摘 要：本文對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中職工薪酬管理制定與應(yīng)用上存在的問題展開討論，并分析了企業(yè)職工薪酬管理思路以及戰(zhàn)略方法的有效手段，以全面加強(qiáng)企業(yè)職工管理水平，加強(qiáng)企業(yè)職工薪酬管理效率提供了有效的參考意見與方法，旨在為全面提升企業(yè)在員工薪酬管理發(fā)展規(guī)劃上的整體水平，促進(jìn)企業(yè)長久有效發(fā)展提供建設(shè)性意見。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)員工；思路；方法

隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)水平的飛速提升，國內(nèi)市場的整體發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)水平的提升使得企業(yè)的市場競爭壓力不斷增大，如何提升企業(yè)的綜合競爭力，制定企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃方法，合理利用人力資源是企業(yè)提升自身發(fā)展水平的重要策略。對于企業(yè)而言，自身應(yīng)該積極展現(xiàn)出人才的正向引導(dǎo)作用，并且在后續(xù)的薪酬管理以及激勵策略方面，明確未來的人力資源發(fā)展方向，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部競爭的整體水平，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理激勵制度，全方位提高企業(yè)員工的工作積極性以及工作主動性，加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營管理效率。一般而言，員工激勵策略與薪酬管理之間具有密切的聯(lián)系，有效的員工激勵策略是企業(yè)充分完善薪酬管理制度的重要前提，具體可以在價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配以及價(jià)值創(chuàng)造等角度上尋求員工薪酬管理的思路與方向，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供長效的動

力支撐。

一、薪酬管理概述

1.薪酬管理的含義

對于企業(yè)而言，在薪酬管理實(shí)施的過程中首先需要充分明確薪酬管理的根本定義，并且在薪酬管理的組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)的基本要求下，充分圍繞企業(yè)員工薪酬支付體系的要求和原則，制定有效的薪酬管理方法、薪酬策略以及薪酬構(gòu)成要素，通過重新分配、確認(rèn)以及調(diào)整的方式實(shí)施必要的動態(tài)化管理。企業(yè)在人力資源管理的過程中為了達(dá)成薪酬管理的基本目標(biāo)，需要從整體戰(zhàn)略部署以及人力資源管理規(guī)劃兩個角度進(jìn)行優(yōu)化，薪酬管理具體可以劃分為薪酬實(shí)施管理以及薪酬體系設(shè)計(jì)，在既定的功能模塊中，薪酬體系設(shè)計(jì)的基本效率以及公平性原則在很大程度上都會對企業(yè)的管理效益以及員工的實(shí)際利益產(chǎn)生較大的影響效果。

2.薪酬管理的主要功能

企業(yè)薪酬的形式包括工資內(nèi)容、福利內(nèi)容以及其他內(nèi)容，其他內(nèi)容大部分企業(yè)以保險(xiǎn)的形式發(fā)放，對于企業(yè)運(yùn)營而言，薪酬形式本身多種多樣，且通過科學(xué)合理的有效規(guī)劃就能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬管理效益的全面提高，通過落實(shí)有效的薪酬管理不僅可以全面增強(qiáng)員工的工作水平，還能夠結(jié)合員工自身的需求進(jìn)行個性化的薪酬管理方式，通過基礎(chǔ)工資、股權(quán)激勵、績效工資等方式為員工發(fā)放更多的獎勵內(nèi)容，通過科學(xué)有效的薪酬管理方式確保員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴感以及歸屬感，提升企業(yè)內(nèi)部的整體凝聚力。在企業(yè)實(shí)施薪酬管理的過程中，高效的薪酬管理在很大程度上可以提升企業(yè)的對外綜合競爭力，并且能夠讓企業(yè)在行業(yè)內(nèi)獲得更大的知名度，確保企業(yè)可以面對市場環(huán)境具有更大的適應(yīng)能力。當(dāng)企業(yè)對外形象提升之后，獲取專業(yè)技術(shù)人才以及核心成員的能力會大大提高，幫助企業(yè)儲備更多的人力資源。隨著現(xiàn)階段大部分企業(yè)薪酬管理體系日趨復(fù)雜，在招聘以及管理的過程中，復(fù)雜多樣的薪酬體系在一定程度上會制約企業(yè)的人才吸引力，因此，企業(yè)制定的薪酬管理制度應(yīng)該精確、簡要

