杜金其 甘怡紅 游清清 王偉

摘?要：我國經(jīng)濟(jì)正處于高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵階段，中央三項(xiàng)制度改革專項(xiàng)行動(dòng)也正在全面落地，在此背景下，深入研究如何實(shí)施合理高效的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃，以推動(dòng)實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人才戰(zhàn)略目標(biāo)十分重要。文章以國網(wǎng)重慶市電力公司綦南供電分公司（以下簡(jiǎn)稱綦南公司）成立的新興產(chǎn)業(yè)部為例，首先分析該企業(yè)人力資源管理所處的內(nèi)部與外部環(huán)境，進(jìn)而考察人力資源現(xiàn)狀，進(jìn)而設(shè)置人力資源規(guī)劃目標(biāo)，最后從人力資源基礎(chǔ)性工作、人力資源配置工作、人力資源開發(fā)工作、人力資源評(píng)價(jià)工作、人力資源激勵(lì)機(jī)制等維度探索國有企業(yè)內(nèi)新成立部門如何實(shí)施人力資源規(guī)劃，以期為中國國有企業(yè)提升人力資源工作績(jī)效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；綦南公司；人力資源規(guī)劃；工作績(jī)效

中圖分類號(hào)：F272.92?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?文章編號(hào)：1005-6432（2023）24-0000-00

十九大揭開了我國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的新篇章，基于高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，國有企業(yè)作為我國特色社會(huì)主義的重大經(jīng)濟(jì)物質(zhì)基礎(chǔ)和重要政策支撐力量，正在逐步深化改革，不斷從規(guī)模增長走向高效率、高質(zhì)量的增長。而人才隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)系到國有企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的重要工作，編制適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的人力資源規(guī)劃是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的先導(dǎo)與關(guān)鍵。截至目前，我國國有企業(yè)的人力資源管理和現(xiàn)代公司管理水平相比較而言還有一定的差距，所以，在我國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的新階段，以及在中央三項(xiàng)制度改革專項(xiàng)行動(dòng)全面落地的關(guān)鍵時(shí)期，深入研究怎樣實(shí)施合理高效的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃，以推動(dòng)實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人才戰(zhàn)略目標(biāo)十分重要。文章以國網(wǎng)重慶市電力公司綦南供電分公司（以下簡(jiǎn)稱綦南公司）成立的新興產(chǎn)業(yè)部為例，探索國有企業(yè)內(nèi)新成立部門如何實(shí)施人力資源規(guī)劃，以期為中國國有企業(yè)提升人力資源工作績(jī)效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供參考價(jià)值。

1國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析

要制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃，首先需要針對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)部與外部環(huán)境進(jìn)行分析，以明確企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

1.1外部環(huán)境分析

外部環(huán)境的分析主要是對(duì)宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、和優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)予以借鑒，使得我們對(duì)綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部推進(jìn)人力資源規(guī)劃要面臨的外部環(huán)境有更深入的了解。一方面，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的全面實(shí)施，我國傳統(tǒng)僵化的人事勞動(dòng)分配制度已被打破，現(xiàn)代人力資源管理體系正在加快建設(shè)。國家人力資源政策的變革，為綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部人力資源開發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)造了越來越寬松的政策環(huán)境。但是，我國人力資源管理體系改革還很不完善，束縛國有企業(yè)的條條框框依然部分存在。另一方面，數(shù)字技術(shù)的日益發(fā)展對(duì)于電力公司影響巨大，技術(shù)應(yīng)用雖然提高了公司管理的智能化和精細(xì)化水平，但也對(duì)綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部人力資源提出了更高要求，即部門用工需求總量減少，人員結(jié)構(gòu)要求調(diào)整，人員素質(zhì)要求提高，知識(shí)折舊速度加快，部門員工隊(duì)伍優(yōu)化和素質(zhì)能力提升任務(wù)艱巨。

1.2內(nèi)部環(huán)境分析

無論是重慶市電力公司還是綦南供電分公司，領(lǐng)導(dǎo)都高度重視人力資源工作，綦南公司圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，注重對(duì)人才的激勵(lì)與約束，這一戰(zhàn)略的確立，把綦南公司人力資源管理提升到了公司戰(zhàn)略高度，為新成立新興產(chǎn)業(yè)部門的人力資源建設(shè)指明了方向，提供了動(dòng)力。但是，傳統(tǒng)觀念和既得利益對(duì)人力資源變革產(chǎn)生剛性約束。電力體制改革和公司戰(zhàn)略調(diào)整要求人力資源工作進(jìn)行革命性變革，然而人力資源改革是一項(xiàng)牽扯到公司每個(gè)員工切身利益的重大事件，倍受關(guān)注，也倍感壓力。在當(dāng)前綦南供電分公司系統(tǒng)經(jīng)營狀況良好、員工收入較好的情況下，員工維持現(xiàn)狀心態(tài)較重，觀念束縛較強(qiáng)。破解傳統(tǒng)約束，平衡各方利益，建立起面向新部門未來發(fā)展、符合新部門發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系，成為當(dāng)前人力資源工作面臨的最大挑戰(zhàn)和難題。

