葉沛

摘要：企業(yè)的內(nèi)在活力，離不開其企業(yè)職工對企業(yè)做出的貢獻。企業(yè)想把自身的事業(yè)發(fā)展好，需要和職工之間建立起持久和諧、積極向上、利益共存的勞動關系。企業(yè)真正把職工作為戰(zhàn)略發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，納入整體發(fā)展目標，員工才能夠真心為企業(yè)謀發(fā)展，兩者才能相輔相成。當企業(yè)處于快速增長的關鍵時期，企業(yè)應根據(jù)不同人員對需求的傾向針對性的將人員分類并結(jié)合職工培養(yǎng)晉升和薪酬激勵等措施對人員進行激勵。這樣才能引導職工為企業(yè)的生產(chǎn)運營和事業(yè)發(fā)展傾注更多的力量。企業(yè)想要在重要戰(zhàn)略發(fā)展機遇期得到快速而穩(wěn)定的發(fā)展需要更加科學、高效的企業(yè)激勵機制，此機制對整個企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展至關重要。

關鍵詞：員工激勵制度；企業(yè)活力；關系；具體探究

中圖分類號：F272.92??文獻標識碼：A??文章編號：1005-6432（2023）14-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.14.000

赫茨伯格曾說“行我所愿，愿我所行是謂激勵?！睂β毠みM行及時、有效的激勵，不僅有助于直接提高每位職工日常工作的積極性和持續(xù)工作的能力。還可以間接保證一個企業(yè)整體的生產(chǎn)活力。因此，企業(yè)要保持健康、長期、快速的良性發(fā)展，就必須有完整、科學、高效的員工激勵機制。

1??對員工的激勵和企業(yè)活力的問題

1.1影響勞動者積極性的具體因素

1.1.1員工激勵制度不完善

企業(yè)在追求快速經(jīng)濟發(fā)展目標的奮斗過程實踐中也同時存在激勵機制設計不健全和使用不靈活的現(xiàn)實問題。這不僅會降低職工對工作進行投資的熱情，而且很容易影響職工參與整體工作的積極性。制約企業(yè)的穩(wěn)定和經(jīng)濟的快速發(fā)展。企業(yè)員工激勵機制建設不完善、不靈活，或是有機制卻難以啟用，運行不順暢，的主要原因是在制度制定時僅以組織目的為依據(jù)進行設計，沒有自下而上進行充足的調(diào)研，實施時一概而論，沒有對人員劃分需求類別，充分掌握職工的內(nèi)在需求，從每位員工的實際訴求情況出發(fā)，從而使實施相關制度得不到具體落地。另一方面是因為制度體系不科學。晉升、福利、工資、獎金、社保、考核方式等方面員工與企業(yè)契合程度不高，具體落地實施方案過于模糊，激勵制度成為沒有公司實際執(zhí)行力的有力支撐，使部分員工在執(zhí)行工作中找不到方向，缺乏集體歸屬感，容易引起各種心理落差，制約了每位職工工作生活的正常積極性和創(chuàng)造積極性。員工的工作積極性在很大程度上受到打壓，這會影響員工的工作效率，甚至是影響員工的工作質(zhì)量，不利于企業(yè)的發(fā)展。

