張晴 劉思遠(yuǎn) 于海波 邱鳳儀

摘 要：我國高校行政人員主要以提供公共服務(wù)為主要使命，但對其公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究不多。以A高校行政人員為樣本，通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在高校行政人員群體中的表現(xiàn)為中等偏上，在絕大多數(shù)人口統(tǒng)計(jì)信息上不存在顯著差異，但是晉升次數(shù)越多的行政人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平越高，正式員工比臨時(shí)工的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平高。根據(jù)以上結(jié)果，對高校行政人員的管理提出以下建議：樹立榜樣，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神；優(yōu)化晉升機(jī)制，多渠道提升員工成就感；弱化勞動(dòng)合同差異，減少員工心理落差。

關(guān)鍵詞：高校行政人員；公共服務(wù)動(dòng)機(jī)；晉升；勞動(dòng)合同性質(zhì)

研究背景與概念界定

高校的建設(shè)和發(fā)展除了依賴于奮斗在教科研一線的高校教師外，還離不開為教師的教學(xué)和科研等提供輔助和支持的高校行政人員。隨著高校的發(fā)展日益蓬勃，高校辦學(xué)規(guī)模逐漸擴(kuò)張，使得高校行政人員的工作呈現(xiàn)出業(yè)務(wù)量大、信息量大、處理難度大、溝通難度大等特點(diǎn)。而相較于一線從事教科研的教師，其不僅社會(huì)地位與工資待遇略低，而且職業(yè)生涯發(fā)展也有局限，與高校專業(yè)教師的關(guān)系呈現(xiàn)出一種既服務(wù)又管理的矛盾關(guān)系。在此情況下，高校行政人員在工作中的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)就顯得特別重要。

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的概念源于1979年瑞尼（Rainey）的研究[1]，并于1990年由佩里（Perry）和懷斯（Wise）正式提出，即“個(gè)人主要或完全基于公共制度與組織的動(dòng)機(jī)所驅(qū)使的傾向”[2]。1996年，基于理性、規(guī)范和情感三個(gè)動(dòng)機(jī)的分類，佩里（Perry）開發(fā)了得到諸多學(xué)者引用和認(rèn)可的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表[3][4]，由此，開啟了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究的高潮。國內(nèi)諸多學(xué)者已對公共服務(wù)動(dòng)機(jī)進(jìn)行了探索[5]，研究多集中于公務(wù)員群體，雖然其中也有部分學(xué)者對高校教師的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)進(jìn)行了研究，但大多聚焦于從事教科研活動(dòng)的一線教師[6]，對高校行政人員這一群體的研究并不常見。高校具有典型的公共屬性，因此高校行政人員作為高校管理運(yùn)作不可忽視的組成部分，其公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平高低及在工作中起到的重要作用則成為一個(gè)值得探討的問題。

研究方法與過程

通過對文獻(xiàn)進(jìn)行分析與梳理，本研究主要采用的研究方法為問卷調(diào)查法，對高校行政人員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)特征進(jìn)行探索與分析，并提出對策建議。問卷主要分為兩個(gè)部分：第一個(gè)部分是使用成熟量表對相關(guān)變量進(jìn)行測量；第二個(gè)部分則對樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息進(jìn)行調(diào)查。

本研究以A大學(xué)的行政人員為對象展開問卷調(diào)查（樣本不包含高?？蒲泻徒虒W(xué)方面的教師），對高校行政教師的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)情況進(jìn)行了探索。A大學(xué)是北京市的一所“985工程”高校，具有典型的公共事業(yè)單位特征。本研究正式測試共發(fā)放450份問卷，回收問卷389份（回收率86%），共得到有效問卷298份（有效率77%）。本研究對公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測量采用了佩里（1996年）版的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)測量問卷，問卷包含26個(gè)題目，分別對基于公共政策制定的吸引力（APM）、對公共利益的承諾（CPI）、同情心（COM）、自我犧牲（SS）這四個(gè)維度進(jìn)行測量，前兩個(gè)維度分別包含5個(gè)題目，后兩個(gè)題目分別包含8個(gè)題目。通過對各量表的信效度進(jìn)行分析可知，各量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachα）0.846，符合測量要求，效度指標(biāo)在可接受范圍內(nèi)。

考慮到個(gè)人因素對公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的影響，本研究調(diào)查了性別、職業(yè)生涯發(fā)展階段、教育水平、工作崗位和工作年限對公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的影響，研究樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征如下：男性占33%，女性占67%（與A學(xué)校行政人員男女構(gòu)成比例一致）；職業(yè)生涯發(fā)展階段處于早期適應(yīng)階段占34%，處于中期穩(wěn)定成熟階段占53%，處于后期準(zhǔn)備退休階段占13%；學(xué)歷大專及以下占14%，本科及以上占86%；工作三年以內(nèi)占38%，工作三年以上占62%；管理者占15%，一般職工占85%。