且有效。

薪酬管理在現(xiàn)階段人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)屬于重要的組成部分，薪酬本身對于員工所產(chǎn)生的激勵作用是提升企業(yè)組織績效以及個人工作績效的重要基礎(chǔ)。從薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的角度上來看，企業(yè)發(fā)展過程中實(shí)施高效的薪酬管理功能主要包括三個方面的內(nèi)容。第一，薪酬管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整以及管理規(guī)劃的具體策略，也是企業(yè)加強(qiáng)以人為本基本理念的重要途徑，實(shí)施科學(xué)化、精確化的薪酬管理不僅可以保障每一位員工的歸屬感以及基本生活需求，同時(shí)還能夠?yàn)閱T工長遠(yuǎn)的發(fā)展和規(guī)劃打下基礎(chǔ)，幫助員工在工作中能夠具備更加良好的發(fā)展環(huán)境。第二，薪酬管理本身是企業(yè)實(shí)施基礎(chǔ)管理的重要內(nèi)容，只有完善科學(xué)化的薪酬管理制度才能夠提升員工參與工作的積極性，并且吸引更多的人才來企業(yè)做出貢獻(xiàn)。高效的薪酬管理模式可以幫助企業(yè)把握重要的人力資源，讓員工在工作中認(rèn)識到自己的價(jià)值，從而在此基礎(chǔ)上不斷促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。第三，科學(xué)有效的薪酬管理制度對于企業(yè)短期經(jīng)濟(jì)效益以及長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃而言也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，考慮到薪酬本身是企業(yè)資金的重要組成部分，有效的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)盡可能減少人力資源的投入，并且減少日常經(jīng)營活動中的成本投入，幫助企業(yè)獲得更加高效的盈利能力。

二、企業(yè)員工薪酬管理與員工激勵策略存在的不足

1.薪酬管理機(jī)制中的不足

隨著目前社會發(fā)展進(jìn)步速度的不斷加快，信息技術(shù)應(yīng)用水平不斷發(fā)生改變，薪酬管理機(jī)制在很大程度上具有較高的彈性，并且薪酬管理制度面對不同企業(yè)而言具有的本質(zhì)激勵效果也不同，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該具備高效的薪酬管理機(jī)制，并且確保在薪酬管理上能夠符合企業(yè)未來的發(fā)展方向，制定的薪酬管理制度可以符合時(shí)代發(fā)展的大前提?？紤]到薪酬管理機(jī)制與員工個人利益之間存在密切的聯(lián)系，如果企業(yè)管理人員在管理過程中過分強(qiáng)調(diào)薪酬管理的公平性、公正性，那么在很大程度上會削弱員工的工作積極性，并且導(dǎo)致薪酬管理制度無法產(chǎn)生正向的推動效果。大部分員工在完善薪酬管理的過程中，認(rèn)為自身所獲取的報(bào)酬與勞動力的付出存在偏差，導(dǎo)致后續(xù)這部分員工在實(shí)際工作中的積極性受到影響，并且薪酬管理策略也難以實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的發(fā)展與推動，對于員工工作積極性以及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而言具有較大的負(fù)

