蘇日娜 程新生

【摘 要】 提升企業(yè)的創(chuàng)新動(dòng)力有助于強(qiáng)化企業(yè)在科技創(chuàng)新方面的主體地位?；诖砝碚摵拖嚓P(guān)激勵(lì)理論，從董事會(huì)構(gòu)成、特征、結(jié)構(gòu)和程序等治理屬性角度，梳理了董事會(huì)治理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生的影響。進(jìn)一步結(jié)合國(guó)內(nèi)外研究成果和典型案例，從短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，以及績(jī)效評(píng)價(jià)等方面，深入考察董事會(huì)治理下的管理層創(chuàng)新激勵(lì)安排?；谏鲜龇治?，從董事會(huì)治理的“控制角色”角度，提出構(gòu)建符合企業(yè)內(nèi)外部情境特征、創(chuàng)新活動(dòng)特征和管理層特征的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)管理層創(chuàng)新積極性，提升創(chuàng)新資源配置效率，進(jìn)一步賦能企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 董事會(huì)治理； 企業(yè)創(chuàng)新； 管理層創(chuàng)新激勵(lì)

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F234.3；F272.9? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2023）03-0077-06

一、引言

科技創(chuàng)新是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的重要支撐。企業(yè)是科技與經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合的重要力量，2021年我國(guó)企業(yè)貢獻(xiàn)全社會(huì)研發(fā)投入的76%。“十四五”規(guī)劃綱要提出，強(qiáng)化企業(yè)在科技創(chuàng)新方面的主體地位。引導(dǎo)支持各類(lèi)企業(yè)將科技創(chuàng)新作為核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)和高質(zhì)量發(fā)展具有重要作用。

創(chuàng)新活動(dòng)具有以下特點(diǎn)：一是持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)、成本高，尤其是突破性創(chuàng)新，所需時(shí)間成本、人力成本、資金成本等非常高；二是非連續(xù)性、高不確定性和高風(fēng)險(xiǎn)性；三是知識(shí)依賴性和高度復(fù)雜性，具有高資源需求，對(duì)創(chuàng)新主體認(rèn)知能力的要求高；四是執(zhí)行阻力大，尤其是突破性創(chuàng)新，由于顯著偏離組織現(xiàn)有實(shí)踐，在創(chuàng)意實(shí)施過(guò)程中，伴隨著組織內(nèi)權(quán)力、角色和地位等的顯著變化，面臨利益相關(guān)者抵制的可能性增加，具體執(zhí)行難度大。制度環(huán)境、金融市場(chǎng)發(fā)展、行業(yè)集中度、產(chǎn)業(yè)周期等因素均會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生重要影響。企業(yè)自身的特征也會(huì)對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生影響，例如企業(yè)內(nèi)部和外部信息不對(duì)稱、代理成本等。

公司治理是用于協(xié)調(diào)公司與利益相關(guān)者之間利益關(guān)系的制度，包括正式和非正式的、內(nèi)部和外部的制度安排，如決策機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督約束機(jī)制，關(guān)系到公司控制權(quán)和剩余索取權(quán)的分配，涵蓋了風(fēng)險(xiǎn)和收益如何在不同利益相關(guān)者之間分配等一系列問(wèn)題。如何緩解高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新投資決策中的利益沖突，促使擁有實(shí)際控制權(quán)的管理層努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)訴求，激勵(lì)相關(guān)主體積極參與創(chuàng)新活動(dòng)是公司治理中創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制要解決的根本問(wèn)題[ 1 ]。董事會(huì)治理作為公司治理的重要組成部分，對(duì)創(chuàng)新的影響受到學(xué)者的關(guān)注。學(xué)者從創(chuàng)新決策、管理層的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任承擔(dān)、創(chuàng)新收益如何分享、創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)與成本如何分擔(dān)等方面，研究董事會(huì)治理之于企業(yè)創(chuàng)新的作用。

本文圍繞優(yōu)化董事會(huì)治理、緩解創(chuàng)新活動(dòng)中的代理問(wèn)題、提高管理層創(chuàng)新積極性進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新展開(kāi)，主要以代理理論和相關(guān)激勵(lì)理論為指導(dǎo)，探討董事會(huì)治理如何影響企業(yè)創(chuàng)新及管理層創(chuàng)新激勵(lì)，并從董事會(huì)“控制角色”治理安排的角度，探索構(gòu)建符合企業(yè)內(nèi)外部情境特征、創(chuàng)新活動(dòng)特征和管理層特征的激勵(lì)機(jī)制。

