宋艷紅

教育評價事關教育發(fā)展方向，有什么樣的評價指揮棒，就有什么樣的辦學導向。破除“五唯”的重點任務之一是改革教師評價。2020年，中共中央、國務院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》要求改革教師評價，推進踐行教書育人使命，堅持把師德師風作為第一標準，突出教育教學實績，強化一線學生工作，改進高校教師科研評價，推進人才稱號回歸學術性、榮譽性。

當前，各地積極探索教師評價改革，在教師分類管理、考核指標體系建立、評價機制創(chuàng)新等方面做了有益嘗試。但是，以升學率和分數(shù)評價學校與學生的單一傾向尚未得到根本扭轉。在此背景下，學校應如何聚焦關鍵指標，明確考查要點，從師德師風、育人實效、一線學生工作等角度完善教師評價體系？本期《教育家》線上圓桌論壇邀請校長就此問題進行深入探討。

議題一? ? 如何加強師德師風建設，克服“重教書輕育人”傾向？

王志鵬：教師評價體系的建構是中小學教師隊伍管理的重要環(huán)節(jié)，也一直是教師隊伍建設中的敏感環(huán)節(jié)。目前，教師評價標準普遍存在形式單一、忽視過程、內容泛化等問題，也因此導致了諸多矛盾與沖突。如何構建科學的評價體系，促進教師專業(yè)素養(yǎng)的不斷提升，從而提高教育教學質量？我認為，要做好三個方面的工作。

一是明確師德要求的底線內容。師德是教師職業(yè)道德的底線和紅線。近年來，秦皇島經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)第二小學以“三個一”（一準則、一常規(guī)、一承諾）為抓手，明確師德要求，規(guī)范教師職業(yè)行為。其中，“一準則”指的是《新時代中小學教師職業(yè)行為十項準則》，這是教育部對中小學教師職業(yè)行為做出的基本規(guī)范，也是對教師日常工作的整體要求。“一常規(guī)”指的是我校制定的《第二小學教師一日常規(guī)》，從日常工作開展等方面給予教師具體指導與引領?！耙怀兄Z”指的是“師德師風承諾書”，每學年初，我校都會組織專項會議，組織教師現(xiàn)場簽署“師德師風承諾書”，并由優(yōu)秀教師進行領讀，讓承諾深入人心。

二是充分發(fā)揮榜樣的引領作用。教師生命成長的過程，應該是一個不斷尋找榜樣、靠近榜樣、成為榜樣的歷程。為此，我校建立榜樣教師培養(yǎng)評選機制，每年末組織榜樣教師評選活動，日常工作中組織舉辦各種論壇、研討會，以此發(fā)揮榜樣教師的引領作用。三年來，我校共評選榜樣教師24人，形成了榜樣班級、完美教室、優(yōu)秀教師等常態(tài)評選機制。此外，我校組織榜樣教師以師徒互助的方式，帶領青年教師共同成長，讓青年教師在提高業(yè)務能力的同時，強化責任擔當。

三是努力提升教師職業(yè)認同感。只有讓教師對自身職業(yè)產(chǎn)生認同感，才能讓教師愛事業(yè)、愛學生?；谶@一認識，我校積極組織青年教師參加師德師風演講活動，引導教師從日常小事中體會為人師者的責任；鼓勵教師以文本的形式記錄發(fā)生在自己和學生間的溫暖故事，尋找育人的切實路徑；成立20個讀書社，引導教師在閱讀教育類經(jīng)典書籍的過程中，找尋專業(yè)成長之路，盡師責、強師能、修師德。

教師評價工作是一項極為復雜而又敏感的工作，不僅會影響教師的工作與心態(tài)，還會影響教師間的關系。因此，學校要根據(jù)新時代教師隊伍建設的要求，在實踐中不斷研究和探索，強化對教師的精神引領，充分發(fā)揮評價的導向和激勵作用，以達到“以評促教”的目的。

金利平：近年來，杭州市臨平區(qū)育才實驗小學教育集團映荷小學在師德師風建設中，突出實效導向與場景賦能，努力為教師提供一方適宜道德成長的土壤。

開設“課時銀行”，讓教師從不愿代課到主動代課。以前，學校教務主任最怕的工作就是安排代課，為什么？因為大家不愿意代課。為此，我校創(chuàng)造性地開設了“課時銀行”，在規(guī)定教師基本工作量的基礎上，讓代課成為請假的前提條件。如今，教務處只要在工作群里發(fā)布代課需求，學校教師就會主動認領任務，風氣大改。