1.1.2企業(yè)缺乏對激勵管理的重視

很多傳統(tǒng)企業(yè)一般都有重生產(chǎn)而輕理論學習的思想，對生產(chǎn)技術管理、市場銷售開發(fā)、產(chǎn)品文化創(chuàng)新開發(fā)等多個領域特別重視，但普遍忽略了加強對人力資源戰(zhàn)略的組織管理和理論學習的運用。無論是物質(zhì)上還是精神上或多或少都會忽略激勵管理的重要性，難以最大限度地發(fā)揮職工在企業(yè)的價值，從而影響企業(yè)人才儲備導致人員財富大幅流失。另一方面，企業(yè)內(nèi)部受到國家政策、市場經(jīng)濟體制調(diào)整、自身經(jīng)營能力的影響，部分企業(yè)對職工應享受的社會保險、企業(yè)年金、住房公積金、加班工資等福利沒有嚴格實行內(nèi)部系統(tǒng)化會計管理。極少數(shù)生產(chǎn)單位也有長期違反削減職工休息休假、勞動保護等行為。例如很多高科技、勞動要素密集型的制造商，一線人員實際工資本就處于較低水平，企業(yè)在沒激勵管理措施相對薄弱的前提下削減各項福利待遇，無法全滿足一線人員日常工作生活的需求，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，此情況下職工短期因生存需要會持續(xù)工作“沒有不滿”，但長時間的積累會使員工心理產(chǎn)生負面情緒引起“不滿”，在產(chǎn)生不滿情況下工作的職工群體將會影響企業(yè)的工作效率，對生產(chǎn)安全產(chǎn)生隱患，久之形成一種不良循環(huán)。另外企業(yè)缺乏對激勵制度的重視，會讓員工產(chǎn)生危機感，員工會認為企業(yè)不夠重視員工權(quán)益，在有顧慮的前體現(xiàn)進行工作，降低了工作效率。

1.2影響企業(yè)活力的具體因素

1.2.1外部因素

第一，產(chǎn)業(yè)環(huán)境。產(chǎn)業(yè)環(huán)境活力比其他很多經(jīng)濟宏觀環(huán)境對一個企業(yè)綜合活力要素的影響更深遠。產(chǎn)業(yè)環(huán)境對企業(yè)的外部發(fā)展有重要的戰(zhàn)略影響，當產(chǎn)業(yè)環(huán)境前景廣闊需求高于供給時，企業(yè)活力將隨之豐富活躍，主要是因為可以通過分析產(chǎn)業(yè)環(huán)境因素來預測企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展從而帶動企業(yè)的生機與活力。當前對于企業(yè)的發(fā)展應當展開多方面的分析，通過根據(jù)企業(yè)實際情況進行研究后，確定影響企業(yè)活力的因素，其中產(chǎn)業(yè)環(huán)境在企業(yè)活力發(fā)展方面存在一定的影響力。當前人們的思想觀念不斷發(fā)生變化，生活方式發(fā)生了一定的變化，在實際工作過程中對工作環(huán)境也有一定的要求。企業(yè)活力和員工的工作氛圍息息相關，因此企業(yè)需要重視產(chǎn)業(yè)環(huán)境的影響，通過打造出良好的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，提高企業(yè)活力。

第二，市場環(huán)境。企業(yè)發(fā)展面臨巨大的空間市場價格是與本企業(yè)關系中最基本、最密切、最客觀的外部市場環(huán)境因素。良好寬松的產(chǎn)品市場環(huán)境、供求關系決定了該企業(yè)產(chǎn)品及業(yè)務市場的利潤，有利于各種資源要素之間的合理有效配置，促進企業(yè)的持續(xù)協(xié)調(diào)和健康發(fā)展，影響企業(yè)活力。企業(yè)在發(fā)展過程中離不開市場支持，市場涉及到大量不同類型的企業(yè)以及相同類型的企業(yè)，形成一個競爭和共同發(fā)展并行的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)在發(fā)展的過程中必須順應市場的發(fā)展規(guī)律，這樣才能保證企業(yè)的長存。正規(guī)的市場能引導著企業(yè)迅速發(fā)展，同時還可以推動企業(yè)的改革，形成更好的發(fā)展環(huán)境。因此在企業(yè)發(fā)展的過程中應當結(jié)合市場環(huán)境，順應市場環(huán)境狀況，通過進行自身改革，提升企業(yè)整體活力，進而帶動企業(yè)生產(chǎn)流水線的順利開展。

