黃米娜 劉洋 趙曼麗

【摘要】建立事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制，應該區(qū)分不同事業(yè)單位業(yè)務類型和功能定位進行分類施策，遵循基本經(jīng)濟規(guī)律，綜合考慮人員結(jié)構(gòu)、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來源、所屬行業(yè)工資收入水平等因素，可參考居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資增減變化情況等指標，合理確定事業(yè)單位績效工資總量計算規(guī)則，引導事業(yè)單位強化公益屬性，提升公共事業(yè)服務質(zhì)量。因為工資的敏感性與剛性，總量控制一直是績效工資管理的難題，本文闡述了建立績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制的必要性，分析了績效工資總量管理中存在的問題，并提出相應的對策建議。

【關鍵詞】事業(yè)單位；績效工資；動態(tài)調(diào)整機制

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1674-4977.2023.01.051

Study on Dynamic Adjustment Mechanism of Total Performance Pay in Public Institutions

HUANG Mi-na，LIU Yang，ZHAO Man-li

（Liaoning Inspection and Testing Certification Center，Shenyang 110036，China）Abstract：To establish a dynamic adjustment mechanism for the total amount of performance-based pay in public institutions，it is necessary to classify different business types and functional positioning of public institutions，and follow basic economic laws. Taking into account factors such as personnel structure，development of undertakings，sources of funds，and wage income level of the corresponding industry，the calculation rules of total performance-based pay of public institutions can be reasonably determined by referring to indicators such as the consumer price index and the increase or decrease of the annual average salary of urban non-private employees，so as to guide public institutions to strengthen their public property and improve the service quality of public institutions. Due to the sensitivity and rigidity of salary，total amount control has always been a difficult problem in performance pay management. This paper expounds the necessity of establishing dynamic adjustment mechanism of total amount of performance pay，analyzes the existing problems in total amount of performance pay management，and puts forward corresponding countermeasures and suggestions. Key words：public institutions；merit pay；dynamic adjustment mechanism

事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制是決定具體事業(yè)單位不同年度的績效工資總量額度增減的計算規(guī)則和管理方式。建立事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制，應分類施策，綜合考慮多種因素，可參考相關經(jīng)濟指標，合理確定事業(yè)單位績效工資總量計算規(guī)則，引導事業(yè)單位強化公益屬性，提升公共事業(yè)服務質(zhì)量。

1建立績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制的背景

1.1落實《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》的需要

《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》中明確，堅持居民收入增長和經(jīng)濟增長基本同步、勞動報酬提高和勞動生產(chǎn)率提高基本同步，持續(xù)提高低收入群體收入，擴大中等收入群體，更加積極有為地促進共同富裕。第四十八章“優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)”第一節(jié)“拓展居民收入增長渠道”中強調(diào)，“堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存，提高勞動報酬在初次分配中的比重。健全工資決定、合理增長和支付保障機制，完善最低工資標準和工資指導線形成機制，積極推行工資集體協(xié)商制度?！母锿晟企w現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的事業(yè)單位薪酬制度?！苯⒖冃ЧべY總量動態(tài)調(diào)整機制是新形勢下做好事業(yè)單位改革、發(fā)展、穩(wěn)定工作的需要。

1.2應對宏觀經(jīng)濟發(fā)展、營造穩(wěn)定運行環(huán)境的需要

如圖1圖2數(shù)據(jù)顯示，自2010年以來，全國居民消費價格指數(shù)（CPI）在102以上（除2020以外）。對職工而言，CPI的提高意味著實際工資的減少，在名義工資不變的情況下，實際工資是下降的。在經(jīng)濟上行的情況下，職工并未充分享受到發(fā)展帶來的紅利。

1.3解決基層單位管理壓力、實現(xiàn)事業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要

薪酬的特征包括競爭性和公平性。隨著事業(yè)單位經(jīng)營收入持續(xù)增長，履職能力不斷增強、專業(yè)能力穩(wěn)步提升，在其他條件相差不大的情況下，薪酬體系越具有競爭力，對于人才越具有吸引力。事業(yè)單位建立起靈活的薪酬機制是留住人才見效最快的方法，也最能提高人才使用效率，改善運行狀況，為事業(yè)持續(xù)發(fā)展提供保證。

2績效工資總量管理現(xiàn)狀及存在的問題

2.1缺乏適應市場化發(fā)展的調(diào)整機制

根據(jù)既有政策規(guī)定，事業(yè)單位績效工資總量仍按照在編人員人均水平不變核定的。隨著經(jīng)營性收入逐年提升，業(yè)務領域不斷拓展，現(xiàn)有職工的工作量也逐年加大，但績效工資總量增幅微乎其微，未能保持同向增減，職工內(nèi)生動力很難得到激發(fā)。

2.2同工不同酬的問題日益凸顯

如保留參公身份人員，其中很大一部分人員和參與核增績效工資分配的事業(yè)編制人員承擔相同的工作。因受到核發(fā)績效工資人員范圍所限，保留參公身份人員只能發(fā)放政府達標獎，同崗位人員收入差異較大。隨著績效工資總量的增加，不同身份人員的收入差距將會進一步拉大。

