盧 夢

（暨南大學(xué)管理學(xué)院，廣東 廣州 510632）

一、引言

黨的二十大報告明確指出，要實現(xiàn)全體人民共同富裕的中國式現(xiàn)代化。如何縮小收入差距，優(yōu)化收入分配制度不僅是構(gòu)建國民經(jīng)濟新發(fā)展格局的客觀需求，更是當(dāng)前推進共同富裕過程中亟須解決的問題。企業(yè)內(nèi)部管理層與普通員工的薪酬差距（即本文所指“企業(yè)內(nèi)部薪酬差距”）作為收入分配差距的微觀呈現(xiàn)，既是優(yōu)化初次收入分配的重要環(huán)節(jié)，又是影響企業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。金字塔式的公司結(jié)構(gòu)下，管理層相對較少但他們身處塔尖，負(fù)責(zé)公司資源的整合和戰(zhàn)略布局，對組織的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用；而普通員工身居金字塔底端，人員較多且承擔(dān)著大量的執(zhí)行性工作，對組織的發(fā)展起著重要的基礎(chǔ)性作用。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，薪酬制度趨于市場化，管理層與普通員工的薪酬差距不斷在擴大，甚至出現(xiàn)了企業(yè)高管“天價年薪”、企業(yè)管理層與員工薪酬“天壤之別”等一系列薪酬亂象。薪酬差距對公司當(dāng)前和未來的發(fā)展是一把“雙刃劍”，可能有正向的激勵作用和負(fù)面的影響效果。拉開公司內(nèi)部各層級間的薪酬差距能夠激發(fā)員工贏得“錦標(biāo)賽”的熱情，有助于提升企業(yè)業(yè)績。但是，內(nèi)部薪酬差距過大又會降低員工的工作積極性和滿意度，破壞薪酬契約的有效性，進而對組織績效產(chǎn)生負(fù)向的影響。

已有文獻從宏觀（市場化水平、稅收政策、外界關(guān)注等）和微觀層面（公司治理特征、企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、管理層權(quán)力等）探討了管理層和普通員工之間薪酬差距的影響因素（柳光強等，2018；張克中等，2021；魏志華等，2022），但是鮮有文獻研究微觀企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對內(nèi)部薪酬差距的影響及路徑。為此，本文從企業(yè)角度探討數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，使用2011—2020 年滬深A(yù) 股上市公司的數(shù)據(jù)，通過實證研究得到以下結(jié)論：第一，數(shù)字化轉(zhuǎn)型顯著縮小了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；第二，普通員工的工資上升而管理層的薪酬沒有顯著變化是上述影響效應(yīng)的主要原因。本文從技術(shù)沖擊的角度拓展了有關(guān)公司內(nèi)部薪酬差距影響因素的相關(guān)研究，豐富了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的治理機制，為推進數(shù)字經(jīng)濟時代下企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程與完善收入分配安排提供了決策建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

信息不對稱問題和代理問題是企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不斷增大的主要原因。首先，兩權(quán)分離下的信息不對稱會導(dǎo)致最優(yōu)薪酬契約機制失效（方軍雄，2009）。企業(yè)對管理層人力資本存在嚴(yán)重的信息不對稱問題，很難對管理層實施有效的監(jiān)督，股東無法準(zhǔn)確和客觀地評價管理層的付出，于是管理層的薪酬中可能存在不少與管理層付出不成比例的“噪音”，管理層有機會和動機進行盈余操縱、粉飾業(yè)績以獲取超額薪酬。其次，用于解決代理問題的薪酬契約本質(zhì)就是代理問題的另一種表現(xiàn)形式。管理層權(quán)力的存在使得董事會不能完全主導(dǎo)高級管理人員薪酬契約的設(shè)計，高管會運用其權(quán)力進行尋租進而設(shè)計自利性的薪酬。

