徐穎

摘要：隨著醫(yī)療體制改革的日益深化與不斷推進，公立醫(yī)院所處環(huán)境日益復雜，面臨的壓力和挑戰(zhàn)也日漸增大。自2017年9月，醫(yī)保政策改革逐步取消了除中藥飲片外的藥品加成以及耗材加成，加上醫(yī)保支付方式的改革和推進，使得公立醫(yī)院面臨著前所未有的困難。加強和完善公立醫(yī)院績效考核制度，以績效考核為抓手，既要保持公立醫(yī)院的公益性，又要調動全體醫(yī)護人員的積極性，不斷提高醫(yī)療技術質量和管理水平，以滿足人民群眾日益增長的健康需求。本文就公立醫(yī)院在績效考核管理過程中所出現(xiàn)的問題進行了深入分析，并提出了相應的建議。

關鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效考核；信息化

一、引言

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務體系的主體，是人民群眾看病就醫(yī)的主要醫(yī)療場所，也是實現(xiàn)我們醫(yī)療服務高質量發(fā)展的主力軍。從黨的十九大“實施健康中國戰(zhàn)略”到二十大“推進健康中國建設”，黨始終以滿足人民群眾的健康需求為出發(fā)點和立足點，把人民群眾的健康需求放在重要位。在這種形勢下，公立醫(yī)院（尤其是縣級公立醫(yī)院）如何做到既要保持公立醫(yī)院的公益性，解決好廣大人民群眾“看病難、看病貴”的問題，又要在市場經(jīng)濟的大潮中解決自身“差額經(jīng)費”難題，做到自負盈虧，實現(xiàn)收支平衡，甚至略有結余，扭轉以往“常年虧損”的問題。公立醫(yī)院改革雖然明確了改革的方向、目標、原則、路徑、任務，但在實際工作中還存在著進展不平衡、不充分的問題，如何讓政策轉化為醫(yī)院和醫(yī)務人員的實際行動，并產生預期效果，績效考核就是其中最為關鍵有效的手段之一。通過建立完整的績效考核制度和完善的績效考核指標體系，對不同崗位人員工作的“質”和“量”進行評價和判斷，激勵醫(yī)護人員及管理人員，使其目標統(tǒng)一，同心協(xié)力，既能堅守救死扶傷的本位，更加能夠調動醫(yī)務人員的積極性，讓醫(yī)務人員能夠舒心、安心、順心的為患者服務，提升醫(yī)務人員獲得感的同時，實現(xiàn)醫(yī)療工作質量提升，提高醫(yī)院運行效率，最終實現(xiàn)人民群眾滿意、全體員工滿意的“雙贏”局面。

二、公立醫(yī)院實施績效管理的意義

績效管理作為一種管理思想和管理方法，從醫(yī)院的長期發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略角度出發(fā)，其目的在于通過運用考核手段和方法對職工一段時間內的工作表現(xiàn)和工作成果進行總結評價，同時指出現(xiàn)實工作與醫(yī)院目標存在的差距和今后改進的方向，運用激勵機制不斷促進和提高員工的素質與能力，改進與提高醫(yī)院績效水平，最終實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。通過建立科學有效的規(guī)范的績效考核管理機制和體系，使公立醫(yī)院的經(jīng)營運行更加制度化、規(guī)范化，從而提高醫(yī)院的運行效率和全體員工的工作效率，降低醫(yī)院的運行成本。

另外，完善的績效考核機制，也可以為全體員工提供一個公平公正的工作環(huán)境，打破少數(shù)人“干和不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的沉舊落后思想，從而促進全體人員的積極性，為員工施展才華提供一個良好的平臺，也有利于引進更加優(yōu)秀的專業(yè)人才，打造更加優(yōu)秀的專業(yè)技術團隊?？冃Э己斯芾沓思罟δ?，也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。通過有獎有罰的績效管理機制，幫助員工樹立正確的工作理念和積極向上的工作態(tài)度以及嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，更好的滿足新醫(yī)改形式下對各個不同崗位的要求，進一步提高公立醫(yī)院的公益服務性水平與能力。

