黃碩薇 劉淑瓊 林成鳳 林麗勤 蔡麗月 劉明玲 何素娥

【摘要】? 目的? ? 探討以需求為導向，構建的醫(yī)院骨干護士崗位能力與學習體系。方法? ? 調研、分析醫(yī)院戰(zhàn)略高層、醫(yī)院中層、醫(yī)護團隊、骨干護士等4個維度對骨干護士崗位能力與學習的需求，建立骨干護士崗位能力體系和學習項目體系，持續(xù)6個月學習開發(fā)，評價骨干護士學習過程中的反應及學習效果，并對比傳統(tǒng)培訓和學習開發(fā)2種培訓模式下骨干護士的崗位能力評價結果。結果? ? 醫(yī)院骨干護士崗位能力體系包括基礎能力、核心能力、發(fā)展能力。學習開發(fā)后骨干護士學習過程反應及學習效果考核達優(yōu)秀水平，1年后骨干護士崗位基礎能力、核心能力、發(fā)展能力評價均明顯高于傳統(tǒng)培訓效果。結論? ? 以需求為導向，構建骨干護士崗位能力體系，設計與開發(fā)學習項目，可以顯著提高骨干護士崗位能力和學習效果。

【關鍵詞】? 骨干護士；崗位能力；學習體系；以需求為導向

Demand-oriented， build a hospital backbone nurse post ability and learning system

Huang Shuowei， Liu Shuqiong， Lin Chengfeng，Lin Liqin，Cai Liyue，Liu Mingling，He Su'e. The Quanzhou Orthopedic-Traumatological Hospital of Fujian TCM University，Quanzhou， Fujian? 362000

【Abstract】? Objective? ? Demand-oriented， build a key nurse post ability and learning system in the hospital. Methods? ? Investigate and analyze the demand for the post ability and learning of backbone nurses in four dimensions： hospital strategic high-level， hospital middle level， medical team， and backbone nurses， establish a post ability system and a learning project system， continue to combine learning development for 6 months， evaluate the reaction and learning effect of backbone nurses in the learning process， and compare the post capabilities of backbone nurses in two methods： traditional training and demand-oriented learning system. Results? ? The response and learning effect assessment of the backbone nurses in the learning process reached an excellent level， and the post ability system of the backbone nurses in the hospital included basic ability， core ability and development ability. Carry out a demand-oriented learning system， and evaluate the basic ability， core ability and development ability of the backbone nurse position after one year， which is significantly higher than the traditional training effect.Conclusion? ? Demand-oriented， building a backbone nurse post ability system， and designing and developing learning projects can significantly improve the post ability and learning effect of backbone nurses.

【Key Words】 Backbone nurse；? Job ability；? Learning project；? Demand-oriented

中圖分類號：R192.6? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? 文章編號：1672-1721（2023）24-0113-04

DOI：10.19435/j.1672-1721.2023.24.037

醫(yī)院骨干護士的崗位能力決定著護理質量與科學管理水平，與醫(yī)院質量安全及發(fā)展前景密切相關。設計與開發(fā)骨干護士學習項目以提升護士崗位能力，是醫(yī)院護理人力資源管理的重要任務之一。

據報道，各醫(yī)院對護士的層級劃分和培訓形式各有不同，但大部分醫(yī)院對骨干護士層級定義在護齡≥10年、?？萍耙陨蠈W歷、主管護師、有較好的臨床?？评碚撆c實踐基礎[1-4]，這與福建中醫(yī)藥大學附屬泉州市正骨醫(yī)院對骨干護士的準入條件基本吻合。多年來，該院《傳統(tǒng)骨干護士培訓藍本》為集醫(yī)療基礎知識和護理技能于一體的專科護士分層培訓叢書，結合醫(yī)院護理部、科室意愿開展的內容和題目的灌輸式培訓，在一定程度上缺少針對性和吸引力，實用性和權威性也不足。

