摘 要：在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，現(xiàn)代國有企業(yè)市場競爭愈發(fā)激烈，而人力資源則成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，在企業(yè)的核心競爭中占據(jù)著非常重要的位置?？茖W(xué)合理的人力資源管理激勵機制可以有效提高員工的積極性、創(chuàng)造性以及加強企業(yè)的凝聚力，是實現(xiàn)國有企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。本文從人力資源管理以及激勵機制的基本概念入手，針對當(dāng)下我國國有企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的優(yōu)化措施，以供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；激勵機制

引言：科學(xué)合理的激勵機制是當(dāng)下國有企業(yè)人力資源管理的精髓，在當(dāng)下激烈的市場競爭中，國有企業(yè)想要提升自身的核心競爭力，必須不斷地進(jìn)行革新，以人為本，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展，在制定科學(xué)合理的激勵機制基礎(chǔ)上，強化激勵機制在人力資源管理中的運用，充分發(fā)揮激勵機制的能效，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理激勵機制的基本概念以及重大意義

1.人力資源管理以及激勵機制的基本概念

人力資源管理是專業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語，自二十世紀(jì)八九十年代以來，人力資源管理這一理論逐漸代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人力管理被企業(yè)廣泛應(yīng)用，并已成為當(dāng)下現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段。人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展要求，運用科學(xué)、先進(jìn)的方法，對于相應(yīng)的物力結(jié)合的人力資源進(jìn)行專業(yè)的組織培訓(xùn)，一方面用來協(xié)調(diào)平衡人力與物力的占比，另一方面則是通過對員工的身心進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，充分調(diào)動員工的積極性，使員工的潛能發(fā)揮到最大化，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)順利實現(xiàn)。而人力資源管理激勵機制則是通過各種合理的激勵手段，激發(fā)員工形成一定的目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)過程中保持較高的積極性，發(fā)揮潛能達(dá)到預(yù)期的目的。在實際的企業(yè)管理過程中，想要全面發(fā)揮人力資源管理激勵機制的能效，不僅要把激勵機制當(dāng)作推進(jìn)員工動力的手段，還要把激勵機制與企業(yè)文化的塑造和培養(yǎng)放在同一高度。

2.國有企業(yè)人力資源激勵機制的重大意義

首先，科學(xué)合理的人力資源激勵機制有助于企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。在國有企業(yè)的經(jīng)營管理中，通過行之有效的激勵措施，充分調(diào)動企業(yè)各層員工的積極性，使員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)深度融合，保持統(tǒng)一步調(diào)，充分發(fā)揮員工自身的潛能，在高效完成自身工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。以計件工工資為例，員工的能力可以發(fā)揮到兩成，但通過相應(yīng)的激勵機制，能力則可達(dá)到八九成，這中間的差距就是激勵機制的作用。其次，通過科學(xué)合理的獎勵機制，形成和諧的幫扶企業(yè)文化，采用先進(jìn)帶后進(jìn)的方式，促進(jìn)企業(yè)形成較強的凝聚力，一方面推進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成，另一方面則有助于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第三，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時績效已經(jīng)成為當(dāng)下國有企業(yè)激勵水平、員工工作能力以及企業(yè)環(huán)境條件的函數(shù)。通過科學(xué)合理的績效考核，正向激勵業(yè)績好貢獻(xiàn)大的員工，通過績效工資、晉升激勵等激勵形式充分體現(xiàn)，在一定程度上提高員工的歸屬感，使員工得到自我肯定并向更好、更高的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展，減少國有企業(yè)人員流失。

二、當(dāng)下國有企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題

1.國有企業(yè)人力資源管理意識落后，與企業(yè)內(nèi)部管理制度融合度不高

從國有企業(yè)的管理角度來說，管理的每一個環(huán)節(jié)都需要遵循相應(yīng)的制度，如企業(yè)管理制度、激勵制度、績效考核制度等，每個管理制度之間都有一定的關(guān)聯(lián)性，只有對各項制度進(jìn)行合理的均衡和協(xié)調(diào)，才能確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。據(jù)查相關(guān)資料表明，當(dāng)下部分國有企業(yè)的人力資源管理意識較為落后，工作方法保守，因循守舊，基于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展需求，沒有從企業(yè)內(nèi)部管理相關(guān)制度出發(fā)，盲目制定激勵制度，導(dǎo)致激勵制度漏洞百出，比如對重要崗位員工的引進(jìn)、培養(yǎng)等激勵始終處于紙上談兵，不能為其創(chuàng)造出適合其發(fā)展的工作環(huán)境，無法提高員工的自我價值，極易導(dǎo)致人員流失。還有部分企業(yè)看到激勵機制的能效，依葫蘆畫瓢，未從企業(yè)自身的發(fā)展和具體情況出發(fā)，盲目制定激勵機制，導(dǎo)致激勵機制與企業(yè)內(nèi)部制度融合度不高，無法充分體現(xiàn)激勵的意義。

