張務農

摘 要：解決高校教師學術評價問題需要對相應制度進行深入分析。運用制度分析與發(fā)展框架中的規(guī)則系統(tǒng)對高校教師學術評價制度進行分析。研究認為，誰來評價并不是制度最關鍵的問題，構建科學的評價標準和規(guī)范評價流程不僅是保障評價者恰當履職做出正確評價的關鍵，而且也是完善信息公開制度和建立評價責任機制的前提。同時，高校教師學術評價制度改進路向還包括優(yōu)化物質激勵、建立教師學術榮譽制度以及發(fā)揮教師評價主體作用。

關鍵詞：學術評價改革；高校人力資源開發(fā)；教育高質量發(fā)展

任何單位或組織中都包含著公共的利益和私人的利益，只有處理好二者關系，單位或組織才能在一定的公共空間、基于一定的公共資源、在實現(xiàn)組織目標的同時，實現(xiàn)個人利益最大化。然而，對于公共的利益，亞里士多德不無悲觀地說：“人們關懷著自己的所有，……對于公共的一切，他至多只留心到其中對他個人多少有些相關的事物”[1]。奧爾森則說道：“除非一個集團中人數(shù)很少，或者除非存在強制或其他某些特殊手段以使個人按照他們的共同利益行事，有理性的、尋求自我利益的個人不會采取行動以實現(xiàn)他們共同的或集團的利益”[2]。這顯示了制度的重要性。良好的高校教師學術評價制度既要維護高校這一組織或者集體的利益，也要維護好作為組織成員的教師的利益。二者并行不悖，組織的利益就是那群人的私利。然而，吊詭的是，人們?yōu)樽非髠€人利益而損害集體利益的行為并不鮮見，這最終威脅到的還是個人利益。近些年，高校教師學術評價不僅灼燙著身居其中的每一位教師，而且備受詬病。破“五唯”之前，人們對高校教師學術評價的擔心主要是怕它把高校教師學術研究導向歧途。破“五唯”之后，身處其中的教師們則擔心在評價標準柔性化之后受到不公平對待。故而，制度的建構既要保障高校教師的學術研究有正確的方向，出高質量成果、出學術精品，以維護組織的聲譽，同時又保障教師合理的個人利益。但這何以可能？

規(guī)則作為高校教師學術評價制度分析的框架

制度具有不同的層面，學者們對其內涵和外延的闡釋也不盡相同，但新制度主義普遍認為，制度最根本的構成是規(guī)則。例如：在新制度主義代表人物奧斯特羅姆的制度分析與發(fā)展框架（IAD）中，最核心的制度分析內容就是規(guī)則分析。奧斯特羅姆主張通過規(guī)則研究和改進，改善一個領域的治理[3]。同時，他在分析影響行動者舞臺的制度變量時，提出了形塑制度結構的七條規(guī)則：邊界規(guī)則 （Boundary Rules）、位置規(guī)則（Positions Rules）、選擇規(guī)則 （Choice Rules）、 信息規(guī)則（Information Rules）、聚合規(guī)則（Aggregation Rules）、償付規(guī)則 （Payoff Rules）和范圍規(guī)則（Scope Rules），這些規(guī)則是聯(lián)系行動者與行為的基礎[4]。這些規(guī)則互相配合、互相作用形成制度生態(tài)，進而影響制度中行動者的行為選擇。

其中，邊界規(guī)則是對行動者資格的限定。例如：在高校教師學術評價制度中，這些規(guī)定哪些人有資格對教師學術成果進行評價，邊界規(guī)則的要求之一是內行人做內行的事。位置規(guī)則關乎行動者的職位和角色，如在高校教師學術評價制度中校長、院長、普通教師的角色區(qū)分以及相應的職責，位置規(guī)則要求人盡其責而不越俎代庖。選擇規(guī)則涉及對每一行動者在某一地點可選取行為的規(guī)定，而且每一種選擇都會對應一定的結果。信息規(guī)則涉及行動者之間的信息溝通方式，如對信息公開的條件、方式、時間、范圍等的約定。聚合規(guī)則涉及決策的最終形成方式，在各方意見不能達成一致時，往往采用聚合規(guī)則來解決爭端，如票決制就是聚合規(guī)則的一種。償付規(guī)則是對行動者的激勵方式，在高校教師學術評價中，主要涉及對科研成果完成者和產權擁有者采用的激勵方式，如科研獎勵辦法。范圍規(guī)則是對行動者行為的容許范圍，如避免資源濫用、學術不端等。

