劉燕璜

（安徽大學商學院，安徽 合肥 230000）

一、引言

創(chuàng)新是一項關(guān)乎企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長期導向性活動，是企業(yè)得以“長青”的必要條件。家族企業(yè)作為民營企業(yè)的主體，增強其創(chuàng)新能力，不僅對企業(yè)持續(xù)發(fā)展有幫助，而且對于建設(shè)創(chuàng)新型國家至關(guān)重要。企業(yè)創(chuàng)新特別依賴于人力資源的使用，利用人力資源推動企業(yè)創(chuàng)新是企業(yè)治理中一個比較重要的內(nèi)容。高管掌握著企業(yè)資源分配的權(quán)力，在企業(yè)創(chuàng)新決策過程中扮演著主導角色，而家族力量的介入使得企業(yè)創(chuàng)新決策行為動因變得更為復雜。

目前，國內(nèi)外學者關(guān)于家族企業(yè)創(chuàng)新水平的研究，主要存在兩種爭議。一方面，家族企業(yè)自身資源稀缺制約著其創(chuàng)新投入[1]?；蚴茏谧逦幕挠绊?，家族企業(yè)的創(chuàng)新投入不足[2]。另一方面，那些受融資約束小以及政府會適當補助的家族企業(yè)，經(jīng)濟的不確定性對其影響起到積極作用[3]。從并購商譽視角，發(fā)現(xiàn)并購商譽有利于家族企業(yè)創(chuàng)新投入[4]。Craig 等學者認為與非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)對于政策的理解運用更好，這不僅有助于提升其創(chuàng)新能力，還能夠改善其財務(wù)水平[5]。那么，如何促進家族企業(yè)創(chuàng)新，保持企業(yè)核心競爭力以及永續(xù)發(fā)展變得至關(guān)重要。高管在企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)活動有著重要的話語權(quán)，由于委托代理問題，高管對于創(chuàng)新活動持有謹慎態(tài)度。而高管薪酬激勵是如何影響家族企業(yè)的創(chuàng)新活動，目前研究較為模糊。原因可能有兩個：一是家族企業(yè)獨特的結(jié)構(gòu)，代理理論認為家族企業(yè)目標與非家族成員高管目標存在差異；二是家族為了維持在家族企業(yè)中的地位，通常會基于家族關(guān)系而非專業(yè)能力去任命部分家族成員擔任高管[6]。伴隨著近幾年高管薪酬的逐步透明化，一些高管高薪受到外界廣泛的關(guān)注。那么，對高管的薪酬激勵是否能夠激勵其創(chuàng)新的行為，促進企業(yè)的創(chuàng)新投入，將是本文研究的重點。事實上，高管激勵是提高企業(yè)競爭力的重要戰(zhàn)略措施，對企業(yè)創(chuàng)新起著重要作用，尤其是在家族企業(yè)創(chuàng)新投入意愿不足的復雜背景下。

綜上，鑒于家族企業(yè)創(chuàng)新投入不足以及動因復雜的背景，結(jié)合社會情感財富理論，本文以2014—2020 年我國制造業(yè)家族企業(yè)上市公司為研究對象，探討家族企業(yè)高管薪酬激勵與創(chuàng)新投入的關(guān)系，進一步研究家族控制權(quán)對其關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以此尋找提升家族企業(yè)創(chuàng)新投入的方法，增強家族企業(yè)的核心競爭力。

二、理論分析與研究假設(shè)

