文/李曉瑩

企業(yè)在用人問(wèn)題上多半會(huì)遇到“先有雞還是先有蛋”困境：先有人才，再有發(fā)展；還是先有發(fā)展，再招聘人才？要想突破“先有雞還是先有蛋”困境，關(guān)鍵在于把控好用人的節(jié)奏，用關(guān)鍵人才換發(fā)展空間，用發(fā)展空間換下一階段的內(nèi)部關(guān)鍵人才成長(zhǎng)。那么，具體而言，在人才體系搭建上，處在不同階段的企業(yè)有哪些關(guān)鍵性的任務(wù)呢？

初創(chuàng)階段——活著

一般來(lái)說(shuō)，初創(chuàng)階段的企業(yè)規(guī)模在十幾個(gè)人，業(yè)務(wù)模式還沒(méi)有完全搭建，創(chuàng)始人大半的精力放在找投資人上。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的核心目標(biāo)是一切為了活著。

在招聘方面，目的要簡(jiǎn)單直接，拿來(lái)即用，最好是可以身兼數(shù)職。在崗位需求、制定人才招聘方案、發(fā)布招聘信息、開(kāi)展面試和選拔等過(guò)程中，企業(yè)不要過(guò)于精細(xì)化，而是要充分了解市場(chǎng)情況和行業(yè)特點(diǎn)，確保招聘到具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和技能的人才。

在建立核心團(tuán)隊(duì)方面，企業(yè)需要組建一個(gè)穩(wěn)定和高效的核心團(tuán)隊(duì)。這些核心團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備團(tuán)隊(duì)合作和溝通能力，能夠快速適應(yīng)和執(zhí)行公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)。

在培訓(xùn)方面，初創(chuàng)階段的企業(yè)不可能投入大量的時(shí)間和成本對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，此時(shí)的培訓(xùn)要突出兩個(gè)特點(diǎn)，即功利性和爭(zhēng)奪性，幫助員工了解業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)知識(shí)和相關(guān)法規(guī)，并學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)的最佳實(shí)踐、創(chuàng)新案例。培訓(xùn)可以包括內(nèi)部培訓(xùn)、行業(yè)內(nèi)免費(fèi)外部培訓(xùn)和知識(shí)共享等形式，以確保成員具備所需的專業(yè)技能和能力。

在企業(yè)文化方面，初創(chuàng)期的企業(yè)更需要樹(shù)立良好的企業(yè)文化和價(jià)值觀。這包括明確的企業(yè)使命和愿景，以及核心價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、制度建立等價(jià)值觀，以吸引和留住有共同價(jià)值觀的人才。

除了招聘與選拔外，企業(yè)還需要?jiǎng)?chuàng)造吸引優(yōu)秀人才的條件和機(jī)會(huì)。這可以包括提供具有吸引力的薪酬福利待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升通道，以及良好的工作環(huán)境和企業(yè)聲譽(yù)等。此外，企業(yè)可以和高校和行業(yè)協(xié)會(huì)建立合作關(guān)系，參加招聘會(huì)，增加對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。

發(fā)展階段——全民皆兵

在《梳毛、八卦及語(yǔ)言的進(jìn)化》這本書(shū)中，羅賓·鄧巴通過(guò)研究原始部落發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的部落人數(shù)都在150（稱為“鄧巴數(shù)”）人以內(nèi)。他的研究表明，一個(gè)有效的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能夠容納的最大人數(shù)，就是150 人。

在快速發(fā)展階段，企業(yè)的內(nèi)部管理模式、機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置、業(yè)務(wù)流程、獲客方式、簽約收費(fèi)、風(fēng)險(xiǎn)控制方法和節(jié)點(diǎn)等制度和措施已經(jīng)搭建完成，而內(nèi)部人員也在迅速擴(kuò)張中。在此階段，人才資源的規(guī)劃重要性凸顯。

