張媛 駱璇 葉家瑄

［摘? ? ? ? ? ?要］? 企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。但目前相關(guān)課程較少，并存在課程內(nèi)容與實(shí)際企業(yè)文化人才需求不對應(yīng)等問題。基于企業(yè)文化人才勝任力模型，對接崗位需求，從教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、考核方式以及教師自身提升四個(gè)方面對企業(yè)文化課程進(jìn)行改革，提升了教學(xué)成效，為未來企業(yè)文化人才培養(yǎng)的新模式提供支撐。

［關(guān)? ? 鍵? ?詞］? 企業(yè)文化；勝任力模型；課程改革

［中圖分類號］? G647? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ［文獻(xiàn)標(biāo)志碼］? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ［文章編號］? 2096-0603（2023）10-0153-04

企業(yè)文化對內(nèi)代表了一系列約束員工行為、價(jià)值觀的軟制度，對外代表了企業(yè)的經(jīng)營理念、公眾形象等[1]。根據(jù)資源基礎(chǔ)理論[2]，作為一種難以被復(fù)制的資源，企業(yè)文化可以提升企業(yè)的市場競爭力。大量理論與實(shí)證研究均表明，企業(yè)文化可以顯著提高組織績效、組織創(chuàng)新，增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度等[1]。近年來，我國大量企業(yè)紛紛“走出去”，進(jìn)行海外并購或在其他國家開設(shè)子公司。華為、小米等企業(yè)的成功案例表明企業(yè)文化在指引國際化企業(yè)如何跨文化管理員工方面發(fā)揮了顯著的作用。

隨著業(yè)界對企業(yè)文化的重視[1]，企業(yè)文化專業(yè)人才的需求逐漸上升。近年來，已有公司進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)改革，設(shè)置了專門的企業(yè)文化部門，并由其高層管理者直接管理企業(yè)文化建設(shè)、宣傳事宜。但目前在本科階段開設(shè)企業(yè)文化課程的高校還較少，部分高校僅在碩士階段或者M(jìn)BA課程體系中設(shè)有企業(yè)文化課程。調(diào)研結(jié)果顯示，現(xiàn)有與企業(yè)文化人才培養(yǎng)相關(guān)的課程主要存在于網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺，但存在資源不足、課程內(nèi)容單一、目標(biāo)群體與本科在讀學(xué)生不匹配等問題。該研究將基于目前企業(yè)文化課程在課程內(nèi)容、教學(xué)方法等方面存在的痛點(diǎn)，以企業(yè)文化人才勝任力模型為出發(fā)點(diǎn)，從教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、考核方式與教師四個(gè)方面，就企業(yè)文化課程的教學(xué)改革進(jìn)行探討，旨在為企業(yè)文化人才的培養(yǎng)提供行之有效的建議。

一、企業(yè)文化人才勝任力模型

勝任力模型由McClelland（1998）提出[3]，在人力資源管理中獲得了廣泛的應(yīng)用與關(guān)注。近年來，與勝任力模型有關(guān)的研究熱點(diǎn)主要聚焦于某一行業(yè)內(nèi)專業(yè)人才勝任力模型的構(gòu)建，例如馮奇等在2022年以建設(shè)科技強(qiáng)國為背景[4]，運(yùn)用行為事件訪談法對科技管理人員勝任力模型開展了研究。另有研究則關(guān)注于影響勝任力的作用機(jī)制，例如張金蘭等在2019年通過結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證了項(xiàng)目管理職業(yè)資格認(rèn)證對項(xiàng)目管理從業(yè)人員勝任力的顯著作用[5]。但現(xiàn)有研究對于如何將勝任力模型應(yīng)用于未來從業(yè)者的培養(yǎng)，尤其是如何基于勝任力模型提出的人才特質(zhì)要求對傳統(tǒng)課程教學(xué)進(jìn)行改革，提升產(chǎn)教融合成效，培養(yǎng)更符合外部人力資源市場需求的專業(yè)人才還需更進(jìn)一步探討與挖掘。