此外，本研究還分析了樣本的勞動(dòng)合同性質(zhì)和晉升次數(shù)，結(jié)果如下：正式員工占58%，臨時(shí)工占42%。鑒于高校發(fā)展的需要和國家號召高校逐漸減少事業(yè)編制，越來越多的行政人員是以企業(yè)編制招聘進(jìn)校的，而高校內(nèi)的企業(yè)編制員工還分為校聘合同制員工和院（處）聘合同制員工，其中校聘員工在本次統(tǒng)計(jì)中也算在正式員工中，臨時(shí)工則為院（處）聘合同制員工；就晉升次數(shù)而言，無晉升占67%，晉升一次占23%，晉升兩次及以上占10%，較為符合高校行政人員晉升比較困難的特征。

高校行政教師公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的特征分析

通過SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，結(jié)果顯示：高校行政人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)均值為3.41，其中渴望參與公共政策制定維度均值為3.44，對公共利益的承諾維度是3.59，同情維度是3.37，自我犧牲維度是3.31，即高校行政人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平處于中等偏上，且分?jǐn)?shù)差異不大（方差為0.16）。其中，對公共利益的承諾維度均值最高（均值3.59），其次是渴望參與公共政策的制定和同情心，自我犧牲維度的均值最低（均值3.31）且分?jǐn)?shù)差異最大（方差為0.40）。

以上結(jié)果說明：高校行政人員有著較高的服務(wù)人民的意愿和動(dòng)機(jī)，即高校行政人員愿意為高校專業(yè)教師和學(xué)生的日常教學(xué)、科研工作以及日常生活提供更好的服務(wù)。具體而言，高校行政教師愿意參與相關(guān)領(lǐng)域政策的制定，有表達(dá)意見的訴求。例如：向部門的主管領(lǐng)導(dǎo)提出好的管理建議，對新出現(xiàn)的狀況提供解決方案，對部門內(nèi)的業(yè)務(wù)流程能夠提出更加有效的流程再造計(jì)劃等。同時(shí)，其對弱勢群體有一定的同情心。例如：對學(xué)校家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生提供一定的幫助，引導(dǎo)協(xié)助行動(dòng)不便的教師辦理部門業(yè)務(wù)等。然而，根據(jù)自我犧牲的分析結(jié)果可知，高校行政教師愿意為了完成公共服務(wù)事務(wù)可以犧牲掉自己的一部分利益，如加班等；但是自我犧牲的意愿并沒有特別強(qiáng)烈。在部分行政單位的業(yè)務(wù)量很大，員工無法在正常勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)完成自己的業(yè)務(wù)，需要延長上班時(shí)長來保證工作完成的情況下，短時(shí)間或間歇性的加班員工是可以承受的，但是長時(shí)間和高強(qiáng)度的加班任務(wù)，可能是員工無法接受的。此外，自我犧牲維度的較大方差說明，每個(gè)員工的自我犧牲程度是具有顯著差異的，因此在進(jìn)行任務(wù)布置時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工特質(zhì)進(jìn)行分配，不能一概而論。

此外，通過采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)及單因素方差分析法，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分組檢驗(yàn)可知：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在性別、學(xué)歷、工作年限、工作崗位類型和職業(yè)生涯發(fā)展階段上并沒有顯著差異。在勞動(dòng)合同類型方面，正式員工的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)均值為3.45，臨時(shí)工的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)均值為3.36，兩者的差異顯著（p<0.05），即正式員工較臨時(shí)工表現(xiàn)出更高的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平。按照晉升情況分析可知：無晉升員工的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的平均分為3.34，晉升一次的平均分為3.41，晉升兩次及以上的平均分為3.56，三者的差異顯著（p<0.05），即晉升次數(shù)多的員工擁有更高的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平。

對高校行政教師公共服務(wù)動(dòng)機(jī)培養(yǎng)的對策建議

高校的“雙一流”建設(shè)等快速發(fā)展，離不開一支高效有力的行政管理團(tuán)隊(duì)。對高校行政人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究有助于反映真實(shí)情況，有利于高校行政人員激勵(lì)路徑的創(chuàng)新以及行政管理水平的綜合評價(jià)。同時(shí)，可以在人員聘用、人員安排和人事調(diào)整時(shí)結(jié)合其本身的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)各維度水平來進(jìn)行崗位調(diào)整與分配。因此，對高校行政人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究和探索，可以發(fā)展出一套有別于以往經(jīng)濟(jì)人假設(shè)條件下的員工激勵(lì)手段，以促進(jìn)高校的和諧發(fā)展，并以公共服務(wù)動(dòng)機(jī)為切入點(diǎn)，豐富高校行政人員的選拔和考核標(biāo)準(zhǔn)，改善其工作態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量，以此保障高校育人和教科研活動(dòng)的順利進(jìn)行。

