嵇鶴鳴

摘要：大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，促使社會經(jīng)濟各個領(lǐng)域都發(fā)生著變化，企業(yè)的人力資源管理也在大數(shù)據(jù)的驅(qū)動下迎來嶄新的發(fā)展空間。大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的不僅是傳統(tǒng)工作模式發(fā)生變革，更是在信息技術(shù)的支持下，優(yōu)化人力資源管理工作的質(zhì)量。因此，為了更有效實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，提高工作質(zhì)量，企業(yè)一定要充分意識到人力資源管理的重要性，并做好具有前瞻性的創(chuàng)新策略準備，提供優(yōu)質(zhì)的管理制度和技術(shù)，進一步實現(xiàn)人力資源的隊伍建設(shè)。文章從大數(shù)據(jù)的影響進行分析，根據(jù)存在的問題，探究大數(shù)據(jù)下的創(chuàng)新策略方案，尋找更為有效的發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理

一、引言

目前，在我國中小型企業(yè)就占了經(jīng)濟發(fā)展的半壁江山，所以他們的發(fā)展質(zhì)量決定著我國的經(jīng)濟發(fā)展水平，更是保證我國經(jīng)濟穩(wěn)步提升的主力軍。而人力資源管理更影響著企業(yè)發(fā)展質(zhì)量和水平，是可以決定企業(yè)發(fā)展速度與市場競爭力的關(guān)鍵保證。在大數(shù)據(jù)發(fā)展的時代背景下，為企業(yè)的人力資源管理注入了新的改革活力，能夠有效調(diào)節(jié)傳統(tǒng)的管理制度體系，彌補傳統(tǒng)的管理弊端，提高管理效率，增加管理力度，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，使員工的個人價值最大化。尤其是企業(yè)的管理者，更應(yīng)該具有遠見卓識，及時更新自身的管理能力和體系，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代化技術(shù)，帶領(lǐng)全體員工學(xué)習(xí)更新信息化管理技術(shù)，利用好大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，改進管理能力，提高員工工作效率，克服市場發(fā)展帶來的激烈沖擊，提高自身的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長效發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作模式

傳統(tǒng)的招聘路徑是企業(yè)公開崗位需求，邀約面試者，現(xiàn)場進行統(tǒng)一面試，溝通雙方需求，最后篩選出最合適的求職者。然而，隨著大數(shù)據(jù)的到來，人力資源部門在招聘過程中，可以擴大招聘范圍，不僅局限于當(dāng)?shù)氐娜瞬沤Y(jié)構(gòu)，面試的主要形式也隨之變化，甚至出現(xiàn)了線上“云面試”的形式，大大節(jié)約了時間成本，尤其是求職者的時間。另外，由于新型招聘軟件的出現(xiàn)，有效建立了人力資源部門和面試者的溝通渠道，為人力資源招聘過程的管理增添活力。其次，也優(yōu)化了人力資源管理的結(jié)構(gòu)形式，形成一個完整的團隊結(jié)構(gòu)，使結(jié)構(gòu)更加有機、科學(xué)、和諧，進而改造了企業(yè)的組織架構(gòu)。一個科學(xué)的組織架構(gòu)，能有效改良人才隊伍質(zhì)量，這些都是大數(shù)據(jù)的價值體現(xiàn)，使之逐漸達到一個預(yù)期的效果，增強企業(yè)管理的有效性，進而使管理水平更上一個臺階，充分發(fā)揮實際效用。

（二）改善工作質(zhì)量

人力資源管理工作涉及多方面的工作內(nèi)容，包括整個人員錄用的流程，影響到企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。在人力管理工作的流程中，尤其是招聘時，易受主觀因素干擾；而在大數(shù)據(jù)的輔助下，企業(yè)可以將這些需要考核或是形成考評依據(jù)的權(quán)重，設(shè)置為明確的框架，充分記錄相關(guān)信息，使考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位設(shè)置要求，進而提供更加科學(xué)的信息作為參考，改善整體工作質(zhì)量。

