陳敏

【摘 要】隨著我國教育績效工資制度改革的深刻變革，有關(guān)中小學教育工作績效工資考核體系的最新研究成果也越來越能突顯出其重要性。有效的教師績效考核能夠幫助教師發(fā)揮最大潛力和提高教師的整體素質(zhì)，能夠保證學校教育教學質(zhì)量，實現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展。在目前義務教育階段的教師績效考核當中，教師績效考核方案的制訂和目標定位存在問題、績效考核指標不合理、績效考核制度的確立缺少教師主體的參與、績效考核結(jié)果平均化、考核主體單一、教師績效考核結(jié)果運用不充分等。針對這些問題，文章提出完善義務教育學校教師績效考核的對策建議。

【關(guān)鍵詞】義務教育 教師 績效考核

【中圖分類號】G451 ?【文獻標識碼】A ?【文章編號】1002-3275（2023）07-24-04

義務教育在國民素質(zhì)能力的全面培養(yǎng)過程中將起到越來越關(guān)鍵的作用，中小學教師作為實施義務教育工作的重要主體，擔負起國家培育社會主義未來高素質(zhì)人才目標的歷史重任，因此社會一直呼吁要培養(yǎng)真正優(yōu)秀合格的教師?？茖W合理的教師績效考核能夠促進義務教育階段教師的整體素質(zhì)的提高，能夠提升學校教育教學質(zhì)量。

在教師績效考核的作用上，有研究者認為“科學的教師績效考核應該是不僅僅對教師的教學活動進行評價，而是通過教師績效考核提高學校的教師管理水平，促進教師素質(zhì)和專業(yè)發(fā)展”［1］。

在績效考核存在的問題中，有研究者認為“由于量化的考核指標對教學和科研的質(zhì)的因素難以考核，影響了評價的客觀性”［2］。

如何對教師進行科學、有效的考核，如何構(gòu)建一個制度化和規(guī)范化的績效考核制度，如何使績效考核真正促進教師和學校的發(fā)展，是教師績效考核研究的重點和難點。本文分析當前義務教育學校教師績效考核工作過程中存在的問題，并針對這些問題，提出改善義務教育學校教師績效的策略建議。

一、績效考核理論概述

教師績效考核是學校依據(jù)國家有關(guān)政策、規(guī)章制度和本校實際狀況設置的考核制度，對教師的教育理想、課程知識、教育活動、學科發(fā)展、教學成績、師德師風等綜合性地進行考察評價，確定考評結(jié)論，并將結(jié)論作為教師職稱評定、職務定級、獲獎的重要依據(jù)。同時，教師績效考核也對教師的教學工作提出了一些不同程度的要求，如促使教師專業(yè)能力不斷進步、提高學生的素質(zhì)能力。

教職工績效薪酬考核機制是學校為了深入推進教學和人事制度綜合改革，促進教師績效工資制度的順利有效執(zhí)行，完善學校教師隊伍自身建設，推動教學育人事業(yè)健康發(fā)展建立的其中一項機制，具有導向、約束、凝聚、競爭、促進成長等作用。

二、義務教育學校教師績效考核中存在的問題

（一）教師績效考核方案的制訂和目標定位存在問題

教師績效考核是教師的一項系統(tǒng)、復雜、艱巨的素質(zhì)工程，教師績效考核方案的制訂與績效目標的定位過程是對教師績效目標考核的兩個主要的影響要素。教師績效對考核評價方案內(nèi)容的合理編寫和考核目標的定位起著引導的作用，一旦二者不協(xié)調(diào)完整，即使教師考評績效的評價標準科學和評價辦法比較合理，最終也無法得到一個合理和科學有效的績效考評結(jié)論。教師考核的最終目的是為了激發(fā)教師教學的積極性和提高教師的教書育人的能力。但是目前一些學校的績效考核方案的目標定位偏離了最初的目的，將績效考核方案定為教師的教書育人，分為兩個板塊，即教學工作和德育工作。在實際的績效方案當中，教學工作量、教學效果及成績占績效考核的比重大，其內(nèi)容條目和標準細致且多，但是德育工作和德育成效的占比仍需提高。這樣與當前強調(diào)全面發(fā)展素質(zhì)教育的課程改革目的背道而馳，也違背了教師績效考核方案的初衷。這就是教師強烈要求擴大德育內(nèi)容和成效考核的主要原因。

（二）績效考核指標不合理

績效考核的制度要求在教師隊伍的四大方面加以考核，即“德、能、勤、績”，分別代表教職工的師德師風、教育教學的實際水平能力、平時常規(guī)考勤制度、教學科研能力這四個方面的內(nèi)容。當前，在一些學校的各項績效管理考核評價指標體系中，教育科研和教學的能力、效率考核和教師常規(guī)的考勤都受到高度的關(guān)注，但師德師風往往被忽略。在日常教學當中，忽略教師對學生思想道德品質(zhì)的影響，僅僅重視單方面的教學質(zhì)量結(jié)果和學生的成績，這無法構(gòu)成一個完整的生態(tài)過程，這樣的績效考核指標會對績效考核體系形成負面影響，設計不合理。