二、創(chuàng)新激勵(lì)的相關(guān)理論

代理理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的核心組成部分，也是研究企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)的主導(dǎo)理論框架。代理理論認(rèn)為，所有權(quán)和控制權(quán)的分離使得關(guān)注自身利益管理層的目標(biāo)與公司股東目標(biāo)產(chǎn)生了根本性的矛盾，兩者追求個(gè)人財(cái)富最大化的行為可能存在沖突，從而產(chǎn)生代理成本?；诖砝碚摚诃h(huán)境不確定和信息不完全的背景下，對(duì)代理人實(shí)施激勵(lì)和監(jiān)督，促使代理人提高風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，進(jìn)而增加從事創(chuàng)新活動(dòng)的可能性。

將契約作為調(diào)整激勵(lì)和分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的手段，從而協(xié)調(diào)委托人與代理人的目標(biāo)利益矛盾，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容。一方面，在最優(yōu)契約論中，激勵(lì)契約可以被視為代理人創(chuàng)新行為的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償機(jī)制，激勵(lì)其為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)而開(kāi)展研發(fā)活動(dòng)。另一方面，由于代理人掌握企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)，又擁有大量?jī)?nèi)部信息，因此具備很強(qiáng)的薪酬契約議價(jià)能力，可以用權(quán)力尋租獲取超額收益，激勵(lì)契約反而成了代理問(wèn)題的一部分，這種同樣由代理問(wèn)題導(dǎo)致的現(xiàn)象形成了管理層權(quán)力論。此時(shí)，創(chuàng)新激勵(lì)可能為管理層利益侵占行為提供更為隱蔽且便利的條件。

代理理論強(qiáng)調(diào)委托人和代理人的利益協(xié)調(diào)問(wèn)題，忽略了個(gè)人知識(shí)稟賦和工作動(dòng)機(jī)對(duì)代理人行為的影響。已有研究借鑒心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)等領(lǐng)域的相關(guān)理論，對(duì)代理理論進(jìn)行了擴(kuò)展和整合。現(xiàn)實(shí)中個(gè)體風(fēng)險(xiǎn)偏好具有多樣性，代理人風(fēng)險(xiǎn)偏好的差異會(huì)影響企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)決策，因此除代理理論外，將前景理論納入企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)決策研究具有必要性。根據(jù)前景理論，代理人在風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)關(guān)注的是風(fēng)險(xiǎn)收益與成本的平衡，當(dāng)預(yù)期投資行為產(chǎn)生的收益高于其所付出的成本時(shí)，代理人傾向于冒險(xiǎn)，而當(dāng)預(yù)期投資行為不能彌補(bǔ)甚至產(chǎn)生虧損時(shí)，代理人則會(huì)放棄該項(xiàng)投資。

代理人對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和公平的感知也會(huì)對(duì)其行為產(chǎn)生影響。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在晉升和獎(jiǎng)勵(lì)制度下，薪酬差距影響代理人的努力投入水平，薪酬差距越大，代理人的積極性越高，進(jìn)而會(huì)對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向激勵(lì)作用，同時(shí)有利于降低委托人的監(jiān)督成本。而公平理論強(qiáng)調(diào)，公平感知是代理人對(duì)其收入相對(duì)量的感知，是影響代理人努力水平的重要因素。根據(jù)公平理論，代理人的公平感知影響其創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，這種感知來(lái)自對(duì)自己投入與回報(bào)的比較，同時(shí)取決于自己與參照對(duì)象投入回報(bào)比的比較。個(gè)體心理具有復(fù)雜性特征，因而能夠?qū)€(gè)人行為產(chǎn)生激勵(lì)作用的因素除財(cái)富外，還包括榮譽(yù)感、成就感、人際關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)和公平感知等。上述激勵(lì)因素有助于個(gè)人創(chuàng)新動(dòng)力的產(chǎn)生和創(chuàng)新能力的發(fā)掘，也有助于提升個(gè)人組織認(rèn)同感，進(jìn)而推動(dòng)組織創(chuàng)新。

基于資源基礎(chǔ)理論視角，企業(yè)作為各種資源的集合體，其持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于異質(zhì)性資源。企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)資源、構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑是創(chuàng)新，然而現(xiàn)實(shí)中并非所有企業(yè)都熱衷于創(chuàng)新。從微觀層面上看，創(chuàng)新活動(dòng)取決于企業(yè)成員的創(chuàng)造性想法和行動(dòng)。高管人員作為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的組織者，承擔(dān)創(chuàng)新責(zé)任，進(jìn)行創(chuàng)新決策，并通過(guò)創(chuàng)新戰(zhàn)略執(zhí)行、創(chuàng)新規(guī)劃管理等方式實(shí)施管理，是企業(yè)創(chuàng)新的重要推動(dòng)力。由于創(chuàng)新從投入到產(chǎn)出的過(guò)程具有高成本、長(zhǎng)期性和不確定性等特征，其本身的風(fēng)險(xiǎn)較大。出于對(duì)職業(yè)規(guī)劃、投資風(fēng)險(xiǎn)、聲譽(yù)擔(dān)憂等的考慮，管理人員可能更加傾向于進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的短視行為。

