文/陳美娜

目前一些企業(yè)的培訓(xùn)工作存在“重短期培訓(xùn)，輕系統(tǒng)培訓(xùn)”的現(xiàn)象。當(dāng)前培訓(xùn)往往是出于工作需要應(yīng)付式的培訓(xùn)，沒有根據(jù)不同受眾群體因材施教，僅滿足眼前利益和短期需求，課程設(shè)置比較分散，沒有把有關(guān)的培訓(xùn)課程相互聯(lián)系起來，形成一個有機體系，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏連貫性和系統(tǒng)性。員工在參訓(xùn)時當(dāng)下感覺受益匪淺，但是缺乏系統(tǒng)性訓(xùn)練，碎片化現(xiàn)象嚴(yán)重，因此在工作實際運用時總是感到無從下手，造成理論和實際難以有效融合。

不知書，無以立

我國古代歷史上，各地方官員多是知識分子出身，正所謂學(xué)而優(yōu)則仕。雖然說在一定程度上，古代知識分子會“一考定終身”，但是進入職場，領(lǐng)導(dǎo)者還是會對在職官員進行相關(guān)的培訓(xùn)。據(jù)宋人孔平仲的《續(xù)世說》記載，后晉有個宰相叫馮玉，他憑借裙帶關(guān)系，步步高升。由于沒有文化，識字不多，經(jīng)常會鬧出很多笑話。有一次，馮玉在看公文，看到“姑息”二字時，因為不認識請教同事，同事便說是“辜負”。這件事一時成為同僚之間的笑談，可見，盡管處在時局動蕩的一千多年前，“不知書”也并不是一件光彩的事情。

《資治通鑒》記載，公元372 年，前秦皇帝苻堅下詔書：“關(guān)東之民學(xué)通一經(jīng)、才成一藝者，在所以禮送之?！钡胤秸绻l(fā)現(xiàn)有百姓精通一種經(jīng)史書籍，或者特別技藝，必須要高規(guī)格地把他們送到京城去，由中央選拔授予相應(yīng)官職。同時，如有官員“學(xué)不通一經(jīng)，才不成一藝”，立即罷免其官職。公元375 年，苻堅再次下詔書：要求太子以及高級官員的后代、皇帝身邊的警衛(wèi)部隊軍官必須接受培訓(xùn)，具體實施辦法是每二十名官員配備一位講解經(jīng)書的老師。

除了培訓(xùn)在職官員外，古代“臨時工”可以因?qū)W法得以提拔，即使是“刑滿釋放人員”，只要精通法律，也同樣可以“復(fù)出”做官。漢宣帝時，因研究《尚書》譽滿華夏的學(xué)術(shù)泰斗夏侯勝被關(guān)進監(jiān)獄，和原丞相府官員黃霸成為“獄友”。一起服刑過程中，夏侯勝發(fā)現(xiàn)黃霸在法律領(lǐng)域有非常深厚的底蘊。倆人刑滿釋放后，夏侯勝憑所學(xué)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)后，向皇帝舉薦了黃霸，理由是他對法律十分精通，于是，黃霸被朝廷任命為揚州刺史。

“精通法律”能得到晉升的舉措一時間激勵了許多知識分子，一些專業(yè)的學(xué)者也看準(zhǔn)了這個風(fēng)口，紛紛創(chuàng)辦培訓(xùn)中心，廣招各級官員和讀書人為學(xué)生，賺得盆滿缽滿。董仲舒就將自己的法律研究心得寫成“公羊治獄十六篇”，在自己的私立學(xué)院中授課賺錢；當(dāng)時還出現(xiàn)了一批精通法律的“另類”人物，為了發(fā)大財，竟辭官不做，專門做培訓(xùn)行當(dāng)?？梢姡瑫凶杂悬S金屋，學(xué)習(xí)，自古皆有市場。

知不足，內(nèi)自省

雖然古代有不少的統(tǒng)治者注重官員的培訓(xùn)，但是從人效的角度看，這種培訓(xùn)所起到的效果并不明顯。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟時代，企業(yè)對員工的培訓(xùn)，更注重個性化，專業(yè)化，但是也免不了會出現(xiàn)各類問題，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。

