【摘? 要】創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在激發(fā)員工創(chuàng)新行為時的作用機(jī)制的研究成為熱點(diǎn)。論文基于社會學(xué)習(xí)理論與基本心理需求理論，探究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)會通過差錯管理氛圍、基本心理需求影響員工創(chuàng)新行為，并且存在差錯管理氛圍與基本心理需求的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)；工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)對差錯管理氛圍的影響作用，同時正向調(diào)節(jié)差錯管理氛圍、基本心理需求的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

【關(guān)鍵詞】變革型領(lǐng)導(dǎo)；差錯管理氛圍；基本心理需求；工作復(fù)雜性；員工創(chuàng)新行為

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）06-0057-04

1 引言

我國已邁入“十四五”階段。作為企業(yè)，必須在“十四五”階段大力提高其自主研發(fā)創(chuàng)新的能力。激發(fā)員工的創(chuàng)新行為已成為提高企業(yè)總體創(chuàng)新水平的必要途徑。員工作為企業(yè)基層執(zhí)行個體，其創(chuàng)新行為會受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。與我國傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，變革型的領(lǐng)導(dǎo)大力提倡改革，鼓勵其下屬們提出各種有效解決他們實(shí)際問題的新思路和方法[1]。與此同時，在員工出現(xiàn)差錯后，變革型領(lǐng)導(dǎo)會給予員工包容與指導(dǎo)，鼓勵員工從差錯中進(jìn)行學(xué)習(xí)與反思，從而推動員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。創(chuàng)新作為一個探索未知的過程，會突破原有的工藝、服務(wù)、流程，充滿著各種不確定的風(fēng)險。員工個體在知識能力方面存在有限性，在經(jīng)歷復(fù)雜、動態(tài)、充滿不確定性的創(chuàng)新活動時，難以避免差錯的發(fā)生。若員工感知到組織對差錯管理的消極態(tài)度，會在內(nèi)心產(chǎn)生負(fù)面影響，拒絕進(jìn)行創(chuàng)新。而當(dāng)員工感知到組織積極的差錯管理氛圍后，會產(chǎn)生心理安全感，滿足員工的基本心理需求，員工會因此敢于嘗試創(chuàng)新，表現(xiàn)出創(chuàng)新行為[2]。

本文調(diào)查變革型領(lǐng)導(dǎo)的員工群體對于組織內(nèi)部差錯管理理念和實(shí)踐的認(rèn)識與感知，以差錯管理氛圍為中介變量，探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對于員工的創(chuàng)新活動的意義與影響。為更有效地闡述三者之間的影響關(guān)系，本文另外引入基本心理需求這一變量，將其作為中介，從其自主需求、勝任需求、關(guān)系需求等角度進(jìn)一步探討作用機(jī)制。此外，與那些只是從事一般常規(guī)、簡單易處理工作的個人相比，從事復(fù)雜難度較大的工作的個人會因此面臨著更多的不確定性，對于差錯管理氛圍也會有更多的感知和體會，從而更可能引發(fā)他們的創(chuàng)新活動。因此將工作復(fù)雜性作為調(diào)節(jié)變量引入本研究。

2 理論分析與假設(shè)推斷

2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會影響員工行為。學(xué)者認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)會通過組織的創(chuàng)新氛圍、LMX平均水平的多重中介效應(yīng)，正向影響到員工的創(chuàng)新行為。張毅等人[3]引入員工心理授權(quán)這一中介變量，發(fā)現(xiàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響企業(yè)員工的創(chuàng)新行為。梁阜等人[4]以領(lǐng)導(dǎo)－成員交換理論、資源守恒理論為理論基礎(chǔ)，從資源角度出發(fā)，討論發(fā)現(xiàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的創(chuàng)新活動行為?；谏鐣W(xué)習(xí)理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)提倡革新，員工經(jīng)過對領(lǐng)導(dǎo)的觀察學(xué)習(xí)也會積極嘗試創(chuàng)新。由此推測變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的創(chuàng)新行為。故而，提出假設(shè)1。

