田廣昊

摘要：?jiǎn)T工激勵(lì)是增強(qiáng)組織內(nèi)在動(dòng)力、穩(wěn)固組織發(fā)展的重要保障，當(dāng)前我國(guó)非營(yíng)利組織的員工激勵(lì)面臨著激勵(lì)方式不翔實(shí)、激勵(lì)手段單一、激勵(lì)達(dá)不到預(yù)期效果、激勵(lì)機(jī)制與組織發(fā)展戰(zhàn)略不相容等諸多問題，導(dǎo)致非營(yíng)利組織人力資源難以合理配置，員工生活質(zhì)量低、工作滿意度低、離職率高，使非營(yíng)利組織難以充分發(fā)揮其社會(huì)價(jià)值。本文運(yùn)用ERG理論，針對(duì)當(dāng)前非營(yíng)利組織員工激勵(lì)存在的問題提出合理化建議，有助于優(yōu)化我國(guó)非營(yíng)利組織的人力資源管理制度。

關(guān)鍵詞：非營(yíng)利組織；ERG理論；員工激勵(lì)

非營(yíng)利組織由于其非營(yíng)利性特點(diǎn)導(dǎo)致難以獲得高收益，在一定程度上限制了組織員工的收入水平；同時(shí)，我國(guó)非營(yíng)利組織的起步和發(fā)展時(shí)間較短，組織體系建設(shè)尚不完善，無(wú)法滿足員工關(guān)于社會(huì)保障、勞動(dòng)者權(quán)益的需求；加之郭美美事件、學(xué)術(shù)造假等不良事件的影響，導(dǎo)致非營(yíng)利組織的公信力、影響力降低，員工缺乏職業(yè)認(rèn)同度、價(jià)值感。制定完善的員工激勵(lì)機(jī)制迫在眉睫。

ERG理論指出員工激勵(lì)需要同時(shí)滿足員工對(duì)于生存 （existence）、關(guān)系 （relatedness）、成長(zhǎng) （growth）三個(gè)方面的需求。與需求層次理論中關(guān)于需求是逐級(jí)上升的且具有不可逆性的觀點(diǎn)不同，ERG理論認(rèn)為各需求之間具有相互彌補(bǔ)的特性，且具備 “挫折—回歸”的特點(diǎn)，確保員工對(duì)于需求的滿足程度不會(huì)降低。非營(yíng)利組織由于可利用資金的限制，導(dǎo)致不能局限于通過薪資激勵(lì)員工積極性，而應(yīng)通過滿足員工的生存、關(guān)系、成長(zhǎng)的需要來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。運(yùn)用ERG理論分析當(dāng)前非營(yíng)利組織的發(fā)展現(xiàn)狀以及組織員工激勵(lì)的不足并提出優(yōu)化建議，將有助于非營(yíng)利組織員工的生活水平得到改善、建立職業(yè)榮譽(yù)感、激發(fā)勞動(dòng)積極性。[1]

一、激勵(lì)不足導(dǎo)致組織面臨困境

（一）員工短缺限制組織發(fā)展

包括由政府直接進(jìn)行財(cái)政支持或僅靠政府發(fā)展的非營(yíng)利組織在內(nèi)，當(dāng)前大部分非營(yíng)利組織都面臨著員工短缺的問題，人員不足導(dǎo)致組織工作大量堆積，降低了組織的任務(wù)達(dá)成率，使組織發(fā)展陷入遲滯。此外，在非營(yíng)利組織進(jìn)行員工招聘時(shí)，也鮮有求職者會(huì)將非營(yíng)利組織作為求職目標(biāo)，致使非營(yíng)利組織招納新員工較為困難。

由于薪資待遇、晉升制度、組織發(fā)展?fàn)顩r等原因?qū)е聠T工的流失率居高不下，致使大部分非營(yíng)利組織中除了管理者和少數(shù)組織初創(chuàng)期的元老級(jí)員工外，大量員工都會(huì)因?yàn)樯鎵毫?、無(wú)法提升組織職稱及社會(huì)地位、難以獲得歸屬感和榮譽(yù)感而選擇退出。