最后，通過績效管理，可以及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在運行管理過程中出現(xiàn)的錯誤與不足，并對之做出準確評價，為醫(yī)院管理提供科學有效的指導，使公立醫(yī)院的建設與發(fā)展更上一個新的層次。

三、公立醫(yī)院績效管理中存在的問題

所謂績效，績就是業(yè)績，效就是效果、成果。但在傳統(tǒng)觀念下，公立醫(yī)院（尤其以縣級公立醫(yī)院居多）對績效考核的理解還停留在經(jīng)濟效益的基礎上，利用收支比來制定考核分配方案，但在經(jīng)濟化、信息化飛速發(fā)展的當今，這種思想和考核制度明顯跟不上時代節(jié)奏，為了追逐經(jīng)濟效益，而忽視了社會效益，使得公立醫(yī)院的公益性質大打折扣。隨著醫(yī)保DIP/DGR支付方式的逐步推進，也就是由原來的按照服務項目確定收費標準，改為到按照疾病的相關病種、床日等點數(shù)付費，醫(yī)保資金的監(jiān)管力度增強，迫使公立醫(yī)院不得不打破陳舊觀念來尋找出路。要用更高超的技術和更優(yōu)質的服務來獲取患者的滿意。通過績效考核來真實客觀地反應職工的勞動價值和勞動成果，激勵人才、留住人才、吸引人才，有利于公立醫(yī)院長久穩(wěn)定的發(fā)展?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，也是公立醫(yī)院運營管理中的一個重要環(huán)節(jié)，以考核為基礎，各部門協(xié)調配合，才能更好地發(fā)揮績效管理的成效。但在現(xiàn)有的績效考核中，還存在著以下一些問題。

（一）對績效考核的理解不全面、不深入

第一，醫(yī)院管理層對績效考核的理解不全面、不深入，對臨床醫(yī)護、醫(yī)技制定的考核指標和考核目的過于片面?？冃Ч芾砉ぷ髯鳛楣⑨t(yī)院管理工作中的一個環(huán)節(jié)，是不可缺少的核心要素。其水平直接決定了公立醫(yī)院的運營成效及發(fā)展方向。但在傳統(tǒng)思想下，一些管理者只一味將經(jīng)濟效益放在首位，以收入的多少作為績效考核的主要指標和依據(jù)，考核的指標過于單一，卻忽視了醫(yī)療水平、服務質量、環(huán)境建設等關鍵指標，使考核結果過于量化，從而大大削弱了公立醫(yī)院的公益屬性，進而也損害了患者的利益。

第二，管理層的理解偏差也直接導致了醫(yī)護人員的理解認知錯誤。由于管理層對績效考核內容制定和執(zhí)行的偏離，過度追求經(jīng)濟效益，導致員工也對績效考核產生了錯誤的理解和認知，認為績效考核等于科室收入等于個人獎金，對于績效考核中其他的概念卻一概不知，這就造成了一些畸形亂象，如搶患者、過度醫(yī)療、收受患者紅包、私收費等等。醫(yī)生在患者心目中的形象也因此被破壞，長此以往，將公立醫(yī)院推向了一個惡性循環(huán)，使公立醫(yī)院的發(fā)展愈發(fā)艱難。

（二）缺少專業(yè)人才，績效考核制度和管理體系不完善

第一，在傳統(tǒng)模式運營下的公立醫(yī)院，績效考核工作大多數(shù)都是由財務人員擔任，容易忽略績效考核的全面性。財務人員雖然對數(shù)據(jù)具有較強的分析能力，但是對臨床科室的專業(yè)知識和操作流程卻了解甚少，對臨床工作的定義就沒有一個準確的衡量標準，這種背景下制定出來的考核指標過于單一，缺乏有效的針對性和完整性，致使醫(yī)院的發(fā)展跟績效分配之間的融合度不高，考核結果不能真實反映存在的問題，阻礙醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。

