楊 荃 大慶油田測(cè)試技術(shù)服務(wù)分公司

油田企業(yè)工作人員是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展的關(guān)鍵，因此，在開(kāi)展油田企業(yè)的日常人力資源管理工作時(shí)需要重視激發(fā)員工工作的主動(dòng)性與積極性，可通過(guò)晉升和績(jī)效等多種方式實(shí)現(xiàn)，但是就當(dāng)前的情況來(lái)看，油田企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)還存在著一些缺陷，導(dǎo)致該機(jī)制無(wú)法發(fā)揮實(shí)際作用，下文將做出詳細(xì)分析。

一、優(yōu)化油田企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的重要性

充足的高質(zhì)量人才是幫助油田企業(yè)完成日常經(jīng)營(yíng)管理的重要資源，因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程當(dāng)中，需要重視企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，優(yōu)化現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作自主性及積極性的提升，這樣一來(lái)就能夠有效推動(dòng)油田企業(yè)生產(chǎn)力的進(jìn)一步提高，幫助油田企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、油田企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的缺陷

(一)員工晉升機(jī)制存在缺陷

在油田企業(yè)中，員工晉升的渠道大多分為兩種，一種是職務(wù)晉級(jí)，另一種是職稱評(píng)級(jí)，因此員工的晉升渠道非常稀少，并不能滿足員工的需求，同時(shí)還會(huì)使員工產(chǎn)生“勞動(dòng)與薪酬之間沒(méi)有必然聯(lián)系，努力也無(wú)法晉升”的錯(cuò)誤觀念，而各個(gè)崗位之間都有著一定程度上的差異，如若各崗位之間的薪資沒(méi)有明顯差距，員工工作的積極性必然會(huì)受到影響。且在油田企業(yè)中，各個(gè)崗位的等級(jí)及其數(shù)量都較為穩(wěn)定，波動(dòng)較少，因此在人員以及薪資晉升方面，便沒(méi)有過(guò)多的空間，局限性較高。根據(jù)實(shí)際情況來(lái)看，油田企業(yè)員工晉升機(jī)制主要存在兩方面問(wèn)題：第一，當(dāng)前油田企業(yè)的員工存在著不遵守人力資源管理制度的情況，通過(guò)送禮等不合法手段來(lái)謀取自身利益，這種行為嚴(yán)重違反了公平性原則，導(dǎo)致這一情況主要是由于在設(shè)計(jì)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，忽視了監(jiān)督管理制度，從而致使員工晉升機(jī)制存在缺陷，出現(xiàn)不公平競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)；第二，在傳統(tǒng)的員工晉升機(jī)制當(dāng)中，評(píng)判員工是否符合晉升標(biāo)準(zhǔn)主要是看員工的學(xué)歷以及工作時(shí)間長(zhǎng)短，不重視員工為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值以及在崗位上的工作情況，這些問(wèn)題都是導(dǎo)致員工缺乏工作積極性，激勵(lì)制度不能發(fā)揮出應(yīng)有作用的主要原因，嚴(yán)重影響了油田企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

(二)崗位差距致使薪酬激勵(lì)機(jī)制無(wú)法發(fā)揮作用

油田企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，員工主要被劃分為管理員工、技術(shù)員工以及一線員工，員工的薪資待遇水平根據(jù)自身所處層級(jí)不同存在著較大的差距。其中，管理員工的薪酬通常是固定不變的，只有升職后薪酬才能夠有所提升，起不到對(duì)員工的激勵(lì)作用。技術(shù)人員的薪酬主要是根據(jù)工作創(chuàng)造的價(jià)值，但是企業(yè)并未對(duì)工作難度進(jìn)行劃分，激勵(lì)制度難以實(shí)施。一線工作人員通常工作量較大并且工作環(huán)境更為惡劣，但是這些一線員工并拿不到與其付出相匹配的薪酬，最終導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制流于表面，員工出現(xiàn)得過(guò)且過(guò)的情況，工作開(kāi)展質(zhì)量難以得到保障[2]。

