陳素云 韓濟(jì)全 畢文泰 曹青子

【摘 要】 企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距已成為關(guān)乎共同富裕進(jìn)程順利推進(jìn)的重要話題。文章基于2007—2020年上市公司年度數(shù)據(jù)，探討企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響及其作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距顯著提高了企業(yè)審計(jì)費(fèi)用。機(jī)制檢驗(yàn)結(jié)果顯示，內(nèi)部薪酬差距加大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而影響了審計(jì)費(fèi)用。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間的正向關(guān)系在非高新技術(shù)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)以及外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境較弱企業(yè)中更為顯著。文章豐富了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果和審計(jì)費(fèi)用影響因素的研究文獻(xiàn)，并為加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距監(jiān)管提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 內(nèi)部薪酬差距； 審計(jì)費(fèi)用； 經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)； 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

【中圖分類號(hào)】 F239.4；F272.3? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2023）17-0058-09

一、引言

共同富裕是社會(huì)主義的本質(zhì)要求，也是中國(guó)共產(chǎn)黨不懈奮斗的目標(biāo)。黨的十八大報(bào)告明確堅(jiān)持走共同富裕道路，提出“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平”的改革思路；黨的十九大報(bào)告再次強(qiáng)調(diào)“促進(jìn)收入分配更合理、更有序”，逐步實(shí)現(xiàn)全體人民共同富裕；黨的二十大報(bào)告進(jìn)一步提出“規(guī)范收入分配秩序”，共同富裕取得新成效。如何優(yōu)化收入分配制度、實(shí)現(xiàn)財(cái)富的公平分配已成為我國(guó)在推進(jìn)共同富裕進(jìn)程中亟須解決的重要問題，而完善企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度是從微觀企業(yè)層面實(shí)現(xiàn)收入分配公平的重要保障。2013年出臺(tái)的《國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知》（國(guó)發(fā)〔2013〕6號(hào)）以及2015年實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，均提出需深化企業(yè)內(nèi)部薪酬分配改革。內(nèi)部薪酬差距是內(nèi)部薪酬制度的結(jié)果表現(xiàn)，由此內(nèi)部薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果成為重要的研究話題。

已有研究對(duì)內(nèi)部薪酬差距帶來的經(jīng)濟(jì)后果主要持兩種觀點(diǎn)。行為理論視角的研究認(rèn)為，薪酬差距導(dǎo)致參與者出現(xiàn)消極心理，不利于團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，降低了企業(yè)生產(chǎn)效率[1]，同時(shí)增大了管理層通過盈余管理進(jìn)行業(yè)績(jī)操縱的動(dòng)機(jī)[2]、降低了企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效[3]。錦標(biāo)賽理論視角的研究則表明，薪酬差距激發(fā)參與者工作積極性，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新[4]、提升企業(yè)投資效率[5]、增加企業(yè)價(jià)值[6]。由此可知，現(xiàn)有研究較少圍繞內(nèi)部薪酬差距對(duì)審計(jì)領(lǐng)域的影響展開研究，而外部審計(jì)作為企業(yè)重要的監(jiān)督機(jī)制，在對(duì)企業(yè)的管理行為實(shí)施監(jiān)督的過程中發(fā)揮著不可替代的作用，其中審計(jì)定價(jià)服務(wù)作為審計(jì)工作的重要組成部分，對(duì)審計(jì)質(zhì)量的影響至關(guān)重要。因此，內(nèi)部薪酬差距是否以及如何對(duì)審計(jì)費(fèi)用產(chǎn)生影響值得探討，審計(jì)師在對(duì)被審計(jì)單位進(jìn)行審計(jì)時(shí)需要依據(jù)審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)確定審計(jì)費(fèi)用，那么審計(jì)師是將內(nèi)部薪酬差距視為一種積極信號(hào)（降低審計(jì)費(fèi)用），還是將其視為一種高風(fēng)險(xiǎn)信號(hào)（增加審計(jì)費(fèi)用）？