第二，當前多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)行的考核機制和考核體系并不完善，考核指標制定不夠合理，缺乏對醫(yī)護、醫(yī)技、工勤、行政等不同類別員工的績效評價依據(jù)，無法充分調動職工的積極性，容易造成醫(yī)院與科室、科室與科室之間的誤解和矛盾，使工作無法順利開展?？冃Ч芾淼挠媱澓湍康牟幻鞔_，缺少規(guī)范的績效管理流程，結果導致績效考核工作過于隨意，使績效考核空有其名，無法達到績效管理最終的目標和要求。另外，一些公立醫(yī)院即使設置了較為完善的績效管理制度，但對各部門、各科室、各崗位人員的責任并未做細化，加上績效管理監(jiān)督的缺失，一旦發(fā)生細節(jié)性問題，就出現(xiàn)了相互推諉、無人擔責的現(xiàn)象，嚴重影響了績效考核的有效落實。

（三）績效考核管理過程中的信息化程度不足

在信息化引領社會飛速發(fā)展的新時代，公立醫(yī)院的信息化覆蓋也日趨完善，例如電子病例系統(tǒng)、財務核算系統(tǒng)、HIS系統(tǒng)等，不同的業(yè)務模塊也逐步被整合。但是由于各個公立醫(yī)院運行情況和所面臨的問題不盡相同，市場上并沒有一個適合所有公立醫(yī)院的績效考核信息模塊，原有的績效考核系統(tǒng)也不再適應和滿足醫(yī)院的發(fā)展需求。除了一些經(jīng)濟實力較強的醫(yī)院可以請專業(yè)的軟件公司來量身定制，大部分的公立醫(yī)院還在延續(xù)以前的考核流程，考核和核算過程中還需要依靠人工進行數(shù)據(jù)采集、分析和統(tǒng)計，造成數(shù)據(jù)準確率不高、數(shù)據(jù)丟失、重復錄入、信息傳遞不及時等弊端，各種考核相關數(shù)據(jù)和信息不能及時傳遞與高效共享，使得工作效率低下，這不僅在一定程度上影響了績效考核的準確性，降低了績效考核的作用，也使醫(yī)院的管理者因不能實時掌握和查看相關信息而不能做出及時有效的判斷和整改。

（四）績效分配還存在一定的不合理性

公立醫(yī)院是由不同科室、不同職能部門組成的一個整體，每個職能部門都有其存在的必要性，都在醫(yī)院的運營中發(fā)揮著特定的作用，有著不可替代的性質。目前，公立醫(yī)院實施的激勵模式主要與崗位職責、創(chuàng)收能力以及部門表現(xiàn)等直接掛鉤，而作為一些沒有創(chuàng)收能力的科室（主要以后勤行政科室為主），就體現(xiàn)不出公平的激勵政策，隨著醫(yī)院臨床業(yè)務量的增長，作為為其提供保障的后勤及行政部門的工作量也隨之倍增，但以追求醫(yī)療創(chuàng)收為主的績效考核方案卻沒有考慮到這部分職工的激勵措施，忽視了其工作的性質和重要性，收入明顯低于醫(yī)療科室，也降低了后勤行政部門職工的工作積極性。

四、公立醫(yī)院加強績效考核的對策建議

（一）加強公立醫(yī)院績效考核，強化全員的績效考核意識

在新醫(yī)改不斷全面深化的背景下，公立醫(yī)院要想讓績效考核工作起效快，就必須要強化全體職工的績效考核意識。首先，要提高管理層的重視程度，摒棄陳舊、滯后的考核理念，正確認識績效考核對醫(yī)院發(fā)展所起到的至關重要的作用和切實功效，并積極學習其他醫(yī)院優(yōu)秀的管理理念和經(jīng)驗，結合自身情況制定適合自己醫(yī)院的考核計劃，將績效考核管理提升到醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展層面。其次，要加大對全員的宣傳普及力度，注重對全體職工的績效考核意識培養(yǎng)，采用線上線下相結合的方式，積極宣傳績效考核的重要作用和價值，使醫(yī)院領導、管理人員及臨床醫(yī)護都能夠了解并熟悉績效考核的目標和工作內容，使各崗位人員對績效考核都有一個正確的認識，推動績效考核工作在公立醫(yī)院的全面貫徹和落實。