2.國有企業(yè)人力資源激勵機制無明確目標(biāo)

想要充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源激勵能效，必須以完善合理的激勵機制為基礎(chǔ)。據(jù)相關(guān)資料表明，我國部分國有企業(yè)的激勵機制依然沿用傳統(tǒng)的、寬泛的激勵機制，按照硬性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行企業(yè)資源分配，工資結(jié)構(gòu)無法與員工的工作表現(xiàn)掛鉤，雖然設(shè)定了“提高員工積極性和創(chuàng)造性”的目標(biāo)，但是沒有明確的可操作目標(biāo)和條款，使企業(yè)的激勵能效無法充分發(fā)揮，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制流于形式。

3.國有企業(yè)人力資源績效考核機制不夠完善

人力資源管理的工作目標(biāo)就是全面充分對人才資源進(jìn)行合理配置，利用合理的激勵機制，讓員工在合適的工作崗位中打破框架，充分發(fā)揮自身工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，降低工作風(fēng)險，提高工作效率和工作業(yè)績，推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。而科學(xué)完善、適配度高的激勵機制需要與完善的考核機制有機結(jié)合才能充分發(fā)揮能效。就當(dāng)下而言，大部分國有企業(yè)的績效考核手段依然在走傳統(tǒng)的粗放化路線、形式化路線，多以定性考核為主，并沒有進(jìn)行有效的定量績效考核，如沒有嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)、科學(xué)的評定標(biāo)準(zhǔn)和手段，僅憑直覺、印象或走形式對員工的工作情況進(jìn)行評定，使評定結(jié)果無法精準(zhǔn)體現(xiàn)員工工作情況。

4.國有企業(yè)人力資源管理激勵手段過于單一

隨著新經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人們對生活質(zhì)量的追求越來越高，在物質(zhì)需求的同時，也追求精神的滿足，傳統(tǒng)的物質(zhì)、獎金激勵已經(jīng)無法滿足企業(yè)員工的多樣化需求。而部分國有企業(yè)并未真正認(rèn)識到員工的多樣需求，導(dǎo)致企業(yè)激勵制度的能效無法真正發(fā)揮，或部分企業(yè)嘗試建立多樣化的激勵機制，但激勵機制與員工需求不統(tǒng)一，依然以物質(zhì)激勵為主，忽略了精神和情感方面的激勵，在很大程度上無法提高員工的工作熱情，難以促使員工形成成就感和企業(yè)歸屬感，容易使員工在工作中盲目追求物質(zhì)激勵，在正常的工作競爭中不擇手段，出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象。同時在實施過程中因需兼顧企業(yè)內(nèi)部各項管理規(guī)章制度，使精神激勵不具有實質(zhì)意義，極易引起員工的抵觸情緒。除此之外，部分國有企業(yè)在人力資源管理中，缺乏行之有效的個體激勵機制。隨著社會的快速發(fā)展，員工對企業(yè)的發(fā)展、工作態(tài)度以及個人思想都在發(fā)生著變化，過于單一的物質(zhì)獎勵已經(jīng)不能充分提高員工的工作效率和創(chuàng)造力，以企業(yè)的薪酬分配為例，部分企業(yè)各個崗位之間的薪酬差距不明顯，工作業(yè)績和貢獻(xiàn)也未在薪酬中具體體現(xiàn)，長期以來導(dǎo)致員工工作激情不高，員工流失率逐漸加大，不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、提高國有企業(yè)人力資源激勵的有效措施

