李穎 郭根勝 王國(guó)忠 裴志永 岳海軍

［摘 要］ 高校人才引進(jìn)是推動(dòng)強(qiáng)校戰(zhàn)略、實(shí)施學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在核心力量。西部地方高校受地理位置、自然資源和經(jīng)濟(jì)狀況等因素綜合影響，在人才引進(jìn)方面常處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)。通過(guò)對(duì)比分析西部地方高校高層次人才引進(jìn)過(guò)程中存在的主要問(wèn)題和限制因素，重點(diǎn)針對(duì)引進(jìn)人才的后期培養(yǎng)階段，提出了適宜西部地方高校人才引進(jìn)的主要策略與途徑。以內(nèi)蒙古自治區(qū)地方高校二級(jí)學(xué)院為例，在兼顧高層次人才“引”和“育”雙運(yùn)行機(jī)制的基礎(chǔ)上，分別從立德樹(shù)人、跨專業(yè)培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)匹配三個(gè)方面探討了具體的人才培養(yǎng)措施，以期為相關(guān)院校引才、用才和留才提供借鑒和參考。

［關(guān)鍵詞］ 西部地方高校；人才引進(jìn)；問(wèn)題；培養(yǎng)對(duì)策

［基金項(xiàng)目］ 2020年度教育部第二批新工科研究與實(shí)踐項(xiàng)目“森林工程傳統(tǒng)工科專業(yè)改造升級(jí)探索與實(shí)踐”（E-TMJZSLHY20202111）；2021年度內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目“高等院校高層次博士引進(jìn)人才培養(yǎng)模式實(shí)施路徑探索研究”（JSFZ202102）

［作者簡(jiǎn)介］ 李 穎（1992—），女，內(nèi)蒙古赤峰人，工學(xué)博士，內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)能源與交通工程學(xué)院講師，主要從事森林資源開(kāi)發(fā)與環(huán)境生態(tài)響應(yīng)研究；郭根勝（1982—），男，內(nèi)蒙古涼城人，工學(xué)碩士，內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)能源與交通工程學(xué)院副教授，主要從事林區(qū)道路工程研究；王國(guó)忠（1969—），男，內(nèi)蒙古興安盟人，工學(xué)博士，內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)能源與交通工程學(xué)院院長(zhǎng)，教授（通信作者），主要從事道路工程研究。

［中圖分類號(hào)］ G647［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1674-9324（2023）16-0032-04 ［收稿日期］ 2022-04-24

引言

區(qū)域發(fā)展，人才先行。高層次人才引進(jìn)作為高校調(diào)整師資學(xué)緣結(jié)構(gòu)、補(bǔ)充青年人才梯隊(duì)的主要渠道［1］，近年來(lái)受到廣泛關(guān)注。在“雙一流”、新工科和新農(nóng)科等教育背景下，各高校和科研院所為了吸引高端人才紛紛制定了積極的人才引進(jìn)政策，例如在薪酬待遇上配套科研啟動(dòng)基金、安家費(fèi)，職稱上提高人才待遇，實(shí)施“低職高聘”等。但地理位置不占優(yōu)勢(shì)的西北地方高校與中、東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的地方高?；虿繉俑咝Ｏ啾?，在人才引進(jìn)與培養(yǎng)方面仍具有較大差距。

一、西部地方高校高層次人才引進(jìn)瓶頸

（一）需求牽引，地方高校博士學(xué)歷師資緊缺

由于地理位置偏遠(yuǎn)、氣候條件較差、經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，西北地區(qū)的高教資源與國(guó)內(nèi)其他區(qū)域相比不占優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，地方省屬高校在品牌效益和科研硬件方面較同省一流學(xué)科建設(shè)高校仍有很大提升空間，內(nèi)蒙古自治區(qū)某高校比同區(qū)一流學(xué)科建設(shè)高校的博士學(xué)歷教師人數(shù)少31.19%［2-3］。地方高校肩負(fù)著高等教育由精英化向大眾化轉(zhuǎn)變的責(zé)任。隨著教學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，博士層次教師需求擴(kuò)大和人才短缺的矛盾日趨緊張。2020年，內(nèi)蒙古自治區(qū)博士畢業(yè)人數(shù)為263人，普通高等學(xué)校共招聘專任教師619人，其中本科專任教師招聘235人［4］，博士畢業(yè)人數(shù)雖高于本科專任教師招聘人數(shù)，但其遠(yuǎn)低于需求總?cè)藬?shù)。