有鑒于此，本文以2007—2020年A股上市公司為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)審計(jì)費(fèi)用之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距顯著提高了企業(yè)審計(jì)費(fèi)用。機(jī)制檢驗(yàn)結(jié)果顯示，內(nèi)部薪酬差距加大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而影響了審計(jì)費(fèi)用。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間的正向關(guān)系在非高新技術(shù)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)以及外部競(jìng)爭(zhēng)較弱地區(qū)企業(yè)中更為顯著。本文可能的邊際貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：第一，已有的薪酬激勵(lì)對(duì)審計(jì)費(fèi)用影響的文獻(xiàn)主要從高管股權(quán)激勵(lì)[7]、員工持股計(jì)劃[8]、高管薪酬激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)協(xié)同[9]等視角進(jìn)行研究；本文從高管和員工內(nèi)部薪酬差距視角探討其對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響，拓展了審計(jì)費(fèi)用影響因素的研究文獻(xiàn)。第二，已有的內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果研究文獻(xiàn)主要聚焦于對(duì)企業(yè)創(chuàng)新[4]、投資效率[5]、生產(chǎn)效率[1]和企業(yè)價(jià)值[6]等企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值的影響；本文將其經(jīng)濟(jì)后果延伸至外部審計(jì)領(lǐng)域，探討其對(duì)企業(yè)外部審計(jì)費(fèi)用的影響，延展了內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的研究文獻(xiàn)。第三，本文厘清了內(nèi)部薪酬差距對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響機(jī)制，為企業(yè)制定薪酬激勵(lì)體系以及政府完善收入分配政策提供了一定的理論支撐和實(shí)踐依據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧、理論分析與研究假設(shè)

（一）文獻(xiàn)回顧

1.審計(jì)費(fèi)用影響因素

根據(jù)Simunic（1980）提出的審計(jì)定價(jià)模型，審計(jì)費(fèi)用主要是由審計(jì)師在審計(jì)過程中需要付出的努力程度以及潛在的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)決定的。審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)是指財(cái)務(wù)報(bào)表發(fā)生重大錯(cuò)報(bào)的可能性，企業(yè)潛在的風(fēng)險(xiǎn)越高，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)就越高，同時(shí)審計(jì)師需要執(zhí)行的審計(jì)程序越多，所需要付出的努力程度及收取的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)越高[10]?，F(xiàn)有關(guān)于審計(jì)費(fèi)用的文獻(xiàn)大多從審計(jì)師和企業(yè)兩個(gè)視角展開分析。基于審計(jì)師視角，審計(jì)師事務(wù)所專長(zhǎng)、審計(jì)事務(wù)所規(guī)模以及審計(jì)師變更等因素均會(huì)對(duì)審計(jì)費(fèi)用產(chǎn)生影響。從企業(yè)層面來看，部分學(xué)者研究了公司治理對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響，研究證明公司治理的有效程度和審計(jì)費(fèi)用成反比，同時(shí)譚嘉黎等[11]進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，有效的公司內(nèi)部治理通過減少企業(yè)財(cái)務(wù)舞弊行為來降低審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，從而減少審計(jì)費(fèi)用。此外，另一部分研究集中在高管特征對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響。審計(jì)師往往會(huì)對(duì)高管有審計(jì)背景的公司要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)以應(yīng)對(duì)潛在的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)[12]，具有從軍經(jīng)歷的高管有利于企業(yè)形成積極的組織文化進(jìn)而降低審計(jì)費(fèi)用[13]，高管斷裂帶的存在會(huì)增加企業(yè)的審計(jì)收費(fèi)[14]。