建立“底線”考核制度，讓教師從師德薄弱到正氣彰顯。我校的“底線”考核制度有一個特點，那就是只劃“底線”，只要線沒碰上，就視為滿分。雖然底線考核制沒有量化考核來得全面，卻更具威懾性。以考核獎為例，學校制定了五條紅線、劃了十二條黃線，紅線犯一條，便取消全部考核獎。這樣，觸犯紅線、黃線的教師便成為極少數(shù)，正氣便提升起來了。

豐富教師大會形式，讓教師從被迫參與到踴躍參加。我校教師大會形式多樣，有時會開成“故事會”，不管是校長還是教師，都可以為大家講述發(fā)生在自己身邊的感人故事；有時會開成“頒獎會”“我要說聲謝謝你”“說說我的搭班老師”“說說我的教學故事”等活動，備受教職工青睞；有時會開成“交流會”，全體教師擁有對學校重大事項的知情權，參與到討論中來。此外，學校每年還會評選“感動育才年度人物”。這樣的活動我們已經(jīng)持續(xù)開展10多年，通過微信的宣傳，以及教師、家長的投票，不僅宣傳了身邊的榜樣，傳遞了正能量，也發(fā)掘出教師身上的閃光點，營造了干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

守住職業(yè)道德底線，讓教師從“躺平”到敬畏課堂。上好課，是教師最大的師德。對于那種眼里沒有學生、手中沒有教案的教師，學校絕不能聽之任之，任由他們“躺平”。我校積極為教師提供成長的平臺，建立“映荷書院”，通過百家講會、行走研學、邱山論劍、書院發(fā)布等形式，借力“雙師”導師制，助力教師成長。其中，邱山論劍參加對象是本校的青年教師，比賽內容分為試講、專業(yè)素養(yǎng)測試、上課三個部分。學校將每一年的比賽結果以一等獎、二等獎、三等獎的形式告知全體成員，讓參加活動的教師知道自己在校內的專業(yè)排名，以此激發(fā)教師成長的內生動力。

如今，校園學習氛圍濃厚，圖書角里坐著許多安靜閱讀的學生，教師也靜下心來備課，安心上課，全身心撲在學生身上。在我看來，校長要有擔當精神，積極為教師營造一個適合道德成長的小環(huán)境，讓走出校園的師生，成為改善社會道德生態(tài)的生力軍。

許俊儀：師德師風問題是一個常談常新的話題。如何進一步加強師德師風建設，克服“重教書輕育人”傾向，推動師德師風建設常態(tài)化、長效化？我認為，首先要讓教師深刻理解和認識新時代教師的神圣使命，具體做法就是將師德師風建設滲透到學校文化內涵之中。為此，新泰市汶城實驗小學既把師德師風建設放在首要位置，又把推動教師專業(yè)發(fā)展作為撬動學校高質量發(fā)展的杠桿。

在鼓勵中激發(fā)、凝聚教師向上的力量。一方面，學校充分發(fā)揮黨的政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢，以鮮明的政治引領，把貫徹黨的教育方針和落實“立德樹人”根本任務作為開展教育教學工作的方向和目標。另一方面，學校厚植教師教育情懷，把熱愛教育工作作為教師職業(yè)道德的基本規(guī)范，要求教師“關愛每一名學生，關心每一名學生的成長進步，以真情、真心和真誠教育，影響學生，努力成為學生的良師益友，成為學生健康成長的指導者和引路人”。

當然，教師的教育理想和教育情懷不是無源之水，因此，我校適時開展師德專題講座、教育人物專著學習、教育讀書沙龍、國旗下宣誓、師德承諾書簽訂、師德標兵選樹、最美教師評選等活動，激發(fā)教師敬業(yè)樂教的熱情。此外，我校高度重視新教師培養(yǎng)工作，根據(jù)每位教師的特點，有針對性地為他們制定發(fā)展目標，設計實施“青藍工程”“骨干教師成長遞進工程”“名師工程”三個教師培養(yǎng)項目。

在上善若水的人文關懷中推動教師不斷進步。為了讓教師感受職業(yè)帶來的幸福和美好體驗，我校在師德師風建設中實施春風化雨、上善若水的人文關懷。我校努力營造尊重教師的文化氛圍，尊重他們的勞動、智慧、追求、人格，讓每一位教師充分感受到自身價值，熱愛自己的工作，并且愿意真心投身到教育工作中；關注教師身心健康與家庭情況，及時給予幫助，讓教師感受到學校大家庭的溫暖，增強其工作的信心和動力；建成多個教師專業(yè)工作室，涵蓋班主任管理、學科研究、書畫指導、科技制作、特色體育等領域，為教師發(fā)揮專長提供條件。