一是確保人才供給與需求的匹配。人才資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)確保人才供給與業(yè)務(wù)發(fā)展需求的匹配。通過(guò)合理的人才需求預(yù)測(cè)和規(guī)劃，可以避免因人員不足而影響公司的正常運(yùn)營(yíng)。

二是提高人才的穩(wěn)定性和凝聚力。在此階段，企業(yè)可以制定合理的人才激勵(lì)政策，提高員工的福利待遇，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，改善工作環(huán)境，從而增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和凝聚力，降低員工流失率。

三是優(yōu)化人員配置和利用效率。通過(guò)合理的崗位設(shè)置、人員調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展，提高員工的工作效率和績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用。

四是培養(yǎng)和儲(chǔ)備關(guān)鍵人才，通過(guò)對(duì)人才需求的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃，企業(yè)可以確保擁有適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的核心人才和專業(yè)人才，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力支持。

在這個(gè)階段，設(shè)置合適的績(jī)效考核方式非常重要。合適的績(jī)效考核方式可以幫助公司明確目標(biāo)、激勵(lì)員工、提高工作效率。

成熟階段——統(tǒng)一

這個(gè)時(shí)候，團(tuán)隊(duì)人數(shù)已經(jīng)突破了“鄧巴數(shù)”150，管理結(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸清晰，部門也開(kāi)始成型。這個(gè)階段的人力資源規(guī)劃的核心是統(tǒng)一，管理干部和價(jià)值觀考核成為重點(diǎn)。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，組織層級(jí)增加，“部門墻現(xiàn)象”開(kāi)始出現(xiàn)。隨著人數(shù)的增加，老員工以前靠默契配合的工作方式要逐步讓位于流程制度和價(jià)值觀約束。

在留人上，以往靠?jī)?yōu)秀管理者的個(gè)人魅力和人情關(guān)系的留人方式，要逐步讓位于發(fā)展留人、文化留人和績(jī)效留人等?！皶x升通道”“干部?jī)?chǔ)備人才池”“薪酬績(jī)效”等工作，要開(kāi)始提上日程。

在育人上，管理層的能力建設(shè)和基于業(yè)務(wù)流程的學(xué)習(xí)地圖是兩個(gè)重要的關(guān)鍵任務(wù)，開(kāi)始為下一階段做人才儲(chǔ)備。

衰退階段——彎道超車

衰退階段是指在一段時(shí)間內(nèi)，該行業(yè)的規(guī)模、盈利能力和業(yè)務(wù)活動(dòng)出現(xiàn)持續(xù)下降的階段。衰退期可能會(huì)受到多種因素的影響，如經(jīng)濟(jì)的、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的迅速崛起等。此時(shí)的企業(yè)，要在用人思維上盡量做減法，減掉那些不思進(jìn)取的高管和中層干部，并引入職業(yè)經(jīng)理人。在用人方面，HR 三支柱登上管理的舞臺(tái)，可以更好地服務(wù)復(fù)雜的業(yè)務(wù)。

此時(shí)，用來(lái)解決未來(lái)問(wèn)題的維持型人才是企業(yè)主要的人才來(lái)源，所以需要在留人上建立“內(nèi)部提升制度”，通過(guò)管培生項(xiàng)目進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。并且培養(yǎng)和使用企業(yè)內(nèi)部的講師，而非外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師。這樣一方面可以降低培訓(xùn)成本，另一方面也能夠幫助企業(yè)沉淀并萃取自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，形成知識(shí)資產(chǎn)。

處在衰退階段的企業(yè)如果想要彎道超車，在階段性原則上，要充分考慮初創(chuàng)階段、發(fā)展階段、成熟階段和衰退階段用人特點(diǎn)的不同，采用不同的選、用、留、育策略；同時(shí)，也要利用精兵原則，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行人才工程建設(shè)。

A 公司實(shí)踐

人才隊(duì)伍建設(shè)是行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，以下是A 融資公司在人力資源方面的具體實(shí)踐。

