亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        績(jī)效管理中聚焦“以人才發(fā)展為核心”的思考與優(yōu)化建議

        2023-06-17 11:32:38王琳琳
        能源新觀察 2023年1期
        關(guān)鍵詞:人才發(fā)展績(jī)效管理核心

        王琳琳

        摘? 要:績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié),也是企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段和開發(fā)工具,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實(shí)踐中,很多企業(yè)把績(jī)效管理簡(jiǎn)單地理解為績(jī)效考核,阻礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用。本文思考了傳統(tǒng)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的一些不利因素,并對(duì)如何在績(jī)效管理中聚焦“以人才發(fā)展為核心”提出了具體的優(yōu)化建議。

        關(guān)鍵詞:績(jī)效管理;人才發(fā)展;核心

        人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的第一要素。企業(yè)應(yīng)建立“以人才發(fā)展為核心”的績(jī)效管理體系,持續(xù)提升績(jī)效管理水平,充分發(fā)揮績(jī)效管理“指揮棒”作用,建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)人才主觀能動(dòng)性,進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)活力和內(nèi)生動(dòng)力,推動(dòng)人才和企業(yè)共同發(fā)展,從而助推企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

        1.影響企業(yè)績(jī)效管理實(shí)效的不利因素

        1.1績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

        企業(yè)績(jī)效目標(biāo)分解存在問(wèn)題,部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)逐層分解得到,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出,是自下而上的申報(bào),而不是自上而下的分解???jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施脫節(jié),難以引導(dǎo)員工趨向組織目標(biāo)。

        1.2績(jī)效管理運(yùn)行缺乏保障

        績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程,其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理職能的影響,當(dāng)這些影響要素發(fā)生變化時(shí),企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)也應(yīng)該發(fā)生變化。如果無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn),并根據(jù)變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,就會(huì)使績(jī)效管理脫離企業(yè)自身實(shí)際情況而導(dǎo)致實(shí)施效果不佳。

        1.3績(jī)效考核指標(biāo)偏于定性

        很多企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容停留在對(duì)傳統(tǒng)人事管理的德、能、勤、績(jī)的評(píng)價(jià)上,存在內(nèi)容模糊、標(biāo)準(zhǔn)空洞的弊端。評(píng)價(jià)指標(biāo)基本上屬于定型化內(nèi)容,可量化的指標(biāo)偏少,使得績(jī)效考核帶有太多主觀判斷,操作性不強(qiáng),使考核結(jié)果受人為因素影響過(guò)多,從而導(dǎo)致結(jié)果產(chǎn)生偏差。

        1.4績(jī)效考核缺乏有效反饋

        考核結(jié)束后,被考核者無(wú)從掌握考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意、哪些方面需要改進(jìn)??己苏呶茨苷嬲私饪?jī)效考核的意義與目的,再加上與被考核者之間缺乏有效溝通,使得被考核者無(wú)法理解考核結(jié)果,從而導(dǎo)致績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

        1.5忽視績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

        企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用,或只將考核結(jié)果單一地用于薪酬調(diào)整,使得獎(jiǎng)金發(fā)放成為績(jī)效管理的唯一目的,沒(méi)有從橫向和縱向管理上進(jìn)行多角度的結(jié)果運(yùn)用。

        2.聚焦“以人才發(fā)展為核心”的優(yōu)化建議

        2.1與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

        第一,確定績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效管理考核體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施之初,就應(yīng)把績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,確定3個(gè)層面的績(jī)效目標(biāo)。一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),結(jié)合實(shí)際情況制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,確立組織目標(biāo);二是根據(jù)企業(yè)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任和重點(diǎn)工作,確立部門目標(biāo);三是根據(jù)部門目標(biāo),進(jìn)一步細(xì)化崗位職責(zé),確立個(gè)人目標(biāo)。

        第二,嚴(yán)密體系設(shè)計(jì)。制定績(jī)效考核管理辦法和實(shí)施細(xì)則,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核全員覆蓋。將績(jī)效考核分為月度績(jī)效和年度績(jī)效,形成“自上而下”和“自下而上”的考核指標(biāo)。

