曾德勝

（國(guó)網(wǎng)四川省電力公司超高壓分公司，四川 成都 610000）

一、引言

在國(guó)有企業(yè)快速進(jìn)步背景下，績(jī)效薪酬改革工作非常關(guān)鍵，在企業(yè)發(fā)展中是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重要流程和環(huán)節(jié)，能夠激發(fā)出員工的主動(dòng)性和積極性，運(yùn)用新型方法和觀念在激烈的競(jìng)爭(zhēng)背景下占據(jù)重要地位，呈現(xiàn)出優(yōu)質(zhì)的改革成效。我國(guó)目前正在朝著新發(fā)展階段過(guò)渡，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)實(shí)行整合，創(chuàng)建出高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，對(duì)各項(xiàng)工作內(nèi)容清楚了解和掌握。但就目前國(guó)有企業(yè)薪酬改革與企業(yè)績(jī)效工作上來(lái)看，仍存在一些問(wèn)題，應(yīng)真正做到具體問(wèn)題具體分析，緊跟時(shí)代發(fā)展腳步，以此加大經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，使國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水準(zhǔn)得以提升，為國(guó)有企業(yè)日后穩(wěn)定發(fā)展提供前進(jìn)方向。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬改革與企業(yè)績(jī)效的現(xiàn)實(shí)意義

1.薪酬改革

第一，薪酬改革對(duì)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展來(lái)講是一項(xiàng)非常關(guān)鍵和重要的要素，在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展背景下，國(guó)有企業(yè)已融入到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展上，在此階段需要加大自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，以便在市場(chǎng)上具有一席之地。如果沒(méi)有薪酬改革工作作為支撐，即便展現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)，但是優(yōu)秀人才很難真正走入到企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)營(yíng)中來(lái)，時(shí)間一長(zhǎng)，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)長(zhǎng)期處在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，嚴(yán)重的話直接出現(xiàn)破產(chǎn)現(xiàn)象[1]。

人才強(qiáng)企戰(zhàn)略在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中始終都是重要因素，是留住優(yōu)秀人才的一大舉措，可以加大工作效率和現(xiàn)實(shí)質(zhì)量，讓員工具備責(zé)任心，為企業(yè)帶來(lái)積極影響。在此過(guò)程中，不但可以培養(yǎng)出更多優(yōu)秀人才，也能為國(guó)家發(fā)展帶來(lái)獨(dú)特貢獻(xiàn)，在薪酬層面上多下功夫，使員工在具體工作上看見(jiàn)自身價(jià)值，起到激勵(lì)作用，以此獲取更多薪酬福利，確保企業(yè)員工可以全身心地參與到工作環(huán)節(jié)中。

第二，薪酬管理改革工作是國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的主要核心，要對(duì)制度體系合理構(gòu)建，彰顯出企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)效性和科學(xué)性，堅(jiān)持“以人為本”的基本觀念，體現(xiàn)薪酬管理的公正，以此減少在薪酬層面上導(dǎo)致出現(xiàn)的人員倦怠狀況，對(duì)員工的行為予以約束，確保企業(yè)內(nèi)部管理的水準(zhǔn)得以加強(qiáng)，提高整體管理水準(zhǔn)。除此之外，對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃方案內(nèi)容也要重視起來(lái)，規(guī)定出定期的薪酬上漲內(nèi)容，激發(fā)出員工的主動(dòng)性和積極性，降低企業(yè)員工離職頻率，使國(guó)有企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定運(yùn)作，培養(yǎng)出眾多專業(yè)素質(zhì)高的人才隊(duì)伍。

第三，薪酬改革工作是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，國(guó)有企業(yè)要充分依照自身實(shí)際發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況做出相應(yīng)舉措，使改革工作落到實(shí)處，進(jìn)一步彰顯出薪酬對(duì)于員工的重要性。在具體的薪酬制度體系中，創(chuàng)建出相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度，保證內(nèi)部組織能夠得到全面優(yōu)化，讓員工對(duì)自身職責(zé)有清楚認(rèn)知，劃分好工資的各種類型，以便為企業(yè)部門做出貢獻(xiàn)，加大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水準(zhǔn)。