勝任力代表了可以將某一崗位的優(yōu)異勝任者與普通就業(yè)者進(jìn)行區(qū)分的個(gè)人特質(zhì)[3][4]。根據(jù)McClelland博士的研究，勝任力模型由兩個(gè)維度組成。第一個(gè)維度為與相應(yīng)崗位匹配，可以通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方式在一定時(shí)間內(nèi)獲取或改善的基本勝任該崗位的個(gè)人特征，例如專業(yè)知識、技能等。第二個(gè)維度的個(gè)人特質(zhì)被學(xué)者們稱為鑒別勝任力[4]。與第一維度的基本勝任力相比，鑒別勝任力屬于更深層次的個(gè)人特質(zhì)，需要通過長期個(gè)人發(fā)展習(xí)得且較難以進(jìn)行改變，如動機(jī)、態(tài)度等[4]。因此，具備鑒別勝任力的優(yōu)秀從業(yè)者也可較為明顯地將個(gè)人與普通從業(yè)者進(jìn)行區(qū)分。

目前，關(guān)于企業(yè)文化人才的勝任力模型的相關(guān)實(shí)證研究還較少，對于企業(yè)文化人才所需的勝任力特質(zhì)學(xué)術(shù)界還暫無定論。經(jīng)濟(jì)全球化、信息技術(shù)迅速發(fā)展等時(shí)代背景也對企業(yè)文化人才提出了新的技能要求。由于所依托院校設(shè)立于珠海市，是粵港澳大灣區(qū)發(fā)展的核心城市之一，粵港澳大灣區(qū)的廣州、深圳等地也是學(xué)校畢業(yè)生的就業(yè)首選地。因此，本研究聚焦于粵港澳大灣區(qū)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)對企業(yè)文化人才的實(shí)際需求。本研究選取了來自粵港澳大灣區(qū)的廣州、深圳、珠海以及佛山合計(jì)146家企業(yè)發(fā)布在51job網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的企業(yè)文化崗位招聘啟事。所取樣企業(yè)所有制包括國有企業(yè)、私有企業(yè)、外資企業(yè)與合資企業(yè)，行業(yè)包括制造業(yè)、傳媒業(yè)、信息技術(shù)等，以此提高調(diào)研結(jié)果的普遍性與適用性。對企業(yè)所發(fā)布招聘啟事中與人才資質(zhì)等方面相關(guān)的崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行梳理后，形成了企業(yè)文化人才勝任力模型，如圖1所示。

根據(jù)企業(yè)文化人才勝任力模型（圖1），首先，在個(gè)人能力即基本勝任特征方面，企業(yè)文化人才需要具備企業(yè)文化建設(shè)能力，包括對企業(yè)文化的內(nèi)涵與意義有精準(zhǔn)的認(rèn)知，熟練掌握企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)技巧與方法，具備細(xì)化與落實(shí)企業(yè)文化的能力和較強(qiáng)的宣傳工作能力。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對文化傳播變得至關(guān)重要，因此，企業(yè)文化人才還需要熟悉公眾號、網(wǎng)站、內(nèi)刊、視頻號的創(chuàng)建和維護(hù)，同時(shí)擅長辦公軟件、PS等影音編輯軟件和攝影。在理論知識方面，企業(yè)文化人才需具備漢語言文學(xué)、傳播學(xué)、公共關(guān)系、管理學(xué)等多學(xué)科知識。同時(shí)，企業(yè)文化這一工作崗位對人才在職業(yè)素養(yǎng)即勝任特征方面也提出了較高的要求。成為優(yōu)異的企業(yè)文化工作者需要具備高尚的道德品質(zhì)，愛黨、愛國，擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)，思想品德端正，職業(yè)道德良好，具有突出的團(tuán)隊(duì)合作精神，同時(shí)，熱愛企業(yè)文化宣傳工作。企業(yè)文化人才還需具備杰出的溝通與協(xié)調(diào)組織能力，積極樂觀，韌性與創(chuàng)新精神突出。