（三）高效分析數(shù)據(jù)信息

大數(shù)據(jù)技術(shù)依據(jù)其工作原理，將涉及的信息數(shù)據(jù)進行匯總，并通過特定的算法，詳細進行分析，迅速得出結(jié)論，能夠有效為管理提供參考，輔助決策，同時能夠有效減少決策的失誤，提高精準度。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)設(shè)計系統(tǒng)的管理指標，定期收集相關(guān)信息，并對信息進行分析，對員工進行一定的系統(tǒng)的了解，確定其工作效能，得出可觀的綜合的評價結(jié)果，最后形成數(shù)據(jù)分析，作為制定人員分配的參考。

（四）拓展員工能力

人力資源能夠在大數(shù)據(jù)的作用下，充分發(fā)揮員工的工作實力，也提供更為廣闊的發(fā)展空間，并在適合的崗位上充分發(fā)揮作用，進而推動企業(yè)有效經(jīng)營。大數(shù)據(jù)能夠根據(jù)將員工過去的工作效能和表現(xiàn)記錄整理好，通過特定的算法進行分析，得出結(jié)論，進而全面了解員工的能力與發(fā)展空間，也使得員工更有發(fā)揮的空間，充分激發(fā)了員工的積極性，最大程度發(fā)揮員工的能力，不斷刷新的潛力，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，在保證完成自己績效考核標準的同時，也滿足企業(yè)發(fā)展需求。只有充分加強企業(yè)人力管理上的制度建設(shè)，應(yīng)用新的技術(shù)手段，才能更充分地發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)人才規(guī)劃，通過長期經(jīng)濟發(fā)展融合大數(shù)據(jù)技術(shù)，不斷探求更適合的融合發(fā)展道路，以大數(shù)據(jù)進行分析，制定適宜的人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略方案，充分體現(xiàn)大數(shù)據(jù)分析對人才資源管理建設(shè)的促進作用。

三、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源管理的認知稍顯單一

從目前經(jīng)濟發(fā)展狀況看，更多的中小企業(yè)在大數(shù)據(jù)的發(fā)展下，既是機遇，更是挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)的管理者首先要掌握與時俱進的發(fā)展認知，認識到大數(shù)據(jù)技術(shù)對于企業(yè)人力資源管理的重要意義和價值，然后多方學(xué)習(xí)技術(shù)，逐步實現(xiàn)人力資源管理水平最大化。但是目前，一方面，是由于企業(yè)的管理者學(xué)歷有限，文化水平限制了其在時代背景下的發(fā)展步伐，難以具備發(fā)展的前瞻性，在科技改革背景下落后于其他企業(yè)；另一方面，由于企業(yè)本身的管理結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)冗雜，在改革過程中，難以迅速全面推廣，而陳舊的管理結(jié)構(gòu)，阻礙了大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展需求。但究其根本，是由于缺乏對人力資源管理的認識，未意識到加強管理建設(shè)力度對企業(yè)發(fā)展的決定性作用。即使是開始進行改革管理的企業(yè)，在進行大數(shù)據(jù)應(yīng)用管理時，也存在盲目跟風(fēng)的情況，并未根據(jù)企業(yè)的具體發(fā)展情況進行改革，改革的重點也未放在自身的切實需要，因此形式大于實用化。更為形象的是，管理者將大數(shù)據(jù)的功能化，只用來記錄業(yè)績成果，因此，應(yīng)用的實效性不強，將大數(shù)據(jù)的作用局限化。這種單一的認知會阻礙人力資源的效率，即使是有大數(shù)據(jù)的輔助，從管理者到執(zhí)行者還是更傾向于使用自己的主觀判斷，也就更加影響了信息化技術(shù)的實際價值。