2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀分析

綦南公司成立于1986年，是一家國有企業(yè)。2021年，綦南公司依據(jù)宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境以及內(nèi)部發(fā)展需求，發(fā)力打造新興產(chǎn)業(yè)部，新興產(chǎn)業(yè)包括但不限于綜合能源服務(wù)、電動(dòng)汽車服務(wù)、基礎(chǔ)資源商業(yè)化運(yùn)營、大數(shù)據(jù)運(yùn)營和能源大數(shù)據(jù)中心運(yùn)營等五個(gè)板塊，其發(fā)展的業(yè)務(wù)愿景是：立足電網(wǎng)資源稟賦和行業(yè)特征，打造一流產(chǎn)品、服務(wù)和平臺(tái)，全面助力公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，全面培育公司提質(zhì)增效新動(dòng)能，全面發(fā)展公司新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展新業(yè)態(tài)，更好地服務(wù)于客戶、企業(yè)和政府，助力公司成為國內(nèi)外領(lǐng)先的能源互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)品與服務(wù)供應(yīng)商。

目前綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部各業(yè)務(wù)之間缺少統(tǒng)籌管理，沒有成立單獨(dú)的部門來支撐該項(xiàng)工作，專業(yè)指標(biāo)重要性遠(yuǎn)在產(chǎn)業(yè)發(fā)展之上，缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致目前這些推進(jìn)工作主要由公司各個(gè)部門的相應(yīng)人員在兼職完成。比如其中，單獨(dú)抽調(diào)出來從事數(shù)據(jù)產(chǎn)品開發(fā)運(yùn)營的有7人，平均年齡29歲，整體呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢(shì)，其中4人已在綦南供電分公司有若干工作年限，且畢業(yè)于電力工程專業(yè)，有豐富的電力行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；另外3人為今年新加入的員工，專業(yè)分布較為多樣化，有車輛工程類，也有商科類，皆有其他行業(yè)的工作經(jīng)歷，主要來自于政府部門和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。他們多樣化的專業(yè)和工作背景為新興產(chǎn)業(yè)橫跨能源行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開展業(yè)務(wù)提供有效人力支撐。此外，目前數(shù)據(jù)產(chǎn)品開放主要將互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的技術(shù)研發(fā)外包給重慶本地2家公司，2家公司員工共有42人，其中，從事技術(shù)開發(fā)的有25人，從事產(chǎn)業(yè)測(cè)試的有6人，從事運(yùn)維的有6人，行政類人員5人，目前基本上滿足新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期數(shù)據(jù)產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)的需要。

不可否認(rèn)的是，這些兼職員工都是整體素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)水平極高的人才，為綦南公司新興業(yè)務(wù)的改革與發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。但是，綦南公司新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展目前并無專職人員，這種從其他部門抽調(diào)員工來支撐重要新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的模式難以持續(xù)，一旦到了新興產(chǎn)業(yè)任務(wù)與原本職責(zé)相沖突的時(shí)候，就會(huì)帶來人員效率的低下與管理的失敗。因此整體來看，綦南公司新興產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)有人員支撐較為薄弱，兼職工作不是長久之計(jì)，盡管部分技術(shù)開發(fā)環(huán)節(jié)可以以外包方式委托給其它公司，但新興產(chǎn)業(yè)的長足發(fā)展還是需要打造一支專職精干的員工隊(duì)伍，并初具規(guī)模，將業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)掌控在部門內(nèi)部。所以，新興產(chǎn)業(yè)部應(yīng)組建自己獨(dú)立的員工隊(duì)伍，專職專干，提升工作效率，提升員工專業(yè)專注度和滿意度。