比如，在培訓(xùn)形式方面，一些企業(yè)仍沿用課堂教學(xué)、線上視頻培訓(xùn)形式，且多數(shù)培訓(xùn)以“灌輸式”的講授為主，案例教學(xué)為輔，要求學(xué)員被動地接受，互動式、研討式等其他需要交流的授課方式很少得到應(yīng)用。

再比如，在培訓(xùn)激勵方面也沒有落到實處。培訓(xùn)工作一方面是服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的需要，另一方面也是員工自我素質(zhì)提升的需要，助力未來職業(yè)發(fā)展。但因缺乏激勵機制，一些培訓(xùn)流于形式，在相同的崗位上，不管學(xué)員是否參訓(xùn)、知識技能好與壞，待遇都一樣，對員工的晉升毫無助益。

此外，在培訓(xùn)后，對培訓(xùn)效果也缺乏有效的評估手段。主要原因是評估主體缺乏多樣性，通常由學(xué)員打分，以主觀評價為主，缺乏客觀指標(biāo)；注重現(xiàn)場效果，培訓(xùn)前沒有評估，僅在實施培訓(xùn)后進行評估，無法體現(xiàn)出培訓(xùn)前后的差異，難以對比培訓(xùn)實際效果。員工培訓(xùn)也沒有完整的留檔記錄，未形成閉環(huán)管理。

重質(zhì)量，看成效

隨著社會的進步，市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，企業(yè)間競爭加劇，在戰(zhàn)略調(diào)整的同時崗位也在不斷發(fā)展和變化，這就必然要求員工不斷提高自身素質(zhì)。誠然，打造學(xué)習(xí)型組織不是一蹴而就的事情，需要進行體系的搭建。筆者根據(jù)工作經(jīng)驗，總結(jié)如下。

●分層分類統(tǒng)籌制定培訓(xùn)計劃

在對企業(yè)員工進行培訓(xùn)的過程中，制定科學(xué)的員工培訓(xùn)計劃，是提高培訓(xùn)質(zhì)量、實現(xiàn)預(yù)期效益的關(guān)鍵。首先，通過細分參訓(xùn)人員，形成層次化培訓(xùn)體系。根據(jù)職能的不同，員工可分為管理人員、技術(shù)人員、一線服務(wù)人員。按照不同類別梳理培訓(xùn)需求，本著“干什么練什么，缺什么補什么，需要什么學(xué)習(xí)什么”的原則，聚焦發(fā)揮管理績效、提升管理能力，適應(yīng)專技領(lǐng)域的新變化、新要求，緊扣生產(chǎn)一線業(yè)務(wù)發(fā)展技能培養(yǎng)，著力補齊能力短板、破解本領(lǐng)恐慌。其次，統(tǒng)籌當(dāng)前與長遠，結(jié)合中長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)，分類開展崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，形成近期補缺和長遠補強的培訓(xùn)體系，既抓好理論提升，又突出業(yè)務(wù)知識、實操技巧、行業(yè)專業(yè)素養(yǎng)的強化，提高培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對性、連貫性和實效性。

●內(nèi)外兼顧組建多元化培訓(xùn)師資

一是向“外”精準(zhǔn)化，以精準(zhǔn)需求為導(dǎo)向，有效借助社會培訓(xùn)機構(gòu)為我服務(wù)。二是向“內(nèi)”專業(yè)化，面向企業(yè)內(nèi)部招募、培養(yǎng)兼職內(nèi)訓(xùn)師，建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)師資庫。通過組織優(yōu)秀課程評選、開辦內(nèi)訓(xùn)師訓(xùn)練營選拔優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師、搭建平臺舉辦技能競賽等活動，鼓勵業(yè)務(wù)骨干，總結(jié)日常工作的寶貴經(jīng)驗和亮點并編寫為培訓(xùn)課程，通過學(xué)員評課、備課試講等，形成可復(fù)制的授課經(jīng)驗，推動教學(xué)相長。同時，開展職業(yè)技能等級認定，落實全員持證上崗，打造一支業(yè)務(wù)能力強、綜合素質(zhì)過硬的師資隊伍，形成高質(zhì)量課件庫、高水平講師后備軍，助力企業(yè)戰(zhàn)略傳導(dǎo)、業(yè)務(wù)發(fā)展。