●在初創(chuàng)階段

由于行業(yè)的特殊性，A 公司在初創(chuàng)階段首先要獲得地方金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的《融資擔(dān)保業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證》及通過(guò)地方金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的驗(yàn)收，并了解學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)厝谫Y擔(dān)保行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及政府融資擔(dān)保政策力度和含金量，包括降費(fèi)獎(jiǎng)補(bǔ)、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、資本金補(bǔ)充手段等。根據(jù)當(dāng)?shù)氐恼?，A公司設(shè)置業(yè)務(wù)品種和業(yè)務(wù)組合，盡可能地降低戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)，努力在市場(chǎng)不被淘汰是這個(gè)階段的工作重點(diǎn)。此時(shí)，A 公司采取審慎的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略安排，確定公司的風(fēng)險(xiǎn)管理原則，并制定出一整套的風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

●在發(fā)展階段

A 公司在發(fā)展階段把人力資源工作重心放在培養(yǎng)員工方面，定期為員工舉辦免費(fèi)的行業(yè)培訓(xùn)，為從業(yè)人員提供持續(xù)的技術(shù)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，定期更新他們的知識(shí)和技能，以適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展和需要。同時(shí)，鼓勵(lì)本企業(yè)員工參與中高級(jí)職稱的考試及評(píng)審，打造懂管理、懂技術(shù)、懂經(jīng)濟(jì)、懂法規(guī)的綜合素質(zhì)高的人才團(tuán)隊(duì),為公司的高質(zhì)量發(fā)展提供持久動(dòng)力。

公司還為新入職員工配備有業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)的導(dǎo)師。業(yè)務(wù)導(dǎo)師是業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人或由負(fù)責(zé)人指定，主要的職責(zé)是新員工日常工作分配及監(jiān)督管理；業(yè)務(wù)指導(dǎo)與技能訓(xùn)練；業(yè)務(wù)指標(biāo)的考核和績(jī)效反饋。行政人事導(dǎo)師主要由人力資源資深從業(yè)人員擔(dān)任。主要職責(zé)是引導(dǎo)新員工熟悉公司相關(guān)制度流程；協(xié)助協(xié)調(diào)行政人事相關(guān)制度；排解工作和學(xué)習(xí)后顧之憂；收集新員工對(duì)公司的意見(jiàn)、建議及個(gè)人想法。雙導(dǎo)師制度可以指導(dǎo)新員工逐步成長(zhǎng)，在工作實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)和技能。

●在成熟階段

融資擔(dān)保行業(yè)是高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，風(fēng)險(xiǎn)控制能力對(duì)融資擔(dān)保機(jī)構(gòu)非常重要，甚至可以影響到融資擔(dān)保機(jī)構(gòu)的生存。因此，融資擔(dān)保業(yè)務(wù)不可能帶來(lái)持續(xù)的高利潤(rùn)。追求盈利的績(jī)效考核機(jī)制只能使融資擔(dān)保機(jī)構(gòu)逐漸偏離主業(yè)，或采取一些違規(guī)的盈利手段。因此，A 公司的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中除了包含政策效益指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)能力指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)、體系建設(shè)指標(biāo)以外，還將政府的擔(dān)保費(fèi)補(bǔ)助中的一定比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工追求績(jī)效卓越。

除了金融和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，A 公司積極引進(jìn)各領(lǐng)域的多元化人才，特別是具有三年以上銀行、擔(dān)保公司、投行、小貸公司等金融行業(yè)或機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn)。有吃苦耐勞，誠(chéng)實(shí)肯干的精神，有較強(qiáng)的市場(chǎng)開(kāi)拓能力、營(yíng)銷策劃能力和溝通協(xié)調(diào)能力，有較強(qiáng)的獨(dú)立工作和解決問(wèn)題的能力。多元化的人才能夠帶來(lái)不同的思維方式和創(chuàng)意，激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的創(chuàng)意，有可能為公司帶來(lái)新的機(jī)遇和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，不同背景和經(jīng)驗(yàn)的人才組成的團(tuán)隊(duì)更具有適應(yīng)性和靈活性，能夠更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的客戶需求的變化。

