李陽朔

【摘 ?要】隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國有企業(yè)面臨諸多新的任務(wù)和挑戰(zhàn)。首先，隨著市場競爭的加劇和全球化的發(fā)展，國有企業(yè)需要適應(yīng)快速變化的商業(yè)環(huán)境，提高競爭力和創(chuàng)新能力；其次，隨著科技進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)升級，國有企業(yè)需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，提高產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)水平，以滿足市場需求。在此背景下，建設(shè)高質(zhì)量的人才隊伍，為國有企業(yè)積極應(yīng)對新的任務(wù)和挑戰(zhàn)提供了強(qiáng)有力的支撐。論文主要探討了國有企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決策略。論文首先闡述了國有企業(yè)建設(shè)高質(zhì)量人才隊伍的重要意義；其次分析了國有企業(yè)在高質(zhì)量人才隊伍建設(shè)中存在的人才結(jié)構(gòu)不均衡、招聘效果不佳、激勵不足、培養(yǎng)體系不完善等問題；最后提出了一系列詳細(xì)的解決策略，以期促進(jìn)國有企業(yè)建設(shè)高質(zhì)量的人才隊伍，提升企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人才隊伍；現(xiàn)狀；問題；優(yōu)化策略

【中圖分類號】F276.1；F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）06-0097-03

1 引言

在當(dāng)今這個全球化發(fā)展和市場競爭日益激烈的時代，人才隊伍對企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用。國有企業(yè)在人才隊伍建設(shè)中存在一些顯著的短板，包括人才結(jié)構(gòu)不均、招聘效果不佳、激勵不足和培養(yǎng)體系不完善等問題，這些問題不僅限制了企業(yè)的效率提升和技術(shù)創(chuàng)新，也對企業(yè)的長期發(fā)展構(gòu)成了潛在的威脅。為解決這些問題，企業(yè)需要尋找和實施一系列有效的策略，以建設(shè)一支高質(zhì)量的人才隊伍，滿足企業(yè)的發(fā)展需求，使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持領(lǐng)先地位。本文旨在深入探討國有企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面存在的問題，并提出針對性的解決策略，以期為國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)提供有益的參考和啟示。

2 國有企業(yè)建設(shè)高質(zhì)量人才隊伍的意義

國有企業(yè)推進(jìn)高質(zhì)量人才隊伍建設(shè)具有重要意義。

首先，高質(zhì)量的人才隊伍是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。具備先進(jìn)專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的人才能夠為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)和市場競爭提供強(qiáng)有力的支持，保持競爭力的穩(wěn)定和提升。

其次，高質(zhì)量的人才隊伍對于國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級至關(guān)重要。在全球化和科技進(jìn)步的背景下，國有企業(yè)只有進(jìn)行深度轉(zhuǎn)型和升級，才能適應(yīng)新的市場需求和變化。高質(zhì)量的人才具備戰(zhàn)略眼光和前瞻思維，適應(yīng)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)模式和新市場需求，從而推動企業(yè)加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新、提升產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，以此立于市場競爭的前沿。

最后，建設(shè)高質(zhì)量的人才隊伍對國家的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展發(fā)揮了重要的推動作用。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在承擔(dān)國家發(fā)展戰(zhàn)略、推動區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)就業(yè)和社會穩(wěn)定等方面具有重要責(zé)任。高質(zhì)量人才隊伍的建設(shè)能夠提升國有企業(yè)的核心競爭力，帶動相關(guān)行業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為國家經(jīng)濟(jì)增長和社會進(jìn)步作出貢獻(xiàn)。同時，高質(zhì)量的人才能夠傳承和發(fā)揚企業(yè)的價值觀，強(qiáng)化企業(yè)和員工的社會責(zé)任意識，引領(lǐng)企業(yè)積極履行社會責(zé)任，推動自身可持續(xù)發(fā)展。

在黨的二十大報告中，強(qiáng)調(diào)了人才作為全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性支撐的重要性，提出了堅持人才是第一資源、深入實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、不斷塑造發(fā)展新動能新優(yōu)勢的要求。在當(dāng)前國際國內(nèi)新形勢下，既面臨重大發(fā)展機(jī)遇，也面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，國有企業(yè)必須積極應(yīng)對，結(jié)合黨的二十大要求，探尋具有創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)模式與機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)高質(zhì)量人才隊伍建設(shè)，以滿足新時代的發(fā)展需求，推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

3 國有企業(yè)建設(shè)高質(zhì)量人才隊伍存在的問題

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化和市場競爭日益激烈的環(huán)境中，國有企業(yè)在人才隊伍建設(shè)中面臨諸多問題，以下對這些問題進(jìn)行具體分析。