2.企業(yè)績(jī)效

（1）促進(jìn)人力資源升級(jí)

在現(xiàn)代化發(fā)展中，國(guó)有企業(yè)呈上升趨勢(shì)快速發(fā)展，需要緊跟時(shí)代發(fā)展腳步，彰顯出工作的穩(wěn)定性和實(shí)效性，讓員工在舒適的工作環(huán)境中做出貢獻(xiàn)，注重競(jìng)爭(zhēng)的長(zhǎng)期存在，激發(fā)出企業(yè)員工的勝負(fù)意識(shí)，而企業(yè)的績(jī)效考核就是一大重點(diǎn)，要運(yùn)用好“比賽”制度。

績(jī)效考核工作能夠讓員工在工作環(huán)節(jié)上從根源上認(rèn)識(shí)到自身水平能力，尋找與他人的差異，在賞罰制度上運(yùn)用績(jī)效來(lái)證明工作水平，真正做到“公平公正”，在各個(gè)崗位上的員工要有危機(jī)意識(shí)，激發(fā)出自身的成長(zhǎng)動(dòng)力，以此提升工作效率和質(zhì)量。

國(guó)有企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)實(shí)中展現(xiàn)出每位員工的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，認(rèn)清社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。對(duì)于企業(yè)部門長(zhǎng)期發(fā)展，員工的能力水平都非常關(guān)鍵，要運(yùn)用科學(xué)合理的績(jī)效考核作為支撐，。除此之外，也要積極做好人員流動(dòng)工作，確保人力資源配置具有合理性[2]。

（2）加大人員的認(rèn)可

根據(jù)長(zhǎng)期調(diào)研可以了解到，很多人對(duì)國(guó)有企業(yè)都存在誤解，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)工作就是“鐵飯碗”，但一些員工并不認(rèn)可這樣的說(shuō)法，認(rèn)為沒(méi)有將其看成是一份良好的事業(yè)，在此階段，要想加大員工的認(rèn)可度需要應(yīng)用好績(jī)效考核制度，得到自我尊重和需要，在績(jī)效考核的作用下，員工需認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。這樣，企業(yè)員工不但能夠看到工作成果，激發(fā)出工作興趣，也能在得到表?yè)P(yáng)后更加上進(jìn)，培養(yǎng)責(zé)任心，讓員工有更多成長(zhǎng)空間，彰顯自我價(jià)值，獲得認(rèn)可度。

（3）拓展人才儲(chǔ)備

國(guó)有企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中發(fā)揮重要職能，在社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域上具有優(yōu)勢(shì)，為此，國(guó)有企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中應(yīng)體現(xiàn)出社會(huì)價(jià)值，為了能夠加強(qiáng)服務(wù)水準(zhǔn)，國(guó)有企業(yè)要不斷注入新鮮血脈，以此拓展人才儲(chǔ)備。績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展能夠使人員的技能水平得以加強(qiáng)，自身熟知的理論知識(shí)也會(huì)越來(lái)越豐富。通常在人員招聘期間，主要看重的一點(diǎn)就是人員能否勝任這一崗位，待試用期結(jié)束后積極對(duì)人力崗位做好調(diào)整，實(shí)時(shí)對(duì)人員的現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)作出判斷，以此達(dá)到崗位提出的基本要求。

（4）帶動(dòng)隊(duì)伍進(jìn)步

受到外界多種因素的影響，國(guó)有企業(yè)內(nèi)員工的工作水平能力存在差異，要想使國(guó)有企業(yè)部門良好發(fā)展，管理人員應(yīng)對(duì)人才隊(duì)伍內(nèi)的人員熟悉了解，從工作能力等多種層面上進(jìn)行判斷，在績(jī)效考核制度下，為人員開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，科普專業(yè)理論，加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，以此加大工作效率，在具體的考核過(guò)程中，應(yīng)做到具體問(wèn)題具體分析，實(shí)現(xiàn)人員和國(guó)有企業(yè)的共同進(jìn)步，發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)力量。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬改革與企業(yè)績(jī)效的模式分析

