摘要：本文以中小企業(yè)的“90后”員工為研究對象，運(yùn)用層次回歸法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析權(quán)力距離對謙卑領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠度關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示，在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠度的影響機(jī)制中，權(quán)力距離在其中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。本研究的結(jié)論為改善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式、提高企業(yè)員工忠誠度提供了實(shí)踐上的建議。

關(guān)鍵詞：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)；權(quán)力距離；員工忠誠度

近年來，各學(xué)者開始將不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論研究與員工忠誠度聯(lián)系起來。苗青 （2009）曾發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會顯著降低員工離職意愿。[1]劉姣 （2019）研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)可通過對個(gè)性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力維度的正向影響，增強(qiáng) “90后”員工忠誠度。[2]此外，張見歡 （2018）通過研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)寬恕可以通過對新生代員工的態(tài)度忠誠和行為忠誠的正向影響，提高員工關(guān)系績效和任務(wù)績效。[3]而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為如今更為流行和開放的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其 “自下而上”的風(fēng)格在近年的受關(guān)注程度不斷提高。本文研究對象為中小企業(yè) “90后”員工，研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力距離與員工忠誠度之間的關(guān)系。

本文旨在研究以下問題：1.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能否提高 “90后”員工忠誠度；2.權(quán)力距離在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工忠誠度的關(guān)系中起到怎樣的調(diào)節(jié)作用。

本文有以下成果：1.通過將調(diào)查對象界定為中小企業(yè) “90后”員工，發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工的忠誠度具有正向影響；2.權(quán)力距離在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠度之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究綜述

國內(nèi)外學(xué)者在對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究中主張謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與生俱來，可以通過在組織內(nèi)實(shí)施一系列領(lǐng)導(dǎo)行為塑造而成。Owens和Hekman （2012）將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)納入 “自下而上”領(lǐng)導(dǎo)方式的范疇中，認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠包容他人不足，發(fā)現(xiàn)他人長處，與員工建立平等互助的上下級關(guān)系。故本文將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)定義為：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)屬于 “自下而上”領(lǐng)導(dǎo)方式的一種，領(lǐng)導(dǎo)者通過勇于坦承自身不足、善于發(fā)現(xiàn)和稱贊下屬的優(yōu)點(diǎn)、與下屬知識共享、虛心向?qū)W等一系列謙遜行為，與下屬建立友好協(xié)作的上下級關(guān)系，共同促進(jìn)組織進(jìn)步與發(fā)展。

在不同組織情境下，國內(nèi)外學(xué)者對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的維度劃分存在差異。國外學(xué)者Chiu 等 （2012）在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)劃分為自我反思、溫文爾雅、自我意識、寬大為懷、超越和感恩六個(gè)維度。國內(nèi)學(xué)者李勝蘭等 （2016）[4]提出我國謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可劃分為德行榜樣、謙卑行為、沉穩(wěn)睿智和下屬導(dǎo)向四個(gè)維度。陳艷虹等 （2017）[5]通過研究得出我國謙卑型領(lǐng)導(dǎo)包括平易近人、欣賞他人、正確認(rèn)知自我及納諫如流四個(gè)維度。

西方學(xué)者Amabile等 （2004）通過研究發(fā)現(xiàn)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠營造良好的職場氛圍，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，提高員工創(chuàng)造力。羅瑾璉等 （2015）提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的行為可促進(jìn)員工職場幸福感的提高，進(jìn)而提升員工的工作滿意度。董甜甜等 （2019）發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工產(chǎn)生管家行為，培養(yǎng)員工對企業(yè)的責(zé)任感。

（二）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠度

員工忠誠度是指員工對企業(yè)價(jià)值觀的充分認(rèn)同并愿意為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而努力奮斗，具體包括情感忠誠、持續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠 （Meyer J.P.，1991）。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在這三個(gè)方面均能夠影響 “90后”員工對企業(yè)的忠誠度。具體表現(xiàn)在：

1.能正確認(rèn)知自我，勇于承擔(dān)失敗責(zé)任。謙卑能夠使人充分了解自己，主動承認(rèn)自身缺點(diǎn)，勇于承擔(dān)責(zé)任。這種辯證地看待自我的態(tài)度能贏得 “90后”員工的信任和欽佩，使他們能夠把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，提升對組織的情感忠誠度。

2.與員工共同努力，給員工提供合理的發(fā)展空間。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為充分發(fā)揮員工的才能創(chuàng)造平臺和空間。“90 后”員工的思想觀念決定了他們需要的不是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，而是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力。

3.欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)，虛心接受員工的意見。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)等方式鼓勵下屬自主探索完成工作的途徑和方法，為下屬完成工作提供了一定的自主性。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)重視員工的觀點(diǎn)和意見，并鼓勵他們提出新的想法，引導(dǎo)成員參與決策。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向影響 “90后”員工忠誠度。

（三）權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

Mulder在1977年首次提出權(quán)力距離概念，用來衡量強(qiáng)權(quán)者和弱權(quán)者之間的情感距離，具體定義為在同一組織或社會體系中，存在強(qiáng)權(quán)者和弱權(quán)者之間的一種權(quán)力分配的不平衡狀態(tài)，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)生權(quán)力較強(qiáng)和較弱的個(gè)體。