1.以人為本，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源激勵機制和績效機制

（1） 俗話說得好，沒有規(guī)矩不成方圓，國有企業(yè)應(yīng)擺脫傳統(tǒng)人事管理的束縛，將人力資源管理積極引入企業(yè)內(nèi)部管理，加強人力資源管理重要性的認(rèn)識，樹立以人為本的管理理念，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度、激勵機制，將機制靈活地納入人力資源管理制度當(dāng)中，結(jié)合實際的工作崗位特點，明確崗位職能和責(zé)任。這樣不僅為企業(yè)員工的績效考核提供了可靠依據(jù)，同時有效避免了工作委派的隨意性，有助于充分發(fā)揮國有企業(yè)組織的效率。同時國有企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)以人為本，從員工的需求出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，設(shè)置科學(xué)合理的激勵目標(biāo)，選擇合適的激勵方法，將企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時滿足員工的需求，實現(xiàn)有效的激勵。此外，在國有企業(yè)的管理中，制度是有利于企業(yè)組織協(xié)調(diào)的，必須堅決摒棄挫傷企業(yè)員工積極性的制度。所以，在進(jìn)行國有企業(yè)人力資源管理制度、激勵制度的編制過程中，制度內(nèi)容應(yīng)簡明扼要，通俗易懂，為了提高制度的執(zhí)行力度，應(yīng)在制度內(nèi)容中明確操作方法，對于一些特殊情況的處理應(yīng)特殊標(biāo)注。通常，制度在制定時很難做到一次完善，所以在企業(yè)的發(fā)展和管理水平的提升中，還可根據(jù)實際執(zhí)行情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

（2） 行之有效的激勵機制必須以科學(xué)合理、公平公正的績效考核機制為基礎(chǔ)，國有企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)從企業(yè)實際情況出發(fā)，構(gòu)建完善、詳細(xì)激勵機制和績效考核機制，并在執(zhí)行過程不斷地進(jìn)行升級和優(yōu)化，使兩者相輔相成，相得益彰。同時還應(yīng)通過不斷完善薪酬制度，合理安排共組崗位來提升激勵機制的有效性。人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和實際情況，構(gòu)建靈活的員工內(nèi)部交流流通機制，加強企業(yè)與員工的溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理提高激勵效果，同時幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃來激勵員工，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。

（3） 為了使國有企業(yè)的核心競爭力不斷進(jìn)步，企業(yè)要始終貫徹以人為本的管理理念，充分發(fā)掘人才潛力，爭取做到適才適用。在人力資源管理過程中，要將員工作為第一重要因素，不僅要為員工提供與貢獻(xiàn)相稱的薪酬，還應(yīng)通過滿足員工的精神需求來激勵員工。一方面要積極授權(quán)，創(chuàng)造和提供員工與企業(yè)管理機會，讓員工參與企業(yè)的發(fā)展決策和管理，可有效提高員工的積極性，增強員工的企業(yè)責(zé)任感、歸屬感和主人翁意識等，從而提高工作積極性和工作效率。另一方面國有企業(yè)還應(yīng)認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，加強培養(yǎng)人才和發(fā)展人才的管理，通過多樣化培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展來激勵員工，不斷提高員工自身的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，滿足員工實現(xiàn)自我肯定的需求，為其提供進(jìn)一步發(fā)展的機會。

2.構(gòu)建完善的薪酬制度、晉升制度，激發(fā)員工的積極性

合理的薪酬結(jié)構(gòu)是國有企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵，也是員工提高生活質(zhì)量的重要途徑。所以，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)建立與當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，需結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)情況，制定合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，并為員工保留一定的加薪空間，以此提升員工的工作動力和工作積極性，促使其不斷提高工作效率，確保工作質(zhì)量。首先，人力資源部門在進(jìn)行薪酬分配時應(yīng)擺脫傳統(tǒng)公平薪資結(jié)構(gòu)原則，避免“新人干活，老職工喝茶”的亂象，應(yīng)按照崗位工作內(nèi)容、強度以及人才稀缺度決定薪酬水平，并將業(yè)績薪酬與能力薪酬有效結(jié)合，一方面充分體現(xiàn)員工的價值，另一方面有效提升薪酬競爭力，加強了員工的危機感，達(dá)到吸引人才的目的。其次，國有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)合理的晉升機制，利用晉升激勵機制調(diào)動企業(yè)員工向上發(fā)展的欲望，結(jié)合員工的工作能力完成職位的合理調(diào)動。需要特別注意的是，為了確保崗位晉升的合理性，人力資源部門應(yīng)按照績效考核評估體系對每一位員工進(jìn)行嚴(yán)格、公正的考核和評價，避免因主觀因素對考評結(jié)果的影響，確?？己撕驮u估結(jié)果的權(quán)威性和服從性，力爭使每一次崗位晉升都在員工心中留下深刻印象，使員工明白，晉升人人有機會，只有努力提升自身的業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)就有機會晉升，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。