一個制度是否完善，首先，要看制度中的規(guī)則類型是否完善，如果缺失某類規(guī)則或者某幾類規(guī)則，制度就存在漏洞。七類規(guī)則是其提出者通過反復實驗得出的一般性制度分析框架，它不僅構成穩(wěn)定的制度，而且也具有廣泛的推廣價值。其次，制度是否良好，還要看不同類型規(guī)則相互作用的結果。制度中對不同類型規(guī)則的強調程度也會影響制度運行的結果，如一個強調物質激勵手段的制度和一個強調精神激勵的制度，其運行結果是不一樣的。過度的物質激勵將把人導向物質崇拜，但缺乏物質激勵手段的制度其精神激勵也不可能持久。再次，上述七組規(guī)則型構了制度，它們之間存在著一定的聯(lián)動關系，任意規(guī)則的改變都可能涉及整個規(guī)則系統(tǒng)的再平衡。本文擬將上述規(guī)則系統(tǒng)作為制度的一個理想生態(tài)，來衡量高校教師學術評價制度中的規(guī)則設置情況與改進路向。

已有相關研究與本研究的思路

1.已有相關研究

奧斯特羅姆IAD框架在教育制度分析中的應用，國外學者也展開了一些探索。一是用該框架對大學制度多樣性的研究，如菲利普（Filippo）和薩貝蒂（Sabetti）認為該框架“突出了人類為實現(xiàn)機構多樣性而制定自治規(guī)則的能力”[5]。二是用該框架研究大學治理中的規(guī)則問題，如維克恩（Wickelgren）和艾米麗（Emily）等研究了大學治理和公共資源池管理中的規(guī)則問題，并結合大學這一學術部門討論了治理的八個設計原則，并通過創(chuàng)造和改變具體的規(guī)則和程序，以適應大學獨特和不斷變化的背景[6]。這些研究有兩點啟發(fā)：一是制度的規(guī)則選擇具有多樣性，因此制度也具有多樣性。因為對高校教師學術評價制度中的規(guī)則進行分析時，并不是為不同學校找到普適的評價規(guī)則，而是為了找到合適的評價規(guī)則，主張高校教師學術評價制度安排的多樣性。二是具體高校教師學術評價的規(guī)則也是動態(tài)的，應根據辦學條件和外部環(huán)境變化而調整，但這種調整也不是隨意的，而應基于一定的規(guī)則。

國內用IAD框架進行教育治理研究的并不多。一些相關研究的焦點主要是針對教育場域中的公共資源管理問題。例如：賈凌昌（2017年）研究了“雙一流”建設過程中學校管理面臨的“公地悲劇”困境，認為在高校這一利益共同體中“有些人并不想付出行動，但卻意欲獲得最大的收益”[7]。茶世?。?009年）則認為，“在相對穩(wěn)定的行動者理性和資源屬性、群體文化等情境誘因以及隨政策調整力度加大而擴展的策略空間條件下，對機會主義行為監(jiān)控機制”是有效實現(xiàn)組織利益和組織目標的應有選擇[8]。張薛梅、朱璋龍（2013年）則主張通過制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、設定科學合理的崗位責任模式解決高校人力資源管理中的“公地悲劇”問題[9]。這些研究與本研究密切相關：若高校教師學術評價制度安排不合理，不僅會導致組織疲勞，降低組織活力和效率，而且也會導致公共資源浪費?？傊?，已有成果給本研究提供了理論營養(yǎng)和認識基礎，但國內外尚無用上述規(guī)則系統(tǒng)分析高校教師學術評價制度的先例，本研究將做出這一嘗試。

2.本研究的方法與思路

本研究的主要方法是文本分析法、訪談法和觀察法。文本分析法用于分析對象高校有關高校教師學術評價的政策文本。文本通過網絡搜集和同行互助獲得，系統(tǒng)搜集到了一所高校的政策文本和部分搜集了三所高校的政策文本。文本的時限為2017年“雙一流”建設政策推出以來。內容涉及科研成果認定、教師職稱晉升以及人才引進等方面。這些政策文本內容豐富，除了有關評價制度安排的主體內容之外，通常還有異議申訴和處理流程、辦法等，為制度分析提供了豐富信息。文本分析過程采用三級編碼形式：一級編碼提煉出政策文本中的關鍵字段，語句盡量保持原狀；二級編碼對原始關鍵字段的語義進行闡釋，分析其中的“規(guī)則”；三級編碼將政策文本中提煉出來的規(guī)則與奧斯特羅姆的七組規(guī)則進行關聯(lián)。