●整合各類形式豐富培訓(xùn)方式

采用多途徑、多渠道的培訓(xùn)方式，推動企業(yè)知識創(chuàng)造、積累、共享和運用。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和人員特點，結(jié)合線上（云課堂、視頻培訓(xùn)）、線下（晨會、每周例會、每月集中）等形式，堅持“學(xué)練一體”常態(tài)化開展培訓(xùn)。一來可以“案例化”培訓(xùn)促進能力提升，搜集日常工作中遇到的典型案例，及時交流探討，讓參訓(xùn)人員在處理問題的過程中提升自信心和工作能力。二來可以“模板化”培訓(xùn)推動快速學(xué)習(xí)，將復(fù)雜的業(yè)務(wù)內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、格式化，便于員工學(xué)習(xí)、記憶、應(yīng)用。三來可以“實操化”培訓(xùn)確保人人過關(guān)，每月至少組織一場點對點的現(xiàn)場實操培訓(xùn)，通過邊學(xué)邊練推動融會貫通、學(xué)以致用。四來可以“師帶徒”跟班實訓(xùn)實現(xiàn)以干代訓(xùn)，通過手把手教方法、面對面授技巧、一對一傳經(jīng)驗，讓學(xué)員在多元化教學(xué)中學(xué)思踐悟。

●多種激勵調(diào)動員工積極性

良好的培訓(xùn)激勵機制能充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，達到增強培訓(xùn)效果和培養(yǎng)企業(yè)人才的雙重目標(biāo)。首先，物質(zhì)激勵和精神激勵相輔相成、共同作用。對培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)員給予表揚，建立學(xué)員檔案和優(yōu)秀學(xué)員人才庫，實行動態(tài)跟蹤管理，并利用企業(yè)內(nèi)刊、新媒體進行宣傳。同時，適度給予物質(zhì)激勵，包括課程開發(fā)資金、課時津貼、內(nèi)部微課大賽獎金等，激勵學(xué)員爭先向上。其次，有效利用培訓(xùn)積分制。結(jié)合培訓(xùn)課時、課程難度、考核成績、所獲獎項等因素，形成一套培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)，納入員工個人績效考核，鼓勵“比學(xué)趕超”。最后，從職業(yè)發(fā)展視角來激發(fā)員工參訓(xùn)熱情。對于表現(xiàn)優(yōu)異的內(nèi)訓(xùn)師在年度評先評優(yōu)、職位晉升中優(yōu)先考慮，對于參訓(xùn)后未達崗位基本要求的員工進行轉(zhuǎn)崗或待崗，營造“要我學(xué)”變成“我要學(xué)”的氛圍。

●全方位評估培訓(xùn)效果

培訓(xùn)前，對受訓(xùn)者的知識、技能和工作態(tài)度、行為表現(xiàn)進行測試，作為參照，用于對比衡量培訓(xùn)后的改變程度。培訓(xùn)過程中，為保證評估主體和方式的多樣性，由參訓(xùn)人員、授課教師、培訓(xùn)機構(gòu)工作人員共同參與，通過問卷調(diào)查、重點訪談和公開討論等方式，對培訓(xùn)內(nèi)容、授課方法、效果及培訓(xùn)環(huán)境等進行評價，了解具體看法和意見建議，有助于未來培訓(xùn)的改進和優(yōu)化。培訓(xùn)后的評估是整個培訓(xùn)評估體系中最重要的部分，可運用“360 度評估”，對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化情況進行跟蹤問效。由參訓(xùn)者本人、上級、同事、下屬或服務(wù)對象進行全方位評價，檢驗培訓(xùn)后運用知識技能、行為改善的情況，以及是否提高了工作效率、帶來了效益或貢獻等。完善的評估體系能夠發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中方法、內(nèi)容等的欠缺與不足，有助于企業(yè)走上良性培訓(xùn)管理軌道，進而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。