（二）人力資源管理信息化程度不足

企業(yè)需謀求發(fā)展、擴大企業(yè)規(guī)模，在有效借助大數(shù)據(jù)的便利之下，改革人力資源的管理模式，提高競爭力，是企業(yè)發(fā)展的有效路徑。但實際情況看來，企業(yè)還是很難實現(xiàn)大數(shù)據(jù)的有效利用，管理方面仍較為落后，信息化程度嚴重不足。首先，在選擇錄用人才時，由于招聘的層面有限，人才受到地域限制，消息擴散不及時，無法有效利用大數(shù)據(jù)進行人才的信息收集，只能單一依靠個人簡介作為信息的主要渠道，使人力資源在招聘時過于被動，質(zhì)量也就有所限制；其次，在選擇入職的時候，崗位安排也過于主觀，以喜好或是需要作為主要依據(jù)，受主觀影響較大，無法恰當(dāng)?shù)馗鶕?jù)員工的工作能力以及擅長領(lǐng)域進行分配，導(dǎo)致既無法最大程度地發(fā)揮員工的價值，同時也難以充分調(diào)動員工的積極性，進而影響各個部門的工作效率，導(dǎo)致整個企業(yè)深受影響；最后，存在部分企業(yè)大數(shù)據(jù)信息化應(yīng)用意識守舊，固守傳統(tǒng)的經(jīng)營理念和管理模式，信息化認同感不強，因此，在工作中仍按照傳統(tǒng)的管理方式，影響工作進度，使人力資源管理難以發(fā)揮其功效。

（三）人力資源管理的系統(tǒng)建設(shè)更新慢

建立健全人力資源管理體系是企業(yè)管理改革的必經(jīng)之路，能夠有效保證后續(xù)工作的高效展開，但是仍有部分企業(yè)存在更新大數(shù)據(jù)技術(shù)落后的狀況，信息化系統(tǒng)建設(shè)仍不完善，從而導(dǎo)致人力資源管理能力發(fā)揮不出來，不科學(xué)的管理制度也阻礙著人才價值的發(fā)揮，也影響員工個人抱負的實現(xiàn)。對于這些企業(yè)來說，當(dāng)務(wù)之急是盡快調(diào)整人力資源管理制度，更新大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，引入信息化管理系統(tǒng)，改善當(dāng)前發(fā)展的困境，以縮小和其他企業(yè)的差距，增加自身的發(fā)展空間。如果企業(yè)仍固守傳統(tǒng)管理模式，缺少重新規(guī)劃人力資源管理的遠見卓識，導(dǎo)致制度處于落后狀態(tài)，那么一定會帶來管理機制更加沉重，降低企業(yè)的活力。一方面，缺乏人才選拔的針對性標準，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，能夠很好解決招聘過程中的主觀因素影響，大數(shù)據(jù)通過算法的詳細分析，對應(yīng)聘者進行篩選，可以根據(jù)企業(yè)需求，選擇更合適的人員名單，幫助人力資源部門進行選擇，使選擇結(jié)果更加科學(xué)有效，并對具體數(shù)據(jù)進行分析，使結(jié)果也更加客觀。但是系統(tǒng)的更新較慢，人力資源部門管理上也更習(xí)慣于自己主觀的判斷，使用信息化系統(tǒng)時也通常會覺得多此一舉，甚至覺得會使工作更加繁瑣。因此，無法科學(xué)系統(tǒng)地考察人才，使結(jié)果不盡如人意。另一方面，部分企業(yè)在績效考核上也不夠科學(xué)合理。對于工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工薪資待遇有限，并沒有進行合適的層次的劃分，績效考核劃分也不夠清晰，界限模糊，導(dǎo)致員工積極性不高，在崗位上容易產(chǎn)生懈怠心理，進而影響企業(yè)的整體效率；另外，松散的管理體制，也會導(dǎo)致工作氛圍過于松散，競爭力不強，不利于企業(yè)長久發(fā)展。