1.職位

職位薪酬模式是依照國(guó)有企業(yè)部門內(nèi)的崗位而擬定好的，在此模式的運(yùn)作下，應(yīng)提前對(duì)崗位的價(jià)值予以明確和了解，以此做好評(píng)價(jià)工作，根據(jù)崗位的現(xiàn)實(shí)價(jià)值來(lái)獲取相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。企業(yè)在應(yīng)用職位薪酬制度體系時(shí)，需要從以下幾個(gè)角度予以分析：第一，職位的實(shí)際內(nèi)容要符合發(fā)展要求；第二，職位內(nèi)容要清楚了解和明確；第三，國(guó)有企業(yè)部門要安置專門的崗位；第四，國(guó)有企業(yè)部門內(nèi)部要具備多種類型的職級(jí)。

一般情況下，職位薪酬體系在設(shè)計(jì)上應(yīng)遵循相應(yīng)的步驟。首先，要收集好相關(guān)的職位信息，為設(shè)計(jì)活動(dòng)奠定良好基礎(chǔ)。其次，要掌握最基本的工作狀況，對(duì)職位涉及的要求予以明確。再次，要科學(xué)看待市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的國(guó)有企業(yè)貢獻(xiàn)效率，以便作出客觀的工作評(píng)價(jià)，熟悉職位薪酬體系設(shè)計(jì)活動(dòng)的重要流程。最后，要根據(jù)實(shí)際的職位性質(zhì)創(chuàng)建出相匹配的結(jié)構(gòu)。

此模式最突出的特征就是不注重其他因素帶來(lái)的報(bào)酬激勵(lì)影響，只關(guān)注自身要素，在一定程度上隨著職位晉升而增長(zhǎng)報(bào)酬，具備的優(yōu)勢(shì)也比較突出。第一，使職位的評(píng)價(jià)更加容易，具備可操作性，適用范圍非常廣泛。第二，根據(jù)崗位的實(shí)際情況付酬，確保國(guó)有企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的公正性，主要目的就是激發(fā)出員工的主動(dòng)性和積極性。需要注意的是，也存在相應(yīng)的劣勢(shì)，會(huì)受到員工技能以及工作態(tài)度等要素的制約，導(dǎo)致員工的積極性持續(xù)下降，對(duì)企業(yè)整體發(fā)展非常不利。就實(shí)踐上層面上來(lái)看，該薪酬模式被國(guó)有企業(yè)所應(yīng)用。

2.能力

能力薪酬模式比較看重員工的技能和水平能力，需要具備一定的理論知識(shí)，以此創(chuàng)建出科學(xué)合理的薪酬方式。與崗位薪酬方式存在差異，此方式更加注重員工的技術(shù)水準(zhǔn)和能力，根據(jù)人員的現(xiàn)實(shí)技能而支付指定的薪酬。國(guó)有企業(yè)在具體應(yīng)用薪酬模式期間，應(yīng)關(guān)注好眾多人員崗位的工作性質(zhì)和要求，通常情況下，技能薪酬模式比較適用于發(fā)展水準(zhǔn)較高的企業(yè)中[3]。

與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的管理層要處理好與員工之間的關(guān)系，加大溝通和聯(lián)系，展現(xiàn)出合作的現(xiàn)實(shí)作用，合理運(yùn)用薪酬模式。在能力薪酬模式上，主要分為以下環(huán)節(jié)：第一，創(chuàng)建出存在差異的小組計(jì)劃，使設(shè)計(jì)活動(dòng)正常運(yùn)作；第二，采用科學(xué)的薪酬體系完成企業(yè)內(nèi)部的各種工作任務(wù)，為日后薪酬改革工作奠定良好基礎(chǔ)；第三，深入了解工作任務(wù)的難易程度，對(duì)實(shí)際信息內(nèi)容做出調(diào)整和優(yōu)化，使職能模塊更加清晰；第四，能力等級(jí)分為多種，合理做出評(píng)價(jià)；第五，擬定好員工的培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，彰顯出優(yōu)質(zhì)的管理工作成果。

