摘 要：在新時代背景下，企業(yè)的競爭就是人才競爭，做好相關(guān)人力資源管理工作能夠?qū)⑷瞬诺淖饔冒l(fā)揮出來，給企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此在企業(yè)人力資源工作開展的階段，要明確薪酬管理的目標(biāo)以及管理方式，要將薪酬管理理念優(yōu)化，如此才能夠給企業(yè)工作開展奠定基礎(chǔ)。本文主要對人力資源管理過程中薪酬管理措施的應(yīng)用要點進行探討，以期給相關(guān)研究者提供參考價值。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；優(yōu)化措施

引言：人才競爭在職場中的競爭比重是最大的，為了做好企業(yè)的人才管理提高企業(yè)的凝聚力，將人力資源管理工作貫徹到位是必不可少的，這樣在企業(yè)的運轉(zhuǎn)中才能讓人才的運用更加合理、更加科學(xué)、更加靈活，能最大程度地達到因材施用的目的，這樣既能建立獨特的企業(yè)文化又能提高企業(yè)的核心競爭力。在現(xiàn)代經(jīng)濟的市場大環(huán)境下競爭日益激烈，人力資源管理工作的重要性日漸凸顯，企業(yè)應(yīng)該全方位地了解各崗位員工需求并給出有效激勵措施，盡可能多學(xué)習(xí)多求證將人力資源管理的能力提高幾個臺階，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。

一、企業(yè)薪酬管理的必要性

企業(yè)為了順應(yīng)時代的變遷，改革內(nèi)部體制并不少見，薪酬改革在改革內(nèi)容中是必不可少的。但是在以往的改革經(jīng)驗中，企業(yè)薪酬管理的科學(xué)、系統(tǒng)性管理經(jīng)驗太少，對企業(yè)的發(fā)展造成了直接影響。企業(yè)管理層對員工資金或資源收獲的支付因素、支付數(shù)量進行確認及調(diào)整后給付的工作進行管理，就是薪酬管理。企業(yè)根據(jù)員工所提供的勞動力，向員工提供資金或者物質(zhì)的報酬，這就是薪酬。薪酬一般以貨幣形式發(fā)放，薪酬的管理在企業(yè)的人力資源管理中是一個重要環(huán)節(jié)，薪酬管理制度的建立必須符合企業(yè)對員工薪酬管理需求的現(xiàn)狀，才能體現(xiàn)薪酬管理的意義所在。一個企業(yè)想要健康發(fā)展，符合企業(yè)文化的健全薪酬管理體系很重要，它可以使企業(yè)運轉(zhuǎn)得更加流暢，提升員工的凝聚力與向心力。堅定地執(zhí)行合理的薪酬管理制度可以促進員工之間的良性競爭，使得企業(yè)與員工的發(fā)展都得到長足提升，這是薪酬管理的核心所在。

二、企業(yè)薪酬管理的作用及價值

1.提升人力資源管理效果

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，一個合格、優(yōu)秀的企業(yè)想要做到持續(xù)發(fā)展必然離不開對員工的管理。而企業(yè)人力資源管理主要的職能就是幫助企業(yè)科學(xué)合理地將每一個員工分配到適合的崗位，保障每一位員工的高工作效率。

2.實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

最近幾年，世界經(jīng)濟正在經(jīng)歷著巨大的變革，越來越多的企業(yè)即將加入這場重新洗牌重組的變革之中。讓企業(yè)不斷地發(fā)展，不被發(fā)展迅速的社會拋棄，是現(xiàn)在每一個企業(yè)的目標(biāo)。所以企業(yè)在管理中開創(chuàng)出新型的薪酬人力管理模式成為當(dāng)下的重要目標(biāo)，在薪酬管理中也需要建立遠大的核心目標(biāo)，朝著目標(biāo)不斷發(fā)展。使得薪酬管理能夠給企業(yè)吸納更多優(yōu)秀的人才，增加員工與企業(yè)之間的默契度，加大員工對企業(yè)文化的理解意識，讓企業(yè)員工能夠全身心投入工作當(dāng)中，以最快的速度最高的質(zhì)量完成公司交給的任務(wù)。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的問題