二、現(xiàn)有企業(yè)文化課程體系

圖1所示的企業(yè)文化人才勝任力模型表示，企業(yè)文化人才不僅需要具備基礎(chǔ)的企業(yè)文化知識，如了解企業(yè)文化四要素，還必須是高素質(zhì)復(fù)合型人才，具備跨學(xué)科知識，擁有愛黨、愛國情操，正確的“三觀”和創(chuàng)新精神。但是，目前高校在本科教育階段開設(shè)的企業(yè)文化課程較少。課程在內(nèi)容設(shè)置上還有以下方面亟待提高：第一，課程知識較為孤立，缺乏與其他相關(guān)專業(yè)課程的聯(lián)系，難以較為全面、多維度地幫助學(xué)生理解企業(yè)文化的構(gòu)成。第二，課程教學(xué)內(nèi)容以教材為主，主要為理論加案例的模式，案例較為陳舊，多為傳統(tǒng)企業(yè)文化宣傳模式，與目前新媒體宣傳存在差異。第三，課程內(nèi)容存在教學(xué)內(nèi)容與思政元素分離的痛點(diǎn)，較難通過課程培養(yǎng)企業(yè)文化人才所需的職業(yè)素養(yǎng)。第四，課程設(shè)計(jì)以理論教學(xué)為主，主要聚焦于企業(yè)文化的設(shè)計(jì)，缺乏幫助學(xué)生樹立落實(shí)企業(yè)文化能力的實(shí)踐環(huán)節(jié)。第五，現(xiàn)有企業(yè)文化課程的考核以傳統(tǒng)的期末“一考定終身”的模式，并未與實(shí)際的企業(yè)文化建設(shè)動態(tài)過程相結(jié)合，難以精確、量化衡量學(xué)生的學(xué)習(xí)成效。根據(jù)上述分析可知，目前企業(yè)文化課程在課程內(nèi)容、教學(xué)設(shè)計(jì)與實(shí)際崗位需求的匹配度還有待提高。

此外，本研究還對互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)平臺與企業(yè)文化有關(guān)的課程進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研結(jié)果顯示，現(xiàn)存網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源仍較少，例如某網(wǎng)站學(xué)習(xí)平臺僅有28門相關(guān)課程。網(wǎng)絡(luò)課程也存在以下不足：第一，課程目標(biāo)人群以企業(yè)管理人員為主，如總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、門店負(fù)責(zé)人等，與在讀本科生這一課程學(xué)習(xí)主體不相吻合。第二，課程內(nèi)容采用自上而下的視角，主要就企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐中遇到的問題進(jìn)行探討，“就事論事”，形成解決方案。盡管課程內(nèi)容貼近現(xiàn)實(shí)，但由于本科生處于理論學(xué)習(xí)階段，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，難以對課程內(nèi)容形成感知與共鳴。第三，課程內(nèi)容缺乏思政要素的融入，難以從“德”方面啟迪學(xué)生，較難實(shí)現(xiàn)對企業(yè)文化人才所需的職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)。第四，授課方式以教師講授為主，教師難以獲得學(xué)生學(xué)習(xí)情況的反饋，進(jìn)而影響對教學(xué)成效的精準(zhǔn)評判。由此可見，盡管與企業(yè)文化相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)課程在內(nèi)容上具備新穎性、與實(shí)踐聯(lián)系緊密等特點(diǎn)，但由于大學(xué)本科生并不是其預(yù)期的授課對象，課程教學(xué)內(nèi)容對學(xué)生而言難度較大，學(xué)生的學(xué)習(xí)獲得感較低，難以幫助其發(fā)展企業(yè)文化勝任力模型中所需具備的個(gè)人特質(zhì)。另外，由于缺乏師生雙向交流，教師也難以獲得學(xué)生對教學(xué)的反饋，不能精準(zhǔn)地評估教學(xué)目標(biāo)的達(dá)成以及學(xué)生對理論知識的掌握情況。

三、企業(yè)文化課程的教學(xué)改革實(shí)踐

基于以上課程內(nèi)容設(shè)置與企業(yè)文化勝任力模型相關(guān)要求不匹配的問題，本研究根據(jù)勝任力模型中對企業(yè)文化人才在個(gè)人知識、能力與職業(yè)素養(yǎng)方面的要求，響應(yīng)習(xí)近平總書記在黨的二十大報(bào)告中提出的“培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才”，落實(shí)“立德樹人”的教學(xué)使命，從教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、考核方式與教師自身能力提升四個(gè)方面進(jìn)行了改革，實(shí)現(xiàn)“三全育人”，全方位、多角度提升教學(xué)質(zhì)量，增強(qiáng)課程內(nèi)容與實(shí)際崗位需求的匹配度。