        (1)月度績(jī)效分?jǐn)?shù)=月度基本分+月度考評(píng)分。每月保質(zhì)保量完成工作即可獲得月度基本分;月度考核分通過(guò)計(jì)劃管理、服務(wù)協(xié)調(diào)、安全管理、創(chuàng)新管理、勞動(dòng)紀(jì)律等指標(biāo)考評(píng)確定。

        (2)員工年度績(jī)效分?jǐn)?shù)=逐月績(jī)效分?jǐn)?shù)×70%+綜合測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)×30%。逐月績(jī)效分?jǐn)?shù)為全年月度績(jī)效分?jǐn)?shù)算術(shù)平均;綜合測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)為部門負(fù)責(zé)人(正職70%+副職30%)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù);榮譽(yù)績(jī)效分?jǐn)?shù)按照辦法考評(píng)確定;年度計(jì)劃考評(píng)分?jǐn)?shù)根據(jù)所承擔(dān)年度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)確定。

        (3)中層干部年度績(jī)效分?jǐn)?shù)=(逐月績(jī)效分?jǐn)?shù)+績(jī)效指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)+年度計(jì)劃考評(píng)分?jǐn)?shù))*70%+綜合測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)*30%。逐月績(jī)效分?jǐn)?shù)為全年月度績(jī)效分?jǐn)?shù)算術(shù)平均;績(jī)效指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)根據(jù)年度考核指標(biāo)分解目標(biāo)責(zé)任完成情況考評(píng)確定;年度計(jì)劃考評(píng)分?jǐn)?shù)根據(jù)部門年度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)確定;綜合測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)根據(jù)組織測(cè)評(píng)確定,其中領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占60%,中層干部評(píng)價(jià)占30%,員工評(píng)價(jià)占10%,測(cè)評(píng)內(nèi)容包括廉潔從業(yè)、品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、管理能力、技術(shù)水平、員工關(guān)懷。

        2.2持續(xù)調(diào)整完善績(jī)效管理體系

        績(jī)效管理的實(shí)施不是一蹴而就的事情,企業(yè)需要堅(jiān)持全面、系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)的理念,持續(xù)調(diào)整完善績(jī)效管理體系,切實(shí)把績(jī)效管理落到實(shí)處,使其成為企業(yè)開展績(jī)效管理工作的基點(diǎn)。

        企業(yè)應(yīng)該秉持績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,使績(jī)效管理不僅是企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系,更應(yīng)成為一種員工和管理者雙向交互過(guò)程,包含考核者與被考核者深層次的溝通。

        企業(yè)應(yīng)該通過(guò)宣傳培訓(xùn)、組織動(dòng)員、座談交流、申訴反饋等措施不斷地對(duì)績(jī)效管理體系和相關(guān)辦法進(jìn)行持續(xù)調(diào)整完善,使績(jī)效管理在企業(yè)管理過(guò)程中形成管理回路,建立與員工成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制和企業(yè)良性發(fā)展的保障機(jī)制,從而成為企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。

        2.3建立多維度績(jī)效考核指標(biāo)

        第一,將企業(yè)年度目標(biāo)責(zé)任與績(jī)效指標(biāo)結(jié)合。根據(jù)企業(yè)年度績(jī)效目標(biāo)涉及的工作項(xiàng)目,制定年度績(jī)效考核指標(biāo)分解表,分解落實(shí)到企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)及部門正、副職級(jí)干部,明確工作負(fù)責(zé)人和配合人,根據(jù)權(quán)責(zé)比重確定每個(gè)人責(zé)任分值。同時(shí),規(guī)定加、扣分及免責(zé)條件,確保企業(yè)年度目標(biāo)責(zé)任與人掛鉤、與具體工作掛鉤、與績(jī)效指標(biāo)掛鉤。

        第二,將崗位KPI與績(jī)效指標(biāo)結(jié)合。結(jié)合實(shí)際工作與崗位職責(zé),建立全員績(jī)效考核KPI指標(biāo),指標(biāo)分為部門正、副職級(jí)干部和普通員工兩個(gè)層級(jí)。部門根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)工作,分解制定月度工作計(jì)劃,明確工作責(zé)任人和配合人。部門正、副職級(jí)干部KPI指標(biāo)與月度工作完成情況掛鉤,當(dāng)月工作全部完成,則得到相應(yīng)績(jī)效加分;有1項(xiàng)工作未完成,則當(dāng)月KPI中斷不得分。部門員工KPI指標(biāo)選取崗位職責(zé)中一項(xiàng)常規(guī)性工作,當(dāng)月完成常規(guī)性工作,則得到相應(yīng)績(jī)效加分;未完成則當(dāng)月KPI中斷不得分。