本研究以福建中醫(yī)藥大學附屬泉州市正骨醫(yī)院各科室的骨干護士為研究對象，于2021年1月—2022年3月由醫(yī)院學習規(guī)劃師項目組應用清華大學繼續(xù)教育學院醫(yī)療機構學習項目設計與開發(fā)的相關理論，探索醫(yī)院骨干護士崗位能力構建與學習項目的設計與開發(fā)。

1? ? 方法

1.1? ? 基本資料? ? 本研究的項目組成員先后于清華大學繼續(xù)教育學院2019年“學習發(fā)展”內訓師研修班和2020年“醫(yī)療機構學習項目設計與開發(fā)高級研修班”學習并結業(yè)。研究對象為2021年該院各科室骨干護士共29名，均為女性，年齡31～40歲27人，41～50歲2人；主管護師25人，護師4人；參加工作11～20年27人，21～30年2人；均為本科學歷，有較好的臨床?？评碚撆c實踐基礎；均主動報名參加本研究。

1.2? ? 調研方法? ? 本研究在《全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2021—2025年）》[5]主要任務基礎上，結合醫(yī)院實際，于2021年1月采用一對一訪談法[6]、問卷調查法[6]獲取醫(yī)院戰(zhàn)略高層、醫(yī)院中層、醫(yī)護團隊、骨干護士4個維度對骨干護士崗位能力與學習方面的現狀評價和能力需求、學習需求。調研工作由項目組老師完成，調研前統(tǒng)一培訓。采用錄音和筆記的訪談方式，訪談人數38名，醫(yī)院高層5名、醫(yī)院中層33名；發(fā)放問卷87份，收回有效問卷87份，其中骨干護士相關科室的醫(yī)護團隊58份，骨干護士隊伍29份。

1.3? ? 調查工具? ? 本研究采用以下調查工具。

1.3.1? ? 訪談? ? 自設訪談清單A、B 2卷，每卷7項。A卷為醫(yī)院高層訪談清單，調查醫(yī)院高層對骨干護士崗位能力和學習項目的戰(zhàn)略需求，包括骨干護士定位、最需要提升能力、培養(yǎng)存在問題及原因、學習解決方案、其他改善方法、預期能力目標等。B卷為醫(yī)院中層訪談清單，訪談管理中層在關鍵崗位對骨干護士能力和學習項目的需求，包括學習項目中最需要解決的問題及原因、學習解決方案、能力要點及排序、學習后的有效行為、除學習外的改善方法等。

1.3.2? ? 問卷? ? 根據高、中層訪談結果，自設問卷Ⅰ、Ⅱ2卷。Ⅰ卷面向與骨干護士共事的醫(yī)護團隊，調查他們對骨干護士區(qū)別于其他護士的關鍵行為能力要求和學習項目需求，包括目前達到的水平、最需要提升的能力、學習需要、存在問題的原因、學習解決方案、其他改善方法、預期的能力目標等。Ⅱ卷征詢骨干護士對自身崗位的關鍵行為能力要求和學習項目需求，了解既往參與護理管理和科研的頻次。

1.4? ? 需求分析? ? 匯總訪談和問卷結果，征求醫(yī)院高層和護理部的意見，分析、整合、排序醫(yī)院各方對骨干護士崗位能力的需求。

1.5? ? 學習體系構建? ? 根據自我決定理論[7]、社會學習理論[8]、轉化學習理論[9]、建構主義學習理論[10]等，與骨干護士共同設定學習目標，制定教學策略，搭建學習模塊，持續(xù)學習6個月，力求提高骨干護士的崗位能力。