1.社會情感財富理論

家族企業(yè)是人類商業(yè)史上最為古老且重要的組織形態(tài)，同時也是當代經(jīng)濟社會中具有旺盛生命力和影響力的現(xiàn)代組織[7]。無論在發(fā)達國家還是在發(fā)展中國家，家族企業(yè)都對經(jīng)濟與社會作出了巨大的貢獻。在研究家族企業(yè)早期，學者們常常借用其他學科領(lǐng)域的理論來解釋家族企業(yè)行為，如代理理論、資源管、利益相關(guān)者理論等，都無法很好地解釋家族企業(yè)行為及其背后所隱藏的動機，缺乏貼合家族企業(yè)情景的研究理論及框架。在之后的不斷探索研究中，Meijia 等學者探究出更貼合家族企業(yè)情境的社會情感財富[8]理論框架，能夠較好地詮釋家族企業(yè)與非家族企業(yè)行為動機差異，成為當今家族企業(yè)的主要理論研究框架，拓寬了家族企業(yè)研究的認知體系與深度。隨后，更多的學者加入到該理論的探究中，Breton Miller 等[9]、Berrone[10]以及Miller 等[11]等學者拓展了這一理論。雖然社會情感財富理論已經(jīng)成為研究家族企業(yè)的主要理論視角，但是現(xiàn)有研究將社會情感財富理論當作整體概念，去分析家族企業(yè)異質(zhì)性及企業(yè)行為背后的動機。因此，無論在理論層面還是在實證操作層面，其理論內(nèi)涵與家族企業(yè)研究都還存在不少需要改進和完善的地方。

社會情感財富理論能夠很好地分析家族企業(yè)創(chuàng)新決策背后復雜的動因。從社會情感財富總體視角可以發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)，為了保存家族的影響和控制，所采取的創(chuàng)新活動的決策行為受到更復雜的因素影響，如何才能更好地開展創(chuàng)新活動以使家族企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展，對于統(tǒng)籌企業(yè)運營發(fā)展的高管研究必不可少。Schuler 等學者指出相對于家族內(nèi)部高管，家族企業(yè)聘請外部高管更有可能影響組織變革，有利于公司發(fā)展策略的成功實施[12]。與非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)高管中家族成員占據(jù)著主要席位，在企業(yè)決策中具有較高的話語權(quán)。潘紅波等學者結(jié)合創(chuàng)新激勵理論，發(fā)現(xiàn)相對于非家族成員高管，家族成員高管對創(chuàng)新失敗的容忍性更高，更傾向于開展創(chuàng)新活動[13]。而家族企業(yè)對于非經(jīng)濟目標的追求，也潛移默化地影響著企業(yè)員工的行為和思想。無論家族成員還是非家族成員擔任高管，其行為決策受到家族企業(yè)使命的影響。

2.基于社會情感財富理論的企業(yè)創(chuàng)新投入的研究

（1）高管薪酬激勵對家族企業(yè)創(chuàng)新投入的影響

企業(yè)創(chuàng)新是一項長周期性、多階段性且勞動密集性的復雜活動，不但需要足夠的物資和人力資本投入，還需各層級與各部門員集體協(xié)作、信息互通與風險承擔。企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展需要大量的資源資本的支撐，高管個體所攜帶的商業(yè)資本作為一種無形的資源，對于緩解企業(yè)創(chuàng)新面臨的問題具有重要作用[14]。而研發(fā)投入回報可能存在滯后問題，會直接影響當期損益情況，改變短期的績效成績，導致高管的短期利益和聲譽受到損。為了緩解相關(guān)利益的沖突，避免高管在決策中的短視行為，提高高管創(chuàng)新能動性以及對于創(chuàng)新活動的重視，家族企業(yè)需要通過制定合理的薪酬激勵政策來改善現(xiàn)狀。在當前市場背景下，高管自身財富的積累是職業(yè)生涯的重要目標，所以報酬激勵對高管具有一定的吸引力[15]。緩解委托代理的矛盾，引導高管為長期可持續(xù)發(fā)展提高企業(yè)創(chuàng)新投入的意愿。從社會情感財富的家族成員對企業(yè)的認同維度來看，家族成員將家族企業(yè)看作是家族的延伸，他們非?？粗刈约阂约捌髽I(yè)的內(nèi)外部聲譽。對于利益相關(guān)者，家族企業(yè)更愿意承擔社會責任，家族企業(yè)會使其決策對多方有利，促進自己在社會中的地位[16]。從社會情感財富的緊密的關(guān)系維度來看，家族企業(yè)內(nèi)部的互惠關(guān)系不僅存在家族成員內(nèi)部，也延伸到企業(yè)非家族成員以及利益相關(guān)者。因此，家族企業(yè)更愿意去對高管進行薪酬激勵，使高管更有責任心、歸屬感，有益于企業(yè)治理。