由股東和管理層風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度的內(nèi)在分歧所導(dǎo)致的代理成本是公司治理的焦點(diǎn)。新產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新產(chǎn)出要求管理層承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此需要通過(guò)治理安排，使管理層的風(fēng)險(xiǎn)偏好與股東的利益一致。特別是如何構(gòu)建創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，以緩解二者在高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新投資決策中的利益沖突，激勵(lì)擁有實(shí)際控制權(quán)的管理層努力提升企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值、鼓勵(lì)創(chuàng)新行為、避免將激勵(lì)變?yōu)楦＠?，是公司治理要解決的重要問(wèn)題。

三、董事會(huì)治理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響

在代理理論視角下，董事會(huì)的主要職能是監(jiān)督和獎(jiǎng)勵(lì)高管人員，以及戰(zhàn)略決策的制定和控制。董事會(huì)可以直接為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)決策提供指導(dǎo)，同時(shí)為企業(yè)提供資源，以減少組織對(duì)外部關(guān)鍵資源的依賴，降低環(huán)境不確定性對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的干擾，減少關(guān)鍵資源應(yīng)用于企業(yè)的轉(zhuǎn)化成本[ 2 ]。董事會(huì)還能夠通過(guò)對(duì)管理層設(shè)置激勵(lì)契約，增加其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，促成企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施。

已有研究基于上述董事會(huì)“服務(wù)”“戰(zhàn)略”和“控制”這三個(gè)重要角色，考察董事會(huì)治理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。董事會(huì)可能出于預(yù)防盲目擴(kuò)張和隧道行為的考慮而限制管理層的創(chuàng)新投資活動(dòng)，也可能為避免投資者不能有效識(shí)別創(chuàng)新價(jià)值導(dǎo)致企業(yè)市場(chǎng)估值的下降而直接抵制管理層創(chuàng)新行為。因外部董事傾向于低風(fēng)險(xiǎn)投資，當(dāng)其在董事會(huì)中的占比高時(shí)，對(duì)企業(yè)研發(fā)投資產(chǎn)生負(fù)向影響[ 3 ]。也有研究表明獨(dú)立董事對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)投資產(chǎn)生積極影響[ 4 ]，獨(dú)立董事能夠有效降低代理成本和改善公司治理[ 5 ]，董事會(huì)層級(jí)一致性能夠?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新效率產(chǎn)生積極影響[ 6 ]。

董事會(huì)成員特征方面，董事會(huì)成員異質(zhì)性的職能背景，拓展了其提供專(zhuān)業(yè)知識(shí)的范圍，有助于克服群體決策中的信息取樣偏差，從而增加了企業(yè)選擇創(chuàng)新戰(zhàn)略的傾向[ 7 ]。本地董事可以利用其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)提供資源支持，同時(shí)，其對(duì)家鄉(xiāng)的情感認(rèn)同有助于提高企業(yè)從事風(fēng)險(xiǎn)性創(chuàng)新活動(dòng)的意愿，因而董事會(huì)適度本地化能夠推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新[ 8 ]。雖然董事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可以幫助企業(yè)獲取更多資源，但也會(huì)帶來(lái)“信息超載”問(wèn)題。董事會(huì)成員在其他公司擔(dān)任董事，形成董事任職關(guān)系下的董事網(wǎng)絡(luò)，即董事會(huì)連通性。研究表明，董事會(huì)連通性降低了高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性，增加了高管獲得的“運(yùn)氣薪酬”，進(jìn)而影響了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的效果，不利于提高高管薪酬契約的有效性[ 9 ]。另外，董事多樣性對(duì)管理層非效率投資具有動(dòng)態(tài)治理作用[ 10 ]，根據(jù)企業(yè)具體情境動(dòng)態(tài)調(diào)整公司治理結(jié)構(gòu)，有助于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升。