（二）建立專業(yè)的績效考核團隊，建立健全績效考核制度

一支具有專業(yè)性的績效考核團隊，是公立醫(yī)院開展實施績效考核管理工作的重要前提條件。公立醫(yī)院負責績效考核工作的具體核算人員，不僅要具備一定的財務知識和財務數(shù)據(jù)分析能力，還要對醫(yī)院的各項業(yè)務開展情況有所了解。通過引進、培養(yǎng)、發(fā)展專業(yè)的績效考核隊伍和管理人才，結合醫(yī)院的實際情況，制定醫(yī)院各科室、各崗位的績效考核標準和目標以及執(zhí)行細則，有效溝通、協(xié)調和處理各個科室在績效考核實施過程中遇到的問題，對各科室工作人員績效考核結果進行有效分析并及時反饋，使績效管理工作常態(tài)化、專業(yè)化。建立監(jiān)督機制和部門，對績效考核管理工作進行全過程的監(jiān)督，保障績效考核管理工作公平、公正、公開透明，有效實現(xiàn)績效考核管理工作中監(jiān)督和管理工作的分離，為績效考核工作的有效實施提供更加科學合理的保證。

（三）提高公立醫(yī)院績效考核工作的信息化水平

隨著信息技術和醫(yī)療水平的不斷發(fā)展，信息系統(tǒng)成為實現(xiàn)績效管理的重要工具，是公立醫(yī)院推行績效考核工作的強有力支撐?？冃Э己斯ぷ魉婕暗闹笜朔浅碗s繁瑣，需要工作人員采集不同部門科室的數(shù)據(jù)并對相關數(shù)據(jù)進行全面、詳細的分析，這就需要建立一個全面化的信息化平臺，將各平臺業(yè)務進行銜接，例如財務系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)、HIS系統(tǒng)、物資管理系統(tǒng)、人事系統(tǒng)、成本核算系統(tǒng)等各系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行整合，使各個不同系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)實現(xiàn)有效的數(shù)據(jù)共享、資源共享。

建立一個完整的績效考核信息化管理系統(tǒng)，使信息化管理系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化，將傳統(tǒng)的人工報表、人工核算轉變?yōu)樽詣荧@取數(shù)據(jù)并加以核算，保障了績效考核數(shù)據(jù)的及時性、有效性和準確性，也在一定程度上降低了公立醫(yī)院的人力成本。績效考核信息系統(tǒng)的不斷完善和更新，為公立醫(yī)院績效考核工作的大數(shù)據(jù)采集及核算工作奠定了堅實的基礎，提供了準確、安全的保障。不斷提高公立醫(yī)院績效考核工作的信息化水平，使公立醫(yī)院績效考核管理工作有一個更加直接可靠的分析結果，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展，促進公立醫(yī)院績效考核工作的健康發(fā)展。

（四）改進分配制度，使每個部門的價值都能得到合理體現(xiàn)

在現(xiàn)有的經(jīng)濟制度下，醫(yī)療收入和藥品收入一直是公立醫(yī)院收入的主要來源，作為收入主體的臨床醫(yī)護、醫(yī)技崗位的人員，也通過多勞多得、以技術為載體獲得了相應的價值體現(xiàn)，而后勤等職能部門卻因不能創(chuàng)造利潤而與醫(yī)、護、技、藥等人群績效差距過大，差距高達十幾倍甚至幾十倍。但這些部門既然存在，就有其必要性，后勤職能部門的工作就是為臨床醫(yī)療醫(yī)技乃至全院做好服務、提供保障，而過大的收入差距卻降低了這部分人員的積極性，覺得自己的價值沒有得到合理的體現(xiàn)。適當改進考核及分配制度，設立針對性的考核指標和評價機制，使其服務工作更加標準化，得到其他部門的認可，讓公立醫(yī)院向著更高更好的方向發(fā)展。

五、結束語

在新醫(yī)改不斷深化的背景下，對公立醫(yī)院的運營、管理提出了更高的要求?？冃Э己斯芾碜鳛獒t(yī)院管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)和手段，其考核結果及應用對醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展方向和醫(yī)保政策的調整執(zhí)行都起著重要的指導作用。雖然現(xiàn)在的考核管理已經(jīng)比原來更加規(guī)范化、科學化，但在具體實施過程中還存在一定的不足之處。及時發(fā)現(xiàn)并解決這些問題和不足，才能促進公立醫(yī)院的良性發(fā)展，使公立醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益得到同步提升。

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