張晴 黃姝凡 楊帆 李芮嘉 韓怡

（1.西北農林科技大學語言文化學院；2.西北農林科技大學人文發(fā)展學院）

一、引言

隨著我國高等教育的不斷革新，大學畢業(yè)生的就業(yè)市場已從初期的賣方市場轉變?yōu)橘I方市場，在此過程中,大學畢業(yè)生的就業(yè)問題不斷涌現。石智雷(2020)等指出性別紅利不僅是未來經濟增長的重要引擎，更對反貧困有著重要作用[1]。因此，如何提高大學畢業(yè)生的就業(yè)滿意度，尤其是社會關注的女性大學畢業(yè)生的就業(yè)滿意度，幫助其實現自我價值，已引起社會各界的高度重視，并成為我國當前亟需解決的重要社會問題之一。針對當前專業(yè)性別分化并未緩解、以女性為主導的專業(yè)在勞動市場處于劣勢等現狀，從語言類女性畢業(yè)生的視角出發(fā)，更具針對性，具有重大意義。

二、文獻綜述

就業(yè)滿意度是衡量高校畢業(yè)生對于所獲得工作的一種主觀感受，也是大學生對自身就業(yè)狀況的綜合評價指標[2]。隨著經濟現代化發(fā)展和社會就業(yè)形式的多樣化，就業(yè)滿意度逐漸成為學界研究的熱點問題。

（一）國外研究綜述

就業(yè)滿意度最早是由美國學者赫波克（1935）提出，他認為就業(yè)滿意度應該注重從心理和生理兩個部分著手研究[3]。 到了21 世紀，研究者們更加注重從心理還有外界環(huán)境等方面進行研究。Hagopian A 等（2016）從人體因素包括年齡、性別、從事行業(yè)等，以及客觀因素薪資待遇、工作的條件、基礎保障等兩大方面研究對就業(yè)滿意度的影響程度，更加有層次性[4]。Hlanganipai Ngirande（2021）研究就業(yè)壓力、不確定性和組織等因素對工作滿意度的調節(jié)作用[5]。

（二）國內研究綜述

近年來，國內很多學者對高校畢業(yè)生的就業(yè)滿意度狀況及其影響因素進行了研究。一方面會對不同畢業(yè)年份、不同人口學特征、不同畢業(yè)高校類型、不同專業(yè)和不同行業(yè)領域的畢業(yè)生就業(yè)滿意度水平進行調查，如北京大學教育學院每年撰寫的全國高校畢業(yè)生就業(yè)狀況調查報告。另一方面，通過對畢業(yè)生就業(yè)滿意度的影響因素進行分析，涂曉明、李善樂、丁小浩和徐曉雯等人的研究分別證實人力資本、家庭社會資本、學校背景、薪資水平、專業(yè)匹配度、實習期限等因素均會對就業(yè)滿意度產生影響。[6-9]

但是，目前對于語言類女性本科畢業(yè)生的就業(yè)滿意度研究相對較少，因此本文擬以陜西省部分高校為例，分析影響語言類女性本科畢業(yè)生就業(yè)滿意度的主要因素，并對相關問題提出建議。

三、研究內容和研究方法

（一）研究內容

通過樣本選取與數據收集進行實證研究，按照以下思路構建全文，分為三部分：

（1）調查語言類專業(yè)女性畢業(yè)生的就業(yè)選擇：以陜西省為例，結合真實的調查數據，深入了解語言類專業(yè)女性畢業(yè)生的就業(yè)情況，總結語言類女性畢業(yè)生的職業(yè)選擇規(guī)律，對其就業(yè)相關問題進行總結概括，歸納出語言類女性畢業(yè)生在就業(yè)選擇方面的規(guī)律與特性；

（2）總結研究語言類女性畢業(yè)生對于當前職業(yè)的滿意度：基于調查數據，對語言類女性畢業(yè)生的就業(yè)滿意因素、因素影響程度及特殊影響因素進行綜合分析并總結，提供可視化直觀數據；

（3）提出針對語言類女性畢業(yè)生的就業(yè)選擇方案：深度剖析調查數據和規(guī)律，進一步了解語言類女性畢業(yè)生就業(yè)出現的問題，針對其產生的問題提出切實可行的解決方案。

（二）研究方法

本課題通過文獻研究法、調查法及訪談法，在陜西省部分高校，如西北農林科技大學、西安外國語大學、陜西師范大學、西安交通大學、西北大學等，精準投放問卷，運用回歸分析等方法得出一系列數據。

（1）文獻研究法：通過閱讀相關文獻資料，進行文獻回顧與總結，了解當前關于語言類本科女性畢業(yè)生就業(yè)滿意度的研究成果，進行綜合分析；

（2）調查法：綜合運用歷史法、觀察法等方法以及談話、問卷、個案研究、測驗等科學方式，對調查對象進行有計劃的、周密的和系統的了解，并對調查搜集到的大量數據進行分析、綜合、比較、歸納。通過問卷調查，精準回收大量數據樣本；并對部分語言類女性本科畢業(yè)生、語言類學院輔導員、語言類專業(yè)教師、企業(yè)工作人員進行訪談，了解當前語言類本科女性畢業(yè)生的就業(yè)現狀；

