陳瑩

摘要：數(shù)字經(jīng)濟與競爭環(huán)境對連鎖企業(yè)門店店長崗位勝任力提出了新要求，文章運用質(zhì)性研究工具Nvivo12，對中國連鎖經(jīng)營協(xié)會公布的2021年中國連鎖百強企業(yè)中的店長崗位招聘信息進行編碼和整理，通過41個子范疇、5個次范疇和2個主范疇的構(gòu)建，形成了連鎖企業(yè)店長勝任力：崗位通用勝任力是店長選拔和培養(yǎng)的基礎，包含了核心價值觀、核心勝任力與管理勝任力，特定崗位勝任力是“專家型”店長培養(yǎng)的重要標準，包括了角色勝任力與專業(yè)勝任力。在此基礎上提出了基于“培育”理念優(yōu)化人才招聘路徑及在實踐共同體構(gòu)建過程中建立企業(yè)人才培養(yǎng)體系的建議。

中圖分類號：F721.7????文獻標識碼：A??文章編號：1005-6432（2023）23-0000-06

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.23.000

關鍵詞：店長；勝任力；質(zhì)性研究；連鎖企業(yè)；Nvivo軟件

1?前言

連鎖經(jīng)營是一種較為成熟的商業(yè)模式，涉及零售、餐飲及服務業(yè)態(tài)，中國是目前世界上連鎖經(jīng)營模式發(fā)展規(guī)模最大的國家之一，進入21世紀以后，中國連鎖經(jīng)營全面展開，已遍布整個第三產(chǎn)業(yè)的幾乎所有行業(yè)，據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《中國統(tǒng)計年鑒》顯示，自2005年至2020年，連鎖零售企業(yè)商品銷售額從10668.4億元上升至33903.9億元，連鎖餐飲企業(yè)營業(yè)額從454.36億元上升至2019.29億元。連鎖門店是連鎖經(jīng)營企業(yè)實現(xiàn)規(guī)模效益的經(jīng)營形式和組織形態(tài)的重要單元，是實現(xiàn)連鎖經(jīng)營規(guī)模效益和利潤的重要載體，店長是由連鎖經(jīng)營企業(yè)委派管理一個單獨門店的專業(yè)人員，是連鎖門店運營的最高負責人，2020年經(jīng)登記注冊的連鎖零售企業(yè)有3082家，門店總數(shù)為269345個；經(jīng)登記注冊的餐飲連鎖企業(yè)為504家，門店總數(shù)為37217個，這也意味著僅在零售和餐飲業(yè)態(tài)中中國市場至少需要306562名店長。近年來隨著數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展與市場競爭日劇激烈，連鎖企業(yè)拓展了原先以實體銷售為主的門店功能，演繹成了集服務、體驗、互聯(lián)網(wǎng)服務一體化的現(xiàn)代門店。因此、連鎖門店店長的任職要求、角色定位、崗位職責及工作任務也提出了更高的要求。美國是連鎖經(jīng)營發(fā)展最早的國家，1859年世界上第一家頗具規(guī)模的連鎖商店在紐約創(chuàng)辦以來，在近150多年的發(fā)展歷史中，美國本土企業(yè)家們也創(chuàng)辦了許多世界知名的連鎖企業(yè)，積累了較為豐富的店長培養(yǎng)經(jīng)驗，能夠?qū)ξ覈B鎖經(jīng)營企業(yè)門店店長崗位勝任力構(gòu)建提供可借鑒的依據(jù)。

2??現(xiàn)有研究現(xiàn)狀

“勝任力”概念起源于上世紀科學管理之父泰勒的“管理勝任力運動”，國內(nèi)外學者從不同領域，經(jīng)過大量的理論和實踐研究，總結(jié)基于潛在個人特質(zhì)和外在行為特征的勝任力：Parry（1996）認為勝任力是知識、技能、態(tài)度、動機等的綜合，可以通過工作中的標準或行為來衡量，可以在學習和發(fā)展的過程中得到提高[1]；J.?C.?Wright（1993）則認為勝任力是與工作要求相關的一類行為，是可以觀測和衡量的[2]。從中可以分析出具有潛在個人特質(zhì)的勝任力較難測量，具有外在行為特征的勝任力相對較易測量。