3國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)設(shè)置

隨著內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)對(duì)人力資源的需求也會(huì)更新。因此，國有企業(yè)需要設(shè)置人力資源的動(dòng)態(tài)目標(biāo)，以保持與企業(yè)戰(zhàn)略的同步性和超前性。人力資源規(guī)劃必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)以及結(jié)合現(xiàn)有人力資源狀況來設(shè)置目標(biāo)，主要包括員工數(shù)量和員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。如果企業(yè)需求的人力資源在市場(chǎng)上有大量供給，不必?fù)?dān)心招不到人，那么人力資源規(guī)劃時(shí)只需要設(shè)置較短期的目標(biāo)即可，如果企業(yè)需要招聘高端人才，存在人才匹配困難，并且整個(gè)行業(yè)環(huán)境較為穩(wěn)定，那么企業(yè)在人力資源規(guī)劃時(shí)最好設(shè)置較為長期的目標(biāo)。綦南公司屬于后者，公司根據(jù)一流上市企業(yè)的人均創(chuàng)利標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置了中長期的員工總量目標(biāo)和結(jié)構(gòu)目標(biāo)，即至2030年，初步形成適應(yīng)公司新興產(chǎn)業(yè)部發(fā)展戰(zhàn)略需要、層次分明、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的四支人才隊(duì)伍，包括經(jīng)營者隊(duì)伍、管理人才隊(duì)伍、技術(shù)人才隊(duì)伍、技能人才隊(duì)伍，并對(duì)每支人才隊(duì)伍的能力要求進(jìn)行了描述。

4國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體措施

為實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)，綦南公司牢牢把握“用好現(xiàn)有人才，激發(fā)關(guān)鍵人才，引進(jìn)急需人才，培養(yǎng)后備人才”的人力資源管理思路，切實(shí)采取有效措施，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升人才素質(zhì)。主要包括以下五個(gè)方面：

4.1人力資源基礎(chǔ)性工作

首先，綦南公司對(duì)新興產(chǎn)業(yè)部的各預(yù)設(shè)崗位進(jìn)行崗位工作分析，包括崗位設(shè)置的原因，具體職責(zé)，工作內(nèi)容等，編出整套崗位說明書，形成崗位工作的基本規(guī)范，為綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部后續(xù)人力資源工作提供基礎(chǔ)文件。其次，開發(fā)能力素質(zhì)模型。綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部在總結(jié)其它公司開發(fā)能力素質(zhì)模型經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，與人力資源專業(yè)咨詢公司合作，開發(fā)核心人才能力素質(zhì)模型。針對(duì)經(jīng)營管理者，從領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力兩個(gè)方面，提煉出具有電網(wǎng)科技企業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀、代表企業(yè)未來發(fā)展方向、與國際先進(jìn)企業(yè)接軌的能力素質(zhì)模型。最后，統(tǒng)一規(guī)劃人力資源信息系統(tǒng)，運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)，建立科學(xué)的人力資源管理信息系統(tǒng)，滿足綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部與其他部門之間以及其它市分公司內(nèi)部的各類人力資源信息傳遞的需要。

4.2人力資源配置工作

首先，綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部依據(jù)本部門人力資源規(guī)劃和公司下達(dá)的年度職工人數(shù)計(jì)劃，結(jié)合本部門生產(chǎn)經(jīng)營需要和自然減員情況，合理編制年度職工人數(shù)計(jì)劃，報(bào)公司審核批準(zhǔn)，合理把控用工總量。其次，完善招聘機(jī)制，嚴(yán)把入口關(guān)。制定高層次人才引進(jìn)辦法，積極引進(jìn)公司新興產(chǎn)業(yè)部急需的國際化經(jīng)營管理人才、復(fù)合型專業(yè)管理人才和高水平的技術(shù)人才；其中社會(huì)化招聘主要解決當(dāng)前新興產(chǎn)業(yè)部急需的成熟人才，學(xué)校招聘則是主要的人才來源渠道。同時(shí)，加強(qiáng)外部合作，與國內(nèi)外知名院校和研究機(jī)構(gòu)建立合作平臺(tái)與合作機(jī)制，共享人才資源的同時(shí)，加強(qiáng)自身人才的培育?？上到y(tǒng)內(nèi)引進(jìn)，也可公司內(nèi)部培訓(xùn)，還可根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需要，對(duì)非關(guān)鍵崗位采取勞務(wù)派遣等方式進(jìn)行人員補(bǔ)充。再次，建立競(jìng)聘上崗和內(nèi)部淘汰制度，實(shí)現(xiàn)員工合理配置。高級(jí)管理人員，堅(jiān)持組織考核推薦和公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗相結(jié)合，實(shí)行聘任制和任期制；其它員工則實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，逐步形成崗位能上能下、人員能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。綜合應(yīng)用能力素質(zhì)模型、任職資格、能力評(píng)價(jià)結(jié)果及績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)員工合理配置。最后，對(duì)績(jī)效考核不如意的員工實(shí)行待崗培訓(xùn)制度和淘汰機(jī)制，建立并實(shí)施有效的人員退出機(jī)制，為人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才整體素質(zhì)提升提供空間。