首先，對教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行了階段劃分并融入多學(xué)科知識。根據(jù)課程開課前調(diào)研結(jié)果，90%的學(xué)生不具有在企業(yè)內(nèi)工作的實(shí)踐經(jīng)歷，僅有不到10%的學(xué)生擁有超過三個(gè)月的實(shí)習(xí)或全職工作經(jīng)歷。學(xué)生對企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神等企業(yè)文化的核心元素缺乏切身的感知，課程內(nèi)容與學(xué)生心理距離較遠(yuǎn)。學(xué)生在開課前認(rèn)為課程內(nèi)容抽象，對課程的學(xué)習(xí)存在畏難情緒。因此，在教學(xué)內(nèi)容方面顛覆傳統(tǒng)的自上而下視角，改為自下而上的視角，反向設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容。通過問卷調(diào)查、學(xué)生訪談等形式，了解學(xué)生的實(shí)際需求。根據(jù)學(xué)生的反饋，對應(yīng)勝任力模型，及時(shí)調(diào)整課程內(nèi)容，不斷矯正課程內(nèi)容與學(xué)生實(shí)際需求之間的偏差。其次，企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)動態(tài)演進(jìn)而非靜態(tài)的過程。根據(jù)實(shí)際的企業(yè)文化建設(shè)過程和理論研究，將教學(xué)內(nèi)容分為兩個(gè)階段。第一階段為企業(yè)文化的構(gòu)建，著重向?qū)W生傳授企業(yè)文化的內(nèi)涵及其作用，關(guān)注學(xué)生對企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德和企業(yè)形象四大企業(yè)文化要素的理解。第二階段為企業(yè)文化的落地，這一階段就員工對企業(yè)文化的影響、企業(yè)文化創(chuàng)新、跨文化管理等內(nèi)容與學(xué)生進(jìn)行探討，幫助學(xué)生對企業(yè)文化建設(shè)的技巧與方法形成認(rèn)知，掌握相關(guān)的理論知識。以上教學(xué)內(nèi)容改革的目的在于提升學(xué)生未來從事企業(yè)文化崗位的基準(zhǔn)勝任力。

根據(jù)勝任力模型（圖1），企業(yè)文化人才還需具備管理學(xué)、傳播學(xué)、漢語言文學(xué)等方面的知識。因此，在課程中融入多學(xué)科內(nèi)容，包括市場營銷學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等，以“大商科”的思維培養(yǎng)復(fù)合型人才。在融入過程中，注重不同學(xué)科知識的融會貫通，結(jié)合時(shí)事與經(jīng)典案例，幫助學(xué)生理解企業(yè)文化所起作用的背后機(jī)制。另外，增加思政元素的含量，提升學(xué)生的道德素養(yǎng)，達(dá)到“知行合一”。已有研究結(jié)果表明，我國優(yōu)秀的傳統(tǒng)價(jià)值觀，例如“仁”“信”，對企業(yè)文化的建設(shè)具有指導(dǎo)作用[6]。實(shí)踐中，也有大量企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)文化體系時(shí)納入了我國的傳統(tǒng)文化元素。格力的核心價(jià)值觀中提到的“多干實(shí)事”“勤奮進(jìn)取”“愛崗敬業(yè)”等均為我國傳統(tǒng)價(jià)值觀的體現(xiàn)。因此，課程引導(dǎo)學(xué)生在設(shè)計(jì)企業(yè)愿景、企業(yè)價(jià)值觀時(shí)，堅(jiān)持“四個(gè)自信”，融入黨的二十大精神以及中華民族的優(yōu)秀文化元素等，幫助學(xué)生提升未來從事與企業(yè)文化有關(guān)工作崗位所需的道德品質(zhì)。