訪談法主要是為了驗證政策文本分析的結果，了解那些政策文本無法顯現(xiàn)的制度內容和了解在案例高校這一行動舞臺中，教師作為利益相關者對教師學術評價規(guī)則的理解以及與各類評價規(guī)則之間的互動。訪談對象隨機選取，訪談形式包括線上和線下。具體訪談內容設計圍繞奧斯特羅姆的七項規(guī)則來進行，如范圍規(guī)則問題：對于學校教師學術評價規(guī)則的制定或者修訂，需要哪些人來參與？在參與者的范圍方面，您有什么好的建議？再如：位置規(guī)則問題：那些參與規(guī)則制定的各方利益相關者，校長、學術委員會主任、院長、系所主任和普通教師，他們都是如何影響規(guī)則制定和修訂的？如何規(guī)范他們的行為選擇？觀察法主要是研究者本人的日常觀察，包括線下和線上觀察兩種：前者指研究者在工作時間對特定單位的觀察；后者主要通過同行微信群觀察同行們對評價制度的討論和看法。研究資料編碼的可靠性檢驗，本研究主要通過多次編碼的形式來保證編碼的可靠性，并對有爭議的內容進行反復思考，最終確定編碼結果。

研究發(fā)現(xiàn)與討論

1.邊界規(guī)則和位置規(guī)則的設置及存在的問題

在高校教師學術評價制度中，邊界規(guī)則設置較為復雜，分為不同情形：一是在年度例行科研考核中，評價主體是作為科研行政工作人員的形式主體，這些評價者并不對教師的學術研究成果進行實質性評價，而是依據成文的學術評價標準，如期刊、獎項分級等對學術成果進行認定。實質上的評價主體是期刊編輯部或各類評獎機構邀請的評價者。在人才引進時，學校相關部門也會組織人員對引進對象的科研成果進行認定，并給予相應積分，以確定人才引進對象是否達到基本的引進條件。二是在一些關鍵事項中，通常會引入專業(yè)人員的評價。這些專業(yè)人員通常來自各院、系、所，通常從專家?guī)熘须S機抽取，并根據專家時間靈活確定。例如：在職稱評審推薦中，來自同學科或者不同學科的評議人員會對教師的學術成果進行專業(yè)評價，這些評價不必完全忠實于行政人員對成果等級的認定。在高層次人才引進情形中，也會引入這種評價，以彌補科研成果認定方法的不足或局限。三是涉及學術爭議處理。高校通常要啟動學術委員會的專業(yè)人員對特定成果進行評價。總的來看，后兩種情形的評價者一般是學校的高層次人才或者德高望重的專家，評價主體的準入門檻較高。另外，近年來一些高校開始在一些關鍵事項的學術評價中引入校外同行評價，如職稱評審中的學術成果外審越來越嚴格規(guī)范。即便如此，有學者仍對評價主體的合理性提出質疑，認為存在著“以同行評議之名行量化評價之實、以同行評議之名行管理之便、以同行評議之名為個人目的‘背書”的情形[10]。同行評價作為評價合理性的最后一塊“遮羞布”也被扯開。

就位置規(guī)則而言，各種評價主體的履職情況并不十分令人滿意。例如：學術委員會在教師學術評價中的獨立地位仍未顯現(xiàn)，因而作用有限。學校學術委員會通常受制于行政，獨立性有限。相對于高校行政化機構，學術委員會是一個相對虛化的存在，而且存在著管理有待規(guī)范、議事效率有待提升，少數(shù)委員時間觀念不強、紀律意識不夠、治學水平不平衡、履職能力有差異等問題?；鶎訉W術委員會則存在發(fā)揮作用不足，學院對學術委員會建設不夠重視、制度不夠健全、委員遴選機制不夠完善、結構不夠合理、學術活動開展不夠獨立、行政因素參與較多等問題。評價過程仍由行政機構主導，院系層面的學術評價政策受人主觀因素影響較大。雖然在教師評價規(guī)則制定上，有民主參與渠道，但領導者和學術帶頭人等關鍵角色通常能左右參與者的范圍和參與形式以及規(guī)則選擇結果。這盡管能夠提高決策效率，迅速適應外部政策變化，避免過度民主的低效，但由于普通教師參與程度低，也可能造成規(guī)則的不可捉摸以及增加教師對制度的不確定感和無歸屬感。

