崗位工資低、職位晉升論資排輩、吃大鍋飯,干多干少一個樣的平均主義等問題都或多或少地在國企中存在,這影響了企業(yè)內部的公平競爭。在有效的績效考核制度作用下,個人發(fā)展和薪酬分配與個人績效緊密結合在一起,所有員工在公正、公開的環(huán)境下進行工作,能夠保證真正有才能的人獲得應得的崗位晉升和薪酬分配,從而實現公平競爭[3]。
科學、合理的績效考核辦法會將企業(yè)發(fā)展的目標具體細分,并不斷督促企業(yè)職工完成細分后的目標,這些目標會為職工指明未來工作的重點和方向,職工能夠明確自己的目標和價值。績效考核是過程的管理,在績效考核的過程中職工通過自我檢查評估,能夠及時地發(fā)現自身可能存在的問題,找到自身與其他人的差距,從而不斷地改進不足,提高工作績效??冃Э己伺c激勵機制結合在一起,能夠更好地調動職工的工作熱情,激發(fā)自身的發(fā)展?jié)撃?,從而實現個人價值,促進個人成長。
國有企業(yè)一般規(guī)模較大,員工數量眾多,不同的工作崗位都有不同的技能和知識要求,特別是對一些在全國各地都設立子分公司的大型國有企業(yè)來說,人員構成更是復雜,人力資源管理往往具有一定的難度。如何更快、更好地了解職工的能力和態(tài)度,實現人力資源最佳的配置,是人力資源管理活動開展的基礎和關鍵??冃Э己说倪^程本身就是對員工履職情況和發(fā)展狀況評價的過程,績效考核的結果是對員工工作能力和工作態(tài)度最直接客觀的反映,只有做好績效考核工作,才能真正地發(fā)揮人力資源管理的價值[4]。
當前,部分國有企業(yè)存在一定的行政屬性,并沒有完全參與市場經濟競爭,導致在薪酬管理工作中存在平均主義思想,不能起到有效的激勵作用[5]。薪酬管理工作看似十分簡單,但要想構建出完善的薪酬管理體系并不容易,涉及眾多的內容和領域,特別是對薪酬構成和薪酬水平的確定十分關鍵。
國有企業(yè)雖然具有追求盈利的經濟屬性,但也具有一定的社會屬性,不以盈利為唯一追求目標,其還擔負著維護社會經濟穩(wěn)定發(fā)展、保障社會正常運行的社會責任。這就導致國有企業(yè)在工作中并不是完全考慮市場經濟的需求,有時候為了穩(wěn)定會放松對績效考核的要求,從而導致國有企業(yè)內部很難形成重視績效考核工作的氛圍,績效考核往往追求形式主義,企業(yè)管理層沒有將績效考核納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面,只注重眼前利益而缺乏長遠規(guī)劃,導致員工往往會為了短期利益而犧牲企業(yè)的長遠發(fā)展??冃Э己说墓芾砣藛T理念意識還停留在計劃經濟時代,對績效考核缺乏正確認知,導致績效考核工作難以順利開展[6]。
在績效考核的設計方面,存在諸多誤區(qū),比較常見的包括:一方面,在內容上考核設計過于復雜。在很多國有企業(yè)內部,往往把簡單的問題復雜化,認為過于簡單的設計不能體現出管理的水平,設計過于復雜的考核指標和體系,導致考核抓不到重點,影響績效考核的效率。另一方面,績效考核的設計范圍不全面。國有企業(yè)普遍都是大中型企業(yè),員工眾多,不僅包括業(yè)務人員,還包括一定數量的技術人員、財務人員、后勤人員等,而績效考核的設計內容往往都是以業(yè)務人員為主,忽略了對其他部門人員的考核,考核內容無法體現出其他部門人員的績效水平,存在片面性??冃Э己说闹笜嗽O計不夠專業(yè),不是根據職工的崗位需求設計,沒有針對性,績效考核管理工作不能真正、有效地開展。
國有企業(yè)績效考核執(zhí)行中往往缺乏有效性,主要表現在:一方面,由于國有企業(yè)一般都具有較多的管理層級,而績效考核的指標一般又由企業(yè)高層決定,再由公司的不同部門根據具體的業(yè)務進行分解落實,在考核指標的層層分解過程中,很難保證績效考核目標能夠與所有員工相匹配,從而影響執(zhí)行效果。另一方面,績效考核的執(zhí)行往往依賴于上級主管部門領導的評估,這種考核受主觀因素的影響較大,而在國有企業(yè)內部往往又普遍存在平均主義思想,導致績效考核的執(zhí)行往往流于形式,不能發(fā)揮應有的作用。