高管薪酬激勵是企業(yè)與個人雙贏的選擇，家族為了保護社會情感財富，追求非經(jīng)濟目標，會對高管等非家族成員等利益相關(guān)者承擔更多的社會責任，以實現(xiàn)企業(yè)價值[17]。家族企業(yè)中的非家族成員高管，受到家族企業(yè)追求非財務(wù)目標的影響，使得高管與企業(yè)產(chǎn)生相互信任的社會資本，更加具有主人公意識，提升高管的積極性，促使非家族成員中的高管積極參與到創(chuàng)新戰(zhàn)略的形成與調(diào)整的過程中。而家族企業(yè)中具有傳承意愿的家族成員高管為了延續(xù)或積累社會情感財富，同時確保企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，會相應地增加企業(yè)的創(chuàng)新投入。部分研究認為，在保護社會情感財富的同時，家族企業(yè)也會注重對創(chuàng)新的投入。如Hauck 等指出家族企業(yè)為了保存并延續(xù)社會情感財富，會增加創(chuàng)新投入[18]。因此，無論是家族成員還是非家族成員高管，在薪酬激勵的情況下，會更有意愿進行創(chuàng)新投入。綜上所述，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：在家族企業(yè)中，高管薪酬激勵與家族企業(yè)創(chuàng)新投入正相關(guān)。

（2）家族控制權(quán)對高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入的影響

家族企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)往往呈現(xiàn)出家族股權(quán)“一股獨大”的特點[19]。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)使得家族在企業(yè)決策過程中占據(jù)較大的話語權(quán)，影響著企業(yè)未來發(fā)展的方針政策。而家族對企業(yè)的情感依戀，很可能會使得家族企業(yè)對創(chuàng)新活動保持一種保守或消極的態(tài)度。核心的家族成員可能受到資源的同質(zhì)性和自身企業(yè)治理的局限性，不能夠給家族企業(yè)帶來競爭的優(yōu)勢。然而伴隨著家族企業(yè)的發(fā)展和成長，必然需要更多的專業(yè)知識人才以及異質(zhì)性的外部資源來支撐企業(yè)的發(fā)展及創(chuàng)新活動，這很可能對家族內(nèi)部資源產(chǎn)生擠壓和威脅。因此，為了避免家族控制權(quán)和影響力的降低，家族企業(yè)會盡可能避免社會情感財富的損失[20]，采取短視行為，削弱高管在創(chuàng)新決策方面的決策權(quán)，導致家族企業(yè)的創(chuàng)新投入缺乏活力。

一方面，家族企業(yè)為留存社會情感財富的非經(jīng)濟目標與經(jīng)濟目標存在沖突，對企業(yè)研發(fā)投入產(chǎn)生重要影響[21]。高度集權(quán)的家族企業(yè)，家族的管理者往往將企業(yè)視為家族的延續(xù)，對企業(yè)的榮譽、社會影響以及地位有較強的認同。特別是在創(chuàng)始人家族企業(yè)中，家族創(chuàng)始人掌握著家族企業(yè)的絕對話語權(quán)，對于決策更為小心謹慎。因此，家族企業(yè)為了避免因創(chuàng)新失敗而造成企業(yè)及個人的聲譽和地位的不利影響，損害到對家族認同，會傾向于減少創(chuàng)新活動[22]。當家庭控制權(quán)較大時，家庭內(nèi)部擁有主要決策權(quán)，創(chuàng)新決策容易受到家族的控制，可能會出現(xiàn)短視行為，表現(xiàn)為降低創(chuàng)新投入的資源，對高風險投資的回避[23]。另一方面，非家族成員的高管由于持股比例小，在調(diào)整家族股權(quán)結(jié)構(gòu)方面高管的作用很弱，家族一家獨大的局面難以改變，家族管理者在投資決策上往往比較謹慎，對創(chuàng)新持懷疑態(tài)度。因此，當家族控制權(quán)越高時，高管薪酬激勵對創(chuàng)新投入的促進作用會被消弱。綜上所述，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：家族控制權(quán)負，對家族企業(yè)高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系起到負向調(diào)節(jié)的作用。