面影響。

2.員工激勵策略方面存在漏洞

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，大部分企業(yè)所實(shí)施的激勵管理制度也在發(fā)展過程中不斷完善，相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制以及管理方法本質(zhì)上還存在不足之處，部分漏洞問題還有待進(jìn)一步完善與解決。結(jié)合現(xiàn)階段大部分企業(yè)整體的發(fā)展情況來看，激勵策略本質(zhì)還需要通過企業(yè)階段性人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行動態(tài)化調(diào)整。目前我國大部分企業(yè)的薪酬管理問題主要體現(xiàn)在評價(jià)體系、考核指標(biāo)兩個方面，實(shí)施激勵策略下的考核標(biāo)準(zhǔn)無法適用于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，并且實(shí)際的激勵作用效果與應(yīng)用條件沒有按照具體發(fā)展方向進(jìn)行量化處理，導(dǎo)致在最終薪酬考核評價(jià)的過程中相關(guān)工作無法有效開展。從本質(zhì)上而言，企業(yè)的實(shí)際發(fā)展方向與激勵策略并不是處于同一個層面上的管理方案，而是從衡量標(biāo)準(zhǔn)以及實(shí)際工作狀態(tài)上轉(zhuǎn)變的具體管理方法。考慮到大部分企業(yè)的考核內(nèi)容存在感性的特點(diǎn)，考核內(nèi)容敏感導(dǎo)致管理人員無法按照客觀標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施有效的評價(jià)，部分企業(yè)員工會存在“鉆空子”的想法，導(dǎo)致薪酬管理制度流于形式，無法起到人力資源管理以及激勵的實(shí)際效果。

三、企業(yè)員工薪酬管理與員工激勵模式的設(shè)計(jì)

1.貼合企業(yè)的發(fā)展形態(tài)

有效的薪酬管理工作應(yīng)該與員工本身的利益息息相關(guān)，并且在薪酬管理方法上需要明確企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)，了解企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際發(fā)展規(guī)劃，在實(shí)施薪酬管理的過程中應(yīng)該明確管理體系所存在的問題與局限性，確定未來企業(yè)發(fā)展的形態(tài)以及戰(zhàn)略方向，明確企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理體系之間的關(guān)聯(lián)性，確保企業(yè)能夠在長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展過程中實(shí)現(xiàn)有效的轉(zhuǎn)變，在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃下，讓企業(yè)明確未來的走向以及行業(yè)形態(tài)上的調(diào)整方向。整體而言，企業(yè)所實(shí)施的薪酬管理方案應(yīng)該在機(jī)制設(shè)計(jì)階段內(nèi)對企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行全面的分析，制定切實(shí)有效的薪酬管理制度，在確保能夠激發(fā)員工工作熱情的基礎(chǔ)上，不斷強(qiáng)化企業(yè)未來可獲得的經(jīng)濟(jì)收益，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同成長、全面發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃方法。

2.保證薪酬管理機(jī)制的公平

企業(yè)實(shí)施的薪酬管理方案應(yīng)該具有公平性、多元性、激勵性、可接受性四個標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際落實(shí)薪酬管理的過程中需要充分按照上述標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)管理體系的優(yōu)化，才能夠從根本上確保企業(yè)薪酬管理水平的全面提高，最大化加強(qiáng)企業(yè)整體工作上的合理性與有效性。

（1） 公平性

企業(yè)在落實(shí)薪酬管理機(jī)制的過程中，確保管理上的公平性尤為重要，也是全面加強(qiáng)薪酬管理工作的必要前提以及發(fā)展方向，公平性是提高薪酬管理權(quán)威性的有效方式，也是優(yōu)化企業(yè)日常管理水平的重要方法。一般而言，公平性具體可以從內(nèi)部管理以及外部控制兩個角度上進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)薪酬管理機(jī)制的落實(shí)需要圍繞市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下的競爭態(tài)勢，加強(qiáng)企業(yè)自身的市場競爭地位，企業(yè)為了留住人才，就需要讓薪酬管理制度成為所有人都信服的管理?xiàng)l例，對于做出突出貢獻(xiàn)的員工需要提供薪酬激勵，而對于貢獻(xiàn)不足的員工而言，企業(yè)為其提供的報(bào)酬應(yīng)該較低，只有通過這種方式才可以保障員工的利益不受侵犯。因此，公平性是提高企業(yè)管理水平，減少人才流失的重要前提，也是企業(yè)落實(shí)薪酬管理制度的核心方法。

（2） 多元性

在企業(yè)正常運(yùn)作的過程中，薪酬管理制度的落實(shí)需要所有企業(yè)管理人員共同參與。考慮到不同員工本身的需求存在差異性，企業(yè)管理人員應(yīng)該在薪酬優(yōu)化方面構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的薪酬機(jī)制，并且讓員工能夠在特定范圍內(nèi)選擇薪酬內(nèi)容，從職位、薪酬、福利等方面提供多樣化的薪酬激勵條件。