如前所述，企業(yè)內(nèi)部的信息不對稱和代理問題等企業(yè)內(nèi)部治理問題，導(dǎo)致管理層和員工的薪酬差距進一步擴大。本文認(rèn)為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的信息環(huán)境優(yōu)化效應(yīng)（如提高企業(yè)信息透明度，抑制企業(yè)信息披露的機會主義行為等）可以縮小企業(yè)管理層和普通員工的內(nèi)部薪酬差距。

數(shù)字經(jīng)濟時代下，數(shù)據(jù)和信息一躍成為關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，憑借著便捷高效的新興技術(shù)在更為廣博的時間和空間流轉(zhuǎn)傳播，信息的流轉(zhuǎn)速度明顯加快，傳播路徑明顯扁平化，企業(yè)內(nèi)部訴求和發(fā)聲的治理邊界從傳統(tǒng)的線下拓展到線上空間（陳德球等，2022）。除此之外，優(yōu)化后的企業(yè)內(nèi)部信息環(huán)境有助于約束管理層的利益攫取空間，企業(yè)的管理層薪酬、企業(yè)績效以及公司內(nèi)部治理等會公之于眾，使董事會和管理層面臨來自內(nèi)部和外部監(jiān)督的巨大壓力?？紤]到聲譽威脅，管理層會約束其主導(dǎo)自利性薪酬設(shè)定以及與董事會進行薪酬協(xié)謀的行為，這可以作為用于緩解代理問題的薪酬契約的補充性治理機制。因此，一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的信息環(huán)境優(yōu)化效應(yīng)能夠減輕股東與管理層的信息不對稱程度，緩和企業(yè)內(nèi)部代理問題，彌補薪酬契約制度的弊端，進而有效地抑制和約束管理層的機會主義行為，使得企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距更加合理化。另一方面，改善后的企業(yè)信息環(huán)境可以為普通員工維權(quán)提供保障（沈永建等，2017），普通員工由相對被動的單方面勞務(wù)提供方和弱勢監(jiān)督方轉(zhuǎn)為更加積極主動的組織建設(shè)者和公司治理參與者，拓展出了內(nèi)部治理新機制，這無疑有助于提升企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平程度。此外，公司各級之間信息的有效流動和傳播使普通員工能夠準(zhǔn)確及時地了解公司的發(fā)展及其薪酬水平，從而提高普通員工對薪酬體系公平性的感識，這將迫使董事會為公司設(shè)計一個更公平、更合適的薪酬體系。

基于此，本文提出研究假設(shè)1：數(shù)字化轉(zhuǎn)型會顯著縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。數(shù)字化轉(zhuǎn)型能起到縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用。那么，需進一步討論的問題是，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響路徑，是降低管理層薪酬抑或提高普通員工的工資，還是兩者都有？

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型并非僅僅是數(shù)字技術(shù)在組織中的簡單應(yīng)用，而是通過數(shù)字技術(shù)重塑整個組織的業(yè)務(wù)流程，這在勞動與勞動關(guān)系上則體現(xiàn)為對企業(yè)管理制度、人力資本結(jié)構(gòu)、收入分配政策等產(chǎn)生深刻影響（戚聿東等，2020）。在技術(shù)革命推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型的數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，稀缺程度更高、對提升企業(yè)核心競爭力更加不可替代的人力資本和智力資本的重要性日漸超越物質(zhì)資本。