（二）引進(jìn)困難，多因素綜合限制

畢業(yè)學(xué)校所在省份和戶籍地為應(yīng)屆博士生就業(yè)的兩大主力地點(diǎn)。從宏觀角度看，西北地區(qū)人口基數(shù)的不足造成博士生源數(shù)量較中、東部地區(qū)少；同時(shí)，除陜西省外，其他西北地區(qū)高教資源相對(duì)稀缺直接影響了博士的畢業(yè)體量。從細(xì)節(jié)看，高校招聘多為獨(dú)立行為，沒(méi)有形成區(qū)域性聯(lián)合招聘，受關(guān)注度較低。對(duì)于就業(yè)者來(lái)說(shuō)，應(yīng)屆博士畢業(yè)生擇業(yè)時(shí)的年齡在28歲左右，家庭和子女教育等因素對(duì)其就業(yè)地的選擇起到很大限制作用。此外，盡管當(dāng)前部分西部地方高校給出了優(yōu)越的引進(jìn)待遇，但其薪酬待遇明顯低于東部地區(qū)［5］。因此，西部高校仍存在博士人才引進(jìn)困難問(wèn)題。

（三）重引輕培，引進(jìn)后人才流失嚴(yán)重

院校在引進(jìn)博士人才之初，往往通過(guò)在薪酬待遇和配套條件上制定一系列顯性或隱性的“優(yōu)惠政策”吸引優(yōu)秀博士前來(lái)，但后續(xù)人事管理制度大多相對(duì)滯后，教師之間無(wú)論工作績(jī)效如何，工資除課時(shí)差異外，沒(méi)有體現(xiàn)區(qū)別化的薪酬分配，引進(jìn)人才容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠和不公平感，導(dǎo)致部分花重金引進(jìn)的優(yōu)質(zhì)人才資源紛紛流失，即“低成長(zhǎng)、高流失”現(xiàn)象嚴(yán)重。

一些地方本科院校為完成碩士教學(xué)點(diǎn)申報(bào)，盲目擴(kuò)充人才隊(duì)伍，短期突擊招聘大量高學(xué)歷或高職稱人才，合同簽約年限異常靈活，通常為1～3年不等。院校只重視引進(jìn)人才身份或職稱的匹配，但因缺少明確的人才引進(jìn)規(guī)劃和定位，常導(dǎo)致引進(jìn)的人才難以合理有效地融入學(xué)校的高質(zhì)量發(fā)展中。在這種情況下，部分引進(jìn)人才只把工作當(dāng)作跳板，人員流失率居高不下。同時(shí)，“非升即走”現(xiàn)象在一些沖擊一流學(xué)科建設(shè)的高校中日益突出，高校為提高學(xué)科的科研水平，重金引進(jìn)博士，但要求博士在合同期內(nèi)申請(qǐng)到國(guó)家級(jí)基金或發(fā)表領(lǐng)先的科研成果，這無(wú)疑加速了人才的流動(dòng)。

近年來(lái)，各高校在教學(xué)方面紛紛加強(qiáng)了對(duì)新進(jìn)教師教學(xué)基本功的訓(xùn)練和培養(yǎng)，促使青年教師對(duì)授課流程具有系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)，教學(xué)技能得到快速提升，但在科研方面對(duì)新進(jìn)教師的科研引導(dǎo)力度投入過(guò)少，常導(dǎo)致人才引進(jìn)后出現(xiàn)1～3年的科研空白窗口期。

綜上可知，相比人才引進(jìn)，人才流失也是西部地區(qū)高校面臨的一個(gè)重要難題，人才流失對(duì)學(xué)校的某個(gè)學(xué)科甚至是學(xué)校的整體發(fā)展將帶來(lái)嚴(yán)重打擊。因此，如何從根本上解決高層次人才的“引”與“育”問(wèn)題，是西部地方高校面臨的共性問(wèn)題。

二、西部地方高校高層次人才引進(jìn)策略探索

（一）政府層面

地方政府應(yīng)加大高教資源的投入。一方面，實(shí)施專項(xiàng)支持，制定地方高校人才引進(jìn)的專項(xiàng)政策；另一方面，加強(qiáng)政府與地方高校、企業(yè)間的多向聯(lián)系，高校及科研院所要將自身的發(fā)展融入地方的發(fā)展中，形成互幫互助、協(xié)同發(fā)展的新局面。