（二）員工使命感不強(qiáng)

非營(yíng)利組織所具有的非營(yíng)利性、利他性要求組織成員必須具有一定程度的奉獻(xiàn)精神和使命感，唯有如此才能體現(xiàn)非營(yíng)利組織的價(jià)值。而事實(shí)上，相當(dāng)多非營(yíng)利組織成員更習(xí)慣將該工作視同于其他營(yíng)利機(jī)構(gòu)的工作來(lái)索求薪酬，更有甚者借助非營(yíng)利組織的慈善之名來(lái)進(jìn)行斂財(cái)，反映出部分非營(yíng)利組織員工在工作中缺乏奉獻(xiàn)精神和使命感。

（三）員工的執(zhí)業(yè)技能水平普遍較低

非營(yíng)利組織在招聘員工時(shí)會(huì)將招聘門檻降低，擴(kuò)大招聘目標(biāo)群體的范圍，在一定程度上獲得更多的應(yīng)聘者以滿足非營(yíng)利組織的用工需求，或大量招納兼職人員和志愿者來(lái)彌補(bǔ)人力資源不足，導(dǎo)致非營(yíng)利組織的員工整體職業(yè)技能水平較低，部分員工難以滿足崗位需求，而組織又因人員短缺不敢隨意辭退員工，從而降低了組織的運(yùn)行效率。[2]

（四）非營(yíng)利組織公信力不足

由于員工職業(yè)技能水平較低、員工使命感不強(qiáng)、沒有統(tǒng)一的服務(wù)和考核指標(biāo)等原因，導(dǎo)致各非營(yíng)利組織體現(xiàn)出的服務(wù)質(zhì)量參差不齊，難以達(dá)到公眾預(yù)期。而公眾作為服務(wù)對(duì)象對(duì)于難以保障服務(wù)質(zhì)量的非營(yíng)利組織產(chǎn)生排斥心理，公眾對(duì)非營(yíng)利組織的信任度降低，導(dǎo)致非營(yíng)利組織的公信力下降，繼而延伸到整個(gè)公共服務(wù)領(lǐng)域，嚴(yán)重影響了我國(guó)公共服務(wù)事業(yè)在群眾心中的形象。

二、員工激勵(lì)存在的問題

（一）基于生存需要進(jìn)行分析

保證員工的生存需求是組織在人力資源管理中應(yīng)盡的根本義務(wù)，而當(dāng)下我國(guó)非營(yíng)利組織在滿足員工生存需求上還存在著諸多不足。

1.非營(yíng)利組織的員工保障制度不健全。絕大部分非營(yíng)利組織沒有為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，或只為少部分管理人員購(gòu)買，員工的社會(huì)保障權(quán)利沒有得到滿足，使其在組織內(nèi)部的安全需求得不到滿足，導(dǎo)致工作欲望和工作效率下降。

2.由于非營(yíng)利組織的非營(yíng)利性特點(diǎn)，其本身難以通過商業(yè)行為進(jìn)行獲利，其資金大多來(lái)源于政府財(cái)政撥款、民眾的善款等，這些資金往往只能勉強(qiáng)維持組織運(yùn)行，導(dǎo)致大部分非營(yíng)利組織長(zhǎng)期處于資金緊張的狀態(tài)，組織在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)往往 “囊中羞澀”。

3.在沒有足夠的資金支持的背景下，非營(yíng)利組織很少設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，即便有激勵(lì)政策，也是以精神激勵(lì)為主，由于物質(zhì)層面上的缺失，導(dǎo)致激勵(lì)措施往往難以起到充分的激勵(lì)效果。[3]