1.管理理念落后

由于中國千年傳統(tǒng)觀念的保持，大部分企業(yè)還認為員工離開企業(yè)就不能繼續(xù)生活，還以企業(yè)為主的方式在管理員工，使得員工積極性大大降低，也使得員工對企業(yè)信任度下降。隨著新時代的到來，舊式的薪酬管理觀念已經(jīng)不適用于當(dāng)前的人才市場，不能滿足員工對薪酬的實際需求。有的企業(yè)因為員工某一方面不夠優(yōu)秀就埋沒了員工閃光的地方，有的員工出現(xiàn)工作失誤企業(yè)卻小題大做而損傷了員工的積極性。目前企業(yè)對員工管理考核方式比較刻板，缺乏全面性和多樣性，這阻礙了企業(yè)往更高階層進軍的腳步。

2.與績效考核的關(guān)聯(lián)不足

就目前而言，大部分企業(yè)還不具備自我完善的考核機制從而導(dǎo)致了績效與考核關(guān)聯(lián)性不強，這是造成薪酬管理時效性低下的主要原因?？冃Ч芾碇饕獊碓从谌耸虏块T對每一位員工工作效率、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量做出的綜合評估，但是就目前來說，大部分企業(yè)沒有將員工具體的工作職責(zé)與績效考核機制進行合理的匹配。

3.考評機制不完善

薪酬管理是幫助一個企業(yè)從正面反映員工工作效率、狀態(tài)、質(zhì)量的直接表現(xiàn)，而考評機制是為了幫助企業(yè)薪酬管理對員工的勞動和勞動所得金額的評判標(biāo)準(zhǔn)。新型的薪酬管理不單是對員工進行原有的按勞分配制度，而是讓員工從自身和意識上得到認同，認可自己的工作，從心靈上得到滿足感，對企業(yè)抱有足夠的信任?？荚u機制主要是人力管理部門負責(zé)，但是就目前的企業(yè)管理機制來說，大部分企業(yè)采用的是照搬其他企業(yè)的管理機制，并沒有針對本企業(yè)做出相應(yīng)的改善，沒有從企業(yè)自身的發(fā)展中采取優(yōu)化，使得薪酬管理在企業(yè)中不能發(fā)揮出最大的能效。

4.管理模式較為單一

根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，當(dāng)前的企業(yè)對員工薪酬管理模式相對單一，大部分企業(yè)并沒有將管理制度融合到企業(yè)的實際生產(chǎn)與經(jīng)營中，使得有部分高薪員工一直覺得自己應(yīng)該得到更多的報酬而產(chǎn)生對企業(yè)的不滿，最后導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯不前。如果企業(yè)不采取更全面、多樣的管理體制，將會使得員工與企業(yè)之間的矛盾加劇，員工離職和跳槽會造成大部分人才流失，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受損。

5.企業(yè)福利缺乏彈性

企業(yè)在進行人事管理時，需要采用靈活的薪酬管理制度，為員工提供相應(yīng)的福利，薪酬管理制度既要體現(xiàn)企業(yè)的個性化管理，又要讓員工感覺更舒服。然而，公司制定的現(xiàn)有薪酬計劃是陳舊的，無法滿足員工當(dāng)前的需求。此外，薪酬方案制訂后長期未變，不符合實際變化需求。

四、人力資源管理中的薪酬管理

1.將人文關(guān)懷滲透至薪酬管理的各個層面

人才培養(yǎng)是當(dāng)下社會企業(yè)實力賴以維持的關(guān)鍵。對于企業(yè)來說，其如何留住優(yōu)質(zhì)的人才，與薪資管理有著重要的關(guān)聯(lián)。企業(yè)要在薪資管理方面增強人文關(guān)愛，方可達到人才和企業(yè)的共同發(fā)展。同樣，企業(yè)也需要以職位的不同建立差異化的薪資機制，針對基層人員，企業(yè)應(yīng)該加以關(guān)注，由于基層人員是企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵支撐，可針對這部分人員適度提高獎勵比率。此外，企業(yè)激勵并不僅局限于薪酬方面，還表現(xiàn)在精神方面。企業(yè)在成長過程中一旦缺乏高水平員工的支持，那么將會逐漸地進入破產(chǎn)的境地。所以，企業(yè)還必須重視員工的精神需要，實現(xiàn)對其情感需求與個性價值的最佳表達，以進一步提升企業(yè)員工的向心力，留住、吸收更多的人才。要不斷加強人力資源管理中薪酬管理工作的效果與質(zhì)量，使得企業(yè)的薪酬管理工作能夠更加科學(xué)化、合理化，在提高員工福利的同時還能為企業(yè)的發(fā)展貢獻出應(yīng)有的作用。