基于“勝任力”概念特征，“冰山模型”和“洋蔥模型”已成為頗受認可的通用勝任力模型，她們都強調(diào)知識和技能是較為易被測量的，態(tài)度、個性、動機、特質(zhì)、價值觀、道德素質(zhì)和內(nèi)驅(qū)力等是較難被測量的。2011?年《聯(lián)合國未來勝任力報告》將勝任力定義為技能、特質(zhì)和行為的結(jié)合，提出了包括三項核心價值觀、八項核心勝任力和六項管理勝任力的未來勝任力模型。核心價值觀包括正直、專業(yè)精神和尊重多樣性；核心勝任力包括交流、團隊合作、計劃組織、擔負責任、考慮客戶、不斷創(chuàng)造、持續(xù)學習和更新技術；管理勝任力包括富有遠見、領導力、賦權、績效管理、建立信任和決策能力[3]。除此之外，國內(nèi)外學者也展開了對于特定的崗位的勝任力模型構(gòu)建，如尹奎，張凱麗，田虹（2012）[4]通過對某集團店長進行訪談，構(gòu)建店長勝任力要素；吳崑（2012）[5]通過問卷調(diào)查的方式，從店長素質(zhì)、基礎能力和專業(yè)能力三個維度構(gòu)建連鎖店店長勝任力模型。店長崗位勝任力模型構(gòu)建對于連鎖企業(yè)人力資源建設層面提供了理論研究基礎，張寧寧（2021）[6]以通過店長勝任力模型為依據(jù)，從需求、渠道、面試等多個環(huán)節(jié)出發(fā)，優(yōu)化連鎖企業(yè)招聘體系；馬翔云（2020）[7]在店長勝任力模型構(gòu)建的基礎上，提出了餐飲連鎖企業(yè)門店管理者培訓體系。以上兩個維度為本研究從中國百強連鎖企業(yè)視角，研究具有典型代表性的店長崗位勝任力構(gòu)建及連鎖企業(yè)人才培養(yǎng)提供了理論基礎與實踐經(jīng)驗。

3研究設計

3.1研究方法

店長崗位勝任力是基于復雜的社會經(jīng)營形態(tài)發(fā)展下形成的，通過互聯(lián)網(wǎng)搜集到的關于店長崗位的信息均為非結(jié)構(gòu)化的定性數(shù)據(jù)，適宜采用質(zhì)性研究方法。本研究運用質(zhì)性研究方法主流計算機輔助工具Nvivo12軟件，通過對中國連鎖經(jīng)營協(xié)會公布的2021年中國連鎖百強企業(yè)現(xiàn)有店長崗位招聘要求，進行材料原始數(shù)據(jù)拆解與重構(gòu)，基于其可視化界面及編碼功能，找到定性數(shù)據(jù)中的聯(lián)系，發(fā)掘、查找數(shù)據(jù)中的模式，分析、歸納相關概念和命題并構(gòu)建店長崗位勝任力，對連鎖企業(yè)人才培養(yǎng)提供新思路。

3.2研究數(shù)據(jù)采集標準及過程

本研究的數(shù)據(jù)采集內(nèi)容需要滿足：其一，研究內(nèi)容為連鎖經(jīng)營企業(yè)的店長崗位；其二，崗位任職要求及崗位職責具有真實性、代表性與先進性。本研究以中國連鎖經(jīng)營協(xié)會公布的2021年中國連鎖百強企業(yè)為研究對象，在2022年7月15日至2022年8月1日間，通過其企業(yè)官網(wǎng)及主流招聘網(wǎng)站，如智聯(lián)招聘、獵聘和boss直聘等，以“店長”為關鍵詞進行崗位搜索，共搜到符合要求的105條崗位招聘信息，崗位名稱主要有“店長”“經(jīng)理”“主管”和“店總”，招聘信息的內(nèi)容大致包括：學歷要求、專業(yè)要求、工作年限要求、任職要求、崗位職責、薪資及工作地點。其次、通過美國勞工部的“職業(yè)信息網(wǎng)站”（The?Occupational?Information?Network?，簡稱O*NET），在“Find?Occupations”（https：//www.onetonline.org/）中的“Career??Cluster”欄中搜索出與店長相關職業(yè)信息，涉及職業(yè)特定信息、職業(yè)要求、經(jīng)驗要求、學歷及技能要求、能力要求等內(nèi)容，用于進一步理論飽和檢驗。