2.內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果

內(nèi)部薪酬差距作為企業(yè)重要的激勵(lì)政策，改變了企業(yè)長(zhǎng)久以來的“平均主義”思想，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生了重大影響。自改革開放以來，持續(xù)擴(kuò)大的內(nèi)部薪酬差距加大了貧富差距，在此背景下，我國(guó)頒布了一系列限薪令規(guī)范收入分配?？梢?，薪酬差距帶來的爭(zhēng)議后果正是推動(dòng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬改革的動(dòng)因。因此，內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果受到相關(guān)學(xué)者的廣泛關(guān)注，并形成了兩種觀點(diǎn)：錦標(biāo)賽理論和行為理論。部分學(xué)者認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距可以為企業(yè)帶來正向的經(jīng)濟(jì)后果。劉春等[15]對(duì)國(guó)有企業(yè)高管和員工之間的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，證明兩者之間存在顯著正相關(guān)，從而支持了錦標(biāo)賽理論?？讝|民等[4]對(duì)內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距可以顯著提高企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出，支持了錦標(biāo)賽理論，但該效應(yīng)僅在薪酬差距水平較低時(shí)存在。此外，部分研究認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面影響。楊志強(qiáng)等[16]認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)盈余管理程度之間顯著正相關(guān)，繆毅等[2]的研究進(jìn)一步表明內(nèi)部薪酬差距加大會(huì)增強(qiáng)高管薪酬辯護(hù)動(dòng)機(jī)，從而導(dǎo)致盈余管理等行為，支持了行為理論。劉張發(fā)等[1]的研究同樣表明國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距加大會(huì)顯著導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率降低，與行為理論觀點(diǎn)一致。

綜上，目前關(guān)于內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的研究集中在企業(yè)績(jī)效、企業(yè)創(chuàng)新和盈余管理等方面，關(guān)于審計(jì)費(fèi)用影響因素的研究集中在公司治理、管理層特征等方面，較少有文獻(xiàn)從高管與普通員工薪酬之間的差距出發(fā)，研究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距帶來的經(jīng)濟(jì)后果是否會(huì)影響審計(jì)師的判斷進(jìn)而影響審計(jì)收費(fèi)。

（二）理論分析與研究假設(shè)

基于行為理論，內(nèi)部薪酬差距可能會(huì)給企業(yè)帶來一系列負(fù)面影響。Festinger[17]認(rèn)為員工會(huì)將自身收入與周圍個(gè)體進(jìn)行對(duì)比，較大的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致其認(rèn)為自己的付出沒有得到相應(yīng)回報(bào)，由此產(chǎn)生消極怠工情緒，降低內(nèi)部協(xié)作效率，甚至可能采取罷工或辭職來緩解薪酬差距帶來的不公平感。尤其在黨的二十大報(bào)告進(jìn)一步提出要“規(guī)范收入分配秩序，規(guī)范財(cái)富積累機(jī)制”的新要求下，“規(guī)則公平”更加深入人心。規(guī)則公平是保證權(quán)利公平和機(jī)會(huì)公平的前提，在規(guī)則公平下，員工才有積極性通過努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，最終達(dá)到共同富裕。內(nèi)部薪酬差距加大導(dǎo)致的員工積極性挫傷會(huì)影響企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，降低企業(yè)業(yè)績(jī)和生產(chǎn)效率[1]，最終提高審計(jì)師對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理的風(fēng)險(xiǎn)感知。此外，根據(jù)薪酬辯護(hù)假說，管理層為了追求更高的薪酬，同時(shí)為自身薪酬“結(jié)果正當(dāng)性”做辯護(hù)，其進(jìn)行業(yè)績(jī)操縱的動(dòng)機(jī)可能會(huì)增強(qiáng)[2]，進(jìn)而影響審計(jì)師在進(jìn)行審計(jì)定價(jià)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，提高企業(yè)的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。因此，審計(jì)師很可能將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距視為一種高風(fēng)險(xiǎn)信號(hào)，為了規(guī)避可能面對(duì)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)以及聲譽(yù)損失等風(fēng)險(xiǎn)，審計(jì)師會(huì)選擇對(duì)被審計(jì)單位收取一定的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，以彌補(bǔ)審計(jì)失敗時(shí)面臨的利益損失[18]。由此可見，較大的內(nèi)部薪酬差距會(huì)增加企業(yè)的審計(jì)費(fèi)用。