（二）高校層面

“為黨育人、為國(guó)育才”是高校的根本使命，高校既是人才的培養(yǎng)地和輸出地，又是人才的吸納地。高端人才引進(jìn)是學(xué)校優(yōu)勢(shì)學(xué)科發(fā)展的基石，但因地理位置、資源狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展等多因素的制約，西部地方高校在人才競(jìng)爭(zhēng)中常處于劣勢(shì)。因此，西部地方高校應(yīng)從完善人才引進(jìn)政策、改善薪酬待遇及配套條件和優(yōu)化人才考核發(fā)展等多方面采取有效措施，吸引更多優(yōu)秀人才扎根西部地方高校。

在人才引進(jìn)政策方面，高校應(yīng)將人才引進(jìn)規(guī)劃與自身中期發(fā)展綱要相結(jié)合，人才引進(jìn)規(guī)劃要有系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性和目的性，切實(shí)符合高校的學(xué)科發(fā)展需求，解決“需要什么樣人才”的問(wèn)題，避免突擊引進(jìn)和盲目引進(jìn)。在制定目標(biāo)人才需求時(shí)應(yīng)多元化，將企業(yè)技術(shù)人員、黨政管理人員等納入人才引進(jìn)的范疇。根據(jù)馬斯洛需要層次論［6］，人類需要的最頂層為自我實(shí)現(xiàn)需要，因此，在制定人才引進(jìn)優(yōu)惠政策時(shí)，應(yīng)考慮什么樣的政策能保證青年教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值（見(jiàn)圖1）。

在薪酬待遇和配套條件方面，西部地方高校應(yīng)與地方政府形成合力，引入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制，為愿意服務(wù)西部地方高校的人才提供一定的安家費(fèi)補(bǔ)償或經(jīng)濟(jì)撥款。除職稱和啟動(dòng)資金外，高校還應(yīng)考慮科研團(tuán)隊(duì)等軟實(shí)力的匹配。此外，高校應(yīng)以學(xué)校的特色專業(yè)或地域特色為抓手，提高省外人才對(duì)學(xué)?；虻赜虻恼J(rèn)同感。在人才引進(jìn)宣傳上，除依靠互聯(lián)網(wǎng)外，還應(yīng)加大線下宣傳力度［7］，線下宣傳有利于情感的交流，便于打消應(yīng)聘人員的顧慮，形成情感共識(shí)。

優(yōu)化引進(jìn)人才的考核評(píng)價(jià)制度是西部地方高校“留才”的必要舉措。要堅(jiān)決破除引進(jìn)人才唯論文、唯項(xiàng)目的考核評(píng)價(jià)制度，要將師德師風(fēng)考核和教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)引入引進(jìn)人才的考核評(píng)價(jià)中。同時(shí)，不同類型高校應(yīng)分類分層設(shè)置考核制度。

（三）科研院所

產(chǎn)教融合是實(shí)現(xiàn)人才雙向互動(dòng)的有效抓手，產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)和教育系統(tǒng)通過(guò)儀器設(shè)備、場(chǎng)所、教學(xué)理念及方法、師資隊(duì)伍等資源的有效整合和優(yōu)化配置［8］，共同搭建產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新聯(lián)盟合作載體或舉辦產(chǎn)學(xué)研沙龍活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)促進(jìn)、共同發(fā)展的統(tǒng)一目標(biāo)。例如在師資方面，高校教師通過(guò)在相關(guān)企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)或掛職鍛煉，有利于理論與實(shí)踐相互融合，提升教師的實(shí)踐和創(chuàng)新指導(dǎo)能力；反之，為加強(qiáng)師資引進(jìn)渠道的多元化，高校可在企業(yè)吸納相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員或?qū)＜襾?lái)校教學(xué)，以便掌握相關(guān)行業(yè)的最新技術(shù)、最新工藝和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

三、西部地方高校高層次人才培養(yǎng)策略

（一）立德樹(shù)人，思政武裝師德立師身

《左傳·襄公二十四年》有言：“太上有立德，其次有立功?！保?］《管子·權(quán)修》述：“一年之計(jì)，莫如樹(shù)谷；十年之計(jì)，莫如樹(shù)木；終身之計(jì)，莫如樹(shù)人?！保?0］立德樹(shù)人是中華民族千年優(yōu)秀思想的積淀，在新時(shí)代背景下被賦予了新的內(nèi)涵。立德樹(shù)人作為教育的根本任務(wù)，首先要求高校教師在馬克思主義的指導(dǎo)下堅(jiān)持正確的政治方向，具備優(yōu)良的德行、人格和品行。在新進(jìn)青年博士教師的培養(yǎng)上，應(yīng)依托教育法、教師法等法律法規(guī)，著重引導(dǎo)并規(guī)范師德的確立。在培養(yǎng)內(nèi)容上，應(yīng)加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，加強(qiáng)全國(guó)教書(shū)育人楷模事跡宣教，增加紅色教育基地觀摩活動(dòng)；在培養(yǎng)方法上，應(yīng)采用線上線下相結(jié)合的方式，將線上豐富的資源與線下真切的感受有效結(jié)合，才能事半功倍。