3.3數(shù)據(jù)編碼

3.3.1開放式編碼

開放式編碼是以開放的態(tài)度對資料進行逐句、逐行閱讀和理解，并對其進行標簽化的處理，通過資料分解和比較，將原生編碼再通過概念化、結(jié)構(gòu)化的處理，最終用相關概念反映資料內(nèi)容。在研究過程中，將105條有效招聘信息中的任職要求及崗位職責信息導入Nvivo12中，對每一個案例進行逐字逐句的分析，建立“自由節(jié)點”，進行概念分析，根據(jù)店長崗位的任職要求及崗位職責所涉及的內(nèi)容，標注1878個參考點，經(jīng)過專業(yè)化術語綜合考量，形成42個自由節(jié)點，構(gòu)建子范疇。

3.3.2軸心式編碼

軸心式編碼是在開放式編碼之后，對編碼方案進行進一步整理。文章通過開放式編碼獲得的初步方案，進行進一步歸納和分類，得到了“核心價值觀”“核心勝任力”“管理勝任力”“角色勝任力”及“專業(yè)勝任力”5個概念，形成相應的樹狀節(jié)點，構(gòu)建次范疇，進而再進行概況、歸納和抽象化，最終形成了“崗位通用勝任力”和“特定崗位勝任力”2個主范疇。

3.3.3選擇編碼

選擇編碼是對子范疇、次范疇以及主范疇進行進一步深入挖掘后提煉出核心范疇的過程。在此階段的研究過程中，將主軸編碼過程中的41個子范疇、5個次范疇和2個主范疇在Nvivo12中進行“關系”建立，總結(jié)出核心范疇：“店長崗位勝任力”。

3.3.4理論飽和檢驗

基于理論飽和度檢驗要求收集的新數(shù)據(jù)無法再獲取一個新的概念或抽象一個新的范疇，理論即達到飽和，本研究將105條崗位招聘信息進行編碼之后，在美國勞工部的“職業(yè)信息網(wǎng)站”中搜索“First-Line?Supervisors?of?Retail?Sales?Workers”“Retail?Salespersons”“Sales?Representatives?of?Services，?Except?Advertising，?Insurance，?Financial?Services，?and?Travel”，獲得崗位基本信息，導入Nvivo12，進行編碼，最終沒有發(fā)現(xiàn)新的概念、范式及關系。

4?數(shù)據(jù)分析

105條招聘信息中有72.38%分布在超市、百貨、便利店等傳統(tǒng)零售連鎖企業(yè)中，其余崗位信息來自于家居、母音美妝、社區(qū)生鮮等新零售業(yè)態(tài)?！皠偃瘟梢栽趯W習和發(fā)展的過程中得到提高”[1]：從Nvivo12中，構(gòu)建了523條“崗位通用勝任力”編碼，1355條“特定崗位勝任力”編碼。“崗位通用勝任力”來源于崗位信息中的“任職要求”，是現(xiàn)代店長的基本素養(yǎng)，包括了“職業(yè)價值觀”“核心勝任力”“管理勝任力”，是店長選拔的基礎；連鎖經(jīng)營企業(yè)通過企業(yè)大學，基于線上線下展開理論與實踐學習，加之在實踐的過程中，形成了對于角色的準確定位及專業(yè)能力的養(yǎng)成，即“特定崗位勝任力”，它是滿足崗位工作標準的能力，受到了工作職責、工作環(huán)境、企業(yè)激勵與約束機制的影響。在此基礎上、使用“聚類”對主范疇進行檢驗，主范疇之間呈現(xiàn)弱相關（Pearson系數(shù)為0.2397）；通過對于次范疇的“聚類”，得出“角色勝任力”與“專業(yè)勝任力”的高度相關（Pearson系數(shù)=0.8513），其余次范疇之間未呈現(xiàn)出明顯的相關性。店長崗位勝任力要素構(gòu)建及相應編碼參考點數(shù)見圖1。