基于錦標(biāo)賽理論，內(nèi)部薪酬差距加大可能會(huì)激發(fā)參與者積極性，從而為企業(yè)發(fā)展帶來正面效應(yīng)。高管與員工之間薪酬差距的存在不僅可以刺激高管為了穩(wěn)定現(xiàn)有的薪酬待遇而努力工作，同時(shí)也會(huì)促使普通員工為了追求更高的報(bào)酬而減少消極情緒，提高工作的積極性，并促進(jìn)人才與相應(yīng)職位的最優(yōu)匹配。在這種情況下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理保持穩(wěn)定，監(jiān)督成本降低，企業(yè)績(jī)效提升，由此潛在的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)降低，審計(jì)師面臨的訴訟風(fēng)險(xiǎn)以及聲譽(yù)損失等風(fēng)險(xiǎn)下降，所執(zhí)行的審計(jì)程序減少，進(jìn)而降低審計(jì)費(fèi)用。綜上所述，內(nèi)部薪酬差距對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響有兩種可能，但究竟是如何影響取決于哪種理論發(fā)揮主導(dǎo)作用?；诖?，本文提出如下競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)。

H1a：審計(jì)費(fèi)用與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距正相關(guān)。

H1b：審計(jì)費(fèi)用與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距負(fù)相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)與變量說明

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。研究樣本選取2007—2020年A股上市公司，并對(duì)樣本進(jìn)行如下篩選：剔除金融保險(xiǎn)類上市公司；剔除ST、*ST類上市公司；剔除樣本中管理人員或員工的薪酬為負(fù)數(shù)的異常值；剔除核心變量存在缺失值的樣本。對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行上下1%縮尾處理，以此來降低極端值的影響，最終得到19 810個(gè)樣本觀測(cè)值。

（二）變量說明

1.被解釋變量

借鑒李辰等[9]的研究，以企業(yè)當(dāng)年發(fā)生審計(jì)費(fèi)用金額取自然對(duì)數(shù)作為審計(jì)費(fèi)用（Fee）代理變量。

2.解釋變量

借鑒劉春等[15]的做法，將內(nèi)部薪酬差距（Wgap）定義為企業(yè)前三名高管平均薪酬和普通員工平均薪酬之間的差額，同時(shí)為消除量綱影響，對(duì)其采用自然對(duì)數(shù)處理。公司前三名高管的平均薪酬為前三名高管總薪酬除以3。普通員工平均薪酬采用現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”減去高管薪酬總額作為普通員工薪酬總額，再除以普通員工人數(shù)，普通員工人數(shù)為企業(yè)員工總數(shù)減去高管人數(shù)。

3.中介變量

本文中介變量為經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，借鑒王竹泉等[19]的研究采用企業(yè)盈利的波動(dòng)程度作為其代理變量，具體如下。

在上述公式中，Riski，t表示第i家企業(yè)第t年盈利的波動(dòng)程度（即代表企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)），EBITi，t表示第i家公司第t年的息稅折舊攤銷前利潤(rùn)，Ai，t-1表示第i家公司第t-1年的總資產(chǎn)。計(jì)算第t-4年至t-1年（四年）的息稅折舊攤銷前利潤(rùn)率滾動(dòng)取值的標(biāo)準(zhǔn)差代表經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。但該公式所計(jì)算出的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)并不服從正態(tài)分布，故采用其累積分布概率來衡量經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，該值越大，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)就越高。

4.控制變量

參考李辰等[9]、宋常等[8]的研究，控制變量選取公司資產(chǎn)報(bào)酬率（Roa）、公司負(fù)債率（Lev）、成長(zhǎng)性（Growth）、企業(yè)價(jià)值（TobinQ）、獨(dú)董比例（Bind）、董事會(huì)規(guī)模（Bsize）、第一大股東持股比例（Top1）、企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)年齡（Age）、事務(wù)所規(guī)模（Big4）、審計(jì)意見（Opinion），并控制了行業(yè)變量（Industry）和年份變量（Year）。