（二）跨專業(yè)培養(yǎng)，打破學(xué)緣聚集性

畢業(yè)學(xué)校所在省份和戶籍地作為應(yīng)屆博士生就業(yè)的第一選擇地，在一定程度上造成了學(xué)緣結(jié)構(gòu)的高度聚集性，“近親繁殖”風(fēng)險(xiǎn)增加，易導(dǎo)致學(xué)術(shù)的同質(zhì)化。內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)為破解學(xué)緣結(jié)構(gòu)問(wèn)題，對(duì)新進(jìn)青年教師實(shí)施了差異崗位實(shí)習(xí)策略，2020年要求新進(jìn)青年教師在獲聘學(xué)院內(nèi)學(xué)科辦公室進(jìn)行一年的行政管理工作，了解不同學(xué)科專業(yè)的知識(shí)背景；2021年擴(kuò)大了差異崗位的實(shí)習(xí)范圍，在全校內(nèi)實(shí)現(xiàn)了交叉學(xué)科調(diào)動(dòng)，要求新進(jìn)青年教師在關(guān)聯(lián)學(xué)科內(nèi)進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。在現(xiàn)有博士招聘條件下，學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)青年教師參加全國(guó)性及世界性的學(xué)術(shù)會(huì)議，以加強(qiáng)同行業(yè)之間的交流，了解國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)前沿的內(nèi)容和進(jìn)展，激發(fā)自身創(chuàng)新潛能。

（三）團(tuán)隊(duì)匹配，教研能力齊頭并進(jìn)

新進(jìn)青年教師誠(chéng)然有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和學(xué)術(shù)背景，但在教學(xué)認(rèn)知、教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)操作上存在明顯不足，教學(xué)水平有較大提高空間。同時(shí)，學(xué)術(shù)科研貢獻(xiàn)是學(xué)校引進(jìn)博士人才最重要的原因，如何將前期研究基礎(chǔ)與現(xiàn)有學(xué)科的發(fā)展方向進(jìn)行融合，是人才引進(jìn)單位和青年教師共同面臨的一道難題。內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)能源與交通學(xué)院為新進(jìn)青年教師匹配了教學(xué)導(dǎo)師和科研團(tuán)隊(duì)，要求新進(jìn)教師在第一年全學(xué)時(shí)跟隨教學(xué)導(dǎo)師完成助教任務(wù)，增長(zhǎng)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)；在科研上，根據(jù)前期科研基礎(chǔ)和興趣，將新進(jìn)教師編進(jìn)科研團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)設(shè)置1名負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)新進(jìn)教師科研方向的落地。教學(xué)導(dǎo)師制有利于應(yīng)屆博士向教師身份快速轉(zhuǎn)變，科研團(tuán)隊(duì)的匹配促使新進(jìn)博士教師縮短了科研空窗期，加速成果產(chǎn)出。

西部地方高校博士人才引進(jìn)困難既有地理位置和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀因素，又有人才制度不健全的主觀因素。因此，在今后制定人才策略時(shí)宜在制度框架下做到“一人一策”，在人才引進(jìn)時(shí)應(yīng)有針對(duì)性地加強(qiáng)線下宣傳，在青年博士教師進(jìn)校后應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)，做到引得來(lái)、留得住、用得好，以實(shí)現(xiàn)西部地方高校師資隊(duì)伍的壯大。

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Abstract：Introduction of high-level talents in colleges and universities is the driving force for the high-quality development and the strengthening strategy. However， the west regional universities are weak in the introduction of talents due to the limiting factors of geographical locations， natural resources and economic conditions. The main problems and the weak points of high level talents introduction in the west regional universities were analyzed. The countermeasures and means were proposed after comparing to other universities. Additionally， focusing on the talents training， taking the secondary colleges of west regional universities in inner mongolia as an example， the specific cultivation methods， including enhancing morality and fostering talents， cross-specialty training and team matching， were obtained based on the dual operation mechanism of “introduction” and “cultivation” in this study. The results can be an effective method for the talents introduction of other universities in the west regions.

Key words： the west regional universities; talents introduction; problems; countermeasures