(三)績(jī)效考核機(jī)制存在缺陷

從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，員工的工薪主要由兩方面組成：一方面是崗位工資，另一方面是薪級(jí)工資。就現(xiàn)階段的油田企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展情況來(lái)看，很多企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效考核機(jī)制雖然已經(jīng)得到一定的完善，但是仍然存在著不足之處。首先，在現(xiàn)行的員工績(jī)效考核機(jī)制當(dāng)中，一個(gè)員工的績(jī)效情況多是由直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行判定，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情親疏對(duì)于績(jī)效結(jié)果有著直接影響，這樣的情況就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)多個(gè)小團(tuán)體，不利于油田企業(yè)的團(tuán)結(jié)，對(duì)于油田企業(yè)的順利發(fā)展造成一定影響；其次，在當(dāng)前的績(jī)效考核機(jī)制當(dāng)中，還存在著考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不客觀的情況，沒(méi)有根據(jù)員工的環(huán)境情況而制定，忽視了工作環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效的影響；再次，部分油田企業(yè)人力資源管理的薪酬管理制度較為單一，依舊慣于采用平均分配的傳統(tǒng)制度體系，部分油田單位甚至并不具備相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，內(nèi)部結(jié)構(gòu)散漫，員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于員工提高工作的積極性；最后，缺乏合理的績(jī)效考核培訓(xùn)機(jī)制。在完成績(jī)效考核工作之后，并不能為績(jī)效較差的工作人員提供培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的專業(yè)能力進(jìn)行提升，無(wú)法幫助員工實(shí)現(xiàn)自我提升，對(duì)于油田企業(yè)發(fā)展造成較大影響[3]。

(四)激勵(lì)形式過(guò)于單一

現(xiàn)階段，很多的油田企業(yè)都是使用薪酬、獎(jiǎng)金以及股份等形式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際需要制定獎(jiǎng)勵(lì)方式，忽視了對(duì)于員工的精神激勵(lì)。比如說(shuō)在對(duì)油田企業(yè)當(dāng)中的高級(jí)管理人員制定激勵(lì)制度時(shí)，這些人的工資已經(jīng)能夠?yàn)槠鋷?lái)較好的生活，但是依然使用物質(zhì)激勵(lì)的方式開(kāi)展人力資源管理工作，導(dǎo)致激勵(lì)制度失去作用。通常來(lái)說(shuō)，在制定激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程當(dāng)中需要綜合物質(zhì)和精神激勵(lì)內(nèi)容，這樣才能夠得到員工對(duì)于油田企業(yè)的認(rèn)同，讓員工更加積極地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)當(dāng)中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

(五)油田企業(yè)的觀念落后

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，油田企業(yè)的發(fā)展空間得到進(jìn)一步的拓展，其內(nèi)外部的環(huán)境也有著多方面的轉(zhuǎn)變，但根據(jù)實(shí)際情況來(lái)看，部分油田企業(yè)受傳統(tǒng)人力資源管理理念所影響，慣于沿用常規(guī)的激勵(lì)制度，并沒(méi)有結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，以至于激勵(lì)制度與實(shí)際情況不一致，造成員工消極怠工的情況，導(dǎo)致工作完成度不足、工作效率低下，當(dāng)員工低效率工作的現(xiàn)象增加時(shí)，油田企業(yè)整體的工作效果也會(huì)被隨之降低，從而無(wú)法更好地發(fā)展，對(duì)油田企業(yè)整體有著較大的消極影響。

三、優(yōu)化油田企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度的方法

(一)制定科學(xué)合理的員工晉升制度

油田企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的員工，因此要推動(dòng)油田企業(yè)的發(fā)展，便必須拓展員工晉升的渠道，加大推進(jìn)員工薪酬以及員工晉升空間的力度。員工要實(shí)現(xiàn)晉升，便必須達(dá)到晉升的標(biāo)準(zhǔn)，做出晉升所要求的工作績(jī)效，而工作效績(jī)需要員工通過(guò)挖掘自身能力，為油田企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，才能為員工自身爭(zhēng)取到晉升的機(jī)會(huì)。員工為晉升而付出努力，從而推動(dòng)油田企業(yè)發(fā)展，油田企業(yè)在之后回饋給員工，員工便能夠更加積極地投入到工作中，因此良好的晉升制度能夠使員工發(fā)展與油田企業(yè)發(fā)展之間形成一種良性的循環(huán)。