3.1 人才結(jié)構(gòu)不均衡

在國有企業(yè)中，人才結(jié)構(gòu)的不均衡現(xiàn)象比較明顯。

首先，企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員之間存在比例失衡問題。管理人員過多會導(dǎo)致決策過程煩瑣，資源配置不合理；而技術(shù)人員不足則會影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品質(zhì)量。相應(yīng)地，這種不均衡會導(dǎo)致企業(yè)運營效率下降、競爭力減弱。

其次，企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不均衡現(xiàn)象。年輕人才的流失率高，往往導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新活力下降。同時，由于老年人才的積累，企業(yè)的人力資源成本會相應(yīng)提高。這種年齡結(jié)構(gòu)的不均衡會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢，難以適應(yīng)市場變化。

最后，在專業(yè)能力結(jié)構(gòu)上，企業(yè)面臨“一專多弱”的問題。換言之，員工的專業(yè)能力過于集中，缺乏多元化的技能和知識，這會導(dǎo)致企業(yè)在面臨復(fù)雜問題時，缺乏解決問題的多元視角和能力，影響企業(yè)的決策質(zhì)量和效率。

3.2 人才招聘效果不佳

受制于傳統(tǒng)的觀念和固有的規(guī)定，國有企業(yè)在招聘過程中往往過于重視學(xué)歷和資歷，而忽視候選人的實際能力和潛力，這種現(xiàn)象限制了企業(yè)的人才來源渠道，使得企業(yè)難以吸引和挖掘具有創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略眼光的優(yōu)秀人才。

同時，由于薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展前景的不確定性，部分優(yōu)秀人才會選擇回避國有企業(yè)，而更傾向于加入可以提供高薪、良好福利和廣闊發(fā)展空間的民營企業(yè)和外資企業(yè)，這無疑加劇了國有企業(yè)的人才招聘難題。此外，國有企業(yè)的人才選拔機(jī)制通常比較復(fù)雜和煩瑣，這也成為人才招聘效果不佳的重要原因，很多具有才華和雄心的優(yōu)秀人才被這些復(fù)雜的程序擋在門外，錯失了進(jìn)入國有企業(yè)的機(jī)會。

3.3 人才激勵不足

在部分國有企業(yè)中，人才激勵往往存在不到位的問題，主要表現(xiàn)在薪酬體系、職業(yè)發(fā)展機(jī)會以及工作環(huán)境等方面。在薪酬體系方面，由于行業(yè)限制和政策制約，許多國有企業(yè)無法提供與市場競爭力相匹配的薪酬，使得優(yōu)秀人才流失。職業(yè)發(fā)展機(jī)會也是一個關(guān)鍵因素，國有企業(yè)往往根據(jù)行政級別和年資等因素決定員工晉升與否，這種固化的職業(yè)晉升路徑不能充分激勵有才華、有創(chuàng)新力的員工。另外，工作環(huán)境的影響也不容忽視。傳統(tǒng)的國有企業(yè)缺乏靈活和創(chuàng)新的工作氛圍，對于尋求挑戰(zhàn)和自我實現(xiàn)的人才來說，這可能成為職業(yè)挫敗感的來源。

3.4 人才培養(yǎng)體系不完善

當(dāng)前，部分國有企業(yè)的人才培養(yǎng)體系不完善，主要體現(xiàn)在員工技能的培訓(xùn)和發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和繼任計劃方面。

部分國有企業(yè)在員工技能培訓(xùn)和發(fā)展方面缺乏清晰的、結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)計劃。如果一個企業(yè)無法提供與其業(yè)務(wù)領(lǐng)域和員工職位相關(guān)的定期培訓(xùn)，員工很可能無法跟上行業(yè)發(fā)展的步伐，難以掌握新的技術(shù)或方法，這將導(dǎo)致員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會受限。

在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和繼任計劃方面，部分國有企業(yè)沒有清晰的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和繼任計劃，這極易導(dǎo)致當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)層人員離職或退休時，企業(yè)無法快速找到合適的替代人選，從而影響企業(yè)的運營和決策。

4 國有企業(yè)建設(shè)高質(zhì)量人才隊伍的策略

人才結(jié)構(gòu)不均衡、招聘效果不佳、激勵不足以及培養(yǎng)體系不完善等問題對國有企業(yè)的長期發(fā)展構(gòu)成了嚴(yán)重威脅。為應(yīng)對上述問題，國有企業(yè)需要采取有效的優(yōu)化策略，加強(qiáng)高質(zhì)量人才隊伍的建設(shè)。