在教學(xué)方法上，改變傳統(tǒng)的教師講授法。根據(jù)勝任力模型，企業(yè)文化人才需要較強(qiáng)的理論聯(lián)系實(shí)際能力，熟練掌握企業(yè)文化建設(shè)的技巧與方法，并且能夠細(xì)化并落實(shí)企業(yè)文化。因此，為提升學(xué)生的主觀能動性以及理論應(yīng)用能力，除教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)基于人才勝任力模型，以學(xué)生未來發(fā)展的需求為導(dǎo)向，在教學(xué)方法上，也大力增加了案例教學(xué)法、翻轉(zhuǎn)課堂法、情境教學(xué)法的運(yùn)用。通過多樣化的方法與手段，將學(xué)生變?yōu)檎n堂的主體，提升學(xué)生的課堂參與度，激發(fā)學(xué)生對課程的學(xué)習(xí)興趣與積極性。根據(jù)人才勝任力模型，企業(yè)文化人才還需要掌握企業(yè)文化宣傳文案的撰寫以及公眾號等網(wǎng)絡(luò)宣傳平臺的應(yīng)用。因此，在案例教學(xué)上，除運(yùn)用經(jīng)典案例外，組織學(xué)生共同挖掘優(yōu)秀民族企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)案例。引導(dǎo)學(xué)生通過網(wǎng)絡(luò)搜索，對新聞報(bào)道、官網(wǎng)介紹、紀(jì)錄片等資料進(jìn)行整理與文本分析，共同形成有關(guān)華為、海爾、格力等多家優(yōu)秀民族企業(yè)的企業(yè)文化案例，構(gòu)建具有中國特色的企業(yè)文化建設(shè)體系。另外，在課堂中創(chuàng)設(shè)模擬創(chuàng)業(yè)情境，如由學(xué)生自行成立小組，創(chuàng)建企業(yè)，并設(shè)置相應(yīng)組織結(jié)構(gòu)，學(xué)生在該企業(yè)中扮演不同的管理者角色，共同構(gòu)建企業(yè)文化，為學(xué)生提供應(yīng)用知識的機(jī)會。

最后，在考核方式上，為了更直觀地了解學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，增強(qiáng)學(xué)生的獲得感，采用了分階段、動態(tài)考核機(jī)制，打破傳統(tǒng)的期末考模式。學(xué)生自行組成小組，模擬創(chuàng)辦一家企業(yè)，并需在任課教師的指導(dǎo)下建設(shè)該企業(yè)的企業(yè)文化體系。為對應(yīng)教學(xué)內(nèi)容的兩個(gè)階段劃分，小組作業(yè)也分為企業(yè)文化構(gòu)建與企業(yè)文化落地兩個(gè)階段進(jìn)行。第一階段，學(xué)生需搭建自創(chuàng)企業(yè)的企業(yè)文化體系，包括企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德與企業(yè)形象等。第二階段，學(xué)生需就企業(yè)文化落地過程中可能遇到的某些問題進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)以及所學(xué)習(xí)的相關(guān)理論知識，形成解決方案。學(xué)生在完成每一階段小組報(bào)告的撰寫后，均進(jìn)行小組成果展示。任課教師從完整性、邏輯性等多個(gè)維度形成量化考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，為引導(dǎo)學(xué)生對思政要點(diǎn)的吸收、同化，思政元素的“切入點(diǎn)”“動情點(diǎn)”與“融合點(diǎn)”也是重要考核標(biāo)準(zhǔn)。并且，鼓勵學(xué)生挖掘更多的思政融合點(diǎn)，促進(jìn)專業(yè)知識與思政元素的“同向同行”。任課教師根據(jù)學(xué)生撰寫內(nèi)容以及展示情況，按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)時(shí)點(diǎn)評，及時(shí)給予反饋。學(xué)生根據(jù)教師意見對所撰寫的內(nèi)容進(jìn)行修改，形成最終版的企業(yè)文化建設(shè)報(bào)告。

