毛 草

（吉利學(xué)院，四川 成都 641423）

一、引言

我國從1993 年首次實行股權(quán)激勵開始，隨后越來越多的企業(yè)開始試行股權(quán)激勵。近年來，實行股權(quán)激勵的上市企業(yè)日益增多，并且激勵對象有逐步由高管向非高管轉(zhuǎn)移的趨勢（Core等，2001；肖淑芳等，2016），目前我國學(xué)者對非高管股權(quán)激勵的關(guān)注度尚且不足，對非高管股權(quán)激勵的效果評估尚未形成體系，因此無法判斷非高管股權(quán)激勵對企業(yè)業(yè)績的影響。基于此，本文將對海天味業(yè)非高管股權(quán)激勵的實施效果展開深入分析。

本文對非高管的界定參考學(xué)者郭蕾等（2019）的觀點，將非高管定義為中層管理人員與核心員工。

二、海天味業(yè)非高管股權(quán)激勵概況

海天味業(yè)于2014 年8 月29 日公開披露其限制性股票激勵計劃（草案）以及激勵對象名單等，且股權(quán)激勵授予日為2014年11 月3 日，授予數(shù)量為658 萬股限制性股票。

1.激勵方案實施內(nèi)容

（1）激勵對象及數(shù)量

激勵人數(shù)93 人，僅限于企業(yè)的核心營銷、技術(shù)、生產(chǎn)以及管理等關(guān)鍵人員，不包含董事會成員和公司高管人員，因此本次股權(quán)激勵對象全部為非高管人員。激勵對象93 人中有45 人為營銷中心核心人才，占全部激勵人數(shù)高達48%。

（2）授予價格及數(shù)量

授予價格為17.61 元/股，海天味業(yè)選擇了計劃草案公布前20 個交易日股票均價35.202 的50%作為本次非高管股權(quán)激勵的授予價格。授予數(shù)量為658 萬股，約占該計劃公告時股本總額149700 萬股的0.44%。

（3）鎖定期及解鎖比例

鎖定期分別為20 個月、32 個月、44 個月，解鎖比例分別為30%、30%、40%。海天味業(yè)首次解鎖期在20 個月之后，分為三期解鎖，每期解鎖日期間隔為至少12 個月，解鎖比例最高40%。

（4）公司業(yè)績考核條件

指標(biāo)選擇了“營業(yè)收入增長率”和“凈利潤增長率”兩個指標(biāo)。兩個指標(biāo)均為財務(wù)考核指標(biāo)，以2013 年為基礎(chǔ)，2014 年至2017 年營業(yè)收入增長率要求達到2013 年基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的16.8%、34.3%、53.1%、73%；而凈利潤增長率需要分別達到24%、50%、77%、107.1%。因此兩項指標(biāo)在2014 年至2017 年的四年間，營業(yè)收入復(fù)合增長率約為14.7%，凈利潤復(fù)合增長率約為20%，該指標(biāo)具有一定挑戰(zhàn)性，能夠激勵員工積極性，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（5）個人績效考核條件

個人考核指標(biāo)從兩方面進行考核從而決定其解鎖比例，海天味業(yè)在每年年中和年末會對激勵對象進行兩次考核，若每次考核等級達到良好及以上，則可解鎖100%；若考核時出現(xiàn)一次不合格，則當(dāng)期解鎖比例為0；若考核時出現(xiàn)一次合格，則需要查看總平均得分，得分不同則解鎖比例亦不同，75 分以下解鎖比例為0，75 ～80 分解鎖比例50%，80 ～85 分解鎖比例70%，85 分以上解鎖90%。

2.激勵方案實施結(jié)果

（1）第一個解鎖期

表1 可看出，2014 年、2015 年較2013 年的營業(yè)收入增長率分別為16.86%和34.44%，均超過了解鎖要求不低于16.8%、34.3%的條件。同時2014 年、2015 年較2013 年的凈利潤增長率達到30.14%、56.29%，也高于24%和50%的解鎖要求，因此第一期公司業(yè)績考核的解鎖條件已經(jīng)完成。

表1 海天味業(yè)限制性股票解鎖期內(nèi)部分財務(wù)指標(biāo)