4.1“崗位通用勝任力”分析

“崗位通用勝任力”以“職業(yè)通用能力”為基礎進行構(gòu)建，中國學者袁廣林（2021）[8]從國內(nèi)外學者對“職業(yè)通用能力”不同視角進行研究，概括了其具有基礎性、發(fā)展性、可遷移性、普適性以及應對變化的特性；與“職業(yè)通用能力”不同的是，“崗位通用勝任力”是從“職業(yè)通用能力”中提煉出來的適用于店長崗位的通用勝任能力，能夠明確個體可以做的是什么以及組織期望個體做的是什么。

4.1.1職業(yè)價值觀分析

本研究中獲得的職業(yè)價值觀來源于崗位信息中的“任職要求”，是基于“集體”視角的職業(yè)價值觀，強調(diào)企業(yè)對于該崗位的期望，包括個性、內(nèi)驅(qū)力及道德，這三者均屬于“冰山模型”的“水下部分”，是內(nèi)隱的，需要鑒別的。較多連鎖企業(yè)將個性作為店長候選人的基本要求，個性是人的多種心理特點的獨特而穩(wěn)定的結(jié)合，包括了氣質(zhì)、性格和能力。鑒于氣質(zhì)并未有好壞之分，性格有優(yōu)劣之分以及能力有強弱之分的特點，經(jīng)過詞頻分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)更多描述對于性格及能力方面的個性要求，包括指向性格態(tài)度特征的“責任心”“積極”“認真”“吃苦耐勞”及“服務意識”，性格意志特征的“承受壓力“和“承受較大的工作”；在能力方面，主要包含“溝通、抗壓、適應、執(zhí)行及下屬培養(yǎng)”。內(nèi)驅(qū)力是為推動有機體活動以達到滿足需要的內(nèi)部動力，存在于個體內(nèi)部，正向的內(nèi)驅(qū)力更有益于任務目標達成，因此企業(yè)更加需要具有“熱愛”“強烈興趣”“認同企業(yè)文化”且具備“開拓精神”的候選人。道德是通過社會的或一定階級的輿論對個體行為起到約束作用的，良好的道德能夠調(diào)節(jié)店長同服務對象之間的關系，能夠促進連鎖經(jīng)營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過編碼和詞頻分析，發(fā)現(xiàn)在105條崗位信息中有11條信息明確了候選人的職業(yè)道德要求，頻率最高的詞為“正直”和“誠信”。

4.1.2核心勝任力分析

聯(lián)合國未來勝任力模型中提及了核心勝任力的概念，它對組織內(nèi)部所有員工來說都很重要的技能、特質(zhì)和行為，與員工的工作地位和職能無關[9]。在對文本信息進行了248條對應“核心勝任力”編碼之后，通過詞頻分析，獲得了“溝通、團隊、管理、協(xié)調(diào)、負責、學習、合作、執(zhí)行、處理、組織、計劃、問題、精神、分析、店鋪、目標、公司、服務、突發(fā)和經(jīng)營”20個高頻詞匯。在進一步數(shù)據(jù)分析后明確店長最需要的核心勝任力為溝通與團隊協(xié)作、其次為計劃與組織。由于商業(yè)形態(tài)多變且快速發(fā)展，店長需要掌握本企業(yè)所處業(yè)態(tài)的專業(yè)知識、熟練應用管理信息系統(tǒng)及研究行業(yè)前沿課題，對店長的可持續(xù)學習能力提出了較高的要求。