“一枝獨(dú)秀不是春”，行業(yè)應(yīng)始終堅(jiān)持合作、協(xié)同、發(fā)展的方針。A 公司鼓勵(lì)從業(yè)人員在行業(yè)協(xié)會(huì)、行業(yè)研討會(huì)和論壇等平臺(tái)上進(jìn)行交流和分享，促進(jìn)行業(yè)內(nèi)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)互通，積極推動(dòng)區(qū)域政府性融資擔(dān)保體系建設(shè)，深化與銀行等金融機(jī)構(gòu)合作，大力推進(jìn)新型政銀擔(dān)體制的落實(shí)，持續(xù)提升綜合實(shí)力，樹(shù)立良好的品牌形象。

●在衰退階段

在經(jīng)濟(jì)不景氣或發(fā)生金融危機(jī)時(shí)，許多企業(yè)的融資需求可能下降，這會(huì)導(dǎo)致融資擔(dān)保公司業(yè)務(wù)量減少，而代償率卻不斷上升。擔(dān)保資源具有一定的稀缺性，所以在部分擔(dān)保人身上還保留著高高在上的不良價(jià)值觀。但同時(shí)擔(dān)保行業(yè)也是高度市場(chǎng)化的行業(yè)，各家機(jī)構(gòu)均有完善的風(fēng)險(xiǎn)管理制度和“防火墻”，之所以腐敗高發(fā)，是因?yàn)榻鹑谫Y產(chǎn)對(duì)安全性要求高，容易形成尋租空間。因此，A 公司應(yīng)為員工提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)平臺(tái)，營(yíng)造快樂(lè)工作的氛圍，使員工在服務(wù)客戶中創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)價(jià)值、獲得快樂(lè)，同時(shí)讓大家學(xué)會(huì)珍惜工作，愛(ài)護(hù)自己的清白和聲譽(yù)。

企業(yè)越是處在衰退期，越要穩(wěn)定軍心。因此，A 公司制定了清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)制，為員工提供發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作動(dòng)力和積極性，比如，公司可以為員工提供以下的職業(yè)發(fā)展路徑：一是基礎(chǔ)崗位，如風(fēng)控助理、業(yè)務(wù)專員、綜合專員等。在這些崗位上，員工可以積累業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，并熟悉公司的流程和工作方式。二是專業(yè)崗位。隨著經(jīng)驗(yàn)的積累和技能的提升，員工可以晉升至專業(yè)崗位，如風(fēng)控經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理等，在這些崗位上，員工可以負(fù)責(zé)更復(fù)雜和高級(jí)的任務(wù)，掌握更深入的專業(yè)知識(shí)和技能。三是中高級(jí)管理職位。有一定工作經(jīng)驗(yàn)和管理能力的員工可以晉升至中高級(jí)管理崗位，如部門總經(jīng)理、風(fēng)控總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)等。在這些崗位上，員工不僅需要具備特定的業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，還需要具備良好的管理能力和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。四是高級(jí)管理崗位。在公司發(fā)展的過(guò)程中，一些高層管理職位也會(huì)有空缺，有能力和經(jīng)驗(yàn)的員工可以晉升至高級(jí)管理崗位，如副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)等。在這些崗位上，員工需要擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司的發(fā)展。此外，除了以上的晉升路徑以外，融資擔(dān)保公司還可以提供橫向發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工可以在不同的部門或項(xiàng)目中開(kāi)展工作，提高自己全面實(shí)踐和跨部門合作的能力。

只有始終擁有全周期的思維，才能不斷推動(dòng)A 公司人才隊(duì)伍建設(shè)的持續(xù)發(fā)展，吸引和留住人才，促進(jìn)行業(yè)的健康發(fā)展。