三、研究設(shè)計

1.數(shù)據(jù)來源

本文選取2014—2020 年我國制造業(yè)家族上市公司為研究對象，在CSMAR 家族企業(yè)上市公司數(shù)據(jù)庫中，篩選出符合家族企業(yè)標準的樣本數(shù)據(jù)。對樣本數(shù)據(jù)進行以下處理：（1）剔除ST、*ST類企業(yè)；（2）刪除有殘缺值的企業(yè)；（3）利用winsorize 對連續(xù)變量進行縮尾處理。最終獲得了2415 個面板數(shù)據(jù)。

2.變量定義

（1）因變量：家族企業(yè)投入強度（RD）。參考李衛(wèi)寧等學者的研究方法，用家族企業(yè)研發(fā)投入與營業(yè)收入的百分比來衡量家族企業(yè)創(chuàng)新投入[24]。

（2）自變量：高管薪酬激勵（PAY）。薪酬激勵是企業(yè)高管所獲的所有勞動報酬的總和，參考劉艷彬的研究方法，選取制造業(yè)家族上市公司高管薪酬總額減去家族成員高管薪酬部分取對數(shù)[25]。

（3）調(diào)節(jié)變量：家族控制權(quán)（Famcon）。從整個家庭的角度考慮分析，選擇家庭成員的所有實際控制人所持有的上市公司的控制權(quán)份額，如果樣本中存在多個實際控制人，則對控制權(quán)份額進行匯總和折算。

（4）控制變量：股權(quán)制衡（B）、投資機會（TQ）、企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)年齡（Age）、資產(chǎn)收益率（Roa）、資本結(jié)構(gòu)（Lev）、年份（Year）。變量的具體定義見表1。

表1 變量定義及說明

3.模型構(gòu)建

為檢驗家族企業(yè)高管薪酬激勵、家族控制以及企業(yè)創(chuàng)新投入之間的關(guān)系，本文構(gòu)建以下三個模型，對基本假設(shè)進行實證檢驗。模型中，Controls 表示控制變量，α0、β0、γ0為常數(shù)項，α1～α2、β1～β3、γ1～γ4為相關(guān)系數(shù)，εit為殘差值。

模型（1）包括了所有控制變量，檢驗了高管薪酬激勵與家族企業(yè)創(chuàng)新投入之間的關(guān)系，驗證假設(shè)1。模型（2）加入家族控制權(quán)（Famcon），模型（3）中加入了高管薪酬激勵（PAY）與家族控制權(quán)（Famcon）的交互項（PAY×Famcon），進一步檢驗了家族控制權(quán)的調(diào)節(jié)作用，以驗證假設(shè)2。

四、實證分析

1.描述性統(tǒng)計

表2 為主要變量的描述性統(tǒng)計。家族企業(yè)的創(chuàng)新投入（RD）平均值為4.814，最大值為76.350，最小值為0.017，均值為4.814，說明制造業(yè)的家族企業(yè)創(chuàng)新投入有較大的差距。高管薪酬激勵（PAY）均值為14.710，標準差為0.651，最大值為16.410，說明家族企業(yè)高管薪酬激勵的差別不大。除此之外，控股權(quán)平均值為43.19，說明樣本中家族企業(yè)存在“一股獨大”的情況，并且最大值為75.630，家族在企業(yè)系統(tǒng)中具有較大的話語權(quán)。因此，描述性統(tǒng)計的初步結(jié)果顯示，在家族制造企業(yè)中，對創(chuàng)新的投資水平是不夠的，而且存在一定程度上有差異；家庭參與的特征明顯，家庭控制的程度相對較高。