（3）數量研究法：借助SPSS 等數據分析軟件，對研究對象的五個維度進行綜合分析研究，認識和揭示調查對象和各維度之間的相互關系和發(fā)展趨勢。

四、數據分析

通過借助平臺發(fā)放問卷，我們回收了來自語言專業(yè)的就業(yè)畢業(yè)生的503 份問卷。對問卷采用 SPSS 統計分析軟件進行信效度測試。Cronbach's Alpha 系數的計 算結果為 0.731。Sig 概率值為 0<0.01，達到了顯著性水平，通過效度檢驗，說明各指標之間存在相關關系，該問卷具有可信度。

（一）調查對象的基本情況

回收的503 份問卷中，49.5%的被調查者是女性，50.5%的被調查者是男性，性別分布平均，有利于對比性別因素在就業(yè)選擇、就業(yè)滿意度等各方面所造成的影響之間的差異。

在畢業(yè)去向選擇上，9.74%的同學選擇學業(yè)深造（包括碩博生、留學等），90.26%的同學選擇了就業(yè)。同時，結合碩博生實習經歷與就業(yè)生工作經歷的擇業(yè)取向而言，偏向文書性質的文職、人力資源、財務審計、管理崗位占大多數，共59.05%；而在大多數人印象中是語言類畢業(yè)生就業(yè)的主要去向的教師職業(yè)，選擇人數僅占4.77%。

調查對象中，工齡在三年以內（包括實習的在讀碩博生）的人占大多數，占比為75.15%，對于當下的就業(yè)環(huán)境能夠比較如實反映。

（二）調查對象的就業(yè)滿意度分析

根據當前就業(yè)環(huán)境具體情況，我們將就業(yè)滿意度分為以下五個維度進行分析：領導行為、管理措施、工作回報、工作激勵和團隊合作。

1.領導行為

從數據分析來看，自變量領導態(tài)度和領導能力與就因變量業(yè)滿意度之間的決定系數R2 為0.051，調整后的解釋量adjustR2 為0.047，是一個比較正常的狀態(tài)。俄亥俄學派將領導行為分為結構維度和關懷維度，并且認為二者是相互獨立的。結構維度的領導行為直接對員工發(fā)號施令，通常會贏得員工的不滿，引起較高的離職率，并使員工的滿意度下降。關懷維度的領導對員工的行為采取支持的態(tài)度，讓員工的自身價值得到充分發(fā)揮，因此，員工的離職率不高，滿意度上升。本次問卷結構數據分析中，可以明顯看出，領導的態(tài)度和行為是影響員工滿意度的重要因素，領導擁有一個好的態(tài)度屬于關懷維度的行為，而領導擁有強的能力則屬于結構維度的行為，這兩種維度的行為互補對提高就業(yè)滿意度有著重要影響。

2.管理措施

從數據分析來看，自變量與因變量的決定系數R2 為0.051，調整后的解釋量adjustR2 為0.047，這也是一個比較正常的狀態(tài)，且該模型自變量因變量相關性較強，模型構筑良好。公司制度是指企業(yè)對所需要的人員進行管理活動所制訂的文字性規(guī)定，它是人員管理有效性的前提與基礎。然而操作不當，則會影響企業(yè)員工的滿意度。當企業(yè)采取正確適合的管理措施，如合理加班費、日常獎懲分明，以及將抗的工作制度等都可以很好地提高語言類畢業(yè)生的就業(yè)滿意度。

3.工作回報

SPSS 數據分析中，自變量與因變量的決定系數R2 為0.053，調整后的解釋量adjustR2 為0.048，所以工作回報與以上已經提到過的兩種因素領導行為和管理措施對于本科畢業(yè)生就業(yè)滿意度的影響程度是差不多大的。工作回報對于員工工作積極性的調動，員工工作效率的提升以及員工滿意度的提高具有重要的促進作用，通過合理的工作回報，本科畢業(yè)生會更加努力的工作，企業(yè)也會因此獲得經濟效益的提升。因此，合理的工作回報不僅可以提高本科畢業(yè)生的就業(yè)滿意度，對公司的經濟也是大有益處。

4.工作激勵

從數據表來看，自變量與因變量的決定系數R2 為0.073，調整后的解釋量adjustR2 為0.069，我們明顯可以看出工作激勵在本科畢業(yè)生就業(yè)滿意度影響中占據很大的影響力。為員工提供適當的工作激勵可以幫助創(chuàng)造一個更有效更有效率的工作場所，還可以為就業(yè)人員提供更大的工作滿意度，由心理學家弗雷德里克·赫茲伯格創(chuàng)立的赫茲伯格理論我們可以知道，適當的工作激勵滿足了就業(yè)生的外部條件，使就業(yè)生受到外部激勵，能夠提高本科畢業(yè)生就業(yè)的滿意度。