上述教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容以及考核方式的改革均對任課教師提出了更高的要求。作為教學(xué)實(shí)現(xiàn)最重要的載體，企業(yè)文化課程的任課教師亦需不斷地進(jìn)行自我提升。第一，教師作為“傳道授業(yè)解惑者”，需熟知“道”，即具備所需的專業(yè)基礎(chǔ)知識，掌握企業(yè)文化的最新理論研究與熱點(diǎn)，形成對課程內(nèi)容的有力支撐。還需知曉“業(yè)”，即積極參與相關(guān)培訓(xùn)，保持與業(yè)界的聯(lián)系，熟悉并不斷更新企業(yè)文化在設(shè)計(jì)與落實(shí)的具體流程、方法與技能。同時(shí)，還需要了解企業(yè)文化在落地過程中的瓶頸與痛點(diǎn)，才能有效地解答學(xué)生所提出的疑惑，與學(xué)生就解決方案進(jìn)行探討、交流，激發(fā)學(xué)生對課程學(xué)習(xí)的反思以及運(yùn)用知識的積極性。第二，由于企業(yè)文化在實(shí)踐中是動態(tài)演進(jìn)過程，因此，在教學(xué)過程中，任課教師需采用PDCA（Plan-Do-Check-Act，計(jì)劃—執(zhí)行—檢查—行動）循環(huán)模式。在檢查環(huán)節(jié)，除邀請學(xué)生進(jìn)行分階段教學(xué)測評外，還需邀請校內(nèi)人力資源管理學(xué)專家、雙一流大學(xué)教授、黨校研究員以及企業(yè)高管對課堂教學(xué)視頻、教學(xué)材料以及學(xué)生小組報(bào)告、成果展示幻燈片等進(jìn)行點(diǎn)評，多方位、多角度獲取意見，持續(xù)改進(jìn)，力求實(shí)現(xiàn)課程理論與實(shí)踐的高度融合，確保課程內(nèi)容與實(shí)際人才需求的一致性。第三，習(xí)近平總書記要求教師既要做好“經(jīng)師”，又要成為“人師”。由于企業(yè)文化具有規(guī)范員工行為，指引員工樹立正確的價(jià)值觀等作用，未來的企業(yè)文化管理者需要具備較高的道德情操。勝任力模型也對企業(yè)文化人才在職業(yè)素養(yǎng)上提出了較高要求。由此，任課教師在師德師風(fēng)方面需堅(jiān)定政治方向，加強(qiáng)思政學(xué)習(xí)，以身作則，堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，踐行社會主義核心價(jià)值觀，堅(jiān)持“四個(gè)自信”，自覺愛國守法，傳播優(yōu)秀文化，通過企業(yè)調(diào)研、員工訪談等形式挖掘更多的企業(yè)文化建設(shè)楷模，將調(diào)研結(jié)果融入教學(xué)內(nèi)容，向?qū)W生弘揚(yáng)正能量，從“德”與“才”兩方面培養(yǎng)學(xué)生，幫助學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀與價(jià)值觀。

四、結(jié)語

本研究依據(jù)企業(yè)文化人才勝任力模型，科學(xué)且有針對性地對企業(yè)文化課程從教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法以及考核方式進(jìn)行改革，取得較為顯著的成效，較好地提升了學(xué)生未來從事企業(yè)文化相關(guān)工作所需的基準(zhǔn)勝任力和鑒別勝任力。學(xué)生小組報(bào)告質(zhì)量較高，學(xué)生可獨(dú)立設(shè)計(jì)企業(yè)文化體系，并且對所預(yù)見的企業(yè)文化落地問題形成行之有效的解決方案。同時(shí)，學(xué)生還自發(fā)融入了鄉(xiāng)村振興、綠色生態(tài)經(jīng)濟(jì)、工匠精神等思政元素，做到了“知行合一”。精巧的課堂教學(xué)設(shè)計(jì)、活躍的師生互動氛圍也獲得了教學(xué)督導(dǎo)的肯定。調(diào)查問卷結(jié)果顯示，94%的學(xué)生認(rèn)為企業(yè)文化會影響未來的就業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展。學(xué)生對課程的滿意度較高，認(rèn)為所學(xué)內(nèi)容豐富翔實(shí)，有益于其未來從事企業(yè)文化或與之相關(guān)的工作崗位。

參考文獻(xiàn)：

［1］劉剛，唐寅，殷建瓴.中國企業(yè)文化研究現(xiàn)狀與展望：基于“十三五”時(shí)期發(fā)表論文的梳理［J］.北京交通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2022，21（3）：92-101.

［2］Penrose，E. T. The Theory of the Growth of the Firm［M］.New York：Wiley，1959.

［3］McClelland，D. C. Identifying Competencies with Behavioral-Event Interviews［J］. Psychological Science，1998，9（5）：331-339.

［4］馮奇，方艷芬，楊佳琪，等.建設(shè)科技強(qiáng)國背景下科技管理人員勝任力模型研究［J］.中國人力資源開發(fā)，2022，39（12）：84-98.

［5］張金蘭，何靜，吳登生，等.項(xiàng)目管理職業(yè)資格認(rèn)證對從業(yè)人員勝任力的影響機(jī)理與實(shí)證研究［J］.管理評論，2019，31（4）：138-146.

［6］徐雷，鄧彥斐.儒家思想與當(dāng)代中國企業(yè)倫理價(jià)值觀的構(gòu)建［J］.山東社會科學(xué)，2019（8）：172-176.

◎編輯 尹 軍