4.1.3管理勝任力分析

管理勝任力是對于承擔管理職能的員工而言的，體現(xiàn)在管理者的績效管理能力、統(tǒng)籌規(guī)劃能力、決策力及富有遠見四個方面。連鎖門店最為基本的職能是商品銷售，對于管理者的第一要求就是從績效出發(fā)，在企業(yè)經(jīng)營指標的引導下，進行計劃與組織、數(shù)據(jù)分析與決策等工作。相對而言，連鎖企業(yè)對于店長“富有遠見”的要求并不高，只有3家企業(yè)5條招聘信息提出了“遠大理想”“視野開拓”及“前瞻性”等勝任力要求。

4.2“特定崗位勝任力”分析

美國社會學家喬納森.H.特納集成角色理論的發(fā)展歷史，將角色理論概括為結(jié)構(gòu)角色理論和過程角色理論，結(jié)構(gòu)角色理論研究社會對角色的期望、角色所面臨的沖突以及角色與社會的關系等[10]；互動角色理論強調(diào)角色是基于互動關系與組織環(huán)境的，互動是個人與他人和群體之間意義理解和角色扮演的持續(xù)過程，在互動作用中，個人的行動具有創(chuàng)造性、建構(gòu)性和可變性[11]。店長角色亦是在組織互動環(huán)境中，通過不斷實踐，在工作任務及權責利構(gòu)建過程中，逐漸形成了對于店長角色的義務、權利、行為與規(guī)范，在明確“專業(yè)勝任力”及“角色勝任力”具有高度相關性（Pearson系數(shù)=0.8513）的基礎上，選擇“探索-舉證編碼”，發(fā)現(xiàn)兩者編碼存在交叉性（見表1）。

4.2.1“學歷水平、專業(yè)知識和經(jīng)驗水平”分析

盡管“專業(yè)勝任力”及“角色勝任力”編碼存在交叉性，但“學歷水平”“專業(yè)知識”及“經(jīng)驗水平”與“角色勝任力”之間不存在交叉性。連鎖企業(yè)對于店長的學歷要求集中在?？茖哟?，另外19%的招聘崗位對學歷要求為本科；“專業(yè)知識”是完成工作崗位最基本的能力，在詞頻分析中，挖掘出了“管理”“營銷”“市場”“分析”“數(shù)據(jù)”“軟件”等15個高頻詞匯（見圖2?），為店長崗位招聘提供了必要價值信息的同時，也為高等院校專業(yè)人才培養(yǎng)及企業(yè)后期店長培養(yǎng)指明了方向。在“經(jīng)驗水平”編碼的詞頻分析中，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)十分重視候選人在“零售業(yè)態(tài)”的“大型連鎖企業(yè)”中的“運營”經(jīng)驗，進一步在SPSS中進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)工作年限對于工資的影響性較為顯著（F=3.625，P=0.002），店長崗位的平均月薪為9237.5元，其中1年工作年限的平均月薪為5683.33元，8年工作年限的平均月薪高達16000元。因此、店長成長更加需要在企業(yè)實踐中磨練與成長，大型連鎖企業(yè)有必要建立企業(yè)大學，通過系統(tǒng)化人才培訓體系搭建，豐富企業(yè)一線門店員工專業(yè)知識及實踐技能的養(yǎng)成。

4.2.2“角色勝任力”與“專業(yè)勝任力”交叉性分析

店長需要同總部、門店員工、消費者、媒體、政府、社會公眾等眾多關系進行聯(lián)接，其職業(yè)角色具有“多元化”的特點，連鎖企業(yè)門店店長首先是一名“經(jīng)營者”，該角色同“專業(yè)勝任力”對應較多的子范疇為“銷售管理能力”“財務管理能力”及“店鋪日常運營管理水平”，店長必須負責門店中的市場預測、制定年度策略、利用現(xiàn)有資源進行運營服務、控制毛利并提升經(jīng)營業(yè)績，與此同時在團隊構(gòu)建的過程中，為了實現(xiàn)經(jīng)營效率，他們必須兼具“領導者”“執(zhí)行者”“控制者”“協(xié)調(diào)者”“教育者”和“激勵者”的多元角色。