        第三,亮點(diǎn)工作與績(jī)效加分結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人才發(fā)展為中心”,面向員工、以人為本的工作思路,結(jié)合企業(yè)特色、行業(yè)共性和工作規(guī)范,制定不限于創(chuàng)新管理、安全管理、服務(wù)協(xié)調(diào)、宣傳管理等多維度加分指標(biāo),覆蓋企業(yè)全面工作。員工可通過(guò)完成上述維度工作獲得相應(yīng)績(jī)效加分,填補(bǔ)了因上級(jí)臨時(shí)安排、專項(xiàng)工作和特殊時(shí)期任務(wù)而產(chǎn)生的工作增量的獎(jiǎng)勵(lì)形式,激發(fā)員工工作積極性,營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。

        第四,嚴(yán)格考核與績(jī)效減分結(jié)合。為規(guī)避管理差錯(cuò)、工作失誤和其他因素可能給企業(yè)帶來(lái)的不良影響,企業(yè)應(yīng)該制定不限于年度績(jī)效指標(biāo)、安全生產(chǎn)、計(jì)劃管理、文明辦公、勞動(dòng)紀(jì)律等多維度扣分指標(biāo)。給員工指明工作紅線、劃清紀(jì)律底線,引導(dǎo)員工積極履行崗位職責(zé),自覺(jué)遵守工作規(guī)范和勞動(dòng)紀(jì)律,建立高效運(yùn)轉(zhuǎn)的組織架構(gòu)和管理體系。

        2.4固化管理流程,暢通反饋機(jī)制

        建立績(jī)效管理系統(tǒng),確定績(jī)效管理流程,績(jī)效管理分為月度績(jī)效和年度績(jī)效。月度績(jī)效管理由各部門填報(bào)申報(bào)事項(xiàng),召開績(jī)效考評(píng)會(huì),確定績(jī)效考核結(jié)果;年度績(jī)效管理是組織召開年度績(jī)效考核會(huì),開展上年度工作完成情況考評(píng)、年度績(jī)效指標(biāo)考評(píng)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部年度綜合測(cè)評(píng),審定企業(yè)全體員工年度績(jī)效考核結(jié)果和等級(jí)評(píng)定。員工可參與部門月度績(jī)效申報(bào)工作,提出申報(bào)建議和具體事項(xiàng),進(jìn)行有效地事前溝通;績(jī)效考評(píng)會(huì)后,部門負(fù)責(zé)人會(huì)與員工溝通反饋績(jī)效結(jié)果,幫助員工持續(xù)提升工作質(zhì)量和效率。

        2.5構(gòu)建績(jī)效+業(yè)績(jī)激勵(lì)體系

        第一,考核結(jié)果與薪酬發(fā)放掛鉤。建立月度獎(jiǎng)金和年度薪級(jí)激勵(lì)機(jī)制:一是將月度績(jī)效考核結(jié)果與月獎(jiǎng)直接掛鉤,月度獎(jiǎng)金根據(jù)分值發(fā)放;二是將年度評(píng)價(jià)結(jié)果與薪級(jí)調(diào)整掛鉤,分為中層干部和普通員工兩個(gè)層級(jí)開展,當(dāng)年績(jī)效考核評(píng)級(jí)結(jié)果為“優(yōu)”,且績(jī)效排名在各自層級(jí)前25%的,薪級(jí)動(dòng)態(tài)晉升一級(jí);若連續(xù)3年考核評(píng)級(jí)結(jié)果為“優(yōu)”,則薪級(jí)固定晉升一級(jí)。通過(guò)及時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核兌現(xiàn),有效激發(fā)了員工的工作熱情,促使員工以積極的工作態(tài)度完成組織任務(wù)。