在能力薪酬模式上，與知識(shí)、技能水平都有緊密聯(lián)系，可以使薪酬逐漸增加，具備獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，重視員工的技術(shù)水平能力，旨在加大企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在此模式作用下，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域中得以進(jìn)步，吸引更多專業(yè)人才投入到企業(yè)發(fā)展上。具備的缺點(diǎn)如下：把握不好實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，影響整體工作效率，難以達(dá)到國(guó)有企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)。在實(shí)際運(yùn)作中可以看出，能力薪酬模式比較適用于大型企業(yè)，如加工、食品等企業(yè)中。

3.工作結(jié)果

通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間調(diào)研可以看出，績(jī)效薪酬模式可以做到取長(zhǎng)補(bǔ)短，彰顯出在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的現(xiàn)實(shí)地位，使社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展?？?jī)效薪酬模式中蘊(yùn)含了多種內(nèi)容，比如績(jī)效目標(biāo)、團(tuán)體績(jī)效等，在此階段，應(yīng)積極與其他薪酬模式融合在一起，便于系統(tǒng)運(yùn)作。與此同時(shí)，創(chuàng)建出較為全面的人力資源管理制度體系和績(jī)效管理制度，確保能夠與戰(zhàn)略要求相匹配，如果存在差異，要充分與等級(jí)、結(jié)構(gòu)等要素予以整合。

對(duì)于最終的工作結(jié)果，是由員工日常行為和設(shè)定的組織目標(biāo)構(gòu)成，發(fā)揮出現(xiàn)實(shí)優(yōu)勢(shì)。第一，在薪酬層面上與績(jī)效目標(biāo)聯(lián)系在一起，依照預(yù)期目標(biāo)完成工作，加強(qiáng)員工的公平感。第二，明確人員工作方向，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)作用。其中的缺點(diǎn)就是績(jī)效考核階段不注重評(píng)估的合理性，在具體的薪酬上未做到公平公正，這樣一來(lái)，直接影響了員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，出現(xiàn)不必要的競(jìng)爭(zhēng)，收入差距逐漸增大，對(duì)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)威脅。

四、國(guó)有企業(yè)薪酬改革的有效策略

1.以崗位工資為中心

依照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)經(jīng)濟(jì)效益科學(xué)分配，打破原來(lái)傳統(tǒng)的模式方法，把崗位看成是工資的最基本依據(jù)，應(yīng)增大崗位之間的工資差距，由最初的勞動(dòng)活動(dòng)逐漸轉(zhuǎn)換為具備技術(shù)含量的崗位，把實(shí)際的崗位責(zé)任與行為融合在一起，減少國(guó)有企業(yè)內(nèi)部行政級(jí)別的存在，確保各個(gè)崗位管理都符合基本要求[4]。

在具體的職位分析層面上，要選用與國(guó)有企業(yè)發(fā)展相匹配的工資制度體系，對(duì)工資的構(gòu)成重新設(shè)定，優(yōu)化好其中的項(xiàng)目，合并好工資單元，在對(duì)人工成本控制層面上，根據(jù)崗位擬定工資比例，避免“平均主義”的情況出現(xiàn)，加大管理水準(zhǔn)，維持好人才的工資水平，在具體分配上減少差距，做好職能的調(diào)節(jié)，以便構(gòu)建出以崗位工資為中心的制度。

在不斷改革工作背景下，需要重點(diǎn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層和人員加以管理，應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)制度，確保責(zé)任和利益相匹配，加大工作積極性和主動(dòng)性，使員工能夠具有責(zé)任心，加大競(jìng)爭(zhēng)水平能力，帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展。

