摘? 要：教學工作離不開管理，新時代高層次教學研究與改革實踐同樣離不開高質量教學管理的支持。通過厘清管理的基本定義，對教學管理的功能、要素、過程進行分析和界定。結合作者自身教師及教學管理人員的雙重身份和實踐體會，對高質量教學管理應處理好的六對關系進行詳細的探討。這六對關系分別是教學管理部門與基層教學組織、剛性制度與柔性管理、內部質量保障與外部質量監(jiān)控、厘清責任邊界與倡導團結協(xié)作、目標管理與自我控制和激勵機制與約束制度。最后得出結論，高等學校的教學管理，既要從理論上厘清上面所述幾對關系之間的關聯(lián)與重點，又要在實踐中正確地處理好幾對關系的邊界及協(xié)同。

關鍵詞：新時代；高等學校；高質量；教學管理；關系

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A? ? ? ? ? 文章編號：2096-000X（2023）22-0086-04

Abstract： Teaching work is inseparable from management， and high-level teaching research and reform practice in the new era are also inseparable from the support of high-quality teaching management. By clarifying the basic definition of management， the function， elements and process of teaching management are analyzed and defined. Based on the dual identity and practical experience of teaching and management， the six relationships of high-quality teaching management are discussed in detail. They are teaching management departments and grass-roots teaching organizations， rigid system and flexible management， internal quality assurance and external quality control， clarifying responsibility boundaries and advocating unity and cooperation， management by objectives and self-control， incentive mechanism，and restraint system. Finally， it is concluded that the teaching management of colleges and universities should not only clarify the correlation and focus of the relationships mentioned above theoretically， but also correctly handle the boundary and collaboration of several pairs of relations in practice.

Keywords： new era; institutions of higher learning; high quality; teaching management; relation

基金項目：北京聯(lián)合大學2022年教育教學研究與改革重點項目“新文科視域下應用型大學經管類專業(yè)建設路徑的研究與實踐”（JJ2022Z002）

作者簡介：鄭麗（1966-），女，漢族，河北豐南人，碩士，教授，副院長。研究方向為高等教育管理、教育信息化。

管理有多種版本的定義。彼得·德魯克[1]認為，“管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態(tài)的器官；管理是一門科學，一種系統(tǒng)化的并到處適用的知識；同時管理也是一種文化”?？茖W管理之父弗雷德里克·泰勒[2]認為，“管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干”。亨利·法約爾[3]在其名著《工業(yè)管理與一般管理》中給出管理概念，他認為，“管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活動由五項要素組成：計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制”。上述幾個定義雖然在表述上有所不同，但其本質上都是對管理的內涵、功能、要素和過程等進行的界定。

教學管理是管理范疇下的一個分支，其是運用管理科學和教學論的原理與方法，充分發(fā)揮計劃、組織、協(xié)調及控制等管理職能，對教學過程各要素加以統(tǒng)籌，使之有序運行，提高效能的過程。對高等院校而言，教學管理是在學校的統(tǒng)一領導下，由教務處牽頭組織，各學院、教學系部、專業(yè)等協(xié)同共進的一項系統(tǒng)工程，既需要科學且富有創(chuàng)造性的頂層設計，也需要相關部門與工作人員在實施過程中的高質量工作與密切配合，在新時代復雜情境下尤其如此。教學管理涉及教學計劃管理、教學組織管理、教學質量管理等多個方面，是高等學校各項管理工作中最為關鍵的核心環(huán)節(jié)之一。教學管理的優(yōu)劣直接關系到教學過程的推進是否科學有序，關系到人才培養(yǎng)目標是否能夠有效達成。正因如此，教學管理的重要性不言而喻。