1.6? ? 學習目標確立? ? 按照ABCD教學目標表述法[11]，圍繞對象、行為、條件、標準四要素來設置學習目標。

骨干護士通過學習分析個案、應急演練、護理查房、護理教學知識，能獨立應對解決?？谱o理疑難問題和突發(fā)事件，基本能力達90分。

骨干護士通過學習溝通協(xié)調、團隊建設、管理工具知識，具備資源整合和勝任項目組長的能力，核心能力達80分。

骨干護士通過學習法律法規(guī)、參加護士長例會來提高護理管理能力，參與管理的頻次為至少3個工作日/月，發(fā)展能力達75分。

骨干護士通過學習科研論文、循證醫(yī)學等內容來提高崗位技能，從而獨立或協(xié)助書寫科研、新技術標書，1次/年。

1.7? ? 評價指標? 分為過程性評估考核和總結性評估考核。

1.7.1? ? 過程性評估考核? ? 分析在2021年3—8月為期6個月的學習過程中學習反應及學習效果評價，包括出勤率、隨堂測試、理論考核、學習報告、骨干護士滿意度。各項成績滿分100分，60分以下為差，60～74分為合格，75～89分為良好，90分及以上為優(yōu)秀。其中，出勤率=實際出勤課時/應該出勤課時×100%；隨堂測試、理論考核為授課老師出題，閉卷考核；學習報告為學習期滿報告交流，項目組自制評分標準，由參會的醫(yī)院高層、醫(yī)院中層、醫(yī)護代表評價；滿意度采用項目組自制教師授課滿意度調查表，調查授課態(tài)度、授課質量、內容與需求匹配度等，滿意度=（非常滿意例數+ 滿意例數+一般滿意例數）/ 總例數×100%。

1.7.2? ? 總結性評估考核? ? 在學習開發(fā)1年后進行骨干護士臨床實踐能力跟蹤考核，檢查學習目標達成情況，比較傳統(tǒng)培訓和學習開發(fā)2種形式下骨干護士的能力評價，超過預期目標為有效。

2? ? 結果

2.1? ? 崗位能力體系? ? 金字塔結構由低到高表示醫(yī)院骨干護士3種崗位能力，包括基本能力、核心能力、發(fā)展能力，見圖1。

2.2? ? 學習項目體系? ? 用波士頓矩陣[12]圖形表示，學習內容從缺失到健全為縱坐標，達成目標的能力由低到高為橫坐標，把學習體系按持續(xù)、學習、創(chuàng)新、建構的層次遞進分類，組成四象限矩陣，見圖2。

2.3? ? 過程性評估考核? ? 骨干護士各項得分達優(yōu)秀水平，見表1。

2.4? ? 總結性評估考核? ? 骨干護士學習開發(fā)1年后，崗位能力體系中的基本能力、核心能力、發(fā)展能力，以及崗位任務書得分、參與護理科研和參與護理管理頻次均超過目標值，明顯高于傳統(tǒng)培訓下骨干護士崗位能力評價，見表2。

3? ? 討論

在全面落實《全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》進程中，護理人員分層管理與培訓不斷受到衛(wèi)生行政部門及醫(yī)療機構的重視。在護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體指引下，護理管理者應關注醫(yī)院戰(zhàn)略需求、科室關鍵崗位需求、個人關鍵能力需求，以此構建醫(yī)院骨干護士崗位能力與學習體系，優(yōu)化護理資源配置，滿足醫(yī)院和科室的發(fā)展，同時護士也能體驗到來自醫(yī)院和科室的尊重，更容易對醫(yī)院產生認同，減輕職業(yè)倦怠。

3.1? ? 深入分析各方需求? 提出需求診斷? ? 首先，正確理解組織戰(zhàn)略需求，才能把握骨干護士崗位能力培養(yǎng)和學習的方向。醫(yī)院領導對骨干護士崗位能力的定位為業(yè)務上達到低年資住院醫(yī)師臨床水平，管理上接近護士長組織實施能力。要達成這一戰(zhàn)略目標，護理部、用人科室和骨干護士都要更全面、有序地調整和規(guī)劃學習項目。其次，關鍵崗位能力需求是解決崗位與能力匹配問題的重要影響因素。本次調查發(fā)現，護理中層更關注通過護士團隊的努力來提高護理學科水平，忽視醫(yī)護幫帶協(xié)作對骨干護士專業(yè)能力提高和溝通能力建設的重要性，能力強的護士長會弱化骨干護士的崗位功能，或多或少削弱骨干護士的發(fā)展能力。要解決這一問題，護理部應設置接班人培養(yǎng)制度和考核指標，促進骨干護士發(fā)展能力的提升。最后，關鍵行為能力需求屬于針對性補缺補漏。調查發(fā)現，骨干護士感興趣的學習內容與他認為在學習中的重要性排序不對等，如大家覺得學習科研能力重要，但因其門檻高、不容易實現，因此學習興趣就低于學習在工作中績效高且有實用性的新技術或溝通技巧等。對此，學習項目體系構建應提高骨干護士對缺失部分的激勵機制。