表2 描述性統(tǒng)計

2.相關(guān)性分析

表3 為主要變量的相關(guān)性分析的結(jié)果。首先，高管薪酬激勵（PAY）與家族企業(yè)創(chuàng)新投入（RD）相關(guān)系數(shù)為0.063，說明家族企業(yè)高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入正相關(guān)。其次，家族控制權(quán)（Famcon）與研發(fā)投入（RD）相關(guān)系數(shù)為-0.045，說明家族控制權(quán)與企業(yè)創(chuàng)新投入負相關(guān)。除此之外，股權(quán)制衡（B）與研發(fā)投入（RD）相關(guān)系數(shù)為0.063，說明家族權(quán)力的制衡有利于家族企業(yè)創(chuàng)新投入。最后，對各變量進行了多重共線性檢驗，發(fā)現(xiàn)本文變量不存在多重共線性。

表3 主要變量的相關(guān)性分析

3.回歸結(jié)果分析

（1）高管薪酬激勵與家族企業(yè)創(chuàng)新投入關(guān)系

表4 為模型回歸結(jié)果，模型（1）為主效應的回歸結(jié)果。高管薪酬激勵（PAY）與企業(yè)創(chuàng)新投入（RD）相關(guān)系數(shù)為0.705，并在1%水平上顯著。這說明高管薪酬激勵對家族企業(yè)創(chuàng)新投入具有非常顯著的積極意義，檢驗假設(shè)1 成立。

表4 回歸結(jié)果表

（2）家族控制權(quán)的調(diào)節(jié)作用

模型（2）是在模型（1）的基礎(chǔ)上加入家族控制權(quán)（Famcon），家族控制權(quán)的相關(guān)系數(shù)為-0.021，說明家族控制與創(chuàng)新投入呈負相關(guān)關(guān)系，并在1%水平上顯著。這也就說明，控制權(quán)越高度集中的家族企業(yè)，其創(chuàng)新投入越受到束縛，家族控制程度是影響企業(yè)創(chuàng)新投入水平的重要因素。

模型（3）進一步檢驗了家族控制權(quán)的調(diào)節(jié)作用，在模型（2）的基礎(chǔ)上加入交互項（PAY×Famcon）。表4 中，交互項（PAY×Famcon）相關(guān)系數(shù)為-0.020，交互項為負并且在1%水平上顯著，交互項與自變量系數(shù)符號相反，表明家族控制負向調(diào)節(jié)高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系，在家族控制權(quán)較為集中的情景下，高管薪酬激勵對家族企業(yè)創(chuàng)新投入的積極作用將會削弱。驗證假設(shè)2 成立。

4.穩(wěn)健性檢驗

為進一步驗證研究的可靠性，選擇變換變量的測量方式進行穩(wěn)健性檢驗。本文選擇將創(chuàng)新投入的測量方式換為企業(yè)的創(chuàng)新投入與總資產(chǎn)之間的比值。表5 為穩(wěn)健性檢驗結(jié)果，主效應中PAY的相關(guān)系數(shù)為正，并在1%水平上顯著相關(guān)；交互項（PAY×Famcon）系數(shù)為負，并在10%水平上顯著，自變量系數(shù)為正，與表4 結(jié)果基本一致，表明前文研究結(jié)論依舊穩(wěn)健。