2.轉(zhuǎn)變分配模式

依照勞動(dòng)者的基本特征，需掌握好崗位績(jī)效工資制度的要點(diǎn)內(nèi)容，與企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)融合在一起，比如推廣年薪制等，在長(zhǎng)期考核制度基礎(chǔ)上，納入相應(yīng)的收入比重，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用。與此同時(shí)，針對(duì)科技人員和管理人員，也要運(yùn)用項(xiàng)目工資制度，根據(jù)崗位、項(xiàng)目和人員的現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)完成設(shè)計(jì)活動(dòng)，對(duì)待銷售人員應(yīng)采取“底薪+提成”的模式進(jìn)行，以便對(duì)各流水線生產(chǎn)工作帶來(lái)幫助。如果是單一的輔助性崗位，也要根據(jù)市場(chǎng)的工資價(jià)位為人員帶來(lái)保障。

除此之外，對(duì)于水平水準(zhǔn)較低的企業(yè)，根據(jù)“一企兩制”的基本政策要求進(jìn)行，需要注意的是，員工的崗位不同在分配方式上也會(huì)存在差異，要對(duì)市場(chǎng)體系中的人才流動(dòng)清楚了解，構(gòu)建出工資特殊區(qū)域。另外，注重勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的關(guān)注和重視，創(chuàng)新出失業(yè)層面上的保障制度，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建出相對(duì)應(yīng)的淘汰機(jī)制，讓人員意識(shí)到其重要性，以便從根源上激發(fā)出薪酬管理的現(xiàn)實(shí)活力。

3.合理定薪

在具體的薪酬制度發(fā)展下，需要發(fā)揮出激勵(lì)作用，對(duì)員工合理定薪，以此展現(xiàn)出個(gè)體差異化的基本特征，對(duì)于等級(jí)和崗位相同的員工，要確?；A(chǔ)工資相同，績(jī)效工資的計(jì)算要充分結(jié)合人員的現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)，同時(shí)把競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效聯(lián)系在一起，確保可以發(fā)揮出激勵(lì)作用，展現(xiàn)出獨(dú)特的創(chuàng)造力，為創(chuàng)新工作奠定良好基礎(chǔ)。

國(guó)有企業(yè)在薪酬的設(shè)置上要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，與同類型的崗位和企業(yè)相比擬，減少工資過(guò)少的情況出現(xiàn)，以免在長(zhǎng)時(shí)間的影響下出現(xiàn)人才流失。需要注意的是，若級(jí)別和崗位存在差異，需要最大程度激發(fā)人員的主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)帶來(lái)豐厚價(jià)值。除此之外，在薪酬設(shè)計(jì)層面上，要對(duì)員工的現(xiàn)實(shí)崗位清楚了解，劃分好薪酬指標(biāo)，以便為人員帶來(lái)工作進(jìn)步空間，讓人員意識(shí)到認(rèn)真工作的關(guān)鍵性，以此高效工作[5]。

4.創(chuàng)建全面的薪酬激勵(lì)制度

在薪酬管理層面上，要發(fā)揮出現(xiàn)實(shí)作用，補(bǔ)充和完善好薪酬激勵(lì)制度，從員工的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，彰顯出薪酬改革工作的實(shí)效性。第一，企業(yè)要合理把控好設(shè)計(jì)活動(dòng)，將人員與崗位科學(xué)匹配，達(dá)到人員自身的滿意程度，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)放有關(guān)薪酬設(shè)計(jì)的調(diào)查試卷，收集好人員對(duì)薪酬改革的意見(jiàn)和想法，對(duì)問(wèn)題實(shí)行整合，保證薪酬改革工作正常運(yùn)作。第二，在此階段，不但要掌握好薪酬設(shè)計(jì)工作要點(diǎn)，還要積極堅(jiān)持“以人為本”的基本原則，走到人員的內(nèi)心深處，在精神層面上作出改變，比如安排假期、發(fā)放生活福利等，讓員工真正感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)心，以此解決后顧之憂，全身心地參與到工作環(huán)節(jié)中。第三。對(duì)人員制定職業(yè)規(guī)劃帶來(lái)幫助，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查可以了解到，每個(gè)人對(duì)于工作都有不一樣的看法，但大多數(shù)都是想要實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，在實(shí)際工作中獲取成就感，從根源上發(fā)揮出激勵(lì)作用，這樣一來(lái)，可以使國(guó)有企業(yè)改革工作散發(fā)光芒。