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

2.2 差錯管理氛圍的中介作用

在組織中，領(lǐng)導(dǎo)的作用會體現(xiàn)在組織氛圍的建設(shè)上。學(xué)者研究認(rèn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)對于組織團(tuán)隊(duì)支持文化的積極作用。王重鳴等人[5]通過實(shí)證研究驗(yàn)證了自主創(chuàng)業(yè)者的差錯取向在一定程度上會對差錯管理氛圍產(chǎn)生正面影響。由于變革型領(lǐng)導(dǎo)往往會給予員工較大的行為自主權(quán)，給予員工激勵與支持，鼓勵員工積極嘗試，這就有利于促進(jìn)差錯管理氛圍的形成。所以可以假設(shè)變革型領(lǐng)導(dǎo)對差錯管理氛圍有正向影響。Van Dyck等人[6]通過對組織差錯管理氛圍的研究分析，發(fā)現(xiàn)差錯管理氛圍可以發(fā)揮出差錯在學(xué)習(xí)、動機(jī)、創(chuàng)新等方面的積極效果，促進(jìn)創(chuàng)新行為產(chǎn)生。工作中的差錯會引發(fā)一定的思考和探索，創(chuàng)新活動就是不確定行為的產(chǎn)物。差錯管理氛圍可以激勵員工積極探索知識和創(chuàng)新。學(xué)者認(rèn)為積極的差錯管理氛圍意味著較好的容錯環(huán)境，以及解決差錯的平臺，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。綜上，結(jié)合社會學(xué)習(xí)理論，本文認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對于差錯的態(tài)度、處理方式會引起員工的模仿學(xué)習(xí)，讓員工傾向于積極面對差錯，在差錯中進(jìn)行學(xué)習(xí)，這有助于組織的差錯管理氛圍的產(chǎn)生。員工得到支持與鼓勵會更愿意也會有更多的機(jī)會進(jìn)行創(chuàng)新。所以推斷變革型領(lǐng)導(dǎo)會通過差錯管理氛圍對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。故而，提出假設(shè)2。

H2：差錯管理氛圍在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

2.3 基本心理需求的中介作用

Hetland等人[7]發(fā)現(xiàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠滿足員工工作中的3個基本心理需求。學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)能通過實(shí)現(xiàn)員工基本心理需求的滿足來影響員工行為。在對公共服務(wù)人員進(jìn)行研究時，學(xué)者發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)的激勵效應(yīng)是由滿足員工的基本心理需求來調(diào)節(jié)的。可以假設(shè)變革型領(lǐng)導(dǎo)對基本心理需求有正向影響。國內(nèi)學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，員工的基本心理需求是影響他們創(chuàng)新行為的關(guān)鍵變量。趙斌等人[8]基于因果定向理論，發(fā)現(xiàn)了基本心理需求正向作用于創(chuàng)新活動。由此可以推測出基本心理需求對于員工創(chuàng)新行為具有正向的影響。綜上，結(jié)合自我決定理論，本文認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)會提倡創(chuàng)新，設(shè)定創(chuàng)新目標(biāo)，同時在員工嘗試創(chuàng)新的過程中給予員工支持。員工可以感受到行動的自由，會愿意采取更積極的行動。在良好的工作關(guān)系中，員工可以得到更多的支持與幫助，會利于創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)對員工的個性化關(guān)懷與愿景激勵，可以推動員工對自己能力進(jìn)行認(rèn)知，促進(jìn)員工提高對個體能力的利用率，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。由此推斷，變革型領(lǐng)導(dǎo)會通過基本心理需求影響員工創(chuàng)新行為。故而，提出假設(shè)3。