具體變量定義見表1。

（三）模型設(shè)定

借鑒權(quán)小鋒等[13]、夏寧等[14]的研究，本文通過構(gòu)建模型1來檢驗(yàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響。

Fee=β0+β1Wgap+β2Controls+∑Year+∑Industry+ε? ?（1）

其中，F(xiàn)ee代表審計(jì)費(fèi)用，Wgap代表內(nèi)部薪酬差距，Controls為相關(guān)控制變量，ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。審計(jì)費(fèi)用（Fee）的均值為13.838，標(biāo)準(zhǔn)差為0.729，最大值和最小值分別為16.357和12.506，最大值與最小值間的絕對(duì)差異較大。內(nèi)部薪酬差距（Wgap）的均值為12.737，標(biāo)準(zhǔn)差為1.118，最小值為9.230，最大值為15.312，說明不同企業(yè)之間的內(nèi)部薪酬差距差異較大。樣本內(nèi)上市公司選擇國(guó)際四大（Big4）提供開展審計(jì)服務(wù)占比為6.9%，表明僅有較少部分上市公司愿意選擇國(guó)際四大提供審計(jì)服務(wù)。其余變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與現(xiàn)有文獻(xiàn)相近，此處不再一一贅述。

（二）基準(zhǔn)回歸分析

表3為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Wgap）與審計(jì)費(fèi)用（Fee）的基準(zhǔn)回歸結(jié)果?？梢钥闯?，內(nèi)部薪酬差距（Wgap）的符號(hào)為正，且在1%的水平上顯著。意味著企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，審計(jì)費(fèi)用就越高，驗(yàn)證了H1a。就經(jīng)濟(jì)意義而言，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)數(shù)值每增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，審計(jì)費(fèi)用的對(duì)數(shù)值相應(yīng)提高7.76%?？赡艿脑蚴牵髽I(yè)內(nèi)部薪酬差距的增加會(huì)提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)而提高審計(jì)師的風(fēng)險(xiǎn)感知，因此，審計(jì)師會(huì)通過提高審計(jì)投入或是要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)損失，進(jìn)而增加審計(jì)費(fèi)用。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.工具變量法

本文考慮了可能存在的內(nèi)生性問題，是否因存在遺漏變量問題影響了內(nèi)部薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間的關(guān)系，故采用工具變量法做進(jìn)一步檢驗(yàn)。借鑒姜安印等[20]的研究，工具變量選取省級(jí)平均工資水平（Avge）。由于企業(yè)審計(jì)費(fèi)用并不會(huì)被地區(qū)平均工資改變，而地區(qū)平均工資水平（Avge）卻與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Wgap）高度相關(guān)，故采用該工具變量滿足與內(nèi)生變量相關(guān)和外生性的假定。使用F統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn)是否存在弱識(shí)別問題，結(jié)果顯示統(tǒng)計(jì)值為93.532，排除了工具變量為弱工具變量的可能。表4為兩階段最小二乘法的回歸結(jié)果，在第一階段中地區(qū)平均工資水平（Avge）的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正，符合上述預(yù)期。第二階段回歸表明，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Wgap）系數(shù)的方向及顯著性與前文無明顯差別，表明在緩解了可能存在內(nèi)生性問題的情況下，分析結(jié)果是穩(wěn)健的。

2.替換解釋變量

為進(jìn)一步驗(yàn)證穩(wěn)健性，通過改變內(nèi)部薪酬差距（Wgap）的度量方式后再次進(jìn)行檢驗(yàn)。借鑒劉春等[15]、魏志華等[6]的做法，分別以公司前三高管與普通員工的平均薪酬之比并取自然對(duì)數(shù)、在計(jì)算支付給職工的薪酬時(shí)采用將支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金除以1.56后得到職工的凈薪酬總額（即剔除養(yǎng)老保險(xiǎn)金等社會(huì)基本保障費(fèi)用后的凈值反映），并采用內(nèi)部薪酬差距的行業(yè)均值和中位數(shù)對(duì)其進(jìn)行修正，得到經(jīng)行業(yè)均值調(diào)整的內(nèi)部薪酬差距和經(jīng)行業(yè)中位數(shù)調(diào)整的內(nèi)部薪酬差距。改變度量方式后，將其分別代入模型進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表5列（1）—列（4）所示，經(jīng)更換各種內(nèi)部薪酬差距（Wgap）的度量方式進(jìn)行重新檢驗(yàn)后，結(jié)果依然支持H1a，驗(yàn)證了本文結(jié)果的穩(wěn)健性。