3對策建議

事業(yè)單位在積極思考如何在推動本單位高質(zhì)量發(fā)展的同時，能夠?qū)崿F(xiàn)職工與單位共同發(fā)展。在堅持績效工資總量增長率低于經(jīng)營性收入增長率的原則下，探索建立績效工資總量的動態(tài)調(diào)整機制。

3.1區(qū)分不同事業(yè)單位業(yè)務類型，分類施策

經(jīng)營性收入與總體業(yè)務量、職工的勞動量、工作效率直接相關，績效工資的導向作用和挖潛作用會產(chǎn)生顯著效果。根據(jù)國務院辦公廳《關于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》（國辦發(fā)〔2011〕37號）“各級人力資源社會保障、財政部門綜合考慮相關因素，核定本級政府直屬及各部門所屬事業(yè)單位的績效工資總量，對不同類型事業(yè)單位探索實行不同的績效工資總量管理辦法”規(guī)定，對以經(jīng)營性收入為主體的事業(yè)單位制定符合實際業(yè)務開展情況的管控標準。

3.2績效工資總量確定的基本原則

1）經(jīng)濟性原則?？冃ЧべY總量的增長以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件，要科學確定基于戰(zhàn)略發(fā)展的經(jīng)濟效益評價指標體系。要求績效工資總量增長速度低于經(jīng)濟效益增長速度、平均工資增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。

2）外部競爭原則?？冃Ч芾磉^程中，必須考慮所處行業(yè)、所在地區(qū)、自身發(fā)展階段以及競爭對手的薪酬水平，保障本單位的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力。

3.3關于設置績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制的建議

完善核績效工資總量動態(tài)調(diào)整加管控模式，既將事業(yè)單位的微觀因素納入，也將宏觀經(jīng)濟因素納入?？紤]核增績效工資與事業(yè)單位的經(jīng)營性收入、全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資變動等因素，確定一段時間內(nèi)以經(jīng)營性收入為主體的事業(yè)單位職工平均工資增減比率。

1）緊跟指標法

確定當期一個經(jīng)濟指標緊跟，比如全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資增減比率，確定績效工資總量增長比例。

2）對比上年度調(diào)整法

本年度績效工資總量=上年度績效工資總量×（1+x%）

x%為調(diào)整幅度。調(diào)整幅度可以是增幅也可以是降幅，主要看經(jīng)濟效益的變化及所屬行業(yè)薪酬水平的變化。

3）綜合平衡法

本年度績效工資總量=上年度績效工資總量×〔（1+a%）×50%+（1+b%）×50%〕

a%為同期經(jīng)營性收入增減比率；b%為同期全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資增減比率。

4）績效收入比率法

績效收入比率=績效工資總量÷經(jīng)營性收入

事業(yè)單位結(jié)合歷史沿革、事業(yè)發(fā)展和自身實際，確定一個合理穩(wěn)定的人工費用率，每年的績效工資總量直接用目標經(jīng)營性收入來推算，也就是績效工資總量=經(jīng)營性收入×績效收入比率。

5）固定增長法

結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展情況，確定一個基本增減比例，比如每年按一定比例增長或者三年累計增長比例控制在一定范圍，確定事業(yè)單位績效工資總量。

3.4靈活掌握核定核增績效工資的人員情況

1）擴大績效工作總量核定的人員范圍，鼓勵全員參與績效分配，同工同酬。事業(yè)單位特別是優(yōu)化整合的事業(yè)單位，人員類型比較復雜，包括自收自支人員和保留參公身份人員等。為鼓勵保留參公身份人員的工作積極性，建議對保留參公身份人員與其他事業(yè)單位工作人員一樣，按照單位內(nèi)部分配方案進行核算與分配，由單位在績效工資總量內(nèi)補齊政府達標獎不足的差額部分，逐步實現(xiàn)同工同酬，激勵真正干事創(chuàng)業(yè)的人員。

2）將自收自支人員的績效工資平均水平單獨考慮。自收自支人員的基本工資、績效工資、匹配的社保公積金費用等，開展業(yè)務發(fā)生的辦公費、差旅費、物業(yè)管理費、設備維修（護）費等均需自籌，如果職工工作積極性不高，以上費用往往需要財政資金或者中心自有資金統(tǒng)籌解決，給予這部分人員績效工資較大的增長空間會有效促進自收自支人員工作積極性。

附發(fā)全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資增減變化情況。2020年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為97379元，比上年增加6878元，名義增長7.6%，增速比2019年回落2.2個百分點?？鄢齼r格因素，2020年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資實際增長5.2%。以往年度數(shù)據(jù)在國家統(tǒng)計局網(wǎng)站上發(fā)布（如圖3所示）。

【參考文獻】

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【作者簡介】

黃米娜，女，1978年出生，會計師，學士，研究方向為績效管理、薪酬管理、勞動關系等。

劉洋，男，1976年出生，碩士，研究方向為人力資源管理。

趙曼麗，女，1972年出生，學士，研究方向為薪酬管理、社會保障等。

（編輯：謝飛燕）