權(quán)威專(zhuān)業(yè)董事（具有技術(shù)專(zhuān)業(yè)背景的董事長(zhǎng)、兼任執(zhí)行董事的總經(jīng)理、技術(shù)專(zhuān)家的獨(dú)立董事）能夠?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新活躍度產(chǎn)生直接影響，還能通過(guò)管理層薪酬契約這一治理機(jī)制產(chǎn)生間接作用。因擁有相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)或研發(fā)經(jīng)歷，權(quán)威董事能夠更為準(zhǔn)確地評(píng)估創(chuàng)新項(xiàng)目的前景及風(fēng)險(xiǎn)，加之對(duì)管理層薪酬決策的影響，可以通過(guò)為管理層制定更為合理和有效的激勵(lì)契約，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活躍度的提升[ 11 ]?？萍级乱云淇萍紝?zhuān)長(zhǎng)，有效識(shí)別創(chuàng)新發(fā)展機(jī)會(huì)和提升企業(yè)創(chuàng)新決策的科學(xué)性，增加創(chuàng)新成功的可能性，從而推動(dòng)高管任期延長(zhǎng)，進(jìn)而激勵(lì)企業(yè)高管進(jìn)行人力資本專(zhuān)用性投資，協(xié)同雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[ 12 ]。另外，技術(shù)專(zhuān)家型執(zhí)行董事能夠向董事會(huì)提供創(chuàng)新內(nèi)部信息，使董事會(huì)能夠更好地發(fā)揮其監(jiān)督作用，同時(shí)有助于企業(yè)創(chuàng)新氛圍的形成；而技術(shù)專(zhuān)家型非執(zhí)行董事憑借其行業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)及獨(dú)立性優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響[ 13 ]。

CEO與董事會(huì)的權(quán)力關(guān)系也影響到創(chuàng)新決策。兩職合一（CEO兼任董事長(zhǎng)）時(shí)，CEO的權(quán)力增大。已有研究表明，兩職合一使得厭惡風(fēng)險(xiǎn)但有權(quán)力的管理層擁有更大的權(quán)力，當(dāng)限制性股票價(jià)值大于參考點(diǎn)時(shí)，能夠通過(guò)減少研發(fā)投入來(lái)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)并保障個(gè)人財(cái)務(wù)收益。另外，以短期績(jī)效評(píng)價(jià)為主的激勵(lì)體系易于造成管理層的機(jī)會(huì)主義行為。當(dāng)董事會(huì)不能實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層薪酬設(shè)計(jì)的完全控制時(shí)，管理層影響其薪酬設(shè)定的能力增大，可以運(yùn)用權(quán)力尋租以獲取超額收益。

綜上，董事會(huì)特征、結(jié)構(gòu)和程序等治理屬性是董事會(huì)發(fā)揮服務(wù)、戰(zhàn)略和控制三方面作用的關(guān)鍵，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要影響。

四、董事會(huì)治理下的管理層創(chuàng)新激勵(lì)安排

如何充分發(fā)揮董事會(huì)治理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用？可基于企業(yè)內(nèi)外部情境、董事會(huì)治理內(nèi)在邏輯和企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)特點(diǎn)，完善董事會(huì)治理機(jī)制。一方面，從董事會(huì)治理特征等因素出發(fā)，探索董事會(huì)服務(wù)角色和戰(zhàn)略角色的治理安排，以期為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)提供更好的資源支持，提升企業(yè)創(chuàng)新決策的科學(xué)性，營(yíng)造更適宜創(chuàng)新的企業(yè)氛圍。另一方面，基于創(chuàng)新資源有限性的特點(diǎn)，探索董事會(huì)“控制”角色的治理安排，構(gòu)建符合企業(yè)內(nèi)外部情境特征、創(chuàng)新活動(dòng)特征和管理層特征的激勵(lì)機(jī)制，緩解創(chuàng)新活動(dòng)中的代理問(wèn)題，調(diào)動(dòng)管理層的創(chuàng)新積極性，提升創(chuàng)新資源配置效率。

董事會(huì)的核心職責(zé)之一是激勵(lì)高層管理人員。作為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的組織者和推動(dòng)者，高管人員是企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的主體之一，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)創(chuàng)新溢價(jià)，具備知識(shí)治理的能力。探索董事會(huì)“控制角色”治理安排的關(guān)鍵在于明確管理層的創(chuàng)新激勵(lì)特征，構(gòu)建管理層創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮董事會(huì)治理之于創(chuàng)新的推動(dòng)作用。創(chuàng)新的特征要求高管人員投入較高成本進(jìn)行創(chuàng)新管理，還要承擔(dān)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)。管理層無(wú)法像股東一樣通過(guò)多元化投資分散風(fēng)險(xiǎn)，這容易導(dǎo)致管理層缺少內(nèi)在的創(chuàng)新動(dòng)力。激發(fā)創(chuàng)新管理者的創(chuàng)新動(dòng)力是提高創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵，如何激勵(lì)高管人員從事創(chuàng)新活動(dòng)成為業(yè)界共同關(guān)注的重要課題。