3.更換回歸模型

為避免企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Wgap）對(duì)審計(jì)費(fèi)用（Fee）的正向影響可能是由于遺漏變量造成的，采用固定效應(yīng)模型控制年份變量和公司特征變量進(jìn)行再次檢驗(yàn)。從表5列（5）回歸結(jié)果可以看出，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Wgap）的回歸系數(shù)仍然為正且在1%的水平上顯著，說明本文所選模型結(jié)果具有穩(wěn)健性。

4.改變樣本區(qū)間

考慮到疫情下企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及審計(jì)師開展審計(jì)工作時(shí)產(chǎn)生影響，剔除疫情期間（2020年）的樣本，使用2007—2019年數(shù)據(jù)再次討論企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和審計(jì)費(fèi)用的關(guān)系。表5列（6）結(jié)果顯示，剔除疫情爆發(fā)當(dāng)年的樣本數(shù)據(jù)后，內(nèi)部薪酬差距（Wgap）的回歸系數(shù)為正且在1%的水平上顯著，回歸結(jié)果驗(yàn)證了基準(zhǔn)回歸結(jié)論的穩(wěn)健性。

五、進(jìn)一步研究

（一）影響機(jī)制檢驗(yàn)

前文論證了企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距會(huì)對(duì)企業(yè)的審計(jì)費(fèi)用產(chǎn)生影響。具體來說，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，審計(jì)費(fèi)用越高。結(jié)合理論假設(shè)部分的分析，可對(duì)該結(jié)果做出相應(yīng)解釋：基于行為理論，較大的薪酬差距會(huì)增加員工的消極情緒，降低其工作的積極性，同時(shí)有可能采取罷工或辭職來緩解薪酬差距帶來的不公平感，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，進(jìn)而影響企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)；基于薪酬辯護(hù)假說，管理層為了追求更高的薪酬，同時(shí)為自身薪酬“結(jié)果正當(dāng)性”做辯護(hù)，其進(jìn)行業(yè)績(jī)操縱的動(dòng)機(jī)可能會(huì)增強(qiáng)[2]，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)提高，最終影響審計(jì)師對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理的風(fēng)險(xiǎn)感知。由此，內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大最終會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而影響審計(jì)師對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)感知，通過提高審計(jì)投入或是要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)提高審計(jì)費(fèi)用。為了檢驗(yàn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用間的中介效應(yīng)，本文在模型1的基礎(chǔ)上構(gòu)建了模型2、模型3：

Risk=？滋0+？滋1Wgap+？滋2Controls+∑Year+∑Industry+ε

（2）

Fee=θ0+θ1Wgap+θ2Risk+θ3Controls+∑Year+∑Industry+ε? ?（3）

其中，Risk代表公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，該值越大，說明公司面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)越大。表6報(bào)告了中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果，由列（1）可以看出企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)存在正相關(guān)關(guān)系，且在1%的水平上顯著，說明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)越高。列（2）檢驗(yàn)了審計(jì)費(fèi)用與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)系，結(jié)果表明加入經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)變量后企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Wgap）回歸系數(shù)仍顯著為正，同時(shí)Risk的回歸系數(shù)顯著為正，證明企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)越大，審計(jì)費(fèi)用就越高。Sobel檢驗(yàn)中Z值為6.467，且在1%的水平上顯著。綜上可知，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)在兩者之間承擔(dān)著部分中介效應(yīng)，內(nèi)部薪酬差距帶來的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)提高審計(jì)師的風(fēng)險(xiǎn)感知，審計(jì)師會(huì)要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，提高企業(yè)的審計(jì)費(fèi)用。同時(shí)表明企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系建設(shè)時(shí)應(yīng)注重公平性，著重考慮不科學(xué)的分配制度可能帶來的潛在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）異質(zhì)性分析