5.團隊合作

從分析得到的數據來看，自變量與因變量的決定系數R2 為0.068，調整后的解釋量adjustR2 為0.064，所以團隊合作對于本科畢業(yè)生就業(yè)滿意度的影響并不是非常大。一些功能障礙的團隊缺少全隊凝聚力，會降低生產量，還容易發(fā)生團隊矛盾，降低本科畢業(yè)生就業(yè)工作的滿意度，同時還可能提高員工的曠工率。團隊成員的良好互動是提高本科畢業(yè)就業(yè)滿意度的一種手段，并且在一個好的團隊工作還可以使員工工作時心情更加愉快，所以在一定程度上，良好的團隊合作也可以提高本科畢業(yè)生的就業(yè)滿意度。

（三）性別差異的影響

隨著女性在高等教育中所占比重的增加，學科專業(yè)的性別分化并沒有得到太大的緩和，由女性所主導的學科專業(yè)在勞動的管理市場中普遍處于弱勢地位。就以上五個因素而言，女性所受到影響因素比較男性而言會更少，人力資本理論中的經濟學觀點認為，女性的職業(yè)地位之所以低于男性，主要是因為其積累的人力資本的不足。也就是說，即使女性與男性勞動力素質相同，生產力也接近相當，但大部分的人是會優(yōu)先選擇男性，而且即便選擇了女性工作報酬可能也沒有男性高。但實際情況而言，對女性進行人力資本投資所得收益是超過男性的，且能輻射到整個家庭，甚至整個社會。

五、結論

本文著重以語言類畢業(yè)生為研究對象，通過調查、訪談等研究方法，對就業(yè)滿意度開展了以領導行為、管理措施、工作回報、工作激勵和團隊合作五個影響因素為基本維度的研究分析?？傮w而言，語言類畢業(yè)生對就業(yè)滿意度平均為4.05（滿分5），其中女性語言類畢業(yè)生就業(yè)滿意度平均為4.09，比男性語言類畢業(yè)生高。在五個基本維度中，工作激勵對就業(yè)滿意度的影響是最大的，通過對就業(yè)人員的外部激勵進而影響其滿意度；其余維度同樣具有一定影響，能否合理滿足這些維度也關系著從業(yè)者的總體就業(yè)滿意度。

語言類專業(yè)畢業(yè)生可供選擇的就業(yè)賽道由于其強專業(yè)性較少，而專業(yè)輸送人才數量卻遠遠大于市場需要。同時，由于語言能力具有“歷久彌香”的特性，語言類專業(yè)相關的就業(yè)市場進行人才更替所需時期更長，缺口更少，對新鮮血液的需求遠不如其他行業(yè)。因此，如何幫助語言類專業(yè)拓寬賽道、開拓市場、合理規(guī)劃人才分配，不僅關系到畢業(yè)生本人的就業(yè)前途，同樣是人才市場的一次進化挑戰(zhàn)。

六、對策和建議

（一）政府及社會層面

政府應在女性就業(yè)環(huán)境改善中發(fā)揮主導作用，完善相關法律法規(guī)，建立女性就業(yè)保障機制，為女性維權訴權打通渠道，加強市場監(jiān)督，嚴厲打擊用人單位職業(yè)歧視等問題，正面積極回應女性職業(yè)問題；在社會形成尊重婦女、尊重女性勞動者的正確輿論導向，破除舊觀念，引導社會風尚；針對當前“三孩”生育政策，建立女性生育保障機制，消除用人單位及社會的普遍顧慮，探索生育社會分擔模式，擴大參與范圍，降低生育風險。

（二）用人單位層面

嚴格落實貫徹國家法律法規(guī)和相關政策，堅決杜絕職場歧視現象；建設良好的企業(yè)文化，構建企業(yè)友好型工作制度，保護女性合法權利，降低女性就業(yè)成本；積極宣傳、踐行“男女家庭共分擔”的理念，改變原有女性主導家庭的固有觀念。

（三）高校層面

妥善利用就業(yè)指導、職業(yè)培訓等方式引導女性畢業(yè)生樹立正確的就業(yè)觀念，有針對性地對女性畢業(yè)生開展對口指導，摒棄原有錯誤傾向，引導女性畢業(yè)生積極就業(yè)；加快高校改革步伐，聯系實際優(yōu)化培養(yǎng)方案，尤其是針對女性畢業(yè)生，增強其專業(yè)能力，對于專業(yè)性別分化嚴重的專業(yè)，如語言類專業(yè)，鼓勵其跨學科發(fā)展，打破專業(yè)限制和專業(yè)歧視，培養(yǎng)女性畢業(yè)生全面發(fā)展的能力。

（四）女性個人層面

積極提升自我，培養(yǎng)自身專業(yè)能力和職業(yè)能力，努力提升個人修養(yǎng)和魅力，正確分析職業(yè)市場形勢，掌握多方面信息渠道，根據自身具體情況積極就業(yè)；樹立正確的自我意識，自尊自愛，獨立發(fā)展，實現自我價值；合理處理家庭、生育和工作的關系，呼吁男性加入家庭責任主體，實現家庭和事業(yè)的雙兼顧。