五、國(guó)有企業(yè)績(jī)效工作的科學(xué)舉措

1.強(qiáng)化人力資源隊(duì)伍建設(shè)

國(guó)有企業(yè)中的績(jī)效管理工作需要人力資源管理作為強(qiáng)力支撐。當(dāng)今時(shí)代對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理工作提出新特點(diǎn)和新要求，要求企業(yè)員工要具備良好的技能水平，因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化人力資源隊(duì)伍建設(shè)。

第一，創(chuàng)建高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，使員工的數(shù)量能夠有所增加，伴隨著企業(yè)改革工作的順利開(kāi)展，面臨的工作任務(wù)逐漸增多，需要人力資源員工作出改變。為了能夠達(dá)到社會(huì)發(fā)展基本要求，國(guó)有企業(yè)單位應(yīng)在人員層面上多下功夫，使員工的自身技能全面展現(xiàn)出來(lái)。比如，伴隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的問(wèn)世，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)科學(xué)途徑聘請(qǐng)專業(yè)水準(zhǔn)較高的人力資源管理人才，以便優(yōu)化好企業(yè)績(jī)效考核工作。

第二，需要加大教育培訓(xùn)力度，明確好各項(xiàng)考核指標(biāo)，發(fā)揮員工技能水準(zhǔn)，以便對(duì)員工技能有所了解。在此情境下，國(guó)有企業(yè)需對(duì)員工的多個(gè)層面進(jìn)行考核，比如綜合素質(zhì)以及專業(yè)技能等，把人力資源考核工作進(jìn)一步融入到工作環(huán)節(jié)中，引進(jìn)更多人才，需要注意的是，要積極彰顯出信息化和智能化能力水平。

2.加大績(jī)效考核管理力度

績(jī)效考核呈現(xiàn)出的最終結(jié)果與員工的自身利益聯(lián)系密切，應(yīng)對(duì)整個(gè)過(guò)程予以監(jiān)督和管理，展現(xiàn)出積極作用，在具體開(kāi)展工作時(shí)需要做好以下層面工作。

第一，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展時(shí)應(yīng)緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，對(duì)人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)有明確認(rèn)知。通常情況下，績(jī)效考核的很容易停留在監(jiān)督員工工作層面，為此，應(yīng)確保最終結(jié)果公平公正，做好全面化的頂層設(shè)計(jì)，制定出合理的方案內(nèi)容，保證制度體系為企業(yè)經(jīng)營(yíng)正常開(kāi)展帶來(lái)幫助。

第二，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展工作期間需要深入挖掘出大數(shù)據(jù)技術(shù)，充分認(rèn)識(shí)到價(jià)值和優(yōu)勢(shì)，對(duì)績(jī)效工作實(shí)行全方位監(jiān)管。在對(duì)員工實(shí)行考核時(shí)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)發(fā)揮出系統(tǒng)化的功能，創(chuàng)建出專家資源庫(kù)，對(duì)考核人員科學(xué)評(píng)價(jià)，以此減少干預(yù)績(jī)效考核情況出現(xiàn)。

第三，國(guó)有企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展情況創(chuàng)建出對(duì)應(yīng)的考核監(jiān)督模式，將內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督融合在一起，形成監(jiān)督合力。所謂外部監(jiān)督，就是國(guó)有企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)部門直接對(duì)考核情況進(jìn)行檢查，彰顯出最終結(jié)果的真實(shí)性；而內(nèi)部監(jiān)督是在內(nèi)部人群中以隨機(jī)調(diào)查等模式進(jìn)行的檢查，對(duì)不符合要求的內(nèi)容不斷作出調(diào)整[6]。

3.及時(shí)反饋考核結(jié)果

對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行第一時(shí)間反饋非常關(guān)鍵，能夠?qū)?jī)效管理工作帶來(lái)重大幫助，需重視起來(lái)。