3.通過多種形式為激勵機制創(chuàng)造環(huán)境

首先，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求以及員工需求，從企業(yè)自身實際出發(fā)，構(gòu)建一套具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，在具體的工作中將企業(yè)文化注入，通過潛移默化的影響，提高企業(yè)員工工作的積極性和主動性，不斷增強員工的主人翁意識和歸屬感，通過部門協(xié)作增強企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)員工的潛能得到發(fā)掘，充分利用國有企業(yè)的資源配置，在較好的環(huán)境下充分發(fā)揮激勵機制作用。其次，國有企業(yè)人力資源部門應(yīng)加強對人才重要性的認(rèn)識，構(gòu)建合理的人才培訓(xùn)機制和人才培養(yǎng)機制，通過定期的培訓(xùn)以及激勵機制相結(jié)合，幫助員工了解新信息、新知識以及新技能等，調(diào)動每一個員工的危機感和自我提升的主動意識，將國有企業(yè)人力資源的潛能充分發(fā)掘，提升國有企業(yè)的市場競爭力。最后，國有企業(yè)人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格按照績效考核以及年度評定考核結(jié)果來增強國有企業(yè)內(nèi)部人員崗位流動，充分體現(xiàn)“能者上、平者讓”的原則，讓每個員工都能看到晉升希望，在綠色和諧的工作氛圍內(nèi)，保持一定的工作緊張感，為國有企業(yè)崗位選拔出真正符合崗位需求的高質(zhì)人才，實現(xiàn)人力資源的最佳配置。除此之外，人力資源管理部門應(yīng)時刻謹(jǐn)記“以人為本”的工作原則，還應(yīng)在激勵機制的基礎(chǔ)上充分考慮企業(yè)員工的家庭生活，全面落實年休假制度，允許員工在業(yè)務(wù)淡季選擇休假時間，讓員工真切感受到企業(yè)個性化、人性化的制度，讓員工能夠在業(yè)余時間豐富個人生活，放松心情。

4.通過“三位一體”理論，全面有效落實國有企業(yè)激勵政策

在國有企業(yè)人力資源管理激勵政策實施過程中，相關(guān)人員應(yīng)深入領(lǐng)會“三位一體”的層次理論，結(jié)合實際將“換位、定位、到位”靈活運用，全面有效落實國有企業(yè)的激勵政策。首先，從企業(yè)員工的角度出發(fā)，設(shè)身處地從員工勞動力、薪酬、職業(yè)發(fā)展等多方面綜合考量，并與現(xiàn)行激勵機制進(jìn)行對比，及時發(fā)現(xiàn)不足并進(jìn)行優(yōu)化更新，使激勵機制的適配度更高。其次，通過換位思考，人力資源管理人員應(yīng)真正走進(jìn)企業(yè)員工內(nèi)部，與員工進(jìn)行多人、多面交流與溝通，觀察各個工作崗位員工工作質(zhì)量、精神狀態(tài)、業(yè)余生活等，換位思考，綜合全面地把握員工的真正內(nèi)在需求，使企業(yè)激勵機制相關(guān)政策更得民心，更容易落實。最后，人力資源部門還應(yīng)根據(jù)員工的崗位貢獻(xiàn)與績效考核成績等，將激勵政策全面落實到位，應(yīng)嚴(yán)格企業(yè)要按照激勵機制的內(nèi)容，及時將物質(zhì)獎勵、晉升獎勵、精神獎勵等全面落實。

四、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)人才資源管理水平的高低直接決定著企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而科學(xué)完善的激勵制度則是提升人力資源管理水平的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)應(yīng)加強人力資源管理激勵機制對企業(yè)重要性的認(rèn)知，認(rèn)真分析企業(yè)自身激勵機制存在的問題，基于當(dāng)下新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展和自身特點，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度和激勵機制，明確激勵目標(biāo)、激勵內(nèi)容、薪酬結(jié)構(gòu)以及績效制度等，并在相關(guān)制度和政策的落實過程中，根據(jù)激勵效果進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化，采用綜合性激勵方式來充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)的核心競爭力，推進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：姜姝（1991— ），女，吉林雙遼人，研究生，職稱：經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。