傳統(tǒng)經(jīng)濟形態(tài)下，普通員工被視為無差別的勞動供給方：員工從企業(yè)獲取工作的機會，向企業(yè)投入勞動，從企業(yè)獲得薪酬回報。然而，數(shù)字經(jīng)濟時代下，數(shù)字技術(shù)不再僅僅是資本所有方的生產(chǎn)工具和管理手段，技術(shù)也可以為廣大的普通員工增能賦權(quán)，普通勞動者的創(chuàng)造力和貢獻邊界可以被清楚地識別和界定出來，成為企業(yè)不可或缺的基本人力資產(chǎn)。普通員工被企業(yè)增能和賦權(quán)，從相對被動的勞動提供方和弱勢監(jiān)督方轉(zhuǎn)變成為更加積極主動的組織建設(shè)方和公司治理參與方。劉政等（2019）利用世界銀行中國投資調(diào)查的公司層面數(shù)據(jù)，得到“數(shù)字化削弱了管理層的信息壟斷優(yōu)勢，從而削弱了管理層權(quán)力、增強了企業(yè)基層的權(quán)力，誘使企業(yè)向下賦權(quán)”的結(jié)論。具體來說：第一，數(shù)字技術(shù)正在重塑公司的組織結(jié)構(gòu)，從集中趨于分散，從金字塔狀的管理到扁平化管理（戚聿東等，2020），公司治理人員開始思考如何通過組織薪酬體系減少員工與創(chuàng)始團隊之間的利益沖突，激勵員工更加積極熱情地研發(fā)創(chuàng)作，促進員工利益與整個組織利益的更好整合（陳德球等，2022），這將有助于提高普通員工的地位和工資收入。第二，數(shù)字技術(shù)，尤其是信息技術(shù)的進步，使普通員工更容易收集和處理信息，使公司信息更加透明化，操縱空間更小，這增加了員工自身技能的含金量和薪酬（Bloom 等，2014）。第三，不同類別員工議價能力不同（張克中，2021），與低技能勞動力相比，高技能員工的不可替代性更強，市場力量與議價能力更高（楊薇等，2019），例如，在面臨技術(shù)、銷售等方面的難題時，數(shù)字技術(shù)也可以為普通員工提供相應(yīng)的決策相關(guān)信息，使普通員工能夠依此自主作出決策，而不再需要依賴從管理層處獲取的經(jīng)驗和知識，從而提高普通員工相對于管理層的價值和相對應(yīng)的勞動報酬。當(dāng)企業(yè)對高技能員工存在需求時，需要向其支付更高的薪酬。數(shù)字經(jīng)濟時代對人力資本提出了更高的要求，企業(yè)數(shù)字化不僅僅包括數(shù)字化相關(guān)硬件資產(chǎn)的升級，還需要企業(yè)人力資本的軟件支持（如勞動者知識、技能等）。技能偏向性技術(shù)進步，會帶來對技能勞動力的相對需求的上升，從而提高技能溢價（Haskel 等，2002；Acemoglu，2003；董直慶等，2014；李昕等，2019）。數(shù)字技術(shù)作為一種新興技術(shù)，其人才仍處于供不應(yīng)求，數(shù)字化人才的短缺正在推動工資水平的快速提升。數(shù)字化轉(zhuǎn)型引致的高技能勞動需求將增加數(shù)字化相關(guān)高技能人才在薪酬分配中的議價能力，進而提升普通員工工資水平。且數(shù)字技術(shù)正在釋放一些從事常規(guī)或重復(fù)性任務(wù)的工作崗位，增加對從事非傳統(tǒng)任務(wù)的高技能員工的需求，并提高了這類員工的勞動報酬。第四，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提升了勞動要素的邊際回報率，從而使員工平均工資上升。當(dāng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以給企業(yè)帶來較高的績效回報（Mikalef 等，2017；黃群慧等，2019；劉淑春等，2021）時，企業(yè)管理者也會通過內(nèi)部激勵措施提升普通員工積極性，給予普通員工更高的薪酬水平和項目獎勵。因此，理論上，數(shù)字化轉(zhuǎn)型應(yīng)該能提高企業(yè)內(nèi)部普通員工的收入份額，而非降低了管理層薪酬。

基于此，本文提出研究假設(shè)2：企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要通過提高普通員工的工資，而非降低管理層的薪酬，從而縮小內(nèi)部薪酬差距。