（三）績效考核制度的確立缺少教師主體的參與

教師的績效考核制度是面對全體教職工確立后再實施的，在實際的績效制度建立時，一些學校確立制度的主體主要是學校領導或者校委會成員，教師無法參與考評的過程，只是被動地接受結(jié)果。考評方案體系如何建立、考評工作流程如何組織、考評工作結(jié)論最終的確立等完全由學校管理層來確定。許多教師并不參與制度上的設計，最終得到的是績效考評的分數(shù)。部分領導沒有深入教學一線，“對于教師考核相關(guān)方面缺乏全面和直接的認識”“往往以教師的教學成果或者教研成果來簡單地對教師的表現(xiàn)做出評價，而且其評價偏重于簡單的獎懲性評價”［3］。

（四）績效考核結(jié)果平均化，未體現(xiàn)多勞多得

客觀的考核機制是教師績效工資的保障。部分學校領導為避免與部分教師產(chǎn)生矛盾，設置的機制中每個級別之間金額相差不大，對于教師之間的工作量差別沒有體現(xiàn)。薪酬的分配過于平均，并沒有體現(xiàn)多勞多得的原則。

（五）考核主體單一，公平性有待考證

教師績效考核制度從確立到實施，都由學校領導群體決定。應更加重視教師平時對其自身開展的有效課堂和教學活動情況進行的教學反思，且讓教師從學校管理者、同事、學生、家長等主體方面主動獲取課堂教學信息，不斷地提升自身課堂和教學水平。一些學校的教師績效考核中沒有納入學生和家長的評價，考核主體單一，有失教師考核評價的公平性。

（六）教師績效考核結(jié)果運用不充分

“完整的教師績效考核必定有考核結(jié)果的反饋和應用，這樣才能促進教師個人發(fā)展，促進方案本身的完善?！保?］一個有效可行的教師績效管理考核的結(jié)果和反饋，應包含：教師充分了解績效考核機制，并提出改善意見，管理者與教師雙方共同商討，提出績效新方法?！坝械膶W?？冃Э己私Y(jié)束以后，沒有公布績效考核的結(jié)果，領導也沒有耐心地對教師進行解釋，導致績效考核‘有頭無尾，流于形式?！保?］這樣的績效管理考核結(jié)果的反饋是無效的。而且，教師業(yè)績考核評價的結(jié)果并沒有根據(jù)實際需要促進教師成長，未能把教師績效的考核評價成果直接反映在對教師的教學工作質(zhì)量評價和專業(yè)發(fā)展的成長進度中。

三、完善義務教育學校教師績效考核的對策建議

（一）完善績效考核制度和指標

績效政策的出臺工作流程是先由各教育部門管理人員根據(jù)現(xiàn)行國家績效政策規(guī)定和相關(guān)規(guī)章制度研究制訂出具體實施的方案，對外發(fā)布具體實施方案并及時向?qū)W校教職工廣泛征求意見，依據(jù)反饋意見再來制訂和調(diào)整具體實施方案?？荚u標準的具體制訂、考評方案如何組織建立、考評工作流程怎樣組織、考評工作結(jié)論如何確認，“績效考核指標應該公開透明。學校應該對制定的績效考核規(guī)則與方法在全校范圍進行公示，讓學校全體教師職工對其進行充分了解”［6］。管理干部工作崗位與教師崗位工作性質(zhì)、崗位職能不同，基層管理者干部與教師崗位在實際工作的能力、工作的態(tài)度、師德師風等三個指標分配上占的相對比重大小也有差異。針對基層管理干部崗位，管理干部的管理能力所占比例應最大，因此給管理干部進行績效考核時應以管理能力為主，而一線教師以教學工作能力為主。管理干部工作崗位和教師崗位根據(jù)考核指標和比重能使自己的崗位工作利益得到一定的保證，同時對管理人員的管理和教師的教育教學起到導向作用，激勵他們提升自己的能力。

（二）績效考核結(jié)果等級差異化，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬

績效薪酬的分配原則必須始終貫徹教師多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，要注重體現(xiàn)學校對中青年優(yōu)秀教師、班主任骨干等具有特殊專業(yè)職務教師積極性的鼓勵。在教師工資分配改革的導向下，優(yōu)秀教師和班主任等特定崗位教師，在績效工資分配方面的優(yōu)勢就體現(xiàn)得更加明顯了。

過去，在教師隊伍中，優(yōu)秀教師和普通教師在工資分配方面并沒有體現(xiàn)出差異，不管是優(yōu)秀教師還是普通教師，只要職務達到了相應級別，領取的工資收入都是差不多的。這就使得工資分配并沒有區(qū)分教師不同的業(yè)務水平，也不能夠提升優(yōu)秀教師教學工作的積極性。

對于教師應實行優(yōu)績優(yōu)酬，越是優(yōu)秀的教師，分配的績效工資越多，這就能夠在很大程度上調(diào)動基層教師的積極性。

除了優(yōu)秀教師分配的績效工資更多，班主任也能夠在績效工資分配的“蛋糕”中獲得更多的份額。義務教育階段的班主任的工作量是巨大的，班主任在績效工資分配上也應有所突出，這樣也能夠激發(fā)廣大基層班主任積極工作的動力。