在“角色勝任力”中，涉及文件及編碼數(shù)量最多的職業(yè)角色是“領導者”，其次是“執(zhí)行者”，這對“矛盾化”的職業(yè)角色促使店長必須在職業(yè)角色沖突中不斷自醒，避免角色“極端化”導致的角色錯位。不同于一般店鋪經(jīng)營者，連鎖企業(yè)門店店長必須在忠實執(zhí)行連鎖企業(yè)總部的一系列政策、經(jīng)營標準、管理規(guī)范、和經(jīng)營目標的基礎上，制定門店經(jīng)營計劃、負責門店全面管理，實現(xiàn)總部指定的經(jīng)營目標。店長在進行門店內(nèi)部管理時，“領導者”角色最為突出，他們常常需要“主持”“負責”“組織”門店中的事務；在與總部聯(lián)接時，“執(zhí)行者”角色最為突出，他們需要做的是理清企業(yè)經(jīng)營政策，并重點在店鋪日常運營及銷售目標達成上嚴格按照政策的要求。

“控制者”與“協(xié)調(diào)者”，“教育者”和“激勵者”是兩對“輔助化”的職業(yè)角色?？刂苹顒邮墙?jīng)營管理活動的必然過程，店長在總部目標的指引下，運用管理學、營銷學及數(shù)據(jù)科學等相應知識，監(jiān)督、糾偏經(jīng)營活動的時間、成本、質(zhì)量與安全問題。店長的“協(xié)調(diào)者”角色主要體現(xiàn)在“客戶服務能力”與“外部關系維護”兩項子范疇中，店長作為連鎖門店第一負責人，在員工無法承擔客戶服務中的問題時，需要妥善負責處理好顧客投訴與矛盾。店長亦需要承擔企業(yè)內(nèi)部橫向間的協(xié)調(diào)工作，以“促進信息的有效同步”。連鎖門店是連鎖總部形象的傳達者，唯有獲得社會價值認同，才能立足，因而許多連鎖企業(yè)對店長崗位有“負責與媒體、政府部門、社會團體及合作單位的溝通協(xié)調(diào)，做好門店輿情管理及公關工作”的要求?！皢T工管理能力”是在“專業(yè)勝任力”中涉及文件及編碼數(shù)量最多的，其中交織著“教育者”和“激勵者”的角色任務，現(xiàn)代人力資源管理要求管理者不僅僅是單方面對團隊成員進行培訓與考核，更加需要注重同員工之間的績效溝通，幫助員工成長，提升整體素質(zhì)，為員工提供更具歸屬感和高滿意度的團隊文化。

因“專業(yè)勝任力”的復雜性使得連鎖企業(yè)店長角色必然呈現(xiàn)了“多元化”“矛盾化”和“輔助化”的特點，連鎖企業(yè)需要營造規(guī)范且積極的職業(yè)角色認同機制，店長則需在長期實踐活動過程中樹立愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德，實現(xiàn)角色接受并遵循角色要求履行角色職責。

5?基于店長勝任力的連鎖企業(yè)人才培養(yǎng)對策與建議

5.1基于“培育”理念優(yōu)化人才招聘路徑

在經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展階段，連鎖經(jīng)營企業(yè)對于高素質(zhì)勞動者和技術技能型人才需求日益迫切，人才質(zhì)量及保留率已成為企業(yè)經(jīng)營的必要保障，除了直接從人才市場招聘店長之外，連鎖企業(yè)亦可以以“培育”思維拓展招聘路徑，同相關高等院校進行校企合作并凸顯在自身在人才培養(yǎng)過程中的主體地位，將崗位勝任力訴求植入專業(yè)人才培養(yǎng)體系中，將職業(yè)標準同課程內(nèi)容對接、將工作過程同教學過程對接、將門店服務經(jīng)營過程同院校實訓過程對接，幫助學生快速適應職業(yè)人身份的轉(zhuǎn)換；連鎖企業(yè)還應構(gòu)建企業(yè)文化、行業(yè)先進技術、勞模工匠精神等素質(zhì)教育平臺，幫助學生樹立正確的職業(yè)理想。在人才培育的過程中結(jié)合企業(yè)職業(yè)資格認定和就業(yè)能力測評等，甄選出真正符合企業(yè)文化及崗位勝任能力基本需求的候選人。