首先，考核結(jié)果要先傳達(dá)到被考核人手中，展現(xiàn)出被考核人員的工作水平和業(yè)務(wù)能力，掌握好人員的最基本職業(yè)信息，在此階段，被考核人要積極探索和挖掘考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果中的問(wèn)題積極分析和研究，采取科學(xué)合理的舉措來(lái)體現(xiàn)出人員的實(shí)際工作情況。其次，要對(duì)考核的整個(gè)過(guò)程和環(huán)節(jié)有所熟悉，目的就是讓績(jī)效考核工作的質(zhì)量得到保障。再次，對(duì)于績(jī)效考核的最終結(jié)果，要傳輸?shù)狡渌块T或工作環(huán)節(jié)中，以便起到?jīng)Q策和完善的作用。績(jī)效考核工作不但考驗(yàn)著員工的水平能力，在人力資源配置上也非常關(guān)鍵，國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)考核結(jié)果中的具體要點(diǎn)熟悉掌握，這樣一來(lái)，便于人員崗位的劃分，可以激發(fā)出人員的現(xiàn)實(shí)潛力。最后，創(chuàng)建出企業(yè)內(nèi)部申訴制度，為考核員工帶來(lái)豐富的途徑，若發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果存在問(wèn)題，需要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行申訴和上報(bào)，考核人員積極表達(dá)出自身意見(jiàn)和建議，從根源上維護(hù)自身的合法權(quán)益。

4.優(yōu)化考核模式

在新時(shí)代發(fā)展背景下，員工工作變化非?？?，從多個(gè)方面都有所展現(xiàn)，比如思想觀念、工作模式等，如果對(duì)人員的考核頻率受限，就無(wú)法精準(zhǔn)了解到員工的現(xiàn)實(shí)工作狀況和能力水平。在績(jī)效考核層面上，可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展形勢(shì)分為大考和小考兩大類，換句話來(lái)講，就是“日常表現(xiàn)+年終匯報(bào)總結(jié)”，在一年的工作時(shí)間里，員工可以直觀的觀察到自身存在的不足之處和問(wèn)題，應(yīng)對(duì)自身有準(zhǔn)確定位，同時(shí)感受到自身的成長(zhǎng)和變化，對(duì)培養(yǎng)人員養(yǎng)成良好意識(shí)具有重大幫助，提高工作質(zhì)量和效率。

在此期間，也要積極完善好相關(guān)的制度體系，使考核標(biāo)準(zhǔn)透明化，保證員工之間可以互相為彼此提出建議。打分階段實(shí)行匿名制，堅(jiān)持“公平民主”的基本原則，由上級(jí)和下級(jí)共同打分，使考核指標(biāo)更加清晰，需要注意，拒絕出現(xiàn)“人云亦云”的現(xiàn)象發(fā)生，如果發(fā)現(xiàn)有跟風(fēng)者，第一時(shí)間做出舉措予以懲罰，考核內(nèi)容要與部門工作相匹配，使考核模式具有合理性[7]。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬制度在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中尤為關(guān)鍵和重要，是不可缺少的激勵(lì)模式，同時(shí)，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相連接的考核制度也非常關(guān)鍵，對(duì)國(guó)有企業(yè)帶來(lái)幫助?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核制度和工資分配體系可以使內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率得以提升，使企業(yè)部門的發(fā)展更有競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造性，這對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展來(lái)講非常突出，應(yīng)以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為出發(fā)點(diǎn)和著手點(diǎn)，培養(yǎng)眾多專業(yè)化復(fù)合型人才，以此取得優(yōu)質(zhì)成效。對(duì)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，要運(yùn)用相對(duì)應(yīng)的方法和舉措來(lái)處理，充分結(jié)合自身實(shí)際狀況對(duì)其管理，優(yōu)化好企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新出屬于國(guó)有企業(yè)發(fā)展的特色文化，加大人員之間的溝通和聯(lián)系，在根源上加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的凝聚力，為日后企業(yè)健康發(fā)展帶來(lái)保障和幫助。