2.確立明確的薪酬分配原則

許多企業(yè)在建立績效管理體系的過程中，由于專業(yè)人員的技能限制，導(dǎo)致薪酬管理體系存在不夠嚴(yán)格或過度理想化的現(xiàn)象。因此許多企業(yè)管理者都把員工的薪資制度與相應(yīng)激勵掛鉤，但是往往員工的懲罰機制很大，但激勵內(nèi)容卻很小。如果出現(xiàn)這樣的薪資結(jié)構(gòu)，那么很有可能會讓員工覺得企業(yè)管理者正在想辦法降低員工薪酬待遇。再或者在企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)上設(shè)定難以完成的業(yè)績指標(biāo)，這同樣會讓員工覺得企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)過于兒戲，完全與事實背離，上述二個現(xiàn)象都是企業(yè)薪資管理體系不科學(xué)所造成的。

工資分配者必須從計劃的層面上、具有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計企業(yè)工資制度（見圖1），以配合工作的進行和經(jīng)濟活動的開展。例如，企業(yè)工資的市場定位問題是隨著市場走向而按行情付薪，還是按照企業(yè)人才的素質(zhì)層次、人員對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)作用、還是按照績效程度和個人努力水平計薪，各要素的相對權(quán)重又應(yīng)怎樣衡量和安排，對上述問題的回答，將直接關(guān)系到企業(yè)在招工、留人和獎勵等方面的效益。薪資分配原則是指在薪資體系的構(gòu)建過程中，是采取先行、落后或者跟隨的薪資策略，還是側(cè)重于吸納、留住或者獎勵人員的薪資策略，內(nèi)在公平性與對外競爭性怎樣兼顧，薪資水平的市場地位、薪資的結(jié)構(gòu)、薪資與績效的關(guān)系等。

3.以職位評價系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)

因為當(dāng)前許多企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)不足，其建立的員工薪資機制與社會主義市場經(jīng)濟的要求相對脫節(jié)，無法充分發(fā)揮出人員薪資的功能。針對不同領(lǐng)域、不同職業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)的發(fā)展情況而言，企業(yè)的薪資體系必須適時做出改變才可以適應(yīng)發(fā)展。但如果企業(yè)的薪資體系相對于行業(yè)平均水平太低，則很有可能出現(xiàn)普通員工有所抱怨，核心人才出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象，這些是因為薪資體系問題而導(dǎo)致的人才流失，在當(dāng)前中小企業(yè)已是十分普遍的問題。這也從側(cè)面體現(xiàn)出當(dāng)前的不少管理者未能充分認識到薪酬控制的必要性，更未能注意人力資源管理與業(yè)務(wù)開發(fā)節(jié)奏間的密切關(guān)聯(lián)。

職務(wù)考評與分類是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的基石，更是從根本上解答企業(yè)工資對內(nèi)公平問題的關(guān)鍵。首先，職務(wù)考評應(yīng)該立足于職業(yè)，因為職務(wù)評判的對象是職業(yè)而并非職業(yè)中的所有人員。從職工勞動的多樣化視角設(shè)定工資，依靠價值定工資是對不同崗位的所見比較科學(xué)合理、規(guī)范化，使職工認為各個職務(wù)的勞動價值都體現(xiàn)了各職務(wù)職工對企業(yè)的貢獻，并具有很大的社會公信力。其次，還要對崗位評價的基準(zhǔn)和各項指標(biāo)做出清晰的劃分，以防止造成職工的不相信和對偏袒、偏見的質(zhì)疑，以增強職工對職務(wù)之間的差異的可接受程度，使其對接受工資差異的心理承受力也相應(yīng)地提高。薪酬管理工作改革將有力地提升人力資源部門的服務(wù)質(zhì)量，有效促進企業(yè)整體的人力資源管理，也有力地提升了人力資源部門的業(yè)務(wù)范圍和服務(wù)水平。相信隨著薪酬管理工作變革的深入開展，從過去的傳統(tǒng)人事管理將實現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的飛躍。