1.產(chǎn)業(yè)性質(zhì)

高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)間的內(nèi)部薪酬分配差異較大，審計(jì)師需要針對(duì)其行業(yè)特點(diǎn)來判斷在進(jìn)行審計(jì)時(shí)需要付出的努力程度和面臨的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，從而制定出合理的審計(jì)定價(jià)。相較于非高新技術(shù)企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)因?qū)で蠹夹g(shù)突破有更強(qiáng)的創(chuàng)新需求，為了提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)高級(jí)管理人才資本要求較高，更加需要高層次的管理人才，對(duì)公司進(jìn)行更好的創(chuàng)新決策，引導(dǎo)企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)地位。該類公司更希望吸引人才、留住人才[8]，高級(jí)管理人員會(huì)得到更高的報(bào)酬，因而造成較大的薪酬差距。這種情況下，審計(jì)師的風(fēng)險(xiǎn)感知降低，將會(huì)要求較少的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)。而非高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大的原因比較復(fù)雜，審計(jì)師面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)增加，會(huì)要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)。因此，產(chǎn)業(yè)性質(zhì)的不同，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距帶來的效果有所不同，這會(huì)對(duì)審計(jì)師的收費(fèi)產(chǎn)生不同的影響。

在此基礎(chǔ)上，本文按照證監(jiān)會(huì)2012年《上市公司行業(yè)分類指引》，將樣本劃分為高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)。同時(shí)將產(chǎn)業(yè)性質(zhì)與內(nèi)部薪酬差距的交乘項(xiàng)（Hightec×Wgap）帶入模型1對(duì)不同產(chǎn)業(yè)性質(zhì)企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距和審計(jì)費(fèi)用間的關(guān)系進(jìn)行分析。由表7列（1）的結(jié)果可知，交乘項(xiàng)（Hightec×Wgap）的回歸系數(shù)為-0.032，且在1%的水平上顯著，說明在高新技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)審計(jì)費(fèi)用的增加效應(yīng)會(huì)有所緩解。

2.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)在運(yùn)行機(jī)制上存在較大程度的差異性。因此，審計(jì)師在對(duì)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)進(jìn)行審計(jì)時(shí)的態(tài)度也有所不同[18]。相較于非國(guó)有企業(yè)，審計(jì)師將國(guó)有企業(yè)薪酬差距較大視為一種高風(fēng)險(xiǎn)信號(hào)的可能性較高，其主要原因可能是，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督管理乏力，管理層利用權(quán)力謀求私利的可能性較高[8]。此外，根據(jù)國(guó)家近年出臺(tái)的一系列薪酬管理政策，國(guó)有企業(yè)薪酬差距管控相較于非國(guó)有企業(yè)而言更為嚴(yán)格。受此影響，若國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距較大的情況，其管理層可能存在盈余操縱的行為，由此提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。面對(duì)這種情況，審計(jì)師為了規(guī)避潛在的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)以轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)損失。

為了驗(yàn)證這一推論，將產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與內(nèi)部薪酬差距的交乘項(xiàng)（Wgap×Soe）引入模型1進(jìn)行檢驗(yàn)，從表7列（2）的回歸結(jié)果可見，其交乘項(xiàng)（Wgap×Soe）的回歸系數(shù)為0.019，且在1%的水平上顯著，表明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)審計(jì)費(fèi)用的增加效果在國(guó)有企業(yè)中更加明顯。