4.1 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

為改善不均衡的人才結(jié)構(gòu)，國有企業(yè)應(yīng)從以下3個方面入手：

在平衡管理人員和技術(shù)人員的比例方面，企業(yè)可以實行“項目化管理”策略，將管理職能下放到項目團(tuán)隊，減少中層管理者數(shù)量。推廣“技術(shù)驅(qū)動型”領(lǐng)導(dǎo)模式，允許技術(shù)人員根據(jù)其專業(yè)知識和項目經(jīng)驗擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色，這項措施有助于提升技術(shù)人員的地位，并激發(fā)其工作積極性，從而吸引更多的技術(shù)人才。

在年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化方面，靈活的工作制度，如彈性工作時間和遠(yuǎn)程辦公可以更好地滿足年輕人才的需求，同時，通過引入個性化的工作安排，如項目駐地工作、輪崗制度，以滿足人才的職業(yè)發(fā)展需求和探索欲望，以此吸引更多年輕人的加入。此外，對于老年員工，可以制定專項培訓(xùn)和發(fā)展計劃，讓員工在改變和發(fā)展中保持活力。企業(yè)可以設(shè)立“知識傳承”項目，讓老年員工成為企業(yè)導(dǎo)師，充分發(fā)揮他們的經(jīng)驗和技能優(yōu)勢，將知識和技術(shù)傳授給年輕一代。

在專業(yè)能力結(jié)構(gòu)的調(diào)整方面，企業(yè)需要設(shè)立相關(guān)機(jī)制鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)和應(yīng)用新的技能和知識，包括設(shè)立專門的培訓(xùn)基金，為員工提供各種職業(yè)培訓(xùn)和教育機(jī)會。同時，企業(yè)可以實施基于交叉培訓(xùn)的“多元化角色”制度，讓員工有機(jī)會了解和學(xué)習(xí)其他職能部門的工作內(nèi)容，允許員工在不同的項目和職能部門之間自由轉(zhuǎn)換，從而提高他們的職業(yè)能力和工作靈活性。

以上策略的實施需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持和引導(dǎo)，同時，需要建立一個公平、公正、透明的人力資源管理體系，確保所有員工有平等的機(jī)會和資源實現(xiàn)個人和職業(yè)的發(fā)展。

4.2 改革招聘策略

在改革招聘策略方面，國有企業(yè)具有多個可行途徑，如調(diào)整招聘標(biāo)準(zhǔn)、吸引年輕人才、優(yōu)化招聘流程等。

首先，企業(yè)需要打破傳統(tǒng)的招聘模式。傳統(tǒng)的招聘活動往往過于注重應(yīng)聘者的學(xué)歷和資歷，而忽視他們解決問題和適應(yīng)新環(huán)境的能力。為解決這一問題，企業(yè)可以在面試和評估過程中加大對應(yīng)聘者實踐能力的考察力度。例如，可以模擬業(yè)務(wù)場景或設(shè)置問題解決任務(wù)，讓應(yīng)聘者展示其實際工作能力和解決問題的技巧。這種改革不僅可以幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地評估應(yīng)聘者的能力，而且可以提高招聘的效率和質(zhì)量。

其次，為了發(fā)掘和吸引有才華的年輕人，企業(yè)可以通過開展實習(xí)、校園招聘等活動或推行新型學(xué)徒制，與潛在的年輕人才建立早期聯(lián)系。這些活動可以讓企業(yè)接觸大量的年輕人才，同時，讓這些年輕人有機(jī)會了解企業(yè)的工作環(huán)境和企業(yè)文化，從而培養(yǎng)他們的職業(yè)發(fā)展意愿。通過這種方式，企業(yè)可以為人才儲備和長期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

最后，優(yōu)化招聘流程是改革招聘策略的關(guān)鍵手段。企業(yè)可以嘗試簡化應(yīng)聘流程，在面試中提高面試的效率和質(zhì)量，或者優(yōu)化招聘信息的發(fā)布和傳播方式，以此提高招聘效率。

總的來說，改革招聘策略需要企業(yè)從以上多個角度進(jìn)行考慮并付諸行動，只有這樣，企業(yè)才能在激烈的人才競爭中取得優(yōu)勢，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

4.3 強(qiáng)化人才激勵

為了在人才市場上保持競爭力，國有企業(yè)必須采取各種措施強(qiáng)化對人才的激勵。在薪酬待遇方面，企業(yè)需要提供具有競爭力的薪酬，以吸引和留住優(yōu)秀人才。這需要企業(yè)定期進(jìn)行市場調(diào)研，了解和參照行業(yè)內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時，企業(yè)需要實施績效獎勵機(jī)制，根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)給予他們相應(yīng)的獎勵，既可以是與個人、團(tuán)隊或公司業(yè)績掛鉤的獎金，也可以是其他形式的物質(zhì)或精神獎勵，如表彰先進(jìn)等。