2.選擇規(guī)則與聚合規(guī)則的設置及存在的問題

從選擇規(guī)則來看，國家政策賦予了高校更大的評價自主權，學校可根據具體實際靈活調整教師學術評價的各項規(guī)則。同樣，當前學校政策也給了院、系、所較大的政策操作空間，院、系、所也可根據自身發(fā)展狀況設定評價規(guī)則；但高校在評價規(guī)則選擇上具有明顯的外部績效驅動導向。例如：在學科發(fā)展評估情境中，學術評價非常強調學科發(fā)展貢獻這一指標，但這一指標被具體化為SCI、SSCI論文數(shù)及其引用指標，尤其是ESI指標數(shù)。而那些不影響全球學科排名的學術成果都可以被視為對學科發(fā)展零貢獻的成果。在教師年度考核的評價情境中，評價制度的選擇也開始體現(xiàn)出對高層次、原創(chuàng)性、關鍵性科技成果的追求，但這種高層次、高質量的成果在評價制度中被具體化為高分區(qū)論文、高被引論文、重點出版社著作、國家級科研成果獎、國家級重大、重點項目等。因此，在評價實踐中，對代表作、實績的理解以及相應的評價操作都流于表面。從該角度看，破“五唯”政策執(zhí)行仍然不夠深入，高校沒有在根本的制度安排上對問題解決做出回應。這也說明高校教師學術評價中的根本標準問題未解決，因此評價仍不得不依賴期刊、獎項級別等成果的外在符號化表征。

從聚合規(guī)則來看，高校依據國家政策開始推進學術委員會在評價中的主導作用，設置了學術副校長統(tǒng)籌學校的學術事務，但效果仍待進一步觀察。以教師職稱評審中的學術評價為例，對教師學術水平的最終鑒定則要走票決制的民主程序；但一直存在民主與學術的矛盾以及民主與公平的矛盾。關于前者，有學者認為，學術評價并不適合于民主規(guī)則[11]。關于后者，沒有民主就沒有公平，但民主化操作難以避開熟人圈子。學校在制定相應規(guī)則時，為避免熟人圈子的影響，將投票表決權從各學院業(yè)務院長、科研處長、人事處長、宣傳部長、教務處長等圈子，進一步擴大到學術委員會成員，再進一步擴大到各類高層次人才，這些業(yè)務和學術精英構成了對教師學術貢獻關鍵性評價的主體；但在這一評價主體的擴張中，院系之間的利益糾葛、學科之間的資源競爭等問題一直存在，最終聚合規(guī)則演變?yōu)椤芭琶麅?yōu)先原則”，即基于成果分級排名的量化核算結果基本決定了民主表決的結果。然而，研究中也發(fā)現(xiàn)一些高校采用實質性的票決制聚合規(guī)則，這種投票完全可以無視排名規(guī)則，但通常令教師陷入更大困惑。

3.信息規(guī)則、償付規(guī)則和范圍規(guī)則設置問題

第一，信息規(guī)則是制度中信息的溝通方式，包括信息公開的條件、方式、頻率等。高校教師學術評價制度中的信息規(guī)則不夠完善。一是公開范圍受限。一些評價文本資料未能向社會公開，甚至未能向全體教師公開。盡管獲取相關資料的渠道并未封閉，但手續(xù)繁瑣。這導致評價的公信力較弱，也不能充分發(fā)揮評價的導向作用。二是評價過程公開較少。信息規(guī)則的運用原則是對評價結果進行公示，評價過程通常采用閉門會議及必要的匿名票決。這是一個考量多方因素的制度設計，其初衷是保護評審專家隱私及避免不必要的糾紛；但這種信息規(guī)則運用也有明顯缺陷，即看不到專家的具體評審意見及評審依據，因而也無法建立評審專家的責任制度和信譽制度。三是信息公開渠道受限。一些可以通過互聯(lián)網進行公開的事項仍然采用線下公開的方式或限制在線公開的范圍。學術是公器，非涉密的研究內容及其評價理應盡可能擴大其公開范圍和影響范圍，這無論對高校的學術影響力還是教師個人的學術聲譽都是有用的，但高校顯然在這方面缺乏自信。