（2）第二個解鎖期

表1 顯示，2016 年較2013 年凈利潤增長率77.02%，達到不低于77%的解鎖條件，僅超過0.02%；但2016 年較2013年營業(yè)收入增長率僅為48.3%，不滿足解鎖條件要求的不低于53.1%，因此，海天味業(yè)未能達到第二期的解鎖條件。

（3）第三個解鎖期

表1 顯示，2017 年較2013 年營業(yè)收入增長率為73.58%，凈利潤增長率為119.86%，均滿足公司不低于73%與107.1%的解鎖條件。因此第三期公司業(yè)績考核的解鎖條件全部完成。

三、海天味業(yè)非高管股權(quán)激勵實施效果分析

1.財務(wù)業(yè)績分析

（1）盈利能力分析

根據(jù)圖1 中可以看出2014 年各家企業(yè)都有大幅度的下降，可能由于行業(yè)整體不景氣的原因。加加食品在2014 年至2017年期間凈資產(chǎn)收益率相對平穩(wěn)，卻在結(jié)束激勵后的2018 年凈資產(chǎn)收益率出現(xiàn)突降的現(xiàn)象；而千禾味業(yè)在2014 年至2017 年同樣出現(xiàn)不穩(wěn)定現(xiàn)象，2017 年實施股權(quán)激勵后出現(xiàn)明顯的上升，隨后該指標(biāo) 開始下降，甚至其數(shù)值低于實施股權(quán)激勵前。

圖1 海天味業(yè)與同行業(yè)企業(yè)歷年凈資產(chǎn)收益率

（2）償債能力分析

圖2 顯示，海天味業(yè)在2014 年實施非高管股權(quán)激勵后，其速動比率一直保持在100%以上，甚至高于200%，且相對保持穩(wěn)定狀態(tài)；加加食品一直處于下跌狀態(tài)，一度跌至小于100%，速動資產(chǎn)小于流動負(fù)債，償債能力出現(xiàn)較大問題，2017 年之后才慢慢上升；千禾味業(yè)前期一直處于不穩(wěn)定狀態(tài)，2016 年上市后速動比例迅速增長，隨后2018 年又出現(xiàn)驟降，整體不穩(wěn)定。

圖2 海天味業(yè)與同行業(yè)企業(yè)歷年速動比率

（3）營運能力分析

圖3 顯示，海天味業(yè)的存貨周轉(zhuǎn)率指標(biāo)在2014 年實施非高管股權(quán)激勵后一直呈現(xiàn)上升狀態(tài)，2019 年開始稍有下降，但一直遠(yuǎn)高于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)，說明其銷售能力在逐步增強；其余兩家企業(yè)一直處于下降的狀態(tài)，加加食品的下降幅度較大。表明海天味業(yè)非高管股權(quán)激勵對其銷售能力正向影響較大。

圖3 海天味業(yè)與同行業(yè)企業(yè)歷年存貨周轉(zhuǎn)率

2.非財務(wù)業(yè)績分析

（1）市場占有率

圖4 顯示，海天味業(yè)市場占有率一直處于行業(yè)領(lǐng)先，行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的市場占有率也有小幅度增長，但其份額遠(yuǎn)低于它，且增長幅度亦低于它，因此海天味業(yè)市場占有率處于行業(yè)領(lǐng)先地位。

圖4 調(diào)味品行業(yè)2015—2020年市場占有率

（2）創(chuàng)新能力分析

圖5 顯示了企業(yè)的創(chuàng)新投入，海天味業(yè)一直處于行業(yè)領(lǐng)先地位；加加食品僅在2018 年有小幅度上升，其余時間一直處于下降狀態(tài)；千禾味業(yè)實施股權(quán)激勵之后，亦保持著上升狀態(tài)，但研發(fā)投入的比例遠(yuǎn)低于海天味業(yè)。

圖5 調(diào)味品行業(yè)2015—2020年研發(fā)投入

（3）員工情況分析

圖6所示，海天味業(yè)擁有大專及以上學(xué)歷的員工占60%以上，即接受過大學(xué)教育的員工占比高，整體受教育水平較高。而行業(yè)內(nèi)對標(biāo)企業(yè)大專及以上的員工整體占比為40%，該企業(yè)員工整體受教育水平高出行業(yè)水平，說明海天味業(yè)更能吸引高學(xué)歷員工，吸引員工的能力更強。

圖6 調(diào)味品行業(yè)2015—2020年大專及以上員工占比

3.小結(jié)