2019年8月，教育部高教司吳巖司長在題為《嚴起來 難起來 實起來 忙起來 把本科教育質量實實在在提起來》的報告中指出，教務處是天下第一大處！一個沒有強烈本科教育使命感和責任擔當精神的教務處處長，不是一個合格的教務處處長。2019年1月，中共中央政治局委員、國務院副總理孫春蘭出席教育部直屬高校工作咨詢委員會第28次會議時強調，要深入貫徹習近平總書記關于教育的重要論述，全面落實全國教育大會精神，在加強科學管理上下功夫，不斷提升高等教育辦學質量和發(fā)展水平。這就要求作為一所高等院校的教學管理干部，不僅要具有強烈的使命感和責任意識，要深刻學習理解相關的教育教學理論和科學管理理論，而且要扎根于教學管理實踐的沃土，在管理實踐中自覺并靈活地運用上述理論，以提高教學管理的質量和效率，提高服務師生的滿意度。

下面圍繞幾年來的學習、思考與教學管理實踐，分析新時代高質量教學管理應處理好的六對關系，以期總結既往、直面問題、展望未來和反思改進，并期待在和同樣從事管理或教學管理工作的同仁們思想碰撞的過程中，進一步厘清問題，學習新知，開拓視野，增長才干，以便高質量履行教學管理職能，不斷開創(chuàng)學院教育教學發(fā)展的新局面。

一? 教學管理部門與基層教學組織的關系

在高等院校，教學管理部門可以是教務部或教務處等，其主要職責在于制訂招生計劃、組織各專業(yè)制修訂人才培養(yǎng)方案、進行教學計劃審核、組織并管理教學運行的全環(huán)節(jié)和進行教學質量監(jiān)控，同時也組織各專業(yè)開展專業(yè)建設、課程建設，開展教學研究與改革等各項工作。

基層教學組織是教師們開展教學研討、組織并完成教學任務、承擔教學建設及研究改革等任務的基本單元。基層教學組織一般指系（專業(yè)）或教研室，也可以是教學團隊或課程組，還包括實驗教學中心等?；鶎咏虒W組織的建設和管理是否規(guī)范、主動性和創(chuàng)新性是否突出，關系到基層教研活動是否充滿活力，并進而會影響人才培養(yǎng)質量的全面提升。

教學管理部門與基層教學組織在目標上是一致的，都是為提高人才培養(yǎng)質量而存在，但工作的內容和著力點卻各有側重。前者專注于組織、管理、監(jiān)控和服務，后者聚焦在教學、研究、改革與建設。前者出臺的政策及規(guī)章制度，均應以促進后者的積極性和多樣化建設、規(guī)范基層教學組織和教師個體的教學行為為前提；反過來，基層教學組織的特色經驗和做法、建議及意見，也會推動教學管理部門認真審視管理的科學性、有效性，并及時作出改變。在組織實施方面，教學管理部門應該積極為基層教學組織搭建平臺，遴選并樹立標桿，以便更好地發(fā)揮基層教學組織之間的輻射、示范、引領作用。

二? 剛性制度與柔性管理的關系

沒有規(guī)矩，不成方圓。在任何一所高校，教學管理制度都是繁復而嚴格的。其既包含教學運行、實踐教學、學籍管理和質量管理等與日常教學活動開展密切相關的管理文件，也包含建設規(guī)劃、專業(yè)建設、課程建設、教材建設、教學改革和教學獎勵等關系到學校長遠發(fā)展的制度性文件。從促進組織整體工作有序、運行順暢的角度看，教學管理的制度是嚴格的、剛性的，每位教師都應該認真遵守，并身體力行，為學生作出表率，這一點是毋庸置疑的。

但是，在具體操作層面，應該針對具體問題進行具體分析，并對一些特殊情況或新生事物，從本著有利于人才培養(yǎng)質量提升及問題圓滿解決的目標出發(fā)，實施柔性管理和個性化指導、服務。例如，在3～6年的彈性學制期間，學生提前選課、參軍入伍或因故休學等，均有可能遇到人才培養(yǎng)方案變更而導致原本列入計劃的課程現(xiàn)在不復存在，那就必然要提出應對措施，并在相關專業(yè)負責人的業(yè)務指導下，為學生提供可實施的解決方案。再如，學生期末考試，除了可以采用閉卷筆試試卷，任課教師還可以根據課程特點及實際情況，靈活選擇多樣化的評價方式，例如開卷考試、口試、上機測試及撰寫案例分析報告或小論文等，以便能夠更加精準、客觀地對學生達成課程教學目標的情況進行測量。當然，在這種情況下，任課教師應提交非筆試考核方案，并由基層教學組織負責人審核批準后方可執(zhí)行。