（一）中短期激勵(lì)與績(jī)效評(píng)價(jià)

作為一種中短期激勵(lì)方式，貨幣激勵(lì)易導(dǎo)致管理層短視，不利于激發(fā)中長(zhǎng)期創(chuàng)新行為。管理層薪酬激勵(lì)水平與研發(fā)投入之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，且在國(guó)有控股企業(yè)中尤為明顯。管理層激勵(lì)的負(fù)面效應(yīng)會(huì)因企業(yè)所在行業(yè)的不同而存在顯著差異，大型企業(yè)基于財(cái)務(wù)績(jī)效的管理層薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[ 14 ]。但也有研究表明，短期報(bào)酬對(duì)我國(guó)上市公司高管的吸引力更大，更能促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入的增加。而當(dāng)存在CEO短視情形時(shí)，CEO貨幣薪酬并不能起到促進(jìn)研發(fā)投入的激勵(lì)作用[ 15 ]。

自20世紀(jì)80年代開(kāi)始，許多企業(yè)為提升創(chuàng)新主體的努力水平，采用績(jī)效薪酬方式，將創(chuàng)新主體薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，但可能會(huì)因難以實(shí)現(xiàn)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的有效衡量，而對(duì)創(chuàng)新者的創(chuàng)新積極性產(chǎn)生不利影響。基于財(cái)務(wù)績(jī)效的激勵(lì)會(huì)損害企業(yè)的創(chuàng)造力，結(jié)構(gòu)合理的績(jī)效薪酬制度能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[ 16 ]。如果缺乏創(chuàng)新績(jī)效考核，管理層出于職業(yè)防御心理，對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)可能存在短視行為，傾向于放棄高風(fēng)險(xiǎn)的長(zhǎng)期項(xiàng)目，將重心集中在短期項(xiàng)目上，通過(guò)對(duì)短期項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)來(lái)提高短期業(yè)績(jī)。近年來(lái)，企業(yè)管理層對(duì)短期業(yè)績(jī)的關(guān)注是績(jī)效薪酬損害企業(yè)創(chuàng)新活力的主要原因。當(dāng)管理層可以建立對(duì)自己有利的薪酬方案時(shí)，薪酬的激勵(lì)作用相對(duì)減弱。

（二）中長(zhǎng)期激勵(lì)

建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，以協(xié)調(diào)管理層目標(biāo)和利益的不一致，有效避免逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)能夠在一定程度上平衡管理層的創(chuàng)新收益與創(chuàng)新成本，從而促使其投身于創(chuàng)新活動(dòng)。在技術(shù)密集型企業(yè)中，管理層的長(zhǎng)期激勵(lì)與專(zhuān)利引用數(shù)量具有顯著的正向關(guān)系，而短期的績(jī)效薪酬激勵(lì)則與創(chuàng)新沒(méi)有顯著關(guān)系。給予創(chuàng)新管理者一定的股權(quán)激勵(lì)，合理設(shè)置股權(quán)激勵(lì)方式，以平衡其收益與風(fēng)險(xiǎn)，有利于化解他們與股東之間的利益沖突，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，為了避免管理層對(duì)有價(jià)值的風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目投資不足而造成損失，公司應(yīng)為管理層提供投資風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的激勵(lì)。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)方式，學(xué)者發(fā)現(xiàn)限制性股票與股票期權(quán)這兩種激勵(lì)模式均可促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，限制性股票更好地促進(jìn)了短期業(yè)績(jī)的提升，股票期權(quán)則促進(jìn)了長(zhǎng)期績(jī)效的提升?；谛袨榇砟Ｐ停ㄐ袨闆Q策理論假設(shè)代理人是損失厭惡的）的薪酬研究表明，盡管限制性股票不能立即變現(xiàn)，但限制性股票在授予時(shí)即反映出價(jià)值，管理層的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向?qū)㈦S著其在限制性股票中所獲財(cái)富的增長(zhǎng)而增加，限制性股票將降低公司的研發(fā)投資[ 17 ]。一方面，股票期權(quán)使管理層傾向于執(zhí)行高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目；另一方面，現(xiàn)任管理者擔(dān)心在業(yè)績(jī)不佳的情況下被新的管理者取代，會(huì)更傾向于維持現(xiàn)狀。如果前者的影響大于后者，那么管理者傾向于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，授予管理層股票期權(quán)和限制性股票的薪酬組合是最優(yōu)的。股票期權(quán)的作用不僅在于引導(dǎo)新的想法，還在于將管理層薪酬與新項(xiàng)目的績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，從而降低管理層在高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目上的過(guò)度投資。限制性股票的作用是消除過(guò)度冒險(xiǎn)（由股票期權(quán)授予產(chǎn)生），引導(dǎo)有效投資。