（3） 激勵性

在企業(yè)落實(shí)薪酬管理制度的過程中，如何結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向確保薪酬管理制度的激勵性尤為重要，只有確保激勵性達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，才能夠最大化激發(fā)員工自身的潛能以及工作積極性，并且讓企業(yè)員工能夠保持活力以及創(chuàng)造力，在日常工作中能夠挖掘流程中的特色，為企業(yè)未來的創(chuàng)新與發(fā)展做出有效的貢獻(xiàn)。

（4） 接受性

企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)該確保所制定的薪酬管理體系能夠被員工群體所接受，并且在薪酬制度設(shè)計(jì)的過程中盡可能保障員工自身的利益，確保薪酬管理制度以及規(guī)劃方式能夠具有激勵效果，如果薪酬設(shè)計(jì)的管理效果難以被員工群體所接受，那么薪酬制度設(shè)計(jì)的本質(zhì)含義就無法起到激勵效果。因此，在薪酬制度設(shè)計(jì)的過程中，薪酬管理人員需要明確員工的基本需求，廣泛接受所有員工提出的看法以及建議，只有通過這種方式才能夠從根本上設(shè)計(jì)出符合員工需要的薪酬管理方式，在工作中起到激勵員工工作積極性的效果。

四、制定企業(yè)員工激勵制度的思路

1.績效考核量化處理

績效考核的實(shí)施是加強(qiáng)激勵制度管理的重要前提，也是優(yōu)化激勵制度管理的有效方法，落實(shí)績效管理標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行績效考核管理方式的重要前提。在企業(yè)日常發(fā)展規(guī)劃的過程中，企業(yè)需要確保當(dāng)前落實(shí)的績效管理內(nèi)容能夠按照既定要求實(shí)現(xiàn)精確量化，按照分級指標(biāo)考核的方式落實(shí)管理規(guī)劃，對員工不同階段內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行客觀判斷與調(diào)整，融合員工日常表現(xiàn)進(jìn)行定崗操作，全面加強(qiáng)薪酬管理激勵制度，提升企業(yè)整體的發(fā)展與創(chuàng)新水平。與此同時(shí)，企業(yè)在落實(shí)激勵管理制度的過程中應(yīng)該圍繞“人盡其才”這一要求實(shí)施薪酬管理方案，建設(shè)相對完善的薪酬管理?xiàng)l例，減少人才流失的現(xiàn)實(shí)問題，最大化保障企業(yè)的正常發(fā)展以及運(yùn)作效率。

2.保證激勵制度的“三公性”

除此之外，在企業(yè)落實(shí)薪酬管理制度的過程中，企業(yè)還需要圍繞“公平、公正、公開”的基本原則加強(qiáng)激勵管理水平，在企業(yè)落實(shí)激勵制度的過程中，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容加強(qiáng)績效考核策略，優(yōu)化企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是提高企業(yè)綜合競爭力的有效方法。如果企業(yè)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于片面，那么在企業(yè)發(fā)展過程中就難以按照動態(tài)化發(fā)展情況優(yōu)化管理方向，這種情況在很大程度上會影響企業(yè)日常管理與運(yùn)行的效果，相應(yīng)的激勵管理制度也流于形式，無法起到促進(jìn)員工工作積極性的作用。因此，企業(yè)在薪酬管理體系設(shè)計(jì)的過程中，需要從根本上確保激勵制度具有較高的合理性，不能片面地重視某一個板塊的作用效果，應(yīng)該圍繞激勵管理制度的公平性原則，盡可能加強(qiáng)激勵制度考核的實(shí)際效果，并且通過問卷調(diào)查的方式聽取員工對薪酬管理制度的反饋建議，必要的情況下可以成立評估管理團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)績效考核內(nèi)容的評價(jià)與優(yōu)化，從根本上提高績效考核管理的公平性與公正性。