（二）基于關(guān)系需要進(jìn)行分析

對(duì)于關(guān)系需要的滿足，可以使員工在完成組織下達(dá)的任務(wù)時(shí)，表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性及奉獻(xiàn)精神，而當(dāng)下我國(guó)非營(yíng)利組織的激勵(lì)中對(duì)關(guān)系需要的滿足并不盡如人意。

1.員工在非營(yíng)利組織中缺乏足夠的獲得感和歸屬感。雖然非營(yíng)利組織的員工本質(zhì)應(yīng)體現(xiàn)出利他性和奉獻(xiàn)精神，但其在工作時(shí)仍付出了必要的時(shí)間成本和勞動(dòng)力成本，需要不斷通過物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)促使員工更好地完成工作并對(duì)組織具有較高的忠誠(chéng)度，而當(dāng)下非營(yíng)利組織缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制滿足員工的獲得感和歸屬感。

2.非營(yíng)利組織的管理者往往管理水平有限。具有較高水平管理技能的人員很少樂于參與到不具有營(yíng)利性的管理活動(dòng)中去，而低水平的管理者往往忽視與員工之間的關(guān)系，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，也會(huì)使員工對(duì)組織的管理者權(quán)威產(chǎn)生懷疑。

3.員工缺乏目標(biāo)管理。員工的工作意識(shí)、努力方向不能與組織的發(fā)展目標(biāo)相契合，大部分非營(yíng)利組織的工作計(jì)劃都以當(dāng)?shù)卣墓卜?wù)政策為藍(lán)本制訂，甚至是政府下達(dá)的工作任務(wù)，而管理者充當(dāng)了政府政策的傳達(dá)者，而沒有就實(shí)際情況與員工進(jìn)行討論，使員工只是機(jī)械地完成工作，缺少應(yīng)有的主動(dòng)性、創(chuàng)新性。

4.由于非營(yíng)利組織規(guī)模大小不一，組織內(nèi)部往往缺乏完善的晉升機(jī)制，一些為組織服務(wù)了多年的老員工也還只是基層員工，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，并直接導(dǎo)致了員工的流失。

（三）基于成長(zhǎng)需要進(jìn)行分析

成長(zhǎng)需要是ERG理論中員工對(duì)于自身發(fā)展的至高追求，滿足員工的成長(zhǎng)需要是組織輔助員工實(shí)現(xiàn)突破自我的關(guān)鍵，在非營(yíng)利組織中，往往因?yàn)榧?lì)的不完善，使員工只能維持現(xiàn)狀而無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我升級(jí)。

1.缺乏系統(tǒng)的技能培訓(xùn)，員工無(wú)法通過完善的培訓(xùn)制度來(lái)充分獲得提升執(zhí)業(yè)能力，加上非營(yíng)利組織員工的學(xué)歷、執(zhí)業(yè)能力普遍較低，導(dǎo)致員工難以勝任工作，難以取得進(jìn)一步提升。

2.非營(yíng)利組織的績(jī)效考核方式單一、評(píng)定缺乏嚴(yán)謹(jǐn)，員工的績(jī)效、薪酬趨于平均化，且考核指標(biāo)也只是滿足當(dāng)?shù)卣逻_(dá)的任務(wù)或是組織的短期任務(wù)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)于員工的考核缺乏多樣性，沒有針對(duì)不同崗位的區(qū)別化考核。

3.精神激勵(lì)對(duì)于員工的成長(zhǎng)、對(duì)組織及自身價(jià)值的認(rèn)同感、對(duì)于公共服務(wù)工作的獲得感都至關(guān)重要，而大多數(shù)非營(yíng)利組織過度宣揚(yáng)組織工作的無(wú)私性、利他性，而在一定程度上忽視了組織員工做出的突出貢獻(xiàn)，可能導(dǎo)致員工的主動(dòng)奉獻(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)楸黄裙ぷ?，降低了員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。[4]

三、基于ERG理論的員工激勵(lì)優(yōu)化建議

（一）堅(jiān)守員工生存需要的底線

1.確保員工享有多樣化的物質(zhì)回報(bào)