通過上述對海天味業(yè)實施股權(quán)激勵前后的對比分析以及與同行業(yè)對標(biāo)企業(yè)的對比分析，海天味業(yè)實施非高管股權(quán)激勵有以下特點。

第一，無論財務(wù)業(yè)績還是非財務(wù)業(yè)績，均體現(xiàn)出非高管股權(quán)激勵對企業(yè)業(yè)績的提升效果。財務(wù)業(yè)績各項指標(biāo)的增長幅度高于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)，說明非高管股權(quán)激勵對企業(yè)財務(wù)業(yè)績的提升效果優(yōu)于行業(yè)內(nèi)其他實施股權(quán)激勵的企業(yè)。

第二，根據(jù)非財務(wù)業(yè)績影響對比分析，海天味業(yè)實施非高管股權(quán)激勵后市場競爭力逐年上升，持續(xù)處于行業(yè)領(lǐng)先地位；對研發(fā)創(chuàng)新的重視程度也增加，研發(fā)資金投入逐年遞增；吸引人才的能力是逐年增強。

四、海天味業(yè)非高管股權(quán)激勵方案的啟示與建議

1.海天味業(yè)非高管股權(quán)激勵方案的優(yōu)勢

海天味業(yè)此次針對非高管實施的限制性股票激勵，在企業(yè)財務(wù)業(yè)績、市場占有率、創(chuàng)新能力以及吸引人才方面均有所提升，接下來將從兩方面分析其激勵方案值得借鑒之處。

（1）激勵對象范圍廣泛

海天味業(yè)本期限制性股票的激勵對象主要以營銷人員為主，總體激勵人數(shù)較少，但激勵輻射對象廣。陳文強（2018）[4]研究表明，股權(quán)激勵對象越廣、條件越嚴(yán)格，其效果越明顯。海天味業(yè)激勵對象中近一半為營銷人員，余下的激勵對象則涉及多部門員工。雖涉及部門多但并未形成全員激勵，杜絕了“搭便車”情形出現(xiàn)，全方位地激勵員工，增強員工的集體榮譽感，提高員工積極性。

（2）個人績效考核嚴(yán)格

股權(quán)激勵解鎖條件分為公司業(yè)績考核和個人績效考核，盧馨等（2013）研究表明嚴(yán)格的績效考核條件，會擁有更好的激勵效果。

大多數(shù)企業(yè)設(shè)置個人績效考核指標(biāo)時，合格即可100%解鎖股權(quán)，不合格則無法解鎖，這樣的個人績效考核形式較簡單，也較容易達到，存在一定福利效果，無法有效達到預(yù)期激勵作用。

海天味業(yè)的個人績效考核指標(biāo)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)比較，設(shè)置更加合理且嚴(yán)格，避免了由于解鎖條件簡單而出現(xiàn)的福利效應(yīng)，能夠更好地達到激勵員工的作用，激勵員工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

2.海天味業(yè)非高管股權(quán)激勵方案的不足

（1）公司業(yè)績考核條件不全面

一個完善的公司層面業(yè)績考核體系應(yīng)當(dāng)全方位考慮，不僅要準(zhǔn)確衡量企業(yè)的經(jīng)營能力，還應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、確保企業(yè)價值提升。徐寧等（2010）對股權(quán)激勵的方案合理性進行實證研究，研究表明有效的績效考核條件應(yīng)當(dāng)使用多維度指標(biāo)，選取企業(yè)所在的行業(yè)指標(biāo)，并引入適當(dāng)?shù)姆秦攧?wù)指標(biāo)。

海天味業(yè)此次實施的非高管股權(quán)激勵，公司業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)選擇的兩個指標(biāo)僅僅只是財務(wù)指標(biāo)，沒有考慮行業(yè)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)，具有一定的片面性和短期行為。

（2）激勵強度不足

倪艷等（2021）研究股權(quán)激勵實施強度對企業(yè)業(yè)績的影響，結(jié)論表明激勵強度越強，企業(yè)的業(yè)績越好，然而我國上市企業(yè)的股權(quán)激勵程度均值僅為2.19%，遠(yuǎn)低于西方國家股權(quán)激勵水平占總股份10%～15%的水平，因此該學(xué)者認(rèn)為我國股權(quán)激勵強度有待提高。