股權(quán)激勵(lì)效果同時(shí)受激勵(lì)條件的影響。激勵(lì)條件中，業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度和期限是影響股權(quán)激勵(lì)有效性的重要因素[ 16 ]?？傮w上看，國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究表明，限制性股票的激勵(lì)強(qiáng)度較弱，而代理問(wèn)題導(dǎo)致了限制性股票使用較多。國(guó)內(nèi)學(xué)者以管理層權(quán)力理論來(lái)解釋限制性股票激勵(lì)現(xiàn)象，在管理層占主導(dǎo)的情境下，管理層是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制定者，也是實(shí)施者，存在自行決定薪酬的問(wèn)題，在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施中存在機(jī)會(huì)主義行為。在我國(guó)業(yè)績(jī)型股權(quán)激勵(lì)的背景下，限制性股票具有激勵(lì)性和福利性的雙重屬性，業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的設(shè)置是否合理，是激勵(lì)效果產(chǎn)生差異的關(guān)鍵。企業(yè)可以通過(guò)合理設(shè)置業(yè)績(jī)考核條件，發(fā)揮限制性股票的激勵(lì)作用[ 18 ]。

海信集團(tuán)建立了獨(dú)具特色的崗位股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，類(lèi)似虛擬股票，但又有所不同，即“股依崗定，離崗?fù)斯?，循環(huán)激勵(lì)”。持股范圍僅針對(duì)在崗骨干員工，即對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響的經(jīng)營(yíng)管理人員、研發(fā)人員和業(yè)務(wù)骨干等，不是平均主義、“大鍋飯”。骨干員工獲得股權(quán)激勵(lì)的股份需要個(gè)人出資購(gòu)買(mǎi)，且采用增資擴(kuò)股方式時(shí)，需聘請(qǐng)第三方專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)評(píng)估，并以評(píng)估價(jià)作為增資價(jià)格。員工只擁有股份的所有權(quán)和收益權(quán)，沒(méi)有支配權(quán)，股權(quán)不得抵押、繼承和任意買(mǎi)賣(mài)，降職、免職、離職、退休時(shí)必須轉(zhuǎn)讓股權(quán)或降低持股標(biāo)準(zhǔn)，以保證股權(quán)永遠(yuǎn)激勵(lì)在崗員工，避免員工股權(quán)固化。股權(quán)投資風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)，所有骨干員工入股與國(guó)有股、法人股收益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。為了避免公司陷入經(jīng)營(yíng)下滑時(shí)持有公司股權(quán)的骨干員工流失，也避免經(jīng)營(yíng)下滑期間公司大量回購(gòu)股份導(dǎo)致現(xiàn)金流惡化，從而影響公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，損害公司和股東利益，海信集團(tuán)規(guī)定經(jīng)營(yíng)下滑期因個(gè)人原因退股，退股價(jià)格按照凈資產(chǎn)的一定比例確定。

（三）其他激勵(lì)

控制權(quán)激勵(lì)、精神激勵(lì)等均對(duì)企業(yè)內(nèi)部技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展產(chǎn)生影響?？刂茩?quán)激勵(lì)是根據(jù)管理層努力程度和貢獻(xiàn)大小決定其所獲得的控制權(quán)，有助于管理層自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足，激發(fā)其自我激勵(lì)。精神激勵(lì)主要包括職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)（晉升、科研條件支持）以及表彰等。晉升激勵(lì)將人員的工作業(yè)績(jī)與晉升掛鉤，將績(jī)效與晉升、評(píng)先進(jìn)等緊密聯(lián)系在一起，是一種重要的心理契約，能夠?yàn)楣芾韺訋?lái)貨幣收益和精神滿足感。晉升激勵(lì)在一定程度上與薪酬激勵(lì)存在替代關(guān)系。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、監(jiān)督成本高、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)難度大等情形下，晉升激勵(lì)較薪酬激勵(lì)可能具有更佳的激勵(lì)效果。晉升機(jī)制能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的條件是設(shè)置適當(dāng)?shù)膶蛹?jí)收入差距，實(shí)行晉升績(jī)效管理，使晉升與業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，實(shí)現(xiàn)能者居其位，從而協(xié)調(diào)股東和員工的利益，使管理層在研發(fā)投資中所承擔(dān)的私人成本能夠得到補(bǔ)償，所獲得的私人收益能夠進(jìn)行外部化，提升管理層研發(fā)投資的積極性和主動(dòng)性。另外，通過(guò)對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)中表現(xiàn)優(yōu)異的管理層進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能夠提高其參與創(chuàng)新活動(dòng)的積極性，有助于企業(yè)創(chuàng)新文化的培育。