H3：基本心理需求在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

2.4 差錯管理氛圍與基本心理需求的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

組織的差錯管理氛圍及員工基本心理需求之間也存在著一定的影響關(guān)系。差錯管理氛圍可以通過基本心理需求的中介效應(yīng)影響企業(yè)員工的創(chuàng)新行為。根據(jù)進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)基本心理需求的中介作用可以使差錯管理氛圍影響員工的適應(yīng)性績效。本文認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)會通過自己對差錯的態(tài)度與處理方式影響員工的觀察學(xué)習(xí)，影響組織所有人的差錯處理實(shí)踐，從而影響到組織差錯管理氛圍。員工在進(jìn)行創(chuàng)新嘗試時，會容易出現(xiàn)差錯。當(dāng)他們感知到組織對自己的包容與鼓勵時，個體的各種基本心理需求會得到滿足，員工可以進(jìn)一步學(xué)習(xí)與實(shí)踐，員工創(chuàng)新行為發(fā)生的可能性也會因此提高。故而，本研究提出假設(shè)4。

H4：差錯管理氛圍、基本心理需求在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

2.5 工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用

工作復(fù)雜性是工作特征之一，會影響員工工作態(tài)度與工作行為。首先，本研究認(rèn)為工作復(fù)雜性調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)對差錯管理氛圍的正向影響。高工作復(fù)雜性的員工，工作流程、步驟會更復(fù)雜，工作難度會更高，在工作中出現(xiàn)差錯的可能性就越大。變革型領(lǐng)導(dǎo)對于這類員工也會采取更多的個性化關(guān)懷與鼓勵，對他們的差錯也會有更多的包容。因此，高工作復(fù)雜性的員工對于組織的差錯管理實(shí)踐會有更多的參與與體會。所以本研究認(rèn)為員工的工作復(fù)雜性越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)對差錯管理氛圍的正向影響越強(qiáng)。故而，提出假設(shè)5。

H5：工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)對差錯管理氛圍的影響。

其次，高工作復(fù)雜性的員工對于組織的差錯管理實(shí)踐會有更多的參與與體會。他們會比工作復(fù)雜性低的同事，更能夠感受到行為的自主性，可以更深層次地了解與利用自己的能力，與同事保持更緊密和諧的關(guān)系，滿足他們的自主、勝任、關(guān)系需求，從而更可能創(chuàng)新。由此推斷，工作的復(fù)雜性越高，差錯管理氛圍與基本心理需求在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工的創(chuàng)新行為之間發(fā)揮的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)也越強(qiáng)。故而，提出假設(shè)6。

H6：工作復(fù)雜性會通過提高變革型領(lǐng)導(dǎo)對差錯管理氛圍的正向影響進(jìn)而調(diào)節(jié)差錯管理氛圍與基本心理需求在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

綜上，提出本研究的6個假設(shè)，構(gòu)建出變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系模型，如圖1所示。

3 研究設(shè)計(jì)與方法

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本次問卷調(diào)查面向企業(yè)員工。共收回482份調(diào)查問卷，經(jīng)過篩選，共得到387份有效調(diào)查問卷。

3.2 變量測量

本研究均以李克特5級評分法進(jìn)行打分，從“1分”到“5分”代表“完全不同意該描述”到“完全同意該描述”。變革型領(lǐng)導(dǎo)測量采用李超平等編制的量表，共計(jì)26個題項(xiàng)；差錯管理氛圍測量選取Van Dyck等開發(fā)的量表，共包括17個題項(xiàng)；基本心理需求測量采用Deci開發(fā)的量表，共21個題項(xiàng)；工作復(fù)雜性測量采用Hackman等開發(fā)的量表，共包括5個題項(xiàng)；員工創(chuàng)新行為測量選取的是張振剛等開發(fā)的量表，共8個題項(xiàng)。