4.3人力資源開發(fā)工作

首先，整合公司培訓(xùn)資源，統(tǒng)籌培訓(xùn)教材和培訓(xùn)課件的開發(fā)，公司新興產(chǎn)業(yè)部統(tǒng)一培訓(xùn)課件開發(fā)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，制定開發(fā)計(jì)劃，組織指導(dǎo)各單位開發(fā)和應(yīng)用；建立一套行之有效的講師培養(yǎng)制度，選聘外部?jī)?yōu)秀教師和培養(yǎng)內(nèi)部兼職講師，確保培訓(xùn)質(zhì)量。其次，建設(shè)培訓(xùn)技術(shù)平臺(tái)。建立和完善遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，采用多種媒體手段，為員工提供多種形式的培訓(xùn)；運(yùn)用計(jì)算機(jī)等技術(shù)，開發(fā)仿真培訓(xùn)系統(tǒng)，模擬現(xiàn)場(chǎng)的設(shè)備、運(yùn)行方式、操作過程以及管理實(shí)例等，提高員工的實(shí)戰(zhàn)技能水平和管理技巧等。最后，加強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目管理。嘗試培訓(xùn)項(xiàng)目的招投標(biāo)，保證培訓(xùn)實(shí)施效果；規(guī)范培訓(xùn)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，完善培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理制度。

4.4人力資源評(píng)價(jià)工作

首先，開展人才評(píng)價(jià)，科學(xué)界定員工能力。針對(duì)不同類型的人才采用不同的人才評(píng)價(jià)方法、技術(shù)及組織形式，評(píng)價(jià)結(jié)果將作為員工晉升等重要依據(jù)。其次，創(chuàng)建和實(shí)施全員績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效管理，基于公司新興產(chǎn)業(yè)部戰(zhàn)略要求和具體情況制定績(jī)效考核管理辦法，實(shí)施以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為主的全員績(jī)效考核體系。最后，推進(jìn)全面的績(jī)效考核培訓(xùn)，令公司每一位員工都能理解透徹績(jī)效考核的程序和意義，提升他們的重視度。

4.5人力資源激勵(lì)機(jī)制

首先，公司堅(jiān)持根據(jù)員工考核結(jié)果合理拉開一定收入差距，建立起科學(xué)的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)效果，提高員工的積極性和滿意度。其次，公司引入寬帶薪酬機(jī)制，使工資的高低也能反映出業(yè)績(jī)，工資可以隨著業(yè)績(jī)變化而變化，建立與績(jī)效考核、能力評(píng)價(jià)掛鉤的工資浮動(dòng)機(jī)制。最后，配合公司戰(zhàn)略與組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，開展新興產(chǎn)業(yè)部?jī)r(jià)值評(píng)估，建立適合不同類別、不同層次員工的多序列薪酬分配機(jī)制，分配政策向核心崗位和高層次人才合理傾斜，促進(jìn)多重職業(yè)通道的形成，引導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展。

5?結(jié)論

人才是企業(yè)的靈魂。為促進(jìn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，人力資源規(guī)劃工作必須先行，通過梳理國有企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境，基于國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，分析其不足之處，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和環(huán)境變化對(duì)人力資源發(fā)展設(shè)定動(dòng)態(tài)目標(biāo)，進(jìn)而從人力資源的基礎(chǔ)工作、配置、開發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)入手來科學(xué)合理的規(guī)劃國有企業(yè)的人力資源發(fā)展，點(diǎn)燃國有企業(yè)的活力，讓人才成為國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的最強(qiáng)核心動(dòng)力。

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[作者簡(jiǎn)介]杜金其（1987—），男，重慶人，碩士研究生，中級(jí)工程師，國網(wǎng)重慶市綦江供電公司，研究方向：新興產(chǎn)業(yè)及大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用；甘怡紅（1989—），男，四川廣安人，大學(xué)本科，工程師，國網(wǎng)重慶綦江供電公司，研究方向：大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用；游清清（1993—），女，重慶銅梁人，碩士研究生，工程師，國網(wǎng)重慶市綦江供電公司，研究方向：圖像處理；王偉（1990—），男，四川達(dá)州人，碩士研究生，工程師，國網(wǎng)重慶綦江供電公司，研究方向：新能源與智能電網(wǎng)。