第二，償付規(guī)則是基于選擇而產生的回報。回報包括多種形式，如各種獎勵（榮譽的和物質的）、職務、職稱晉升機會等。因此，償付規(guī)則也是制度對人的激勵方式。償付規(guī)則運用存在的問題包括：一是依賴工分制。將學術成果根據其認定級別賦分，然后依據分值給予相應激勵，但這種激勵方式是對學術成果分級的強化。二是注重短期激勵。高校每年度都要對教師的學術成果進行統(tǒng)計，按年度進行績效計算，一些獎項的評選也嚴格限制參評成果時間范圍。由于學術成果的學術影響力及其社會價值和經濟價值的彰顯需要時間，這種短期的激勵只能依賴學術成果的分級，并對其進行強化。三是注重物質激勵。教師獲得的任何方面的學術榮譽，在現(xiàn)有的評價制度下都可以轉化為量化的業(yè)績，并影響著教師的績效工資。不可否認物質激勵是精神激勵的基礎，沒有物質保障教師無法潛心科研，但若將教師獲得的任何榮譽都轉化為績效工資，則可能泯滅教師的精神追求，使其成為一個純粹的逐利者。

第三，范圍規(guī)則是可容許行為結果的集合。學術研究作為自由探索的領域，其行為結果的邊界主要是不能違反學術規(guī)范，不能觸發(fā)學術不端行為，在此基礎上弘揚學風，繁榮科技文化事業(yè)。在高校，有關學風、科研誠信、科研倫理等方面的規(guī)則主要是通過學術委員會的特設機構學風建設委員會來設置和實施的，但仍受黨政領導，尤其是事關政治方向、法律糾紛方面的事項。但總體看，范圍規(guī)則中的底線要求是極其嚴格的，一旦教師被認定為學術不端、違反學風和科研誠信，將受到嚴厲的制裁。由于教師觸發(fā)學術不端造成的廣泛社會影響對學校聲譽的損害極大，高校在學術研究底線規(guī)則的制定方面是嚴肅認真的；但范圍規(guī)則的實施也是一個十分專業(yè)的過程，不能僅依靠模糊意義上的公眾及政府，而應依靠專業(yè)“守門人”。

啟示與建議

1.制定科學評價標準，規(guī)范評價流程

這不僅能解決邊界規(guī)則和位置規(guī)則存在的問題，而且也能解決選擇規(guī)則和聚合規(guī)則應用中的問題。首先，評價者的準入資格固然重要，但若沒有科學的評價標準和規(guī)范的評價流程，處在職位上的人就無法很好地履職，他們不僅會根據個人的偏好做出判斷，而且也會根據不同的心情做出不同的判斷，甚至會根據個人的私利做出判斷。況且評價者很容易為自己的評價結果找到合理的辯護詞，導致評價陷入詭辯。例如：一項學術成果發(fā)表的期刊被認定的級別高，評價者完全可以給出負面評價并解釋說這篇文章引用率低或內在創(chuàng)新程度低；若一項成果發(fā)表的期刊分級低但引用率高，評價者也會給出負面評價并解釋說發(fā)表平臺不一樣的成果怎么可能給出一樣的評價？對外文成果的評價，評價者也可以說外文成果能夠傳遞中國聲音、提供中國方案，還可以說它不符合解決中國實際問題，不符合把論文寫在祖國大地上的政策導向?？傊绻谠u價標準上找不到科學的共識，邊界規(guī)則和位置規(guī)則的設置就不會具有充分的意義。邊界規(guī)則和位置規(guī)則的清晰固然十分重要，能保證專業(yè)的人或者合適的人對教師的學術成果進行評價，但并不能保證評價結果的合理性。評價合理性的獲得必須輔之以科學的評價標準和規(guī)范的評價流程?？茖W的評價標準來自學術共同體對學術成果質量的共識，并有科學的依據。學術成果的質量不是空洞的說辭，而是應當有具體的判定指標。規(guī)范的評價流程則包括公開的評價標準、評審意見的反饋和評審信息的公開等。同樣，選擇規(guī)則和聚合規(guī)則的應用也應基于這些科學的評價標準和規(guī)范的評價流程，否則制度選擇和決策過程就會缺乏參照依據，進而陷入權力游戲和利益博弈。