4.在薪酬管理制度層面不斷修訂、健全和完善

只有完善、科學(xué)、有效的人力資源薪酬管理體系，才能促使企業(yè)薪資管理工作取得進展。具體來說，就是企業(yè)人員必須深入企業(yè)基層內(nèi)部，全面掌握企業(yè)人員的基本工作狀態(tài)以及每一個環(huán)節(jié)人員的實際運作狀況，并形成健全的工作職責(zé)體系，明晰其崗位職責(zé)，以保證特殊情況出現(xiàn)后可以對責(zé)任者有效追究。而唯有進一步完善薪資管理體系，才能促進企業(yè)薪資管理及其他方面管理工作逐步趨向系統(tǒng)化和規(guī)范化，以便于企業(yè)人員在管理工作中有章可循。此外，在具體的薪資管理體系實施中，企業(yè)人員應(yīng)該把分配的主動權(quán)適當(dāng)分配至各個下級機構(gòu)，以達到對薪資控制、分配、制訂計劃等作用的有效發(fā)揮。在此進程中，應(yīng)切實明晰和細化有關(guān)薪酬體系實施和分發(fā)的權(quán)力與責(zé)任，以便有效地進行各個機構(gòu)之間的交流和協(xié)調(diào)，并使之實現(xiàn)互相監(jiān)管，促進企業(yè)管理和運作的規(guī)范化，為人力資源管理事業(yè)提供完善的體制保證。例如，企業(yè)管理者也應(yīng)該多為員工提供指導(dǎo)，幫助他們解決實際生活和工作中面臨的困難，增強全員價值歸屬感和企業(yè)認同感，致力于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而切實確保實現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)。此外，企業(yè)管理者還可以做到因材施教，根據(jù)個人工作特點合理分崗位，充分發(fā)揮員工價值。在企業(yè)開展精細化管理活動中，應(yīng)建立良好的信息溝通機制，以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。如果信息傳遞和溝通不暢，就會阻礙企業(yè)的深入改革，精細化管理思想在企業(yè)管理變革中自然也 不會發(fā)揮任何的作用，精細化經(jīng)營管理方法也因此缺乏了科學(xué)性。所以，只有制訂出一套既要能真正滿足雇主、雇員要求又要能完全滿足顧客的人力資源管理新方案，企業(yè)才能得到更好的發(fā)展。

五、結(jié)語

總而言之，薪酬管理體制是一個企業(yè)對人力資源合理調(diào)配的必要手段，也是企業(yè)在管理中最需要進一步改良、進步的管理方式。好的薪酬管理模式可以使得企業(yè)加深企業(yè)文化，同時也提升企業(yè)和員工互相的配合度與默契程度，能夠使企業(yè)去管理好每一位員工，提升員工的積極性，保證企業(yè)高質(zhì)量、高效率地運營。讓新型企業(yè)人力資源管理的薪酬管理能夠為企業(yè)留住每一位人才，讓每一位人才幫助企業(yè)更好地發(fā)展。

參考文獻：

[1]俞樂芳，顧燕華.試析企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用[J].人力資源管理，2016（7）：123-124.

[2]姚琴.企業(yè)薪酬福利管理中存在的問題與解決途徑分析[J].經(jīng)營管理者，2017（19）.

[3]趙汝鳳，徐敬城，趙芮.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2021（11）：50-52.

[4]史泓博.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2021，29（11）：229-230.

[5]陳猛.企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效策略[J].中國中小企業(yè)，2021（4）：197-198.

[6]令狐智立.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新模式[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2021（4）：140-141.

[7]王鵬飛.芻議薪酬在企業(yè)人力資源管理中的激勵作用[J].全國流通經(jīng)濟，2020（36）：120-122.

[8]李靈利.中小企業(yè)薪酬管理的常見問題與優(yōu)化路徑分析[J].中國市場，2020（34）：89-90.

[9]段文暖，吳宏方.薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用與策略分析[J].中國市場，2020（23）：194-195.

[10]王麗.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及改進措施[J].今日財富，2021（24）：139-141.

作者簡介：張滿（1989.11— ），女，漢族，山東惠民人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。