表5 穩(wěn)健性檢驗

五、結(jié)論與啟示

1.研究結(jié)論

針對家族企業(yè)創(chuàng)新投入的問題，通過實證研究發(fā)現(xiàn)。高管薪酬激勵可以促進家族企業(yè)的創(chuàng)新投入。缺少外部人力資源支持和對非經(jīng)濟目標的盲目追求是家族企業(yè)創(chuàng)新投入不足的重要因素，也是家族企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展下亟須解決的重要課題。通過對高管實施合理的薪酬激勵政策，增強非家族成員高管歸屬感以及對自身工作的成就感，鼓勵高管進行創(chuàng)新思考和敢于創(chuàng)新決策，同時也要提升家族成員在創(chuàng)新投資上的信心，合理積累社會情感財富的存量，以促進家族企業(yè)創(chuàng)新投入水平的提升。

家族控制權(quán)過高是創(chuàng)新投入不足的一個重要因素。當家族控制權(quán)越集中時，家族對于有限的資源配置越謹慎，對于創(chuàng)新決策顧慮越多，容易采取短視決策。相較于非家族企業(yè)，家族企業(yè)創(chuàng)新決策行為動機更加復雜，非家族高管創(chuàng)新決策的作用時常被削弱，家族高管在決策時容易受到家族使命愿景的影響，對創(chuàng)新實踐持有消極的態(tài)度，使得高管激勵政策發(fā)揮效果欠佳。在家族企業(yè)中股權(quán)制衡普遍比較低情形下，如何平衡這種狀態(tài)以促進家族企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，是未來研究重要角度。

2.啟示

家族企業(yè)可以通過制定合理的高管薪酬激勵政策，以刺激其創(chuàng)新動力，但是家族控制權(quán)過高，股權(quán)失衡不利于激發(fā)高管的創(chuàng)新意愿。所以，解決家族企業(yè)創(chuàng)新不足問題，不僅需要對高管進行激勵，還需要從家族參與開始，過度的家族參與會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生負面影響，而這又會影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和企業(yè)轉(zhuǎn)型。因此，家族企業(yè)在改善企業(yè)創(chuàng)新動因時可以采取以下措施。首先，在家族企業(yè)戰(zhàn)略決策當中，應當適當?shù)亟档图易宓慕^對控制權(quán)和影響，合理地提高股權(quán)制衡的強度，克服家族企業(yè)對社會情感財富的過度追求而使企業(yè)的競爭力停滯不前，防止出現(xiàn)短視行為。其次，家族企業(yè)在積累社會情感財富的同時，也需要增強家族企業(yè)的創(chuàng)新投資意愿與投資信心，提升企業(yè)核心競爭能力。最后，在經(jīng)濟環(huán)境不斷變化的情況下，家族企業(yè)更需要具有長遠的眼光，以使得家族企業(yè)得以“長青”，代際傳承能夠平穩(wěn)度過，就需要家族企業(yè)要進行長遠的謀劃和創(chuàng)新投資，使得企業(yè)在不確定的制度環(huán)境下，能夠具有更多的競爭優(yōu)勢。

本研究仍有不足之處，還需要進一步研究。首先，本文只從單一角度去考慮影響家族企業(yè)創(chuàng)新投入的因素，未來可以與動態(tài)視角相結(jié)合，探究如何才能更好地促進家族企業(yè)的創(chuàng)新，提高家族企業(yè)的競爭力進而使得企業(yè)得以長期發(fā)展。其次，家族企業(yè)的差異性所導致創(chuàng)新投入的差異，本文未能深入分析，在以后的研究中可以針對家族企業(yè)的異質(zhì)性或者社會情感財富分類的視角，進行差異性的比較研究。最后，目前這對于社會情感財富的衡量或者科學的量化，這方面的研究似乎還不充分，一定程度上的限制了基于社會情感財富理論對企業(yè)創(chuàng)新行為的研究分析。因此，對于社會情感財富理論的科學度量與家族企業(yè)行為研究也是未來研究中的重點。