在制定科學(xué)合理的員工晉升制度時(shí)，首先，相關(guān)工作人員需要制定嚴(yán)格的監(jiān)督督管理制度，以此杜絕在選擇晉升員工的過(guò)程中出現(xiàn)不公平競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。除此之外，還應(yīng)該建立配套的懲罰制度，一旦發(fā)現(xiàn)有接受賄賂以及向主管人員行賄的員工要進(jìn)行嚴(yán)格的處罰，以此保障油田企業(yè)的健康發(fā)展[4]；其次，要對(duì)當(dāng)前現(xiàn)行的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)晉升標(biāo)準(zhǔn)中以員工工作年限及學(xué)歷為主的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，重視員工為企業(yè)作出的積極貢獻(xiàn)及其在崗位上的工作情況，將這些內(nèi)容作為員工晉升的判斷標(biāo)準(zhǔn)能夠有效激發(fā)員工工作積極性，為油田企業(yè)發(fā)展帶來(lái)新的動(dòng)力；最后，建立科學(xué)的員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。當(dāng)油田企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)高級(jí)崗位空缺的情況時(shí)，可以選擇內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)以及外部招聘共同開(kāi)展的形式，以此促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自我提升，為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造積極的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。除此之外，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)形式開(kāi)展員工晉升，還能夠?qū)崿F(xiàn)人才的合理分配，充分發(fā)揮員工的個(gè)人能力。制定科學(xué)合理的員工晉升制度能夠確保激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(二)優(yōu)化油田企業(yè)內(nèi)薪資激勵(lì)機(jī)制

在制定激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理工作人員需要充分考慮到各個(gè)階層員工的真實(shí)情況，依據(jù)員工工作內(nèi)容的難易程度制定詳細(xì)的工作難度系數(shù)，建立科學(xué)的薪資激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員績(jī)效工作的提高。在制定管理層員工以及技術(shù)員工的薪資激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要根據(jù)其工作的詳細(xì)內(nèi)容，制定不同比例的績(jī)效獎(jiǎng)金，以此激勵(lì)管理人員及技術(shù)員工發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性，推動(dòng)油田企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展與現(xiàn)代化發(fā)展。在制定對(duì)基層員工的薪資激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，需要對(duì)那些在惡劣環(huán)境中工作的基層員工提供相應(yīng)的資金補(bǔ)償，除薪資補(bǔ)償外還可以提供食品或是生活用品等方面的福利，通過(guò)上述方式能夠有效激勵(lì)企業(yè)員工，充分展現(xiàn)員工自身價(jià)值，讓油田企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制落到實(shí)處[5]。薪資激勵(lì)機(jī)制的制定需要將目標(biāo)管理與績(jī)效薪酬向結(jié)合，采用具備針對(duì)性的、符合油田企業(yè)實(shí)際情況的薪酬機(jī)制體系，確保員工的工作成果與獲取的薪酬相一致，以此體現(xiàn)薪酬機(jī)制體系與激勵(lì)機(jī)制體系的公平性與公正性。要關(guān)注相關(guān)市場(chǎng)的工資水平，并進(jìn)行對(duì)比與調(diào)整，確保薪酬機(jī)制體系與市場(chǎng)能夠始終相符合。

(三)建立健全績(jī)效考核機(jī)制

完善的薪酬機(jī)制體系與科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)制度是油田企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的重要構(gòu)成要素，在確保油田企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展中有著不可替代的意義。在完成薪資激勵(lì)機(jī)制后，油田企業(yè)需要制定出科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)制度，以此激發(fā)員工工作的積極性，讓員工在工作過(guò)程中發(fā)揮自身的價(jià)值，挖掘個(gè)體潛能，從而為油田企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的力量。