管理層解聘機(jī)制則側(cè)重于對(duì)管理層創(chuàng)新失敗進(jìn)行懲罰，是一種負(fù)向激勵(lì)。管理層更換對(duì)績(jī)效的敏感性越強(qiáng)，企業(yè)對(duì)管理層創(chuàng)新失敗的容忍度越低。解聘機(jī)制會(huì)導(dǎo)致“明哲保身”的短視行為。為獲得短期業(yè)績(jī)，管理層將更不愿意進(jìn)行創(chuàng)新，特別是風(fēng)險(xiǎn)較大的技術(shù)創(chuàng)新。對(duì)管理層創(chuàng)新失敗的容忍能夠有效激勵(lì)管理層從事創(chuàng)新活動(dòng)[ 19 ]。降低創(chuàng)新失敗的損失也是一種管理層創(chuàng)新激勵(lì)措施。董事經(jīng)理層責(zé)任保險(xiǎn)可以為管理層的決策失敗提供風(fēng)險(xiǎn)保護(hù)，有助于提高經(jīng)理層管理者對(duì)創(chuàng)新失敗風(fēng)險(xiǎn)的容忍程度，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)自主創(chuàng)新[ 20 ]。

五、優(yōu)化管理層創(chuàng)新激勵(lì)的相關(guān)建議

創(chuàng)新的特征要求管理層投入較高成本進(jìn)行創(chuàng)新管理，還要承擔(dān)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)，所以管理層創(chuàng)新激勵(lì)是企業(yè)創(chuàng)新的重要推動(dòng)力。如果將管理層創(chuàng)新激勵(lì)視為對(duì)企業(yè)資源的分配，那么公司治理中的權(quán)力關(guān)系博弈則決定了分配形式，影響分配效率。在構(gòu)建管理層創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制時(shí)，董事會(huì)要考慮為管理層提供足夠的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容，其中涉及兩個(gè)核心問(wèn)題：一是如何增加管理層的中長(zhǎng)期總財(cái)富；二是如何分散或降低管理層的財(cái)富風(fēng)險(xiǎn)。

（一）激勵(lì)相容

激勵(lì)相容理論認(rèn)為，要使管理層關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，必須要讓其在長(zhǎng)期發(fā)展中能夠獲利，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)，促使創(chuàng)新管理者追求長(zhǎng)期績(jī)效。創(chuàng)新管理者的中長(zhǎng)期激勵(lì)有利于引導(dǎo)和約束管理層行為，可以將經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益和企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，使管理層與股東的利益趨向一致，注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值。

董事會(huì)的薪酬委員會(huì)在設(shè)定激勵(lì)方案時(shí)，應(yīng)平衡短期投資、中長(zhǎng)期投資的激勵(lì)，關(guān)注管理層的剩余風(fēng)險(xiǎn)和其對(duì)企業(yè)面臨的投資決策所產(chǎn)生的影響，增加針對(duì)管理層財(cái)富保障的相關(guān)措施。在評(píng)價(jià)管理層的創(chuàng)新激勵(lì)結(jié)果時(shí)，應(yīng)將總體績(jī)效與績(jī)效路徑相結(jié)合。在激勵(lì)方式的選擇上，應(yīng)將股票期權(quán)與期權(quán)重新定價(jià)、管理層限制性股票、長(zhǎng)期投資期權(quán)、“黃金降落傘”等結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)有效分散管理層長(zhǎng)期財(cái)富風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)。此外，已有研究表明，行權(quán)期長(zhǎng)的期權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用更加明顯。在激勵(lì)方案設(shè)定中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)和創(chuàng)新情境，選擇不同的股權(quán)激勵(lì)方式及激勵(lì)計(jì)劃期限，并合理配置各項(xiàng)比重。

（二）創(chuàng)新失敗包容

對(duì)創(chuàng)新失敗的包容可以激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新并增加企業(yè)價(jià)值，提高管理層的失敗容忍度是一項(xiàng)特殊的創(chuàng)新激勵(lì)手段，能夠有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效薪酬方案不利于創(chuàng)新，最優(yōu)的管理層激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該對(duì)短期的失敗展現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的寬容，而對(duì)長(zhǎng)期的成功給予獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)薪酬、未行權(quán)期權(quán)的長(zhǎng)期行權(quán)期以及對(duì)失敗的容忍度，都會(huì)鼓勵(lì)管理層從事創(chuàng)新活動(dòng)。除調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)外，還應(yīng)增加長(zhǎng)期考核指標(biāo)，弱化因短期創(chuàng)新失敗而對(duì)高管財(cái)富產(chǎn)生的負(fù)面影響。此外，結(jié)合創(chuàng)新情境，選擇董事經(jīng)理層責(zé)任保險(xiǎn)等方式，降低或分散其財(cái)富風(fēng)險(xiǎn)，增加對(duì)管理層創(chuàng)新失敗的容忍度。