第三，體制環(huán)境。正式規(guī)定的各種制度范圍包括各種政治外交制度、經(jīng)濟體制、法律法規(guī)體系等，非正式規(guī)范的各種制度范圍包括各宗教信仰、風俗習慣、行為規(guī)范、生活消費方式、文化傳統(tǒng)、道德和倫理、意識形態(tài)觀念等。任何企業(yè)在發(fā)展時必須依賴于嚴格的規(guī)章制度，體制的存在能夠保證企業(yè)在正確的路線發(fā)展，體制的存在一定程度上約束這企業(yè)，在一定程度上也促進著企業(yè)的發(fā)展。那為提高企業(yè)活力，應當在體制方面進行分析，由于體制環(huán)境對企業(yè)的發(fā)展有一定的影響，因此制定嚴格的規(guī)章制度，無論是員工管理方面還是生產(chǎn)流程方面，都需要加強管制。規(guī)范的體制環(huán)境能保證企業(yè)按照人們期望的方向發(fā)展，在一定程度上保證了生產(chǎn)質(zhì)量同時還能提高員工的工作積極性，提高企業(yè)活力。

1.2.2內(nèi)部因素

第一，個體、團體心理與行為。組織行為學通過個體和團體兩個層次來理解人的行為，分析表明所屬員工的人格、智力、能力、態(tài)度、行為以及所掌握的學識與個人工作能力和工作效率有很大關系從而會影響企業(yè)活力。激發(fā)企業(yè)活力要充分分析所屬人員的人格、能力、情緒、態(tài)度、需求等因素的影響，從而把握團體心理，激發(fā)團體活力，增強凝聚力和向心力。每個人的思想都存在一定程度上的差異，人人都是相對獨立的個體，因此為形成良好的企業(yè)活力，需要按周期進行員工活動，通過開展活動打開員工之間的不熟悉，加強員工之間的聯(lián)系，員工相互協(xié)作，共同完成企業(yè)產(chǎn)品，這在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，同時提高員工的質(zhì)量，推動了員工之間的關系。

第二，組織設計與組織文化。組織設計是對企業(yè)組織架構(gòu)及其運行方式所進行的設計，包括結(jié)構(gòu)設計和保證組織運行的各項方法設計、管理制度，而組織文化則是維護組織穩(wěn)定，控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關系設定的內(nèi)在規(guī)范。兩者一般均為自上而下發(fā)展而來，也有部分為寬松管理環(huán)境下自發(fā)形成，組織架構(gòu)設計是否高效及人員對文化是否一致對企業(yè)的內(nèi)部活力起到至關重要的作用。實際上組織設計和組織文化在一定程度上影響著文化活力的提高，企業(yè)活力的存在能有效提高員工的工作效率，通過進行發(fā)展組織文化，帶動員工積極工作。組織文化涉及到多個方面，從企業(yè)的發(fā)展背景上以及企業(yè)的發(fā)展規(guī)模上，都需要進行拓展，培養(yǎng)員工正確的價值觀，形成良好的工作態(tài)度。

第三，組織的變革與發(fā)展。無論是產(chǎn)品研發(fā)還是業(yè)務拓展，企業(yè)都應具備創(chuàng)新意識，為了更好地適應如政治、經(jīng)濟、技術、社會、心理等內(nèi)外部環(huán)境變化，就需要不斷對自身進行修正和整理，如20世紀90年代初比組織管理上比較流行的全面質(zhì)量管理方法，許多大型企業(yè)引進新的管理體制和組織文化，大幅度削減因質(zhì)量不佳而導致的成本因素，以此滿足了或引導顧客的需要，在鞏固市場的同時啟發(fā)了內(nèi)部活力提高了企業(yè)效率。