在權(quán)力距離低的團(tuán)隊(duì)里，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為上下級之間是平等的，會合理合法地運(yùn)用權(quán)力，并采用民主的領(lǐng)導(dǎo)方式。在這種情況下，下屬享有很多權(quán)利和機(jī)會，如參與決策、共享知識、反饋信息等，并對領(lǐng)導(dǎo)、工作環(huán)境和整個(gè)組織表現(xiàn)出信任、忠誠和滿意，從而實(shí)現(xiàn)互惠共贏 （苗仁濤，周文霞，李天柱，2013）。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)的權(quán)力距離較大時(shí)，下屬為了避免和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生分歧，會選擇無條件順從，導(dǎo)致他們與領(lǐng)導(dǎo)之間形成很大的社會距離，他們往往感到自己無力改變領(lǐng)導(dǎo)的工作方式行為 （Tyler，2000）。所以盡管謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出非常歡迎新的、不同的觀點(diǎn)，或者營造出愿意欣賞他人、承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度，但受到大環(huán)境情景因素的影響，這并不一定意味成員真的愿意分享想法、真誠合作。所以當(dāng)團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離大時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)即使表現(xiàn)得謙卑，也無法顯著促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的忠誠度。綜上所述，權(quán)力距離在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工忠誠度的影響中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工權(quán)力距離的交互項(xiàng)對員工忠誠度存在顯著負(fù)向影響。

二、研究方法

（一）研究樣本

本文以企業(yè)員工為研究對象，樣本數(shù)據(jù)來源于北京、上海、河南和廣東等地區(qū)的企業(yè)員工。共發(fā)放470份問卷，回收470份問卷，剔除了26份無效和不合格的問卷，最終獲得了444份有效問卷，問卷有效回收率為94.5%。為了實(shí)現(xiàn)調(diào)查對象的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的三級分類，將北京、上海、福建等省份分為第一類，將河南、安徽、廣西等省區(qū)分為第二類，將貴州、云南、內(nèi)蒙古等省份分為第三類。在探索性因素分析結(jié)果中，總量表和各變量量表的總體方差解釋量均在60%以上，證明其效度良好。同時(shí)，總量表、各變量及其各維度內(nèi)部一致性α系數(shù)均大于0.7，證明其信度良好。此外，我們還選擇了可能影響員工謙卑領(lǐng)導(dǎo)、忠誠度和權(quán)力距離的個(gè)體特征變量作為控制變量，主要包括員工所在省份、性別、年齡、最高學(xué)歷和所在企業(yè)類型 （詳見表1）。

（二）分析結(jié)果

1.同源方法偏差檢驗(yàn)

為減小同源方法偏差效應(yīng)對研究的影響，采取以下措施：（1）分兩次發(fā)放問卷，收集數(shù)據(jù)；對問卷進(jìn)行多次討論與修改，降低題項(xiàng)的模糊性并避免歧義；對量表題項(xiàng)隨機(jī)排序，降低出現(xiàn)順序效應(yīng)誤差的可能性。（2）運(yùn)用Harmen單因素檢驗(yàn)方法，通過未旋轉(zhuǎn)探索性因素分析，存在4個(gè)特征根大于1的因子，不存在一個(gè)單獨(dú)因子的結(jié)果；4個(gè)因子總體方差解釋量為65.08%，因子最大方差解釋量為34.63%，證明不存在較大的同源方法偏差問題，數(shù)據(jù)的同源偏差得到有效控制。

2.變量間區(qū)分效度檢驗(yàn)

對變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)變量間區(qū)分效度，在基準(zhǔn)模型基礎(chǔ)上，提出兩類二因子模型和單因子模型。對比結(jié)果顯示，三因子模型擬合度最優(yōu) （χ2/df=2.19，RMSEA=0.07，RMR=0.15，CFI=0.9，NFI=0.83，NNFI=0.89），證明三個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

3.描述性統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)變量相關(guān)分析結(jié)果：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、員工忠誠度 （r=0.36，plt;0.01）、權(quán)力距離 （r=0.33，plt;0.01）等均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

檢驗(yàn)權(quán)力距離對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠度關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表2的回歸分析結(jié)果表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工權(quán)力距離的交互項(xiàng)對員工忠誠度存在顯著負(fù)向影響 （β=–0.07，plt;0.01），即員工權(quán)力距離越小，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工忠誠度的正向作用越強(qiáng)，假設(shè)H1和H2成立。

三、結(jié)束語

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提升 “90后”員工的忠誠度。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工的忠誠度產(chǎn)生顯著的正向影響，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為越多，員工的忠誠度就會越高。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)和監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)者的謙虛品質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)自我學(xué)習(xí)并反思自身行為。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對低權(quán)力距離的員工忠誠度影響作用更大。權(quán)力距離在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工忠誠度之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。應(yīng)減少領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的權(quán)力距離，培養(yǎng)謙虛型企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介： 陳威楊，男，漢族，河南鄭州人，本科在讀，研究方向：經(jīng)濟(jì)學(xué)；

牛沛琳，女，漢族，河南三門峽人，本科在讀，研究方向：經(jīng)濟(jì)學(xué)；

陳萌萌，女，漢族，安徽宿州人，本科在讀，研究方向：市場營銷。