4 實(shí)證分析

4.1 信效度檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS 25.0測量變革型領(lǐng)導(dǎo)、差錯管理氛圍、基本心理需求、工作復(fù)雜性和員工創(chuàng)新行為5個變量的Cronbach' α系數(shù)，分別為0.948、0.955、0.948、0.886、0.920，均大于0.8，說明各量表具有較高的信度，同時使用平均方差萃取量AVE值檢驗(yàn)問卷聚合效度，其結(jié)果顯示5個變量的AVE均大于0.5，說明問卷整體具有很好的聚合效度。在區(qū)分效度方面，5個變量AVE 平方根最小值為 0.733，大于變量間相關(guān)系數(shù)的最大值0.702，所以區(qū)分效度檢驗(yàn)合格。

4.2 相關(guān)性分析

本研究考慮到控制變量（性別、年齡、最高學(xué)歷、任職年限、職位、行業(yè)、單位性質(zhì)），運(yùn)用偏相關(guān)分析，剔除控制變量的影響。結(jié)果表明，5個變量之間兩兩正相關(guān)。

4.3 直接效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷闹苯有?yīng)和中介效應(yīng)，本文利用Amos軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程的bootstrap法檢驗(yàn)。在Amos中構(gòu)建模型，導(dǎo)入數(shù)據(jù)，輸出模型擬合度指標(biāo)，見表1。擬合度指標(biāo)均達(dá)標(biāo)，所以鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ秃侠怼?/p>

驗(yàn)證模型架構(gòu)合理之后，本研究利用bootstrap法重復(fù)抽樣5 000次，構(gòu)建95%無偏校正置信區(qū)間。

本文對模型所有的路徑進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表2?？梢园l(fā)現(xiàn)，所有路徑都是顯著的。

對直接效應(yīng)、中介效應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，結(jié)果見表3。具體來看，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)為0.165，95%CI為[0.062，0.266]，不包括0，直接效應(yīng)顯著，H1成立；差錯管理氛圍的中介效應(yīng)為0.119，95%CI為[0.066，0.178]，不包括0，中介效應(yīng)顯著，H2成立；基本心理需求的中介效應(yīng)為0.130，95%CI為[0.060，0.206]，不包括0，中介效應(yīng)顯著，H3成立；差錯管理氛圍、基本心理需求的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)為0.130，95%CI為[0.086，0.182]，不包括0，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，H4成立。

4.4 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

本研究使用bootstrap法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。第一步，選擇PROCESS中模型1檢驗(yàn)工作復(fù)雜性是否調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)對差錯管理氛圍的影響。構(gòu)建變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作復(fù)雜性的交互項(xiàng)，結(jié)果顯示，交互項(xiàng)的R2變化為0.025 7，P<0.001，說明工作復(fù)雜性顯著調(diào)節(jié)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對差錯管理氛圍的影響。工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見圖2。當(dāng)工作復(fù)雜性較高時，變革型領(lǐng)導(dǎo)對差錯管理氛圍的正向作用更強(qiáng)，即工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)對差錯管理氛圍的關(guān)系，H5成立。

第二步，選擇PROCESS中模型83檢驗(yàn)工作復(fù)雜性是否調(diào)節(jié)差錯管理氛圍與基本心理需求的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。?dāng)工作復(fù)雜性較高時，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為0.106，95%CI為[0.072，0.147]，不包括0，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著；當(dāng)工作復(fù)雜性較低時，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為0.049，95%CI為[0.025，0.078]，不包括0，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著。工作復(fù)雜性對鏈?zhǔn)街薪榇嬖谡{(diào)節(jié)作用的判定系數(shù)Index為0.028，95%CI為[0.012，0.048]，不包括0。同時工作復(fù)雜性高時的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值比工作復(fù)雜性低時的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值大0.057，表明當(dāng)工作復(fù)雜性更高時，差錯管理氛圍與基本心理需求在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著增強(qiáng)，即具有被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，H6成立。