三、研究設(shè)計

1.樣本與數(shù)據(jù)來源

本文的研究樣本為2011—2020 年滬深A(yù) 股上市公司。數(shù)據(jù)包括以下兩部分：第一，數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)數(shù)據(jù)是提取自公司年報中的“管理層討論與分析”部分；第二，企業(yè)薪酬的數(shù)據(jù)及其他相關(guān)財務(wù)、公司治理等數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫。本文對樣本進行如下處理：（1）剔除金融類公司；（2）剔除ST 類公司；（3）剔除數(shù)據(jù)缺失和異常的公司；（4）為了排除異常值影響，本文還對模型中涉及的所有連續(xù)變量采用1%的縮尾處理。經(jīng)過上述處理，初步得到17069 個“企業(yè)-年度”樣本觀測值。

2.回歸模型及變量定義

為了驗證本文假設(shè)，構(gòu)建式（1）、式（2）進行檢驗：

式（1）的被解釋變量為企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距（PayGap），式（2）的被解釋變量為普通員工平均工資（AEP）、管理層平均薪酬（AMP）。具體來說，參考柳光強等（2018）的做法，本文使用管理層平均薪酬與普通員工平均工資的比值來衡量內(nèi)部薪酬差距。其中，管理層平均薪酬等于董監(jiān)高的年薪總額除以管理層規(guī)模。鑒于公司獨立董事的薪酬相對穩(wěn)定，且一些管理層沒有領(lǐng)取薪酬，本文限定管理層規(guī)模為董監(jiān)高人數(shù)減去獨立董事人數(shù)再減去未領(lǐng)取薪酬的董監(jiān)高人數(shù)；而普通員工平均工資等于應(yīng)付職工薪酬總額的變化值加上支付給職工和為職工支付的現(xiàn)金減去董監(jiān)高年薪總額，然后除以普通員工的人數(shù)。

本文的解釋變量為企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型（Digit），參照吳非等（2021）的做法，本文首先借助Python 的爬蟲功能從網(wǎng)易財經(jīng)下載了上海證券交易所和深圳證券交易所全部A 股上市公司的txt 版本年度報告，使用正則表達(dá)式保留財務(wù)報告的文本內(nèi)容，其次載入包含特征詞語的關(guān)鍵詞詞典，然后借助結(jié)巴分詞對財報文本進行分詞以統(tǒng)計各個特征詞的詞頻數(shù)量，最后對所有特征詞詞頻進行加總。由于加總后的數(shù)值存在顯著的“右偏性”特征，為了更好地滿足回歸變量的正態(tài)分布要求，本文對加總后的數(shù)值進行加1 取自然對數(shù)以構(gòu)建企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的指標(biāo)。

借鑒魏志華等（2022），本文選擇了以下控制變量：公司規(guī)模（Size），等于公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)值；財務(wù)杠桿（Lev），等于公司總負(fù)債除以總資產(chǎn)；總資產(chǎn)收益率（Roa）；勞動密度（Labor），等于員工人數(shù)與總資產(chǎn)（百萬元）；現(xiàn)金流比率（Cash），等于經(jīng)營活動產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流除以總資產(chǎn)；獨立董事比率（Indep）；股權(quán)集中度（Top1），等于第一大股東持股數(shù)占總股本的比重；股權(quán)性質(zhì)（Soe）；公司成立年限（Age），等于樣本觀測值所在年份減去企業(yè)成立年份加1 后取自然對數(shù)；地方工資水平（Avgwage），以企業(yè)所在省職工平均工資的自然對數(shù)值衡量；地方經(jīng)濟發(fā)展水平（Gdp），以企業(yè)所在省GDP 的自然對數(shù)值衡量；地方教育水平（Edu），以企業(yè)所在省擁有大學(xué)學(xué)位及以上的居民百分比衡量。此外，本文也控制了年份固定效應(yīng)和行業(yè)固定效應(yīng)以消除未觀測到的特征。