海天味業(yè)激勵數(shù)量658 萬股，占計劃公告時股本總額149700 萬股的0.44%，低于A 股上市公司激勵強度的均值，也低于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)（加加食品1.64%，千禾味業(yè)1.87%）。海天味業(yè)首次公布的激勵名單總?cè)藬?shù)僅為93 人，占計劃公告時總?cè)藬?shù)的2.49%。無論激勵規(guī)模還是激勵對象數(shù)量在整個企業(yè)占比都較低，激勵力度較弱，可能無法良好調(diào)動員工積極性，甚至可能會造成人才流失現(xiàn)象，從而無法達到激勵的預(yù)期效果。

（3）激勵方案有效期不足

胡景濤等（2020）研究結(jié)果顯示延長股權(quán)激勵有效期，將取得更顯著的激勵效果，并且對企業(yè)業(yè)績提升作用越明顯，有效期越長激勵效果越明顯。海天味業(yè)該激勵方案的有效期為56個月，即4.67 年，有效期時間相對較短。

3.海天味業(yè)非高管股權(quán)激勵方法的優(yōu)化建議

（1）建立多樣化考核指標(biāo)，形成合理有效的解鎖條件

科學(xué)有效的股權(quán)激勵考核體系應(yīng)從多角度進行綜合考察，海天味業(yè)績效考核指標(biāo)還應(yīng)當(dāng)綜合考慮非財務(wù)指標(biāo)，例如企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力、客戶滿意度及市場規(guī)模等。

針對不同激勵對象采用不同指標(biāo)檢驗激勵方案的實施效果?？己藸I銷人員可以采用市場占有率等，考核技術(shù)人員可以考慮研發(fā)創(chuàng)新能力等，考核人力部門員工可以設(shè)置新員工水平比例等。這些非財務(wù)指標(biāo)根據(jù)激勵對象而變化，使考核股權(quán)激勵的實施效果更具有針對性。

（2）分期制定業(yè)績考核指標(biāo)

海天味業(yè)的解鎖考核條件在披露激勵方案時一同公布，這種制定方法能夠節(jié)省時間并便于管理，但在企業(yè)未來業(yè)績預(yù)測方面存在局限性。由于外部市場環(huán)境變幻無常，預(yù)期的考核標(biāo)準(zhǔn)可能在解鎖當(dāng)年會出現(xiàn)無法匹配實際能力的情況，造成激勵對象過易解鎖或難以解鎖股權(quán)的現(xiàn)象。海天味業(yè)第二次解鎖期便出現(xiàn)了這樣的情況，營業(yè)收入增長率沒有達到考核標(biāo)準(zhǔn)，進而無法解鎖。

因此制定公司業(yè)績考核指標(biāo)時應(yīng)根據(jù)外部市場情況以及企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略發(fā)展情況設(shè)置靈活動態(tài)的考核標(biāo)準(zhǔn)。例如海天味業(yè)的第二期和第三期的業(yè)績考核年度為2016 年和2017 年，則基于考核年度的上年，即2015 年和2016 年根據(jù)市場環(huán)境、行業(yè)整體情況以及企業(yè)自身的內(nèi)部環(huán)境進行合理評估，并制定調(diào)整公司業(yè)績考核的具體指標(biāo)。

（3）適當(dāng)增加激勵強度

海天味業(yè)激勵規(guī)模以及激勵對象數(shù)量都偏少，激勵規(guī)模僅為0.44%，人數(shù)僅為93 人。過低的激勵強度和激勵范圍容易削弱員工積極性以及歸屬感，無法達到有效的激勵作用。

因而海天味業(yè)可以進一步加強實施非高管股權(quán)激勵：（1）在激勵股權(quán)占比10%的范圍內(nèi)加大激勵強度；（2）合理延長有效期，使其達5 年以上；（3）加大激勵人數(shù)，使更多的核心員工得到激勵，企業(yè)核心員工激勵人數(shù)增加，可加大員工在企業(yè)的歸屬感，調(diào)動員工積極性，穩(wěn)定核心員工，留住人才。

因此，海天味業(yè)在今后繼續(xù)制定并實施非高管股權(quán)激勵計劃，并針對非高管股權(quán)激勵計劃需要在激勵范圍、股權(quán)數(shù)量以及有效期等方面加強其激勵強度，使股權(quán)激勵能夠達到更好的實施效果，有效防止人才流失。