2??員工激勵與企業(yè)活力的關系

2.1??激發(fā)職工工作積極性是保證企業(yè)活力的基礎

在1996年經(jīng)濟學家哈維萊賓斯提出的x效率理論中有一項重要認識即“人力投入因素是對企業(yè)的生產(chǎn)率影響極大的一種可變因素，工作中的人的努力程度取決于動機”，企業(yè)存在的目的和核心意義是創(chuàng)造最大的利益，而在不能直接控制職工努力程度的情況下要想使勞動者達到最佳努力程度，唯一的辦法就是通過影響他們的動機來誘導他們盡可能的提高自己的努力水平，也就是激發(fā)職工的積極性。實際上，大部分職工在從事一項工作后初心都是想把工作做好，但由于國家的大環(huán)境以及企業(yè)用人機制和體制等諸多方面存在很多需要完善的方面，如對底層勞動者的尊重及勞動保護，一般就業(yè)人員晉升渠道狹窄、薪資體系不合理、職業(yè)前景不佳、工作無安全歸屬感等原因，導致職工思想波動不穩(wěn)定，出現(xiàn)干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干完今天明天還不一定在哪干等等消極思想。作為企業(yè)活力的基礎只有有效調(diào)動和激發(fā)職工中蘊藏著的工作熱情，并善于調(diào)運用才能成為推動單位和社會發(fā)展的巨大力量。對此激發(fā)員工的工作積極性十分重要，只有員工熱愛這項工作，愿意全身心的投入到工作的過程中，這樣逐漸形成良好的工作環(huán)境，企業(yè)活力也就會有所提高。通過一些獎勵機制，多鼓勵和聽取員工自身想法，讓員工意識到自身存在的價值，這樣員工工作積極性會慢慢提高。

2.2??激發(fā)職工潛力有利于企業(yè)的發(fā)展

組織是由人組成的，人是組織的建筑要素，我們都知道人的可塑性很強，具有相應不同層次的潛力，而企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展離不開職工，讓職工推動企業(yè)的發(fā)展則需要選對人且在最大程度上有效使用，企業(yè)給出相應薪資只是基礎，還應給與其他輔助手段激發(fā)潛力并引導思想認知，才能做到人盡其用，使其創(chuàng)造的價值大于企業(yè)的投入，避免人力資源的浪費。企業(yè)想在經(jīng)濟社會環(huán)境大變革的背景下更長時間地生存和經(jīng)營，內(nèi)部首先要管理順暢，人力資源成本領先避免內(nèi)損，通過各種有效的輔助手段激發(fā)員工的最大潛力，使其能夠真正達到向企業(yè)持續(xù)注入大量有效人力供給的目的。有效的組織管理可以使每個人的優(yōu)勢變?yōu)樯a(chǎn)力，但這些潛力必須加以開發(fā)方能呈現(xiàn)，企業(yè)在激發(fā)職工潛能的同時想要發(fā)展還應關注人與未來的關系，在給與薪資的基礎上投入時間精力激發(fā)職工潛力，是想要職工矜矜業(yè)業(yè)工作解決相應工作問題還是將有能力的員工用來把握機會，解決問題問題充其量是工作順暢或減少損失，只有把握機會才能給企業(yè)帶來長遠發(fā)展。通過激發(fā)職工的潛力，員工能認清自身存在的價值，當員工得到重用后，其工作積極性也會得到提高，推動企業(yè)的發(fā)展。

以下未修改（第三條第一小條“（一）建立科學完整的激勵機制”與第四條“四、加強員工激勵制度”重復了）。

3???提高企業(yè)活力的措施

3.1??建立科學完整的激勵機制

企業(yè)領導人在組織如何具體實施評價激勵的決策時，不能按照自己的意愿去做，必須確保這些系統(tǒng)有適當、嚴密的績效激勵。企業(yè)領導人應該考慮樹立一個真正良好、公正、廉潔的社會企業(yè)形象。首先，絕對不能做的事要么早晚改正，要么完全喪心病狂。企業(yè)生產(chǎn)首先要有自己擁有的比較明確的計量指標。這樣，企業(yè)職員需要進行自我補償活動時，相對會有這樣的計量標準。這是能有效達到這種社會公平標準的存在。因此，一個企業(yè)職員本身就能促進企業(yè)生產(chǎn)事業(yè)發(fā)展的積極性的有效提高。建立科學合理的企業(yè)生產(chǎn)補償處罰機制，有助于整個企業(yè)的企業(yè)管理經(jīng)營和正常生產(chǎn)工作的協(xié)調(diào)發(fā)展，也有助于員工參與工作熱情的有效改善。