第一，樹立榜樣，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神。高校行政人員作為高校建設(shè)和發(fā)展不可或缺的一部分，其工作態(tài)度和工作行為對高校的服務(wù)質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。因此，高校行政人員同樣需要樹立為學(xué)生服務(wù)的理念，增強(qiáng)愛崗敬業(yè)的意識和奉獻(xiàn)精神。根據(jù)研究結(jié)果可知：高校行政人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)四個(gè)維度中，自我犧牲維度的水平是最低的，因此高校行政人員奉獻(xiàn)意識的提升需要得到額外重視。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，員工在工作中的態(tài)度和行為取決于其對其他成員的學(xué)習(xí)與觀察，被組織承認(rèn)的榜樣的價(jià)值觀和行為對普通員工更具有模仿價(jià)值，即榜樣的示范作用會(huì)對員工的工作行為產(chǎn)生重要影響[7]。高校可以通過樹立榜樣和標(biāo)桿的方式，對員工進(jìn)行引領(lǐng)。例如：對具有奉獻(xiàn)精神的行政人員進(jìn)行表彰并加大宣傳力度，從而引導(dǎo)高校行政人員的工作行為和態(tài)度傾向，以榜樣的力量帶動(dòng)教師愛崗敬業(yè)的意識，提升其奉獻(xiàn)精神，以促進(jìn)其公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的提高，進(jìn)而改善其工作態(tài)度和績效，為高校的高質(zhì)量建設(shè)和發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

第二，優(yōu)化晉升機(jī)制，多渠道提升員工成就感。根據(jù)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析的結(jié)果來看，員工的晉升次數(shù)對公共服務(wù)動(dòng)機(jī)具有顯著的影響。由于高校行政人員的晉升次數(shù)可以提高員工的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平，因此對于晉升機(jī)制的優(yōu)化，將有助于高校行政人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)和提高。明確的晉升制度、透明的晉升流程、詳實(shí)的晉升手冊、與資深員工的探討交流都有助于加深員工對晉升制度的理解。此外，由于員工的晉升與績效考核結(jié)果息息相關(guān)，恰當(dāng)?shù)目冃гu價(jià)體系也將為員工的晉升提供有力的保障。鑒于高校行政人員的晉升次數(shù)受限，且重復(fù)性工作較多，也可以通過輪崗、賦予員工更多決定權(quán)等方式提高其工作成就感，進(jìn)而影響其在工作中的態(tài)度、行為和工作績效。

第三，弱化勞動(dòng)合同差異，減少員工心理落差。勞動(dòng)合同性質(zhì)的不同代表了相對應(yīng)的人事政策和福利上的差異。這種不同不僅體現(xiàn)在物質(zhì)待遇上，而且還會(huì)引發(fā)心理上的差異和落差感。正式員工具有合同期限長、工作穩(wěn)定性強(qiáng)等特點(diǎn)，因此這一群體更易擁有相對較低的工作不安全感，且更容易對組織產(chǎn)生歸屬感。由此，正式員工具有將主要精力用于更好地為師生提供服務(wù)的傾向。相較于正式工，臨時(shí)工合同期限短，工作相對不穩(wěn)定，其更容易產(chǎn)生工作不安全感，消耗更多的心理資源，從而對工作態(tài)度、行為、績效產(chǎn)生影響。鑒于正式員工表現(xiàn)出更高的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平的研究結(jié)果，高?？梢酝ㄟ^增加臨時(shí)工的工作穩(wěn)定性、明晰其事業(yè)發(fā)展路徑等方式來削弱其心理落差。例如：及時(shí)延長表現(xiàn)優(yōu)秀的臨時(shí)工的勞動(dòng)合同期限，為其指出明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。同時(shí)，還可以通過對高校行政部門內(nèi)的工作流程進(jìn)行優(yōu)化完善，營造良好的工作環(huán)境，以充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。

本文系國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“雙元工作重塑的演化過程、發(fā)生機(jī)制、雙通道作用和日志干預(yù)研究”（項(xiàng)目編號：71871025）和北京市社科基金項(xiàng)目“基于勝任特征的大學(xué)生德智體美勞全面發(fā)展評價(jià)體系構(gòu)建研究”（項(xiàng)目編號：21GJA005）的部分研究成果

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（作者單位：張晴、劉思遠(yuǎn)、于海波，北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院；邱鳳儀，北京師范大學(xué)財(cái)經(jīng)處）

[責(zé)任編輯：苑聰雯]