績效考核是一項系統性工作,需要充分考察所有職工的工作履職程度和工作發(fā)展情況,并能夠將結果及時反饋給職工,這一過程依賴于有效的績效溝通。績效溝通是績效管理工作的核心,只有在明確的績效考核目標下,對工作的完成情況和過程中存在的問題進行溝通,使考核思想深入人心,才能確??己私Y果客觀、公正,才能得到企業(yè)上下的認可。但是,在國有企業(yè)中,往往未注重績效溝通,沒有設置必要的溝通渠道,普通職工對績效考核有意見要表達時,往往不能及時傳達給績效管理部門。即使存在溝通,也只是流于形式,沒有溝通技巧,不能抓住實質性的問題,無法發(fā)揮溝通的作用[7]。
國有企業(yè)想要提高績效考核的管理水平,首先,就要從思想上的重視做起。績效考核是國有企業(yè)激勵機制得到充分發(fā)揮的保障,能夠幫助企業(yè)實現目標,幫助職工實現個人成長。國有企業(yè)管理者要充分理解績效考核的重要意義,將績效考核納入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃當中,并逐漸滲透到企業(yè)文化中,成為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。其次,廣大的國企職工也要支持績效考核的應用,將績效考核的過程真正地作為一個發(fā)現問題、解決問題的過程,通過績效考核找到自身的不足,從而提升自身能力,實現個人成長。最后,通過提高國有企業(yè)全體職工的重視程度,在國有企業(yè)內部形成績效考核的氛圍,從而提高績效考核的效能。
對于國有企業(yè)來說,績效考核的作用如何,依賴于績效考核體系的構建是否科學、合理。國有企業(yè)往往擁有更多的管理層級,要構建多層次的績效考核體系,充分考慮不同職能部門的工作特點,制定與之相匹配的考核目標。當前,很多國有企業(yè)績效考核的設計都大同小異,照搬模板,沒有體現企業(yè)自身的特色,企業(yè)績效考核的設計要從企業(yè)自身的角度出發(fā),對企業(yè)自身的問題進行充分梳理。不僅要量化業(yè)務業(yè)績數據考核標準,更要對職工的崗位性質、工作內容、工作時間、工作強度等進行具體量化,并要明確績效考核的標準,明確不同考核人員的考核側重點,形成科學、合理的績效考核體系。
要提高績效考核的效果,必須從提高績效考核的執(zhí)行效率入手??冃Э己说倪^程是一個循環(huán)的過程,在執(zhí)行考核前,首先,要確定一個合理的考核周期。不同的工作崗位和工作內容,以及不同的績效指標下,績效考核的周期應當有所區(qū)別。其次,績效考核的頻率太高或太低,都不利于績效執(zhí)行作用的發(fā)揮。最后,績效考核的執(zhí)行要盡量將工作細化,從職工的工作主動性、團隊合作意識、敬業(yè)程度、工作成果、工作效率等方面進行全面評價考核,避免只從某一角度出發(fā)開展考核所產生的片面性,保證考核的公正公平。
溝通是績效管理的第一要素,完整的績效管理流程又是以績效考核為中心的循環(huán)管理過程,績效考核要建立在有效的績效溝通基礎之上,做好績效溝通的全過程工作。在準備工作階段,要設立科學、合理的績效考核指標,做好事前的培訓宣傳工作,讓企業(yè)全員都樹立績效管理的意識,學習績效考核的基本知識,有了周密的溝通準備,績效溝通就成功了一半。在實際溝通階段,要從全局把握整體方向,明確立場,圍繞績效目標開展溝通,探究解決問題的辦法。在溝通過程中可能會發(fā)生一些意外的突發(fā)事件,要能靈活應對,防止出現危機。在事后的跟蹤觀察階段,要能及時了解職工的動態(tài)變化,幫助職工解決后續(xù)問題,提高工作效率。
在有效實施績效考核的基礎上形成績效結果,對個人績效進行準確的識別和有效區(qū)分,如果能夠合理運用,不僅能為企業(yè)的激勵機制應用奠定基礎,還可以通過分析職工考核結果中存在的不足,作為企業(yè)內部職工培訓的依據。要合理運用績效考核的結果,將績效考核與薪酬管理結合起來,嚴格執(zhí)行績效薪酬管理制度,提升薪酬管理的規(guī)范性。要多渠道地應用績效考核結果,將績效考核與員工的職稱評定、職位晉升等聯系在一起,全面發(fā)揮績效考核結果的作用。
績效考核是企業(yè)績效管理工作的關鍵環(huán)節(jié),客觀、公正的績效考核,既有助于幫助企業(yè)實現經營和戰(zhàn)略目標,也有利于提高職工的工作積極性,從而促進企業(yè)和職工的共同發(fā)展,實現共贏。國有企業(yè)加強績效考核管理工作,還有助于保證企業(yè)內部實現公平競爭,促進職工的個人成長,并為實現企業(yè)高質量發(fā)展奠定基礎。