三? 內部質量保障與外部質量監(jiān)控的關系

2011年我國發(fā)布了《教育部關于普通高等學校本科教學評估工作的意見》（教高〔2011〕9號），明確指出要“建立健全以學校自我評估為基礎，以院校評估、專業(yè)認證及評估、國際評估和教學基本狀態(tài)數(shù)據常態(tài)監(jiān)測為主要內容，政府、學校、專門機構和社會多元評價相結合，與中國特色現(xiàn)代高等教育體系相適應的教學評估制度”[4]。在這個被稱作“五位一體”的教學評估制度中，自我評估是健全學校內部質量保障的抓手。一所高校辦的怎么樣，譬如人才培養(yǎng)目標是否達成，教學條件和資源是否具備，教學過程是否順暢有效，用人單位對人才培養(yǎng)質量是否滿意等，高校自身均要有清醒的認知并進行定期自主評估，以達到及時發(fā)現(xiàn)問題及時糾正和改進的目的。

如果說內部質量保障是高校有目的、有計劃的主動行為，那么外部質量監(jiān)控則是社會公眾或相關組織對高校的辦學質量進行的第三方客觀評價。通過“自己的尺子量自己”確定好學校的定位、發(fā)展目標、特色和水平后，往往需要借助于外部質量監(jiān)控或評價來衡量學校的育人能力、研究能力、履職能力和社會影響力。實事求是地說，外部質量監(jiān)控或評價更具公信力。在上面所述的教學評估制度中，其余4項均為外部質量監(jiān)控，由此可見其重要程度。其中的“教學基本狀態(tài)數(shù)據常態(tài)監(jiān)測”充分發(fā)揮了狀態(tài)數(shù)據在政府監(jiān)控高等教育質量、社會監(jiān)督高等學校人才培養(yǎng)和本科教學評估工作中的重要作用；而“院校評估”“專業(yè)認證及評估”和“國際評估”則是由不同主體、不同組織從不同角度、運用不同標準對高校的辦學質量、教學改革的措施成效及人才培養(yǎng)的效果等進行的評價。對高校而言，只有協(xié)調好內部質量保障與外部質量監(jiān)控的關系，雙管齊下，統(tǒng)籌兼顧，方能有效保障質量評價的真實、客觀、科學及有效。

四? 厘清責任邊界與倡導團結協(xié)作的關系

工作中我們常說要“各司其職”，要“認真履行崗位職責”，教師上課時也倡導要“守好一段渠，種好責任田”，這表明對每一個崗位每一門課程，均應有其明確的職責，并以此作為工作的基本遵循和考核評價的基本范疇。但在實際工作中，經常因為責任邊界不清晰而導致互相推諉、越俎代庖的事情發(fā)生，既影響雙方的情緒，也影響問題的解決。

如何在厘清責任邊界的前提下倡導團結協(xié)作，是教學管理中的一個重要問題，也是必須處理好的一對重要關系。在這里，厘清責任邊界是指教學管理的各崗位之間、教學管理部門與其他行政部門之間、教學管理人員與師生之間，必須分清各自要做的事情有哪些，各自要負的責任是什么。一般情況下，如果出現(xiàn)了責任邊界不清晰，那么相關的各方應該本著解決問題的目標首先團結協(xié)作，行動一致，待問題解決后再梳理、復盤、反思。職責不清晰從一個側面反映出工作流程或規(guī)章制度中尚存在漏洞或不完善之處，抑或是對一些前瞻性問題缺乏統(tǒng)籌考慮。因此，需要及時進行研討、確定優(yōu)化方案，并在后續(xù)的工作中依照執(zhí)行。