確定不同崗位和工作等級(jí)的基本薪資，制定階梯式的工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，根據(jù)員工的工作量和工作表現(xiàn)制定完善的績(jī)效獎(jiǎng)金制度，來(lái)激勵(lì)員工通過達(dá)成更高數(shù)量和質(zhì)量的工作來(lái)獲得更高額度的獎(jiǎng)金。此外，由于部分非營(yíng)利組織的工作環(huán)境較為惡劣，組織對(duì)于從事這一部分工作的員工應(yīng)當(dāng)設(shè)置額外的補(bǔ)貼。

2.為員工提供必要的社會(huì)保障

提供完善的社會(huì)保險(xiǎn)能吸引一部分的求職者前來(lái)應(yīng)聘，也能在一定程度上增加員工和組織的黏性，確保員工能夠長(zhǎng)時(shí)間在組織內(nèi)服務(wù)，降低員工流失率，提高員工的忠誠(chéng)度。

3.社會(huì)融資提升組織

非營(yíng)利組織可以通過與企業(yè)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手來(lái)獲得更多的資金支持，通過在公共服務(wù)或公益活動(dòng)的過程中體現(xiàn)企業(yè)的付出與支持，間接為企業(yè)進(jìn)行宣傳，樹立企業(yè)樂于公益事業(yè)的正面形象，并吸納更多企業(yè)參與到公益事業(yè)中，以獲得更多的資金支持，滿足非營(yíng)利組織員工激勵(lì)的資金需要。

（二）充分滿足員工的關(guān)系需要

1.管理者與員工保持良好溝通

管理者應(yīng)該選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與員工進(jìn)行有效的開放式的溝通對(duì)話，開放式的對(duì)話內(nèi)容更能促使員工放下心中的芥蒂，提高溝通的效率。同時(shí)，管理者要主動(dòng)聆聽員工在對(duì)話過程中體現(xiàn)出的訴求，總結(jié)出員工訴求的統(tǒng)一性內(nèi)容，制定滿足員工需要的激勵(lì)方式。主動(dòng)關(guān)心員工的工作情況，通過談話來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的直接激勵(lì)。

2.對(duì)員工進(jìn)行合理定位

在招募員工時(shí)，需要充分與其進(jìn)行合理的溝通，來(lái)了解其基本信息和專業(yè)技能，來(lái)對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確細(xì)致的定位，將其安排到合適的崗位上，從事其擅長(zhǎng)且向往的工作。同時(shí)，充分挖掘員工的潛在能力，使其不僅能更樂于完成自身工作，確保工作效率，還能使員工獲得進(jìn)一步的技能提升。[5]

3.制定完善的員工晉升制度

將員工的職位與薪酬標(biāo)準(zhǔn)分立，如此老員工的薪酬水平能得到進(jìn)一步的提升，有能力的新員工又能在職位上得到快速晉升，進(jìn)一步推動(dòng)了組織管理層的年輕化、知識(shí)化，同時(shí)薪酬制度也能得到完善。此外，幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)員工自身發(fā)展的同時(shí)能不斷與組織戰(zhàn)略相融合。

4.制定行之有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度

對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)可分為精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。精神獎(jiǎng)勵(lì)主要通過宣傳其事跡、頒發(fā)獎(jiǎng)狀、頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)等方式來(lái)進(jìn)行，通過在社區(qū)宣傳欄、數(shù)字媒體、短視頻平臺(tái)記錄和宣傳員工先進(jìn)事跡來(lái)提升員工的奉獻(xiàn)意識(shí)以及主動(dòng)性、利他性；而物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)則通過獎(jiǎng)金、職位晉升等方式來(lái)激勵(lì)員工高質(zhì)量完成任務(wù)，并提升自我認(rèn)同感，明確在工作中體現(xiàn)價(jià)值。