四、實證結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計

表1 為變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果?？梢钥闯?，普通員工平均工資（AEP）的均值為11.62 萬元，而管理層平均薪酬（AMP）的均值為13.042 萬元，兩者的薪酬差距（PayGap）的均值達(dá)到5.134 倍，表明不同企業(yè)之間的內(nèi)部薪酬差距存在較大差異。除此之外，Digit 的均值為1.425，標(biāo)準(zhǔn)差為1.437，這說明數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度在不同企業(yè)也具有較大不同。

表1 變量的描述性統(tǒng)計

2.基本回歸結(jié)果

表2 展示了回歸結(jié)果。列（1）中，Digit 的系數(shù)為-0.163，在1%水平上顯著為負(fù)。這說明數(shù)字化轉(zhuǎn)型會顯著縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，驗證了本文的假設(shè)1。列（2）中，當(dāng)被解釋變量為普通員工平均工資（AEP）時，Digit 的系數(shù)在1%的水平下顯著為負(fù)；而當(dāng)被解釋變量為管理層平均薪酬（AMP）時，Digit的系數(shù)不顯著。這意味著，數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要通過提高了普通員工的工資，而非降低了管理層的薪酬水平，從而縮小了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。驗證了本文的假設(shè)2。

表2 基本回歸結(jié)果

3.穩(wěn)健性檢驗

為了進一步驗證回歸結(jié)果的可靠性，參考已有文獻做法，本文從多個角度進行了穩(wěn)健性檢驗。（1）改變企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型度量指標(biāo)：鑒于不同行業(yè)之間的差異，本文轉(zhuǎn)向使用經(jīng)過行業(yè)平均值調(diào)整的指標(biāo)，以反映數(shù)字化轉(zhuǎn)型水平在行業(yè)內(nèi)的相對程度（Digit_adj）。（2）更換企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的度量方式：使用前三名管理層的平均薪酬而不是全體管理層的平均薪酬來衡量管理層平均薪酬，據(jù)此測度內(nèi)部薪酬差距、管理層平均薪酬（PayGap3、AMP3）。（3）排除同期政策干擾：樣本期間內(nèi)的“限薪令”、最低工資制度等政策可能會干擾研究結(jié)論。因此本文剔除2014 年后國有企業(yè)樣本、控制企業(yè)所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（Minwage）后進行重新檢驗，以排除同期政策沖擊。

表3 是變換數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度和內(nèi)部薪酬差距的度量方式后對假設(shè)1、假設(shè)2 的檢驗結(jié)果。第（1）和第（2）列中，Digit的系數(shù)均為負(fù)（通過了1%的顯著性檢驗），假設(shè)1 的結(jié)論依然成立。第（3）和第（4）列中，Digit 的系數(shù)都為正（通過了1%的顯著性檢驗），第（5）和第（6）列中，Digit 的系數(shù)均不顯著，假設(shè)2 的結(jié)論依然成立。上述結(jié)果說明，在替換關(guān)鍵變量指標(biāo)度量方式后，本文的假設(shè)依然穩(wěn)健。

表3 替換變量度量方式

表4 是排除同期政策干擾后對假設(shè)1、假設(shè)2 的檢驗結(jié)果。第（1）和第（2）列中，Digit 的系數(shù)均為負(fù)（通過了1%的顯著性檢驗），假設(shè)1 的結(jié)論依然成立。第（3）和第（4）列中，Digit 的系數(shù)均為正（通過了1%的顯著性檢驗），第（5）和第（6）列中，Digit 的系數(shù)均不顯著，假設(shè)2 的結(jié)論依然成立。這意味著，在剔除一些相關(guān)政策的干擾后本文的結(jié)論仍然成立。