厘清責任邊界并不妨礙團結協(xié)作，也不意味著斤斤計較，而是對模糊之處通過溝通，讓每個人/部門明確其是否能夠做，是否應該做，是否愿意做，并努力發(fā)揮每個人/部門的自我效能，促進組織利益最大化。邊界清則職責明，國與國之間如此，部門與部門之間亦當如此。在教學管理的過程中，除了原有分工比較清晰的工作，對于學校發(fā)展過程中出現(xiàn)的新任務、新工作，對于教學管理中出現(xiàn)的新事物、新問題，組織內部或上級領導均應盡快捋清核心業(yè)務內容，并確定其責任歸屬或主責部門，這樣可以最大限度地減少工作中的扯皮現(xiàn)象，使責權利清晰，助團結協(xié)作高效，促工作目標達成。

五? 目標管理與自我控制的關系

在教學管理過程中，目標管理與自我控制同樣重要，二者均可以是組織行為，也可以是教學管理人員或教師的個人行為。組織有組織的目標管理與自我控制，個體有個體的目標管理與自我控制。二者管理和控制的對象不同，范圍存在差異，但是在本質上卻有很多相似之處。沒有目標管理，自我控制就失去了方向；沒有自我控制，自我效能感就不能充分激發(fā)，目標管理的結果就很難達成。

對一所高校來說，其使命是人才培養(yǎng)、科學研究及服務社會。欲履行使命賦予我們的職責，首先要將其具體化為比較清晰的目標。組織的目標應該是高瞻遠矚的，既富有遠見，又不脫離實際。在組織進行目標設置、分解，以及后續(xù)的實施、監(jiān)控和評價過程中，必然要針對“目標管理”進行管理，這個觀點是由美國管理學家彼得·德魯克[5]在其名著《管理的實踐》中最先提出的。 德魯克認為，任何企業(yè)必須形成一個真正的整體，并且將個人的努力融匯成一種共同的努力。企業(yè)的運作要求各項工作都必須以整個企業(yè)的目標為導向，尤其是每個管理人員的工作更必須注重于企業(yè)整體的成功。企業(yè)如此，高校亦應如此。對高等學校的教學管理部門和管理人員而言，應該清晰地知曉學校學院的發(fā)展目標，明晰自己的任務要求，并圍繞學校學院總體目標的實現(xiàn)作出貢獻。

但是，教學管理人員能夠自動地將自己的工作指向學校的總體目標嗎？受多種因素的影響和限制，他們也許會對問題的認識存在不同見解，對工作任務的理解偏離組織的真實意圖，因而，目標管理必須要投入巨大的努力和采取特殊的手段[5]。一方面，通過學習和培訓，建設學習型組織，加強教學管理人員的業(yè)務能力，開拓他們的視野，加深他們對自身工作的理解，促進他們相互之間的工作交流；另一方面創(chuàng)造條件使他們了解不同部門的工作任務及目標要求，在組織實現(xiàn)總目標的整體框架中明確自己的責任。用德魯克的話說，就是“在雕刻石頭時，他‘建造著大教堂”[5]。

德魯克指出，目標管理的最大優(yōu)點也許是它能使管理人員控制他自己的表現(xiàn)[5]。事實上，能夠自我控制反映出一個組織或一個個體具有超強的反思和調控能力。在組織的總體目標確定的前提下，管理部門或管理人員可以并應該根據明晰、簡單、合理的評價標準來判斷自身的工作進展，檢測工作成果，衡量對組織的貢獻。對任何在工作過程中出現(xiàn)的進展緩慢、成效模糊等問題，需要及時啟動自我控制，分析問題產生的原因，設計改進方案，積極推動后續(xù)工作的開展。每個管理部門或管理人員應該嚴格地對其工作結果負責，這與成果導向的教育類似，也是成果導向的。無論在什么情況下，管理人員關注的重點都應該是其工作的核心內容，報表、報告、程序等均是其實現(xiàn)目標的表現(xiàn)形式或工具，而不是目標本身。

六? 激勵機制與約束制度的關系

現(xiàn)代管理的核心職能之一是建立科學、合理的激勵與約束機制，這是管理組織迎接知識經濟時代新的環(huán)境變化所帶來的新挑戰(zhàn)的舉措，也是調動員工工作積極性主動性、約束懲罰不良行為和后果的必然要求。