3.外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響會(huì)受到外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的影響。激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)使企業(yè)外部治理環(huán)境面臨更多的不確定性條件，為了規(guī)避潛在的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)會(huì)強(qiáng)化內(nèi)部控制體系，完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，削弱管理層為獲取超額報(bào)酬進(jìn)行業(yè)績(jī)操縱的動(dòng)機(jī)，此外，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展，企業(yè)更加有意愿高薪聘請(qǐng)能力強(qiáng)的管理層，因而可能存在內(nèi)部薪酬差距較大情況。最后，激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)能使利益各方加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)督，提高員工工作的積極性以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，緩解內(nèi)部薪酬差距帶來的負(fù)面影響。在這種情況下，審計(jì)師的風(fēng)險(xiǎn)感知降低，從而減少審計(jì)收費(fèi)。而對(duì)處于低競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的企業(yè)來講，面臨破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)較小以及行業(yè)內(nèi)并未存在大量的同質(zhì)企業(yè)，管理層進(jìn)行業(yè)績(jī)操縱獲取超額報(bào)酬的動(dòng)機(jī)可能會(huì)增強(qiáng)，因而產(chǎn)生內(nèi)部薪酬差距較大的情況。面對(duì)此種情況，審計(jì)師識(shí)別到企業(yè)潛在的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，可能采取提高審計(jì)投入或要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)來規(guī)避潛在的風(fēng)險(xiǎn)損失。本文參考李辰等[9]的研究，以赫芬達(dá)爾—赫希曼指數(shù)度量外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境（HHI），其數(shù)值越小，表明企業(yè)所處的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈。

為了驗(yàn)證這一觀點(diǎn)，將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的交乘項(xiàng)（Wgap×HHI）引入模型1。由表7列（3）的回歸結(jié)果可見，該交乘項(xiàng)（Wgap×HHI）的回歸系數(shù)在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著為正，說明當(dāng)企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境較為激烈時(shí)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)審計(jì)費(fèi)用所帶來的負(fù)面效應(yīng)會(huì)有所緩解。

六、結(jié)論與啟示

黨的二十大報(bào)告明確將“人的全面發(fā)展、全體人民共同富裕取得更為明顯的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展”作為2035年我國(guó)發(fā)展的總體目標(biāo)之一。收入分配制度的公平合理是我國(guó)實(shí)現(xiàn)全體人民共同富裕的重要制度保障，而企業(yè)薪酬制度的合理性是我國(guó)收入分配制度完善的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)內(nèi)部薪酬的分配涉及公平問題，影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。因此，本文以2007—2020年A股上市公司為研究樣本，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，審計(jì)費(fèi)用越高，且該研究結(jié)論在內(nèi)生性檢驗(yàn)和穩(wěn)健性測(cè)試后仍然成立。機(jī)制檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距通過增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)而提高審計(jì)費(fèi)用。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間的正向關(guān)系在非高新技術(shù)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)以及外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境較弱企業(yè)中更為顯著。

基于本文的研究，可以得到如下啟示：首先，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化完善薪酬管理制度，將管理層與普通員工之間薪酬差距約束在一定區(qū)間，縮小內(nèi)部薪酬差距，以緩解內(nèi)部薪酬差距對(duì)審計(jì)費(fèi)用的負(fù)面影響。其次，為了防范內(nèi)部薪酬差距帶來的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，在進(jìn)行內(nèi)部薪酬分配時(shí)需要兼具公平與效率。較高的薪酬差距容易使員工產(chǎn)生不公平感，對(duì)此企業(yè)應(yīng)建立完善的薪酬激勵(lì)體系以及反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，提升普通員工的激勵(lì)力度，將其工作效率與薪酬相匹配，促進(jìn)管理層和普通員工的利益趨同，提高員工工作的積極性，建立良好的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)關(guān)系，維持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。最后，審計(jì)師在進(jìn)行審計(jì)定價(jià)決策時(shí)，應(yīng)將不同產(chǎn)業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以及處于不同競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的合理性作為考慮因素，分析其可能帶來的訴訟風(fēng)險(xiǎn)以及聲譽(yù)損失等風(fēng)險(xiǎn)，使審計(jì)定價(jià)更為合理。

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