3.2???建立公正和嚴格的執(zhí)行機制

任何時候，重大好事政策措施的真正實施都必須離不開正當高效的組織執(zhí)行機制手段，因此，企業(yè)在已經(jīng)成為比較科學、完善、高效的內(nèi)部激勵手段的基礎上，在這種激勵機制措施的具體實施中，也必須有這樣一個比較嚴格、科學、完備的制度執(zhí)行過程，這樣企業(yè)才能真正說服企業(yè)的廣大干部職員，才能建立真正高效和高效的企業(yè)威信。

公司治理結(jié)構(gòu)中采用的工資激勵約束制度也與社會上其他激勵管理制度不同?？紤]到激勵管理制度的企業(yè)職員是以自己能得到的個人名譽補償和社會實際能得到的利益為基礎的。因此，企業(yè)管理者在進入制度實施階段之前或進入制度實施階段的過程中，必須充分了解全體企業(yè)員工的所有內(nèi)心想法要求和員工的整體意見。在大部分職員充分承認同意的情況下，制定完整合理的制度執(zhí)行實施方案。

3.3???注意以榮譽激勵工作人員

這種企業(yè)激勵機制實際上并不僅僅是在所謂的金錢、物質(zhì)獎勵水平上進行所謂榮譽企業(yè)的激勵，對于企業(yè)中的一些普通員工企業(yè)來說，所謂榮譽層面的任何企業(yè)獎金對員工企業(yè)本身的企業(yè)來說都是微不足道的。所以，如果他們真的這樣做了，他們可能會直接得到所謂金錢、物質(zhì)水平的榮譽企業(yè)的獎勵，而這些所謂的員工無法做到的任何激勵，都會對他們產(chǎn)生實際作用。所以在中國，這種特殊情況下的企業(yè)激勵機制必須直接適用于各種榮譽，才能有效地對普通企業(yè)員工進行企業(yè)激勵。例如，企業(yè)員工可以在自己做項目時自愿申請獲獎證書、獎品、榮譽獎杯，也可以向組織推薦業(yè)務執(zhí)行能力比較強的企業(yè)優(yōu)秀一線員工，或者參與企業(yè)對優(yōu)秀業(yè)績的優(yōu)秀員工作品進行獲獎作品征集評選。通過抽簽獲得這種特殊獎項的形式，可以達到充分滿足廣大優(yōu)秀職員虛榮心的良好效果。這樣做不僅可以為這部分企業(yè)員工節(jié)省大量人力成本，同時也希望企業(yè)能夠更有利于激發(fā)這些企業(yè)員工的自己企業(yè)的產(chǎn)品、科研開發(fā)和生產(chǎn)活動的積極性。

4???加強員工激勵制度

4.1???激勵機制應符合實際

要系統(tǒng)開發(fā)全面、科學、合理、實用、可行的員工激勵機制。在實施企業(yè)實際和具體的組織管理和激勵措施的具體過程和實踐過程中，可以感覺到員工管理者應該遵循。通過更全面、科學、細致、合理的組織，全面有效地管理所有員工行為。要確保成功制定和實施完善、完善、有效的公司股權(quán)投資激勵和約束及管理等新機制。第一步是在職工和企業(yè)治理體系的這些基本理論實際理論問題上更加嚴格地開始。相關企業(yè)設置合理的企業(yè)薪酬激勵機制后，不能再過分追求、夸張和過度擴大。第二，第一步實際上要從員工的需求利益出發(fā)。企業(yè)所在的企業(yè)職員太渴望得到物質(zhì)補償，公司所在的企業(yè)職員比起晉升，太渴望加薪。所以管理者要注意正確的對癥下藥。要努力使企業(yè)在一定比例的合理程度框架內(nèi)滿足每位員工的要求。在采取科學、適當?shù)墓べY激勵措施的同時，職工要時刻注意，要將公司所有工作崗位員工的利益狀況與當前我國整個企業(yè)和經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展環(huán)境狀況緊密聯(lián)系起來。企業(yè)的利益越大，員工個人可以享受的各種企業(yè)福利待遇就越好。因此，職工也可以竭盡全力，讓所有公司員工全心全意地參與所有有助于最大限度地提高和增加公司利益的實際工作內(nèi)容之一。職工將共同努力，朝著偉大的工作目標努力，謀求持續(xù)我國企業(yè)健康的快速穩(wěn)定發(fā)展。