5.2基于實踐共同體，構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系

連鎖企業(yè)店長職業(yè)發(fā)展同“經(jīng)驗水平”呈現(xiàn)正相關，因此企業(yè)有必要創(chuàng)造和諧的實踐學習氛圍。瑞士教育理論家和實踐家艾蒂安·溫格在《實踐共同體：

學習、意義和身份》明確界定了實踐共同體的概念，實踐來源于人們參與到一件事情中并相互協(xié)商意義，圍繞這件事彼此之間保持一種相互卷入的緊密、復雜關系[12]。連鎖企業(yè)的門店長們?yōu)榱俗非蠊餐氖聵I(yè)理想，相互卷入共同體中，以日常經(jīng)營管理的實際問題和各自的經(jīng)驗體會，合作協(xié)商，形成共享智庫。實踐共同體強調(diào)多元化參與，店長們既是競爭者又是合作者，亦是相互之間的導師，連鎖企業(yè)可以系統(tǒng)化組建“共享智庫”平臺，圍繞日常門店經(jīng)營管理，循環(huán)選拔各個業(yè)務端口業(yè)績優(yōu)秀的店長成為專家導師，通過在線課程錄制、直播課程、現(xiàn)場集訓、網(wǎng)絡互動交流群搭建等方式分享經(jīng)驗。雖然同在一家連鎖企業(yè)，但是各門店所在的區(qū)域、市場及商圈環(huán)境存在相應的差異性，連鎖企業(yè)可以定期將店長派遣到不同特點門店中鍛煉勝任力，如可以將社區(qū)型商圈門店業(yè)績優(yōu)秀的店長，派遣至商務樓宇型商圈門店中鍛煉店長市場開發(fā)及客戶管理的綜合能力，通過持續(xù)漸進實踐參與，“新手”店長全面增強了自身崗位勝任力，成長為“專家型”店長。

6??結(jié)語

文章運用質(zhì)性研究常用輔助軟件Nvivo12，通過企業(yè)官網(wǎng)方網(wǎng)和中國主流招聘網(wǎng)站，針對2021年中國連鎖百強企業(yè)的店長崗位招聘信息進行編碼和整理，在形成41個子范疇、5個次范疇和2個主范疇，構(gòu)建出了連鎖企業(yè)門店店長勝任力，進而又通過聚類分析、詞頻分析及交叉性分析等，重構(gòu)“崗位通用勝任力”和“特定崗位勝任力”之間的關系，挖掘高頻詞匯及“角色勝任力”與“專業(yè)勝任力”之間的相關性，在此基礎上為連鎖企業(yè)店長培養(yǎng)提出合理化建議。文章所選用2021年特定時間點段的真實招聘信息，具有較強的時效性，然而信息為靜態(tài)數(shù)據(jù)，且僅從企業(yè)視角構(gòu)建連鎖企業(yè)門店店長崗位勝任力，后期需要深入連鎖企業(yè)中，通過訪談的方式，挖掘不同連鎖經(jīng)營業(yè)態(tài)、不同特質(zhì)的店長崗位勝任力，為連鎖企業(yè)人才培養(yǎng)提供更加科學、深入的建議。

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[基金項目]全國商科教育培訓科研“十四五”規(guī)劃2022年度課題“現(xiàn)代店長職業(yè)發(fā)展模型構(gòu)建——基于中美店長職業(yè)的質(zhì)性研究”（課題編號：SKKT-22002）；上海城建職業(yè)學院2022年度校級科研項目“零售業(yè)變革視域下的職業(yè)院校校企命運共同體構(gòu)建研究”（課題編號：cjky202225）。

[作者簡介]陳瑩（1985-），女，浙江慈溪人，上海城建職業(yè)學院經(jīng)濟貿(mào)易學院連鎖經(jīng)營與管理專業(yè)，講師，研究方向：市場營銷、連鎖企業(yè)運營管理、職業(yè)教育管理