（四）人力資源管理人員素質(zhì)待提高

人力資源管理建設(shè)的隊伍成員是決定管理質(zhì)量的第一要素，直接影響著企業(yè)的整體管理水平。因此，企業(yè)要高效高質(zhì)的發(fā)展，并能穩(wěn)步提升，就要著重關(guān)注內(nèi)部人力資源管理的能力水平，打造一個能力先進的管理隊伍，有效利用現(xiàn)代大數(shù)據(jù)信息化管理技術(shù)，具有超前的管理技術(shù)的意識。然而，由于多種因素，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理制度并不先進，一方面就是不重視人力資源管理成員的素質(zhì)能力建設(shè)，具體有以下幾個方面：首先，職位設(shè)置尚未專門化。對于人力資源管理來說，管理過程相對更長，涉及的工作領(lǐng)域也更為全面，其中的工作量也更為龐大，因此需要專人專職負責(zé)，以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。其次，國家政策的變動，社會科學(xué)技術(shù)的更新，也會直接或間接影響企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)的人力資源管理人員通常都會缺少更新的管理技術(shù)，理念更新也較為緩慢，無法運用良好的信息技術(shù)完成工作，使工作效率大受影響，人力資源分配也缺乏科學(xué)性。最后，也會出現(xiàn)一些由于人員變動導(dǎo)致人力資源隊伍組成不夠高質(zhì)的情況，一方面管理人員不夠了解企業(yè)的發(fā)展情況，和內(nèi)部工作人員的具體情況，在管理過程中經(jīng)常會遇到管理難題，管理效果并不好。尤其是當(dāng)管理制度發(fā)生更新，技術(shù)體系有所變動時，企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)不及時，也并未提供管理能力提高的機會，使管理經(jīng)驗老舊，進而導(dǎo)致管理機制更顯拖累；或者企業(yè)對于人力資源管理先進人才引進不及時，人力資源內(nèi)部缺少新型人才，導(dǎo)致企業(yè)整體的人力資源成員隊伍素質(zhì)能力不足，無法滿足企業(yè)發(fā)展的目標。

四、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

（一）改善工作效率

隨著大數(shù)據(jù)信息化的普遍推廣，越來越多的企業(yè)也有效提升了經(jīng)濟發(fā)展的效益。人力資源管理部門的工作有了信息化技術(shù)的加入，在很多工作層面都減少了人工操作的概率，節(jié)省了大量人工成本，提高了效率，例如：在大數(shù)據(jù)的輔助下，企業(yè)選拔人才，可以在信息化的篩選下尋找應(yīng)聘人，擴大應(yīng)聘信息的廣度；對于應(yīng)聘者的質(zhì)量評估大數(shù)據(jù)也能提供最佳的結(jié)果以供參考；而且在進行員工培訓(xùn)時，也能進行針對性培訓(xùn)指導(dǎo)，選擇適合員工的培訓(xùn)方案。所以大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠有效改善企業(yè)的整體工作效率，并在大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷更新下，逐漸克服企業(yè)人力管理中的弊端，及時創(chuàng)新，是企業(yè)各個部門都在人力資源的有效管理下，提高工作效率，協(xié)作更加緊密。

（二）精準培養(yǎng)人才

企業(yè)由于在人力資源上對人才質(zhì)量的詳細規(guī)劃，主要是招聘環(huán)節(jié)的嚴格聘用制度，嚴格篩選企業(yè)真正需要的高質(zhì)量人才，另外還要為人才在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展做好規(guī)劃，明確人才的晉升路徑，有效規(guī)劃職業(yè)培訓(xùn)的具體方案，為員工提供優(yōu)質(zhì)的發(fā)展機會，擴大能力提升的空間，這些都離不開大數(shù)據(jù)信息化的支持，在大數(shù)據(jù)的具體分析下，有效避免了傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，采用大水漫灌的形式，無論員工能力高低，統(tǒng)一采用同樣的培訓(xùn)內(nèi)容，就導(dǎo)致能力強大的人培訓(xùn)價值不大；能力低的培訓(xùn)又過于高難度，總而言之，培訓(xùn)的實效性不強。而大數(shù)據(jù)有效避免了這一弊端，通過更加科學(xué)的量化考評，使結(jié)果的可參考性更強，通過員工個性化需求，提供更為精準的培養(yǎng)活動，助力員工的職業(yè)成長。

（三）實現(xiàn)高素質(zhì)的隊伍建設(shè)