師德師風建設極大地調動了教師們的工作熱情。學校多位老教師已經(jīng)到了退休年齡，但他們毅然參加了“銀齡計劃”，精神矍鑠地工作在班主任和學科教學崗位上，繼續(xù)發(fā)揮“傳幫帶”作用；隨著個人成長規(guī)劃的實施，一批青年教師迅速成長起來，多名青年教師加入黨組織、走上管理崗位。

在張弛有度的工作中獲取成長的不竭動力。師德師風建設是一項貫穿學校管理與教育教學的全員、全過程的工作，它既融于學校文化建設的細節(jié)之中，也需要有一定的形式、辦法、措施做保障，這樣才能避免“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象出現(xiàn)。我校重點做好五方面工作，即有組織（師德師風建設有人去抓）、有計劃（制定中長期師德建設活動規(guī)劃）、有載體（開展事跡推廣會等活動）、有評價（組織全體教師開展師德評議）、有結果（鞏固省地級“文明校園”“師德建設先進示范?！背晒?。如今，學校的社會美譽度不斷提高，贏得了社會和家長的廣泛贊譽。

議題二? ? 怎樣完善教學成果評價體系，突出教育教學實績？

吳偉斌：嘉興市秀洲區(qū)麟湖小學位于嘉興南湖之畔，共有三個校區(qū)，81個班級，3100多名學生，在職在編教師165人。多年來，學校以“孝善文化”引領學校發(fā)展，在教師發(fā)展方面提出了“向善而教”理念，致力于打造一支善教、善研、善合作的教師隊伍。教育評價是引導教育方向的“指揮棒”，能不能科學全面地評價教師往往決定著教師隊伍能不能朝著正確健康的方向發(fā)展。針對教師評價這一話題，我有以下四點看法。

教師評價既要看到功勞，也要看到苦勞。第一，在一所學校里，總有一些個人能力強的骨干教師、名師，在各類比賽中獲獎、在各類活動中執(zhí)教公開課、在各個場合的講座中為學校爭得榮譽，他們往往得到較高的評價，可謂是名利雙收。但是，更多的教師是默默無聞的工作者，他們每天兢兢業(yè)業(yè)上班、認認真真上課，處理著日常的小事，確保教育教學工作的順利推進，這樣的教師是大多數(shù)，學校應該看到他們的成績和付出。第二，在教學業(yè)績評價過程中，往往是看數(shù)據(jù)說話，也就是考試成績，這樣的評價不一定能客觀反映一位教師的工作實績，所以對教師的評價不能簡單地一考了之，應該結合過程性評價和結果評價，在平時的教學中增加常規(guī)工作的檢查和考核，從教師的備課、批改、上課、輔導等方面進行考核和指導，常規(guī)工作做得好的教師也應該得到學校的肯定和表揚。第三，不同的崗位性質決定了評價也要看苦勞。學校安全部門、后勤部門的工作人員，保證了學校的正常運行，但是在論功勞的時候，他們往往會被忽略，其實他們的付出不比別人少，學校的評價不能寒了他們的心。

教師評價既要有共性，也要有個性。教師工作有著共性的要求，所以學校在制定教師評價方案的時候往往是統(tǒng)一標準和尺度，這樣的評價標準突出了公平性，但是也有值得改進的地方。教師群體中總有一些有個性的教師需要用不同的標準來評價。比如，有的教師可能在語數(shù)外教學上存在短板，但在音體美信息技術等學科中優(yōu)勢明顯，如果學校意識到了這一點，不把教師在某一學科中的教學成績作為評價教師的唯一標準，為其尋找成長的空間，多方面評價教師的教學能力，也許就會收獲一位名師。而我身邊就有這樣的例子，這也讓我意識到，教師評價和學生評價一樣，多一把尺子，就可能多一位優(yōu)秀教師。

教師評價既要橫向評價，也要縱向評價。現(xiàn)在的教師評價一般以橫向比較為主，把教師分成名師、骨干教師、一般教師等類別，這樣的分類在學校管理上是有意義的，但是光有這樣的評價是不夠的。所以，在橫向評價的同時要有突出個人發(fā)展的縱向評價，要讓教師自己和自己比，為此，我校組織了“靈秀教師”“靈動教師”“領航教師”的評比活動，引領不同層次的教師制定自己的發(fā)展目標和規(guī)劃，助力全體教師專業(yè)能力提升。

教師評價既要評價個人，也要評價團隊。一個人可能走得很快，但一群人可以走得更遠?；谶@一認識，我校提出“心連心、手挽手、一起走”的教師團隊文化，通過開展抱團發(fā)展的校本研修活動、組建名師工作室、設立團體項目考核評價獎勵等方式，對教研組、名師工作室、學科教研團隊等進行評價和考核。