3.動態(tài)調(diào)整薪酬管理制度

建立對內(nèi)公平的薪酬管理制度是提高企業(yè)對外競爭力的重要前提。在相關(guān)研究中指出，企業(yè)在員工薪酬管理方面需要結(jié)合工作崗位的特點(diǎn)實(shí)施必要的優(yōu)化，員工在薪酬管理以及崗位工資對比上需要盡可能減少差別性，從而起到激勵員工的效果，并且滿足員工的心理平衡問題。對于薪酬管理階層而言，企業(yè)為了充分達(dá)成內(nèi)部公平的效果，在薪酬差別制定方面應(yīng)該落實(shí)可行性的管理方略，在薪酬設(shè)計(jì)的各個階段對不同崗位做出有效的評價(jià)與分析，對不同部門、不同崗位制定相匹配的薪酬管理方案，盡可能減少企業(yè)的人才流失問題。此外，企業(yè)在薪酬管理方式上也需要落實(shí)多勞多得的戰(zhàn)略方法，在業(yè)績考核制度以及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃上最大化提升員工的工作積極性以及工作熱情，確保薪酬管理制度在企業(yè)發(fā)展各個階段具有較高的可行性、管理可塑性以及結(jié)構(gòu)合理性，最大化提高考核管理制度的公平性以及有效性。

4.建立非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵管理制度

企業(yè)在完善薪酬管理制度的過程中，應(yīng)該充分認(rèn)識到非經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用效果，一個有效且完善的薪酬管理體系的建立需要從非經(jīng)濟(jì)性薪酬以及經(jīng)濟(jì)性薪酬等多個角度實(shí)現(xiàn)優(yōu)化。企業(yè)在福利管理、工作環(huán)境調(diào)整、發(fā)展空間規(guī)劃等多方面建立具有參考價(jià)值的薪酬管理方法，從精神薪酬、物質(zhì)薪酬等多個角度實(shí)現(xiàn)薪酬管理的全面統(tǒng)一?，F(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)在薪酬管理制度上均存在分配不合理的情況，部分福利、公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)等都沒有作為薪酬福利的組成部分，整體上對于非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵的重視程度不足，導(dǎo)致員工自身的價(jià)值感缺失，在價(jià)值取向以及企業(yè)文化精神方面沒有起到良好的激勵管理效果。對于優(yōu)秀的企業(yè)而言，在實(shí)際管理過程中應(yīng)該充分考慮員工的性別、年齡以及教育水平，在自身發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)學(xué)習(xí)、工作安全等方面加強(qiáng)需求管理。企業(yè)應(yīng)該將人力資源作為第一資源，提高企業(yè)發(fā)展過程中人才資源的制約效果，確保企業(yè)管理人員能夠充分認(rèn)識到非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理的重要性，并在薪酬管理制度落實(shí)與完善的過程中全面優(yōu)化管理水平，提高薪酬管理制度整體上的有效性與可塑性。

五、結(jié)語

綜上所述，對于一個優(yōu)秀的企業(yè)而言，全面加強(qiáng)薪酬管理水平是優(yōu)化員工激勵策略的有效方法，也是最大化提升企業(yè)長效運(yùn)作以及管理效果的重要模塊。目前大部分企業(yè)在薪酬管理制度規(guī)劃上還存在較多的現(xiàn)實(shí)性問題，實(shí)際管理方法以及戰(zhàn)略發(fā)展方向與標(biāo)準(zhǔn)化薪酬激勵管理?xiàng)l件存在較大的差異性。在當(dāng)前日趨激烈的市場競爭環(huán)境下，如何加強(qiáng)企業(yè)員工的薪酬管理水平，幫助企業(yè)能夠在面對市場競爭環(huán)境具有較高的普適性，需要企業(yè)盡可能完善薪酬管理制度，并且減少人才流失的現(xiàn)實(shí)性問題。只有通過這種方式，才能夠?yàn)槠髽I(yè)未來的發(fā)展與規(guī)劃提供堅(jiān)實(shí)的動力，保障企業(yè)能夠在良好的薪酬管理體系下長效發(fā)展，最大化提升員工的個人利益，幫助企業(yè)達(dá)成既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

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作者簡介：雷召遠(yuǎn)（1985.01— ），男，漢族，重慶榮昌人，理學(xué)學(xué)士，畢業(yè)院校：西南大學(xué)，研究方向：事業(yè)單位工資薪酬、崗位、考核。