5.加強(qiáng)外部環(huán)境的配合

面對(duì)服務(wù)對(duì)象，需要預(yù)先對(duì)其進(jìn)行充分的服務(wù)宣傳和講解，使其充分了解服務(wù)的規(guī)則、內(nèi)容，接受服務(wù)時(shí)便會(huì)更加順利，也能極大緩解服務(wù)者和被服務(wù)對(duì)象之間的矛盾。此外，加強(qiáng)組織與政府部門的配合，通過政策、專業(yè)技術(shù)、人員等方面的支持來(lái)確保非營(yíng)利組織服務(wù)工作的順利進(jìn)行。

（三）全力支持員工的成長(zhǎng)需要

1.制定完善的績(jī)效考核制度

而在績(jī)效考核制度的制定上，要注重量化考評(píng)指標(biāo)與服務(wù)對(duì)象主觀評(píng)價(jià)相結(jié)合，既要注重員工在工作過程中所付出的時(shí)間、精力上的 “量”，也要通過服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)了解員工完成工作的 “質(zhì)”，進(jìn)而全方位對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。同時(shí)，針對(duì)不同崗位制定不同的績(jī)效考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)。

2.鼓勵(lì)員工參與管理

組織戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公共服務(wù)內(nèi)容、當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)狀況來(lái)制定，非營(yíng)利組織員工處于公共服務(wù)的一線，更能了解服務(wù)對(duì)象的訴求和實(shí)際工作中的痛點(diǎn)，使員工參與管理，通過定期的研討會(huì)來(lái)協(xié)助組織完善組織戰(zhàn)略的制定，同時(shí)鼓勵(lì)員工提出具有創(chuàng)新性的建議，幫助組織進(jìn)一步更新傳統(tǒng)的運(yùn)行模式，使組織保持發(fā)展活力。[6]

3.幫助員工提升自身價(jià)值感

可以邀請(qǐng)專家學(xué)者、政府工作人員定期開展思想教育培訓(xùn)，講授公共服務(wù)的重大意義、非營(yíng)利組織對(duì)公共服務(wù)的重要影響等內(nèi)容，使員工增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)同感。同時(shí)組織需樹立先進(jìn)榜樣、設(shè)立光榮榜來(lái)激勵(lì)員工樹立強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)意愿。此外，員工激勵(lì)方案的制訂要切實(shí)與組織戰(zhàn)略、員工利益相貼合，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容。

4.制定多樣化的培訓(xùn)制度

針對(duì)新入職的員工開展充分的崗前培訓(xùn)及考核，考核達(dá)標(biāo)者即可進(jìn)入組織從事工作，未達(dá)標(biāo)者也可通過重修具體科目技能來(lái)補(bǔ)考完成考核。同時(shí)，針對(duì)組織內(nèi)部的員工要根據(jù)市場(chǎng)需求、新技術(shù)的研發(fā)、新頒布的政策法規(guī)等進(jìn)行周期性培訓(xùn)來(lái)保證員工能持續(xù)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)、掌握最新的技能技術(shù)。此外，針對(duì)組織內(nèi)的不同崗位類型，也應(yīng)開展多樣化的課程培訓(xùn)來(lái)滿足不同崗位的具體需求。

四、結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前，非營(yíng)利組織由于員工激勵(lì)的不完善，容易在人力資源、資金、貢獻(xiàn)度、服務(wù)質(zhì)量等方面產(chǎn)生問題，依據(jù)ERG理論，按照生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三個(gè)層次的內(nèi)容來(lái)剖析現(xiàn)有員工激勵(lì)的不足，提出合理化建議，來(lái)滿足非營(yíng)利組織員工在生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三個(gè)方面的需求。通過優(yōu)化員工激勵(lì)，使非營(yíng)利組織員工更具積極性、創(chuàng)造力、奉獻(xiàn)精神，推動(dòng)非營(yíng)利組織更高效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使其提供更加優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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