5 研究結(jié)論

本文基于社會學(xué)習(xí)理論與基本心理需求理論，研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響作用，選擇差錯管理氛圍、基本心理需求為中介構(gòu)建理論模型，探討工作復(fù)雜性在模型中的調(diào)節(jié)作用。本文研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有顯著的促進(jìn)作用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采取變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有利于員工觀察學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者的積極行為，激發(fā)創(chuàng)新行為，提高創(chuàng)新能力。變革型領(lǐng)導(dǎo)對差錯管理氛圍與基本心理需求有促進(jìn)作用。員工在變革型領(lǐng)導(dǎo)的管理下會感知到更積極的差錯管理實(shí)踐，會進(jìn)行差錯學(xué)習(xí)，滿足自身基本心理需求，擁有更好的心理狀態(tài)并采取更積極的工作行為。差錯管理氛圍與基本心理需求分別部分中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的作用關(guān)系，同時，也在二者之間發(fā)揮了鏈?zhǔn)街薪樽饔?。工作?fù)雜性存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，即當(dāng)員工工作復(fù)雜性越高，差錯管理氛圍的部分中介與鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)就越強(qiáng)。

6 研究貢獻(xiàn)

6.1 理論意義

本文從社會學(xué)習(xí)理論和基本心理需求理論兩個角度出發(fā)，立足差錯管理氛圍、基本心理需求的中介效應(yīng)與二者之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，探索變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的創(chuàng)新行為之間存在的影響機(jī)制。除此之外，本文考慮以員工的工作復(fù)雜性這一環(huán)境因素為調(diào)節(jié)變量，以此來研究員工工作復(fù)雜性之間的不一致是否會調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工的創(chuàng)新行為的程度，豐富了原有研究。

6.2 實(shí)踐意義

本文能夠?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供一定的管理策略，為企業(yè)激勵員工的創(chuàng)新提供了一種新的有效的管理思路：①建議企業(yè)建設(shè)一個和諧、容錯的企業(yè)組織氛圍，關(guān)注員工心理狀態(tài)，滿足他們基本的心理需求，建立一個便于交流溝通的平臺，提高管理效率；②本研究探討了工作復(fù)雜性在企業(yè)管理中的重要意義，因此建議領(lǐng)導(dǎo)者在員工的日常管理中考慮員工的工作特征，制定更加適合員工的管理?xiàng)l例。

【參考文獻(xiàn)】

【1】Silke Astrid Eisenbeiss.A Double-Edged Sword： Transformational Leadership and Individual Creativity[J].British Journal of Management，2013，24（1）.

【2】賈冀南，孔祥學(xué)，王申玥.差錯管理氛圍對新生代員工創(chuàng)新行為影響研究[J].科研管理，2020，41（09）：238-246.

【3】張毅，游達(dá)明.變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的跨層次中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)分析[J].科技與經(jīng)濟(jì)，2012，25（05）：87-91+96.

【4】梁阜，李樹文，羅瑾璉.差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響：資源轉(zhuǎn)化視角[J].管理科學(xué)，2018，31（03）：62-74.

【5】王重鳴，郭維維，Michael Frese，等.創(chuàng)業(yè)者差錯取向的績效作用及其跨文化比較[J].心理學(xué)報，2008（11）：1203-1211.

【6】Van Dyck C ， Frese M ， Baer M ， et al. Organizational error management culture and its impact on performance： a two-study replication.[J].Journal of Applied Psychology，2005，90（6）：1228-

1240.

【7】H Hetland， J Hetland， CS Andreassen，et al. Leadership and fulfillment of the three basic psychological needs at work[J].Career Development International，2011.

【8】趙斌，楊貴宇.基于因果定向理論的外部目標(biāo)追求對創(chuàng)新行為影響研究[J].科技進(jìn)步與對策，2016，33（07）：16-23.

【作者簡介】顧成（1999-），女，江蘇南通人，碩士在讀，研究方向：企業(yè)管理。