企業(yè)追求更高的發(fā)展質(zhì)量，也就會提出更高的要求，尤其是對于人力資源管理的隊伍建設(shè)，只有具備更全的能力素質(zhì)，才能呈現(xiàn)出更加專業(yè)、高質(zhì)的管理效率，形成更加有益的管理機制。在激烈的市場競爭下，企業(yè)首先應(yīng)該組建一支高素質(zhì)的人力資源隊伍，取得競爭先決優(yōu)勢，一方面在招聘的時候應(yīng)該嚴加篩查，選擇更優(yōu)質(zhì)的人力資源人才，提高入職標準，為企業(yè)招募更適合的人力儲備；另外，也要加強對人力資源隊伍的培訓(xùn)組織活動，對內(nèi)部的人力資源不滿提出更高的要求，不斷使其充實自身的工作能力，提高自身業(yè)務(wù)水平，尤其是在信息技術(shù)不斷發(fā)展的前提下，更應(yīng)該定期組織人力資源部門加大培訓(xùn)力度，及時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作方式，更新傳統(tǒng)的意識理念，積極接受新的管理技能，提高整個部門的工作效能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的需求。同時也反饋到內(nèi)部招聘的優(yōu)勢上，創(chuàng)新的管理方法更利于企業(yè)吸納優(yōu)秀人才，更有助于人才高素質(zhì)隊伍的建設(shè)。

五、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略探究

（一）樹立人力資源管理的正確認知導(dǎo)向

及時更新人力資源管理的理念，及時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理方式，確立大數(shù)據(jù)時代下的發(fā)展根基。人力資源管理是以管理人才為主要工作內(nèi)容，而人才是發(fā)展企業(yè)的根本動力來源，人才質(zhì)量條件優(yōu)越，就會為企業(yè)帶來發(fā)展的可能，而人才管理質(zhì)量有限，也會制約企業(yè)的發(fā)展。通過大數(shù)據(jù)的輔助，能夠獲取到更為全面的數(shù)據(jù)信息，將內(nèi)部各部門的員工的工作情況進行統(tǒng)一且集中的整理收集，能夠有效對員工發(fā)展狀態(tài)有一個準確把控。因此，企業(yè)通過重視人才的價值，引申到重視人力資源管理的重要價值，進而積極調(diào)整正確的管理方向。

然而，目前很多企業(yè)還是存在意識欠缺的狀況，大部分企業(yè)的錯誤認知，影響了內(nèi)部的發(fā)展，導(dǎo)致管理職能失控，因此，為了能使企業(yè)充分重視人力資源的管理體制建設(shè)，就要積極更新認知觀念，首先，需要充分轉(zhuǎn)變思想觀念的誤區(qū)，將人力資源定位為決定企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，并做好提前的整體規(guī)劃，充分借助數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，制定符合企業(yè)十大發(fā)展的管理制度，是人力資源管理具有先進性，更好發(fā)揮功效；其次，將觀念推廣落實到企業(yè)內(nèi)的各個領(lǐng)域，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展和有效的進步。

（二）加強人力資源信息化程度

企業(yè)需要順應(yīng)時代發(fā)展的需要，需要跟上時代發(fā)展的腳步，也就是要不斷適應(yīng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展特點，抓住信息化發(fā)展優(yōu)勢，并保持創(chuàng)新的發(fā)展意識。加強大數(shù)據(jù)信息化建設(shè)下的人力資源管理可以從以下幾個方面著手：首先，需系統(tǒng)全面了解企業(yè)發(fā)展情況，并結(jié)合員工特點以及能力進行整理，制成個人信息檔案，并隨著發(fā)展變化及時更新，為信息化管理打下基礎(chǔ)；其次，將制成的信息化系統(tǒng)資源進行分析，優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)，再根據(jù)每位員工的能力高低進行劃分，科學(xué)合理分配員工職責(zé)和工作內(nèi)容，使內(nèi)容更加合理，完成任務(wù)更加高效；最后，在人力資源部門進行招聘時，也可以充分利用大數(shù)據(jù)進行分析，提高招聘時企業(yè)所需的人才質(zhì)量，以選擇更適合的人才。采用信息化的人力管理方法和手段提供一個強大的數(shù)據(jù)支撐，以此進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。