2.完善信息公開制度，建立評價責任機制

建立良好的制度，信息規(guī)則有效作用的發(fā)揮至關重要。當前，一些高校管理者認為，事關教師切身利益的領域容易引起糾紛，為了避免這種糾紛就要盡可能縮小信息知曉范圍；但這種掩蓋問題的態(tài)度無助于問題解決，只會增加教師對制度的不信任感。完善信息公開制度建立的原則應當是能公開盡公開而非能不公開就不公開。在高校教師學術評價中，對教師的學術成果、成果獲獎信息、成果轉化情況和具體應用領域都應向社會充分公開?？蒲匈Y金來源于公共資金，科學研究就應向公眾負責。另外，評價標準、過程也應當公開。其中，評價標準的公開合情合理也較為容易操作，若評價標準都不能公開，評價將完全失去應有意義。評價過程公開則涉及評價人隱私，但評價人作為執(zhí)學術公器牛耳者，其隱私是有限的。評價過程公開包括具體評價流程、評價依據公開。至于評價人的信息公開，則可以先建立一種激勵制度，鼓勵評價人選擇公開信息，將其作為評價者可信度的一種重要參考，并將敢于公開個人評審信息的專家作為各類評價專家?guī)熘械目尚艑＜矣枰詢?yōu)先使用。信息公開制度本質上也是一種評價責任機制，能夠真正實現(xiàn)學術評價的可申訴、可追溯、可追責。

3.改進物質激勵，建立教師學術榮譽制度

就償付規(guī)則而言，當前的高校教師學術評價制度深受市場機制影響，強調教師之間的競爭、收入的差異化和物質激勵。不可否認，這種市場機制的引入極大激發(fā)了教師工作積極性，但這種機制也在消磨著教師的精神追求。不同的學術貢獻獲得不同物質報酬本來是合理的，但當前的評價制度對高校教師學術貢獻的判斷方法存在諸多不足，嚴重地依賴各種僵化的學術成果分級，這也導致教師的物質報酬與期刊分級掛鉤而非真實學術貢獻掛鉤，導致激勵規(guī)則不能發(fā)揮應有作用。物質激勵力度越大，距離激勵目標也就越遠。一方面，要改進物質激勵手段，即要在確保真正識別學術貢獻的前提下展開物質激勵；另一方面，要建立教師學術榮譽制度。榮譽制度屬于精神性激勵，而且應當作為一種對教師長期潛心研究的激勵手段，需要在教師學術研究成果的學術價值和實際效用經過長期檢驗后展開，以避免榮譽與一些短期的學術評獎制度簡單掛鉤。榮譽制度要和物質激勵制度雙軌運行，不宜將二者通兌，否則榮譽激勵制度也將淪為物質激勵制度的附庸。

4.發(fā)揚學術民主，發(fā)揮教師評價主體作用

發(fā)揚學術民主意指建構一種由直接利益相關者或教師主動參與的學術評價制度。國家政策不是萬能的，學校的規(guī)章制度也不是致密的，真正有效的學術評價制度應當有利益相關者的充分參與。當前，高校偏向于選擇高層次人才或者“雙肩挑”行政人員主導評價制度構建和實施關鍵的學術評價，這看似是一種良好的制度設計，但高層次人才并非全能型人才，他們或許精通于自己的專業(yè)但并不必然精通于學術評價的理論和價值，在評價中也會存在偏見甚至私利。構建科學的評價標準盡管有助于克服精英評價的這些弊端，但并不充分，評價科學標準和評價指標體系本身的構建還需要集思廣益。另外，將評價權力集中于少數(shù)人也不可能實現(xiàn)對學術評價問題的全景監(jiān)控，因為任何人的眼光都存在盲區(qū)，只有構建起教師充分參與的學術評價制度，實現(xiàn)人人都是評價者又是評價受益者的制度生態(tài)，發(fā)揮教師的主體責任感才能及時發(fā)現(xiàn)問題和改進制度。教師在評價中的主體地位及由此形成的自主治理既是克服政策干預失靈的有效方法，也是克服各懷私利的人追逐個人利益而忽視集體利益問題的良藥[12]。

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（作者單位：河南大學教育學部）

[責任編輯：于 洋]