總之，學校是立德樹人的地方，而教師是實現(xiàn)學校立德樹人功能的關鍵，所以對教師的評價不能唯分數(shù)，只要是有利于學生發(fā)展、教師發(fā)展和學校發(fā)展的因素都應該加以肯定。

議題三? ? 強化一線學生工作，如何將家校聯(lián)系情況納入教師考核標準？

金可澤：舟山市南海教育集團是一個小初高十五年一貫制的全學段公辦教育集團。近年來，集團利用教育大數(shù)據(jù)成果，重視一線學生工作，探索家校協(xié)同機制，以評價撬動學校整體教育生態(tài)建設，在促進教師綜合評價方面進行了有益的探索。

從“外推”走向“內生”，增強教師立體評價意識。立體評價不僅需要自上而下、由外至內的“外推”作用，更需要廣大教師針對課程發(fā)展、管理效能、師生成長等核心要素，通過多主體、多層次和過程性評價，形成對學生成長、家校共育和教師專業(yè)發(fā)展的“評價共識”。如何讓教師評價走向“內生”？我們著重注意三個“避免”。一是避免“一頭熱”，要讓教師充分感受到家校工作對日常教學和管理工作的重要意義，實現(xiàn)從評價目的到評價內容、過程和結果運用的協(xié)調一致。二是避免“兩層皮”，盡量辨識和契合教師的發(fā)展需求，盡量把剛性的評價指標轉換為指引性的操作要求，把結果性評價前置為專業(yè)成長的行動目標，讓教師從評價中找到自己發(fā)展的坐標，實現(xiàn)教師評價與教師研修的深度融合。三是避免“走過場”，學校要對教師評價體系進行全方位“體檢”，全面審視、調整、完善現(xiàn)行各類評價制度、評價標準、評價程序，逐步完善符合時代要求的教師評價體系。

從“聚合”走向“智能”，完善家校協(xié)同機制。近年來，學校依托“南海云”數(shù)字平臺，把家庭教育大數(shù)據(jù)納入其中，利用互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術手段改進評價數(shù)據(jù)的采集、處理及呈現(xiàn)方式，不斷探索數(shù)字化“智評”模式。一是全員參與成長導師制，所有師生參與學生成長導師制活動，依照思想引導、心理疏導、生活指導、學業(yè)輔導、規(guī)劃向導分類采集交流數(shù)據(jù)，并通過普訪、隨訪和定訪相結合的家訪方式，完善家校協(xié)同網(wǎng)絡，構建學生離校不離教、校內校外有人管的新格局。二是明確家校協(xié)同邊界，與家長平等對話、積極協(xié)商，學校教育側重培養(yǎng)學生在團隊協(xié)作、人際交往等方面的能力，家庭教育則側重培養(yǎng)學生的自主發(fā)展能力，雙方做到不越界、不錯位、不控制、不獨斷、不迎合，讓家校合作真正“同頻共振”。三是打造線上學習社區(qū)，建立南海少年科學院線上學習社區(qū)，采用師生積分形式，開展成果申報、專項課題研究、學習提問等活動；同時推進學生“四個一”工程，以“人人擁有一顆禮孝之心、人人擅長一項生活技能、人人參與一個研究項目、人人培養(yǎng)一種體藝特長”為要求，鼓勵學生發(fā)展個性優(yōu)勢、建立自信，助力“五育”并舉。四是形成電子年報機制，制定師生兩份年報，匯總分析日常教育教學數(shù)據(jù)，勾勒師生“數(shù)字畫像”，通過多來源、多視角信息，激發(fā)師生的發(fā)展動力。

從“控制”走向“指導”，促進教師思維方式變革。教師“強控制”傾向是指對教學和管理所涉及的各種要素及活動的強力管控，一定程度上會使學生內驅力不足、課堂分化加大、學業(yè)負擔加重。從“控制”走向“指導”，根本在于促進教師思維方式的轉變，從課堂教學層面搭建評價變革實踐框架，充分發(fā)揮評價的激勵、導向、診斷和矯正功能。一是要站在學生立場看問題，評價要看見每一個學生，不能只看“冷冰冰的分”，要關注“活生生的人”，從根本上實現(xiàn)教育價值觀的轉向。二是要豐富以評促管新方法，通過學生活動組織的引領，關注學生的學習品質，關注學生學習過程中的成本與代價，關注學生的成長環(huán)境和必備品格。三是要立足過程指導多反饋，學校建立了評價中心和信息平臺，使教師評價的信息和結果等能夠及時反饋給教師，指導教師對教育活動作出科學、客觀、合理的判斷，在評價理念和評價方式上實現(xiàn)有效融合。