        第二,考核結(jié)果與職位調(diào)整掛鉤。制定《職位職級(jí)管理實(shí)施辦法》,每個(gè)職位序列劃分為多個(gè)職位層級(jí),每個(gè)職位層級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)或多個(gè)職級(jí),可在相應(yīng)職級(jí)取得晉升。同時(shí),部門可結(jié)合業(yè)務(wù)技能考試、月度績(jī)效分、部門綜合測(cè)評(píng)等情況提出崗位動(dòng)態(tài)管理。進(jìn)一步拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道,激發(fā)人才潛能,逐步形成人才合理流轉(zhuǎn)、能上能下、靈活配置的目的。

        第三,考核結(jié)果與評(píng)先選優(yōu)掛鉤。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用寫入“評(píng)先選優(yōu)”管理辦法,當(dāng)年月度績(jī)效平均分必須達(dá)到90分以上者方可申報(bào),企業(yè)按照月度績(jī)效加分事項(xiàng)進(jìn)行評(píng)選,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人才主觀能動(dòng)性,促使績(jī)效管理效能得到充分發(fā)揮。

        3.結(jié)語(yǔ)

        績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)等系統(tǒng)性管理活動(dòng),它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果,更強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過(guò)程。為此,企業(yè)必須持續(xù)深入地研究和改進(jìn)績(jī)效管理過(guò)程中的相關(guān)問(wèn)題,聚焦“以人才發(fā)展為中心”,建立切合企業(yè)自身發(fā)展和員工成長(zhǎng)成才的績(jī)效管理體系,才能真正發(fā)揮績(jī)效“指揮棒”的作用,推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

        (作者單位:貴州烏江水電開發(fā)有限責(zé)任公司水電站遠(yuǎn)程集控中心綜合管理部 )

        猜你喜歡
        人才發(fā)展績(jī)效管理核心
        我是如何拍攝天和核心艙的
        軍事文摘(2022年14期)2022-08-26 08:16:40
        近觀天和核心艙
        軍事文摘(2022年14期)2022-08-26 08:16:22
        你好!我是“天和”核心艙
        軍事文摘(2022年12期)2022-07-13 03:12:18
        信息通信行業(yè)變革下 關(guān)于人才發(fā)展的研究
        新時(shí)期克拉瑪依加強(qiáng)海外引智工作探討
        醫(yī)院政工績(jī)效管理探析
        基于目標(biāo)管理的應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效考核管理研究
        機(jī)械加工設(shè)備貿(mào)易公司的組織績(jī)效管理分析
        淺析高新區(qū)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
        商(2016年27期)2016-10-17 04:21:39
        淺析民辦高校的人才發(fā)展困境
        人妻无码人妻有码不卡| 成人网站免费看黄a站视频| 999久久久免费精品国产| 亚洲欧洲日韩另类自拍| 国产精品又爽又粗又猛又黄| 亚洲精品成人无限看| 亚洲av男人的天堂在线观看| 久久久久久久国产精品电影| 亚洲精品国产熟女久久久| 国产精品久久久爽爽爽麻豆色哟哟 | 亚洲精品第一国产麻豆| 蜜桃精品国产一区二区三区 | 亚洲中字永久一区二区三区| 色欲色香天天天综合vvv| 欧美激情内射喷水高潮| 高潮喷水无遮挡毛片视频| 亚洲一区二区三区重口另类| 成人精品视频一区二区| 久久精品中文字幕第23页| 亚洲国产精品成人一区| 精品亚洲成av人在线观看| а√天堂资源8在线官网在线| 久久99精品久久久久久国产人妖| 国产片在线一区二区三区| 一区二区三区乱码在线 | 欧洲 | 久久亚洲精品国产av| 日本最大色倩网站www| 日韩欧美国产丝袜视频| 国产一区二区三区白浆肉丝| 亚洲国产美女精品久久久久∴| 丰满少妇被猛烈进入无码| 中文字幕国内一区二区| 老熟女的中文字幕欲望| 四川丰满少妇被弄到高潮| 久九九久视频精品网站| 青青草在线免费视频播放| 亚洲成a∨人片在无码2023| 国产在线天堂av| 97超碰国产成人在线| 国产精品久久国产三级国不卡顿| 国产chinese在线视频|