4.2???激勵機制應多樣化

激勵機制必須盡可能內(nèi)容豐富、多樣化，以確保公司從不同的經(jīng)濟利益角度全面滿足各種企業(yè)員工個人的不同精神發(fā)展文化需求。提高企業(yè)所有在職員工學習工作方法的多種文化積極性。薪酬激勵，薪酬水平是兩個基本的能力條件，具有作為特定員工個人獨立執(zhí)行特定工作任務時必須具備的最基本的組織效率要素。對社會各企業(yè)職工群體，將根據(jù)比較完善、合理、規(guī)范的收入能力，實行根據(jù)工資績效合理分配的補償制度?？梢员ＷC所有參與員工個人都能勞動，個人工資總是隨著個人工作量水平的持續(xù)增加和變化趨勢而持續(xù)增加。企業(yè)管理者首先可以適當考慮內(nèi)部自我評價體系的完善機制，在內(nèi)部制定對各種員工績效狀況進行全面分析評價的系統(tǒng)方法。通過這個定期的自我評價方法系統(tǒng)，可以全面了解公司各基層員工的個人生活狀態(tài)或個人工作學習情況。他們和相關部門職員等長期保持良好關系的同事相互交流、交流，了解與企業(yè)團隊一起工作的能力，積極建議及時或以一定方式向其他員工、家庭子女和企業(yè)所在的其他部門職員提供幫助。在員工對內(nèi)部員工的有效管理過程中，這將有助于提高評價和質(zhì)量。

4.3???激勵機制應以人為本

激勵的制度設置最終需要公司更好地管理人員，企業(yè)的內(nèi)部員工管理真正以人為本，真正為廣大員工服務好，才能充分滿足企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理目標的要求。要真正了解基層員工的實際需求，了解企業(yè)人力、管理和制度變革的意見要求和想法，聽取基層員工的建議，學會認真關心困難員工的生活家庭。要建立各種困難基層員工救助工作制度，使企業(yè)員工有真正的歸屬感，創(chuàng)造更加溫暖、和諧、協(xié)同的創(chuàng)業(yè)工作開發(fā)環(huán)境。以嶄新獨特的企業(yè)文化吸引更多的技術人才進駐本企業(yè)，擁有優(yōu)秀的人才，繼續(xù)為本公司補充新鮮血液，打造一支充滿真正創(chuàng)造性活力和高度創(chuàng)造性素質(zhì)的新員工隊伍。

5??結(jié)束語

在任何企業(yè)漫長的高速發(fā)展過程中，總有一名員工能做出個人的巨大貢獻，所以，一個企業(yè)的文化如果企業(yè)想要更快的經(jīng)濟發(fā)展，就一定不能完全忽略員工本身的激勵因素。企業(yè)也可以考慮通過激勵措施激發(fā)每位員工對一個職業(yè)的熱情和個人活力。此外，這種獎勵制度政策的正確實施方式必須保證公平、公正和公開。為了保證所有企業(yè)員工也能獲得實際利益，這種方式對整個企業(yè)經(jīng)濟的長期發(fā)展也能起到良好的良性推動作用。

參考文獻：

[1]丁瓊?cè)A.企業(yè)管理中的員工激勵問題探究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務，2017（9）：34-35.

[2]宋柏梅.淺談企業(yè)員工激勵管理機制存在的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷，2018（1）：169-170.

[3]鞏凇.企業(yè)員工激勵機制問題研究[J].企業(yè)改革與管理，2018（5）：65-66.

[4]關常英.企業(yè)員工激勵問題探討[J].中國集體經(jīng)濟，2013（16）：63-64.

[5]張佳琦.淺析激勵機制在中小企業(yè)管理中的運用[J].商情，2022（19）：113-115.

[6]周擁軍.淺析企業(yè)激勵機制中存在的問題與對策[J].中國鹽業(yè)，2013（2）：42-45.