在晉升機(jī)制方面，公平和透明的晉升路徑是非常必要的。國有企業(yè)需要設(shè)立明確的晉升路徑和晉升標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明白自己的發(fā)展方向。企業(yè)可以通過鼓勵內(nèi)部競爭和選拔，讓所有員工有機(jī)會展示他們的能力和才華。同時，企業(yè)可以設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃或者人才成長“高速通道”，以識別和培養(yǎng)有潛力的員工，為他們提供更多的發(fā)展機(jī)會。

在工作環(huán)境方面，企業(yè)需要努力創(chuàng)造一個積極、包容的環(huán)境。企業(yè)需要為員工提供靈活的工作時間，允許員工選擇最適合自己的工作方式，以及樹立一種尊重和支持員工個人發(fā)展的企業(yè)文化。同時，定期組織團(tuán)隊建設(shè)活動，增進(jìn)員工之間的溝通和合作，提升員工的歸屬感和滿意度。

總之，國有企業(yè)需要通過一系列措施，包括提供具有競爭力的薪酬、公平透明的晉升機(jī)制、積極包容的工作環(huán)境等，以此強(qiáng)化人才激勵，吸引優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持。

4.4 完善人才培養(yǎng)體系

國有企業(yè)在完善人才培養(yǎng)體系方面需要采取多種措施。

首先，可以設(shè)立全面的技能培訓(xùn)計劃，該計劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個人發(fā)展需求設(shè)置定制化的培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)需要明確每個階段人才培養(yǎng)的目標(biāo)和內(nèi)容，包括員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、技能提升以及專業(yè)知識更新等多個方面。為滿足不同員工的學(xué)習(xí)需求和偏好，企業(yè)可以提供形式多樣的學(xué)習(xí)機(jī)會，如研討會、內(nèi)部講座等，還可以設(shè)立專門的學(xué)習(xí)資源網(wǎng)站，提供豐富的資料供員工閱覽，同時，引入在線學(xué)習(xí)平臺，讓員工可以隨時隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)。針對新入職的員工，企業(yè)可以提供系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)和導(dǎo)師輔導(dǎo)，幫助他們快速適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境和文化，也可以采用老員工帶領(lǐng)新員工的形式，通過老員工對新員工的指導(dǎo)，新員工可以快速融入工作環(huán)境。同時，企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工參與相關(guān)行業(yè)的專業(yè)認(rèn)證考試或者進(jìn)修課程，以提升他們的專業(yè)技能和資質(zhì)。

其次，國有企業(yè)需要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展和繼任計劃。企業(yè)可以設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃，對于在職員工，定期開展領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，以幫助他們提升自己的管理能力。為確保領(lǐng)導(dǎo)層的穩(wěn)定性，建立繼任計劃至關(guān)重要，企業(yè)需要對可能出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)層變動做好充足的準(zhǔn)備，包括預(yù)先確定可能的繼任者以及提前進(jìn)行必要的培訓(xùn)和準(zhǔn)備工作。

最后，定期實施針對領(lǐng)導(dǎo)層的績效評估，確保領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效履行其職責(zé)并充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)作用。

通過完善人才培養(yǎng)體系，國有企業(yè)可以更好地培養(yǎng)和留住人才，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

5 結(jié)語

雖然國有企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面面臨諸多挑戰(zhàn)，但正是這些挑戰(zhàn)推動了企業(yè)走向更深層次的改革和創(chuàng)新。通過實施優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、改革招聘策略、強(qiáng)化人才激勵和完善人才培養(yǎng)體系等一系列有效的策略，國有企業(yè)可以建設(shè)高質(zhì)量的人才隊伍，以應(yīng)對日益激烈的市場競爭。同時，這些策略的實施能夠幫助企業(yè)成為市場變革的引領(lǐng)者，為國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入新的活力。此外，需要注意的一點是，在國有企業(yè)建設(shè)高質(zhì)量人才隊伍的過程中，必須繼續(xù)堅持黨管人才原則。黨管人才原則是中國特色人才制度的集中體現(xiàn)，也是實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的根本要求。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入貫徹黨管人才原則，將人才視為第一生產(chǎn)力，有效地引進(jìn)、培養(yǎng)和管理人才，建設(shè)一支高素質(zhì)、高能力的人才隊伍。展望未來，堅信隨著人才隊伍建設(shè)的不斷深入，國有企業(yè)將在全球競爭中展現(xiàn)出更強(qiáng)的優(yōu)勢，從而為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步作出更大的貢獻(xiàn)。

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