董事會(huì)應(yīng)通過(guò)聘用權(quán)威董事、科技董事等形式，優(yōu)化創(chuàng)新績(jī)效的考核評(píng)價(jià)方式，營(yíng)造容忍創(chuàng)新失敗的企業(yè)文化。已有研究表明，在注重創(chuàng)新的行業(yè)，容忍失敗的企業(yè)文化可以增加企業(yè)價(jià)值。擁有包容失敗的企業(yè)文化會(huì)使企業(yè)更具創(chuàng)新精神和創(chuàng)新氛圍。對(duì)于創(chuàng)新難度較大的行業(yè)而言，容忍失敗會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生更大的影響。

（三）薪酬差距與公平原則

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，在組織內(nèi)部拉開(kāi)激勵(lì)差距，可以提升創(chuàng)新績(jī)效。已有研究表明，對(duì)管理層團(tuán)隊(duì)的錦標(biāo)賽激勵(lì)能夠提升其風(fēng)險(xiǎn)容忍度，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)采取更具風(fēng)險(xiǎn)性的策略，差異性激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入的增加。企業(yè)內(nèi)部管理層與員工的錦標(biāo)賽激勵(lì)同樣會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響，在薪酬差距較小時(shí)，擴(kuò)大管理層與員工之間的薪酬差距有助于推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新；但在薪酬差距較大的情況下，進(jìn)一步擴(kuò)大薪酬差距則會(huì)增加員工的不公平感，進(jìn)而抑制企業(yè)創(chuàng)新。

在構(gòu)建管理層創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)根據(jù)創(chuàng)新情境，設(shè)計(jì)參照性錦標(biāo)賽薪酬制度中參照點(diǎn)和參照人員。一方面，可以考慮適當(dāng)拉開(kāi)管理層的薪酬差距，使之產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)性心理感知，從而增強(qiáng)其工作積極性，提高創(chuàng)新產(chǎn)出；另一方面，還要兼顧管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)公平性，增加創(chuàng)新管理者的組織認(rèn)同，避免因不公平感增加而導(dǎo)致的創(chuàng)新意愿降低等問(wèn)題。同時(shí)還應(yīng)考慮管理團(tuán)隊(duì)與員工之間的薪酬差距，既要針對(duì)管理層激勵(lì)，又要兼顧組織的公平性，不損害其他創(chuàng)新主體的創(chuàng)新積極性。

（四）探索董事會(huì)治理與管理層創(chuàng)新激勵(lì)結(jié)合的新模式

結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情境，積極探索董事會(huì)治理與管理層創(chuàng)新激勵(lì)結(jié)合的制度創(chuàng)新模式，充分發(fā)揮董事會(huì)治理之于企業(yè)創(chuàng)新的推動(dòng)作用，充分發(fā)揮多種激勵(lì)形式結(jié)合的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建管理層創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化創(chuàng)新分配模式，激勵(lì)管理層從全局著眼，提升管理層創(chuàng)新動(dòng)力。華為的輪值制度就是結(jié)合其內(nèi)外部情境和治理特征的制度性創(chuàng)新。華為創(chuàng)始人任正非先生曾表示，“公司的發(fā)展必須依靠集體奮斗與集體智慧”。從2011年的輪值CEO制度到2018年的輪值董事長(zhǎng)制度，華為的管理創(chuàng)新實(shí)踐助推企業(yè)快速發(fā)展。一方面，輪值董事長(zhǎng)制度有助于緩解因特定董事長(zhǎng)個(gè)人特質(zhì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新決策產(chǎn)生的不利影響，可以充分利用集體智慧增加創(chuàng)新決策的科學(xué)性，緩解創(chuàng)新活動(dòng)中存在的代理問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)全局利益的平衡；另一方面，輪值制度本身就是一種激勵(lì)形式，高層管理人員成為輪值領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和制度建設(shè)，使得控制權(quán)的激勵(lì)作用得以充分發(fā)揮，彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)可能帶來(lái)的管理層短視問(wèn)題，優(yōu)化管理層激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層創(chuàng)新活動(dòng)的全方位激勵(lì)，提升管理層創(chuàng)新動(dòng)力。

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