（三）加快人力資源管理體系更新與完善

企業(yè)在發(fā)展道路上，需要企業(yè)的管理者具備前瞻性，善于學(xué)習(xí)先進的管理技術(shù)，并不斷革新內(nèi)部的管理體系，做好發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃和維護工作。第一，可以拓寬人才晉升的路徑，不再局限于熬資歷、熬年限，而是通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)來增加對員工的考察，實行競爭上崗的形式，充分且全面地對員工進行業(yè)績考核，使企業(yè)的內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，能者任之，這種良性的競爭形式也為企業(yè)發(fā)展帶來了更多的空間。第二，借助信息技術(shù)的宣傳優(yōu)勢，招收更多的高素質(zhì)人才，以擴充人力資源的隊伍建設(shè)質(zhì)量。在體制更新過程中，更明確的人才管理制度能夠帶來更有效的管理成果，也會更好促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（四）積極提高高素質(zhì)人力資源成員能力

提高管理團隊的能力水平，需要提高他們對于信息技術(shù)的良好使用情況，以更好實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理。管理需要更為專業(yè)的技術(shù)水平，也需要更合乎時代科技發(fā)展的新型人才，要獲得這樣的人才，可以從以下兩個方面著手：首先，對于在職的老員工，應(yīng)該加強他們的能力提高培訓(xùn)，老員工相對于新員工來說，更了解企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展目標，因此，需重視對這類員工的重點培養(yǎng)，通過外出學(xué)習(xí)的機會，學(xué)習(xí)更多新的知識結(jié)構(gòu)，帶回企業(yè)發(fā)展所需的技術(shù)理念，以此來提高企業(yè)發(fā)展的技術(shù)保證；其次，除了內(nèi)部優(yōu)質(zhì)的老員工，還需要注入新鮮的血液，為企業(yè)發(fā)展帶來活力。通過引進專業(yè)的信息人才，提高技術(shù)支持，保證企業(yè)在大數(shù)據(jù)的發(fā)展中順利推進；最后，在日常工作中形成他們使用大數(shù)據(jù)的工作習(xí)慣，避免大數(shù)據(jù)的引入逐漸淪為形式化。

（五）定期開展管理的評估工作

企業(yè)在考核員工的工作質(zhì)量和一段時間內(nèi)的完成效率時，通過引入大數(shù)據(jù)信息化技術(shù)，更新了評估的方法與方式，使評估的權(quán)重更加合理，評估的指標也更加全面，評估內(nèi)容不僅是完成的工作量多少，還包括完成質(zhì)量、完成效率，同時還可以橫向?qū)Ρ仍u出優(yōu)質(zhì)員工，通過縱向?qū)Ρ群Y選出員工的進步程度等。因此，企業(yè)也應(yīng)該注重大數(shù)據(jù)在評估工作中的重要價值，不斷調(diào)整信息化的應(yīng)用，同時也可以評估人力資源管理部門的管理質(zhì)量如何，進而優(yōu)化管理方法，實現(xiàn)進步，形成良性循環(huán)。

（六）堅持以人為本的原則

企業(yè)進行人力資源管理的過程中，也應(yīng)該實行人性化的員工管理制度，使企業(yè)在人情味的環(huán)境中發(fā)展，避免將管理制度淪為剝削員工的一種手段。在大數(shù)據(jù)的輔助下，使人力管理更加貼合員工的需求，以員工的個人成長需求、工作幸福需求作為重要的參考依據(jù)，讓員工在良性的環(huán)境下實現(xiàn)和企業(yè)的共同成長進步。只有做到將員工幸福指數(shù)放在管理的參考中，才能實現(xiàn)以人為本的原則，充分體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的優(yōu)越性。

六、結(jié)語

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要做好發(fā)展規(guī)劃，尤其是人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃，要及時抓住發(fā)展機遇，革新管理模式，引進新的信息化手段，積極克服發(fā)展中的問題，做好改革路徑的探究，針對管理人才的問題，完善管理體系，才能促使企業(yè)更好的發(fā)展。

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（作者單位：澳門科技大學(xué)商學(xué)院）