（三）多方評價主體相結(jié)合

作為考核對象的教師，需要多方主體參與考核過程和結(jié)果的評估。多方評價主體參與，體現(xiàn)績效考核的公平性，注重績效考核的科學合理方式與提高。

各類教育評價者分別從不同的視角出發(fā)來看，對學校教師行為的主觀評價的傾向態(tài)度與實際看法可能也會不盡相同，多元化的評估方法往往可以獲得來自各種評價渠道上的反饋信息，比傳統(tǒng)單方面評價的單一評估主體內(nèi)容和評價方式更有可能發(fā)現(xiàn)教師存在的問題。

1．學校領導、教導主任或教研組長的考核評價

校長通常統(tǒng)攬學校發(fā)展全局，教導主任或教研組長一般是管理教育教學和有教學科研能力、開發(fā)校本課程的管理人員或教學資深教師。他們在常規(guī)教學工作中考察教師的“德、勤、能、績”，從其考察的結(jié)果做出相對客觀的評價。還可通過教研月的開展和推門聽課方式對教師的常規(guī)教學內(nèi)容、教學方法、師生互動等進行考評。

2．專家的考核評價

專家一般是教育教學方面的資深人員，其對一線教師的評價主要包括對教師教育教學效果、教研能力、教師的教育理論及實踐能力、專業(yè)發(fā)展情況的評價。通常來說，專家是績效考核的利益無關(guān)者，處于第三方角色，其對教師的評價比較客觀而公正。

3．學校同事的考核評價

同事與被評價教師的工作性質(zhì)相同，“對教學工作的要求比較了解，并且有機會觀察到教師日常的教學活動”“學校同事之間的互評，反而比較客觀”［7］。學校也要定期組織教師按教學課程內(nèi)容分組授課進行教學互評，通過教師對各教學環(huán)節(jié)、課堂內(nèi)容、教學效果進行分析評價，通過討論、說課、聽課和評課等進行教學互評。

4．教師自評

教師的職業(yè)道德要求中包含愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生、為人師表、終身學習等，教師也可參照這些方面，看自己是否達到了這些要求。教師自評是多元主體評價的重要途徑，它為教師的自我反思和改善提供條件和標準，利于教師主動發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點和缺點，進而有針對性地改正。

5．學生和家長的考評

學生是教師最直接的接觸者，教師對學生實施教育影響。其影響是正面還是負面，學生最有感觸和發(fā)言權(quán)。“家長們對孩子在學校的表現(xiàn)十分關(guān)心，所以家長與教師的溝通是常規(guī)工作之一?！保?］

構(gòu)建一個多元評價主體共同參與的教育質(zhì)量評價體系的評價激勵機制，可以從社會各個主要側(cè)面、多個評價角度有效、廣泛收集教育測評的素材，“提高評價過程的透明度和評價結(jié)果的客觀性，從而有效地避免了教師評價中很容易出現(xiàn)的‘以偏概全的現(xiàn)象”［9］。

（四）教師績效考核結(jié)果的反饋及應用

得出教師的績效考核結(jié)果而不將其結(jié)果反饋給具體的被考核人，那么被考核人對自己平時的工作是否做到位、是否匹配工作崗位、是否履行了崗位職責是不夠了解的?？茖W地反饋考核結(jié)果與應用績效考核結(jié)果是績效考核發(fā)揮作用的關(guān)鍵。

針對本校教師的綜合考評的結(jié)果，應有一定針對性地、有效地幫助完善本校教師的管理評價體系建設和本校教師今后的教育專業(yè)發(fā)展。學校通過對績效管理考核分析的反饋結(jié)果，能夠比較及時地發(fā)現(xiàn)出該校在各專業(yè)教師隊伍的各項日常績效管理考核工作中和教師培訓工作方面存在的一些不足和優(yōu)點，從而進一步健全教學管理的體系，并進一步完善教師隊伍建設。這無疑會進一步改進工作措施和提高工作的實效性。

同時，要真正使教師績效目標考核工作切實有效地發(fā)揮其激勵的效果，就更需要教師把自身績效目標考核的工作結(jié)果真正運用到考核評優(yōu)、獎勵和分配工作上，使廣大教師真正利用自身績效目標考核的工作指標來認識到自身工作的一些優(yōu)勢和劣勢，有利于學校教育教學水平的提升。

義務教育階段教師績效考核制度的實施改革將是一個極其復雜艱巨的社會系統(tǒng)工程，在實施改革工作的推進過程中必然會遇到多重困難，因此實行科學、合理、有效的教師績效考核體系是極其重要的，要充分遵循學校全體教師自身的職業(yè)發(fā)展的規(guī)律，只有這樣，教職工個人的績效收入才能夠真正得到保證，績效工資才能夠真正切實地起到發(fā)揮其社會激勵效果。

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［9］同［7］42.