3.2? ? 以需求為導向? 構建骨干護士崗位能力體系? ? 綜合組織戰(zhàn)略需求、關鍵崗位需求、關鍵行為需求，按照崗位能力影響的大小分為基本能力、核心能力、發(fā)展能力。基本能力為準入必備，骨干護士要精通學科關鍵知識，以便完成科室某項任務，并起到檢查和指導作用。核心能力要求骨干護士能夠整合運用資源，制定計劃與目標，實現跨部門溝通，在既定時間內有效完成某個綜合項目。發(fā)展能力要求骨干護士具有發(fā)現問題、提出見解、解決問題、創(chuàng)造價值的能力。崗位能力體系的建立有助于明確骨干護士能力分層以及實施績效管理，進一步實現醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃和護理任務目標。

3.3? ? 以需求為導向? 設計與開發(fā)骨干護士學習體系? ? 人天生有不斷追求自身發(fā)展、應對挑戰(zhàn)以及自我實現的潛質。個體的潛質需要來自社會環(huán)境的支持與激發(fā)，在學習者當前學習狀況與被期望達到的狀況存在差距時可觸發(fā)學習需求[12]。把學習體系按四象限[12-13]劃分，采取不同決策。原有培訓體系中較為完善的內容在第一象限持續(xù)應用，需要繼續(xù)復盤、內化，才能遷移應用的，在第二象限優(yōu)化學習；對既往沒有被關注到的需求，而在本次調研分析中得出的，包括評判思維和醫(yī)護共管能力，需要科室創(chuàng)新開發(fā)或請外腦協(xié)助的內容，屬于第三象限創(chuàng)新改進；為建立骨干護士崗位結構能力和可持續(xù)發(fā)展，建構骨干護士管理勝任力要求和職業(yè)規(guī)劃等制度，屬于第四象限建構發(fā)展。在不同時期，醫(yī)院、科室有不同的戰(zhàn)略主題，對骨干護士關鍵崗位、關鍵行為能力需求也有不同，由此觸發(fā)的學習需求也有所不同，隨著學習需求不斷被滿足，應及時修正四象限的內容。同時，要建立保障骨干護士持續(xù)學習的相關制度、監(jiān)督機制、激勵措施和軟硬件支持，建立持續(xù)有效的全方位學習系統(tǒng)。

3.4? ? 重視成人學習特點? ? 強調學習者的參與，前期協(xié)調解決骨干護士“工學矛盾”，讓骨干護士能從繁忙的工作中解脫出來，重回課堂。成人學習目的明確，以及時有用為取向，知識有直接價值時，學習效果較為理想[10]。以往工作經驗是骨干護士學習的基礎，在設置課程模塊時應充分考慮與臨床工作的相關性。根據學習內容采用不同的教學策略，以教為主的講授式教學策略，如講授、談話、指導策略，重點應用于衛(wèi)生法規(guī)、科研論文與循證醫(yī)學、管理工具的學習；以問題、話題進行平等互動的對話式教學策略，如案例教學法、角色扮演教學法，重點應用于溝通協(xié)調、應急處置、團隊建設的學習。只有當教學內容與教學策略匹配成人學習規(guī)律時，才能收獲更好的學習效果。

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（收稿日期：2023-05-13）