對教學管理部門而言，良好的激勵和約束制度不僅要科學、合理，而且要規(guī)則清晰、賞罰分明、注重時效。目前，幾乎所有高校都有關于教學方面的獎勵和約束制度。這對于充分調動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，嚴格學校教學工作的常規(guī)管理，建立良好的教學秩序，不斷提高教學水平和人才培養(yǎng)質量，在學校范圍內創(chuàng)造有序競爭的教學工作氛圍，鞏固教學的中心地位大有裨益。

先從激勵機制談起。和一般企事業(yè)單位不同，高校教師思想活躍、個人責任心強、自我約束意識比較高，因而對這一群體的激勵更多地應體現(xiàn)在滿足其自尊、自主和自我實現(xiàn)方面。這并不是一件容易的事情。一所高校，教學激勵制度僅是其眾多激勵制度中的一個組成部分。只有牢牢把握學校的使命和發(fā)展目標，協(xié)調好不同激勵制度之間的關系，才能更好地激發(fā)廣大教師的主觀能動性，促使其在人才培養(yǎng)質量提升的工作中發(fā)揮更大作用。在這一方面，學校管理部門可以借鑒波特和勞勒的綜合激勵模型。這是美國兩位行為科學家在1968年出版的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的，是在需要理論、期望理論、公平理論的基礎上構造出的一種更加全面的綜合性理論框架[6]。借助該模型，學校可以將獎勵制度進一步統(tǒng)籌考慮，以便更好地形成激勵—努力—績效—獎勵—滿足的良性循環(huán)[7]。

其次是如何約束和懲罰？

任何事業(yè)，為了長久和良性發(fā)展，僅靠道德、自律顯然是不夠的，必須建立科學有效的約束機制和懲罰措施。新時代信息技術飛速發(fā)展，新的教學內容、分析工具、理論方法和教學模式不斷涌現(xiàn)，學生也呈現(xiàn)出與以往不同的許多特點，這些均對教師提出了更高的要求。教學管理中的約束機制，必須考慮到新的發(fā)展階段所帶來的各種變化，適時作出調整與改變，以適應新的管理情境下出現(xiàn)的新的現(xiàn)象和新的問題。但無論何時，約束機制都是規(guī)范教師及教學管理人員的行為，便于人才培養(yǎng)工作有序運轉，充分發(fā)揮其作用而經嚴格程序制定和頒布執(zhí)行的規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段等。違背約束制度，造成教學秩序混亂，產生不良后果，則應按照相應的條款進行處理和懲罰。

激勵與約束，獎勵與懲罰，正反兩種手段協(xié)同實施的目的，就是為了既樹立標桿，引導廣大教師及教學管理人員努力的方向；又設置底線，明晰作為一名教師或管理人員不能逾越的界限。正確處理好二者的關系，方能形成科學、有效的人才培養(yǎng)質量保障體系。

總之，高等學校的教學管理，要求我們既要從理論上厘清上面所述幾對關系之間的關聯(lián)與重點，又要在實踐中正確地處理好幾對關系的界限及協(xié)同。教學管理工作從本質上來說，不僅要知，而且要行；要知中有行，行中有知，知行互補，知行合一。唯其如此，方能促進高等學校教育教學工作水平的持續(xù)提升。

參考文獻：

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[2] [美]弗雷德里克·泰勒.科學管理原理[M].馬風才，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2021.

[3] [法]亨利·法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].池力耕，張璇，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2021.

[4] 教育部.教育部關于普通高等學校本科教學評估工作的意見[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A08/s7056/201802/t20180

208_327120.html.

[5] [美]彼得·德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業(yè)出版社，2018.

[6] 顏偉，謝芳.試論波特勞勒“綜合激勵模型”的應用[J].企業(yè)技術開發(fā)，2005，24（8）：56-58.

[7] 鄭麗.高校教學過程管理機制研究[J].教育評論，2015（8）：138-141.