在現(xiàn)階段的油田企業(yè)當(dāng)中，大多數(shù)都已經(jīng)將績(jī)效與員工的薪資以及晉升等聯(lián)系在一起，形成了績(jī)效考核機(jī)制，并使用該機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工更好地開(kāi)展工作，但是當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核機(jī)制并不全面，績(jī)效評(píng)估的公正性難以保障，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也造成了一定的影響。因此，人力資源管理員工需要對(duì)當(dāng)前油田企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行完善，選擇合理的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)明確績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中的因素，使績(jī)效考評(píng)制度有著足夠完備的結(jié)構(gòu)組成，保障績(jī)效考核機(jī)制的公正性與科學(xué)性[6]。要對(duì)績(jī)效評(píng)估方式進(jìn)行優(yōu)化，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)績(jī)效考核中由直屬領(lǐng)導(dǎo)一人決定的評(píng)價(jià)方式，在此基礎(chǔ)上結(jié)合同事評(píng)價(jià)等多種評(píng)估方式，與此同時(shí)，還應(yīng)該讓員工來(lái)評(píng)價(jià)直屬領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效情況，通過(guò)這種方式實(shí)現(xiàn)公平績(jī)效考核，并且還需要使用定性與定量結(jié)合的形式對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，以此保障績(jī)效考核機(jī)制的有效性，確保油田企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期有效并得到企業(yè)員工對(duì)其的認(rèn)可，激勵(lì)員工積極參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)當(dāng)中。此外，還需要為員工提供培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)綜合素質(zhì)提升，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才動(dòng)力。

(四)豐富油田企業(yè)激勵(lì)形式

為更好發(fā)揮出油田企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制作用，相關(guān)管理人員需要在了解員工實(shí)際需要的基礎(chǔ)上，豐富企業(yè)激勵(lì)形式。隨著當(dāng)前人們經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)員工的需求也在不斷增多，只有根據(jù)員工實(shí)際需求建立的激勵(lì)機(jī)制才能夠提高員工的積極性[7]。與此同時(shí)，還需要將企業(yè)內(nèi)部員工根據(jù)知識(shí)水平、年齡以及職位的不同進(jìn)行劃分，并對(duì)根據(jù)不同情況采取不同的激勵(lì)形式，如為員工提供家庭體檢以及旅游等多種形式激勵(lì)政策。除此之外，還應(yīng)該采取評(píng)選優(yōu)秀員工等形式的精神激勵(lì)方法，充分發(fā)揮優(yōu)秀員工的帶頭作用，豐富油田企業(yè)激勵(lì)形式，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制功能。

(五)轉(zhuǎn)變油田企業(yè)管理觀念

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人們的思想與觀念也隨著時(shí)代而變化，因此油田企業(yè)的管理觀念也需要隨之進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源管理工作的工作理念進(jìn)行革新，并在原有制度體系的基礎(chǔ)上對(duì)其不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，使新的制度體系能夠與現(xiàn)階段的運(yùn)營(yíng)要求相一致。在油田企業(yè)人力資源管理開(kāi)展工作的過(guò)程當(dāng)中，人力資源管理工作人員需要積極、主動(dòng)地打破傳統(tǒng)觀念的桎梏，從而轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作觀念，注重激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化與創(chuàng)新，始終保持觀念與油田企業(yè)的發(fā)展需求相統(tǒng)一。

各個(gè)油田企業(yè)在不斷革新人力資源管理工作的過(guò)程當(dāng)中，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建出完備的人力資源薪酬激勵(lì)管理的管理體系，從而更好地發(fā)揮出崗位薪資與績(jī)效工資的作用以及加強(qiáng)油田企業(yè)中各個(gè)崗位與員工的競(jìng)爭(zhēng)觀念，激發(fā)員工的工作積極性，引導(dǎo)員工能夠在工作中創(chuàng)造價(jià)值，提高自己在企業(yè)中的地位，為油田企業(yè)招收高素質(zhì)綜合型人才提供強(qiáng)大的基礎(chǔ)條件，從而形成一種良性的循環(huán)，推動(dòng)油田企業(yè)的發(fā)展，在引進(jìn)人才的同時(shí)還能夠留住現(xiàn)有人才，從而推動(dòng)油田企業(yè)得到更快、更好的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，激勵(lì)機(jī)制是油田企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展中必不可少的一環(huán)，能夠從全方位激勵(lì)員工的工作積極性。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及人力資源管理人員需要重視對(duì)激勵(lì)制度的完善，通過(guò)對(duì)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部情況及激勵(lì)機(jī)制中存在問(wèn)題的分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化，以此實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的最終目標(biāo)。