表4 排除同期政策干擾

4.內(nèi)生性問題

雖然基準(zhǔn)回歸中盡可能了控制了各類因素，但仍然可能存在一些難以觀測的因素影響研究結(jié)論。本文采用以下方法緩解內(nèi)生性問題：（1）為了解決由遺漏變量導(dǎo)致的內(nèi)生性問題，本文選取各個城市在1984 年的郵電數(shù)據(jù)作為工具變量。理論上，公司所在地在過去發(fā)展過程中使用的通信手段可能會影響該公司在樣本期內(nèi)在技術(shù)水平和社會偏好等方面對信息技術(shù)的應(yīng)用和接受度，滿足工具變量的相關(guān)性要求。同時，郵政和電信作為主要向公眾提供通信服務(wù)的社會基礎(chǔ)設(shè)施，對企業(yè)的收入分配政策并不產(chǎn)生直接的影響，滿足工具變量的外生性條件。參照已有文獻做法，本文將滯后一期的全國互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)人數(shù)與1984 年企業(yè)注冊所在地每百人固定電話數(shù)量的交乘項作為該年企業(yè)數(shù)字化程度的工具變量。兩階段最小二乘法的回歸結(jié)果表明，在控制內(nèi)生性問題后，本文的結(jié)論依然成立。（2）為了緩解由反向因果導(dǎo)致的內(nèi)生性問題，本文延長數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的時間考察窗口。即將解釋變量進行滯后1 ～2期處理以及將被解釋變量進行前置1 ～2 期處理，進而考察數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是否存在長期的影響。實證結(jié)果表明，無論對解釋變量進行滯后處理還是對被解釋變量進行前置處理，研究結(jié)論都沒有改變。上述結(jié)果意味著，在考慮了反向因果問題后，假設(shè)1 和假設(shè)2 的結(jié)論依然成立。

五、研究結(jié)論與建議

本文使用2011—2020 年滬深A(yù) 股上市公司的數(shù)據(jù)，通過實證分析得到了以下結(jié)論：第一，數(shù)字化轉(zhuǎn)型顯著縮小了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；第二，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要通過提高普通員工的工資，而非降低管理層的薪酬，從而縮小內(nèi)部薪酬差距。

根據(jù)研究結(jié)論，本文提出以下建議。第一，從企業(yè)自身的角度出發(fā)，要把握數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的歷史機遇。企業(yè)應(yīng)加快推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程，深化大數(shù)據(jù)、信息技術(shù)等在企業(yè)管理制度和薪酬安排中的應(yīng)用。在技術(shù)革命推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型的數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，稀缺程度更高、對提升企業(yè)核心競爭力更加不可替代的人力資本和智力資本的重要性日漸超越了物質(zhì)資本。企業(yè)應(yīng)加倍重視對數(shù)字化人才的引進和員工數(shù)字技能的培訓(xùn)，不斷提升員工的數(shù)字素養(yǎng)，這不僅有助于提高企業(yè)的全要素生產(chǎn)率和經(jīng)營績效，更可以充分發(fā)揮數(shù)字技術(shù)提升個體勞動生產(chǎn)率進而實現(xiàn)勞動收入增加的巨大潛力。第二，從政府的角度出發(fā)，政府有關(guān)部門應(yīng)時刻關(guān)注數(shù)字經(jīng)濟時代收入分配格局發(fā)生的新變化和新趨勢，通過人才政策和財政政策積極支持相關(guān)公司的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，以減少勞動力市場摩擦。并且，政府在出臺企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的相關(guān)支持政策時，應(yīng)充分考慮其對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的潛在影響，在促進數(shù)字經(jīng)濟高速發(fā)展的同時及時調(diào)整收入分配政策，避免收入兩極化，不斷促進共同富裕。第三，從個人的角度出發(fā)，個人需深入了解數(shù)字經(jīng)濟時代下勞動力市場的結(jié)構(gòu)變化，密切關(guān)注、跟蹤和學(xué)習(xí)新興技術(shù)、新商業(yè)模式和新產(chǎn)品，不斷提高技能，適應(yīng)和改進職業(yè)規(guī)劃。