張建安 楊哲 韓濤

摘要：隨著新時(shí)代的到來(lái)，以及中國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略的快速推進(jìn)，礦山開(kāi)采必須要甩掉“高危”這頂帽子，要求新時(shí)期的礦山從不可修復(fù)的開(kāi)采方式向著可持續(xù)開(kāi)采、綠色開(kāi)采、安全開(kāi)采、智慧開(kāi)采逐步逼近。煤炭行業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行，卻也充滿著挑戰(zhàn)，困難重重，而合理的人力資源管理可以大大加快智慧礦山的改造力度，為了應(yīng)對(duì)人力資源管理在智慧礦山改造時(shí)可能出現(xiàn)的挑戰(zhàn)，綜述其困難與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；智慧礦山；挑戰(zhàn)

新時(shí)代各企業(yè)紛紛進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，以謀求更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，煤炭企業(yè)要想跟上新時(shí)代的新步伐，就必須將智慧礦山的建設(shè)進(jìn)行到底。企業(yè)的轉(zhuǎn)型與發(fā)展離不開(kāi)管理者的創(chuàng)新與高質(zhì)量人才的技術(shù)貢獻(xiàn)，陳舊的人力資源管理模式無(wú)法建設(shè)新時(shí)代的智慧礦山，只有推行新的人力資源管理才能助力智慧礦山的改造與完善。新的人力資源管理要想站得住腳，站得久遠(yuǎn)，就要考慮所遇到的種種挑戰(zhàn)，包括煤企新設(shè)備、新技術(shù)到來(lái)后企業(yè)新老技術(shù)人員的管理與安置、薪資的重分配等。

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃作為領(lǐng)頭羊，是人力資源管理的核心，根據(jù)智慧礦山的新要求、新戰(zhàn)略來(lái)制定與完善，總領(lǐng)人力資源各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃要從煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型的根本出發(fā)，以解決阻礙轉(zhuǎn)型的根本矛盾為出發(fā)點(diǎn)，以煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為路線，以打造安全、智慧、綠色的礦山開(kāi)采為目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的順利轉(zhuǎn)型與可持續(xù)發(fā)展。由于目前煤炭企業(yè)都處于過(guò)渡期，人力資源規(guī)劃更要將目前的人力資源進(jìn)行系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的分析，從部門(mén)結(jié)構(gòu)、人員從屬、技術(shù)人員分布、人員數(shù)量、人員狀態(tài)進(jìn)行精細(xì)化、全方位的分析，尤其是在應(yīng)對(duì)建設(shè)智慧礦山時(shí)期人力資源的驟變時(shí)，合理的人力資源規(guī)劃尤為重要。

人力資源規(guī)劃在建設(shè)智慧礦山時(shí)的重大挑戰(zhàn)就是：1.如何高效、合理利用現(xiàn)有人力資源，讓現(xiàn)有人力資源發(fā)揮其全部力量，在新時(shí)代的企業(yè)轉(zhuǎn)型沖擊之下，如何合理配置現(xiàn)有人力資源；2.如何根據(jù)智慧礦山發(fā)展戰(zhàn)略這條路線來(lái)吸納相應(yīng)的新時(shí)代人力資源，讓新的人力資源帶動(dòng)現(xiàn)有人力資源向著智慧礦山的建設(shè)不斷前進(jìn)，并將兩者相融。如果不能妥善處理這些問(wèn)題，智慧礦山的建設(shè)必將受到嚴(yán)重拖延。如果將人力資源規(guī)劃和煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略這一路線緊密聯(lián)系到一起，不斷完善，就可以及時(shí)預(yù)測(cè)出煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型帶來(lái)的沖擊，就可以有條不紊地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，在應(yīng)對(duì)智慧礦山建設(shè)每一時(shí)期都會(huì)更加自信。

二、招聘與配置

建設(shè)智慧礦山不僅需要原有技術(shù)人員的努力，更需要廣泛吸引全新的專(zhuān)業(yè)人才，只有這樣，才能加速智慧礦山的進(jìn)程。高質(zhì)量、專(zhuān)業(yè)型的技術(shù)人才如何引進(jìn)，這也是人力資源管理的一大挑戰(zhàn)，而人才引進(jìn)之后，現(xiàn)有人力資源如何重新分配也在挑戰(zhàn)智慧礦山的建設(shè)。人才引進(jìn)主要有兩方面，1.高校畢業(yè)生；2.社會(huì)上的技術(shù)人才。對(duì)高校畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，沒(méi)有對(duì)煤炭企業(yè)形成客觀的認(rèn)知，僅僅停留在“高危、高強(qiáng)度的工作以及工作環(huán)境惡劣”這樣的畫(huà)面中，而在百花繚亂的招聘會(huì)上，煤炭企業(yè)對(duì)畢業(yè)生沒(méi)有足夠的誘惑，難以吸引到高質(zhì)量的人才；對(duì)社會(huì)上的專(zhuān)業(yè)型人才來(lái)說(shuō)，煤炭企業(yè)的薪資和國(guó)內(nèi)知名大廠相比，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，礦山開(kāi)采工作地往往遠(yuǎn)離鬧區(qū)，地處偏遠(yuǎn)，生活的便利得不到保證，使得一些人才望而卻步。

表1調(diào)查了某煤炭高校1000名即將畢業(yè)大學(xué)生的就業(yè)地域意向，可以看出，畢業(yè)生更趨向于工作在一線城市或者省會(huì)城市，較少的畢業(yè)生愿意去城市郊區(qū)工作；圖1為本次調(diào)查對(duì)象的就業(yè)意向行業(yè)，可以看出，企事業(yè)編制類(lèi)工作受到畢業(yè)生的向往，而工作環(huán)境較為惡劣的化工類(lèi)企業(yè)很難吸引到畢業(yè)生；表2采集了本次調(diào)查對(duì)象對(duì)煤炭行業(yè)的看法，其中煤炭相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生共500人，非煤炭專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生共500人，分析得出非煤炭相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生對(duì)該行業(yè)了解頗少，大部分人對(duì)煤炭行業(yè)停留在“高?！薄案唠U(xiǎn)”的主觀印象，不能客觀評(píng)價(jià)當(dāng)今的智慧礦山，而煤炭相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生對(duì)本行業(yè)略有了解，但主觀意向依然占據(jù)主導(dǎo)地位，不能正確認(rèn)識(shí)當(dāng)今的煤炭企業(yè)現(xiàn)狀。

為了有效解決這些問(wèn)題，人力資源管理必須做出相應(yīng)變革，首先，隨著智慧礦山的建設(shè)不斷推進(jìn)，礦山采掘的安全性得到史詩(shī)性的加強(qiáng)，新時(shí)代的礦山更加安全，更加機(jī)械化，我們的技術(shù)人才所需要付出的是腦力勞動(dòng)并非體力勞動(dòng)，因此，積極推廣宣傳礦山開(kāi)采過(guò)程的安全性，讓智慧礦山為更多人熟知，并且相關(guān)技術(shù)人員在礦井下穿戴專(zhuān)業(yè)防護(hù)服裝，避免了惡劣環(huán)境對(duì)人身的傷害；其次改善員工食宿、豐富企業(yè)的業(yè)余生活，讓智慧礦山的工作人員在工作之余有著舒適的休閑活動(dòng)，同時(shí)為員工配備充足的通勤車(chē)，方便員工回家休息，此外，進(jìn)一步完善相關(guān)技術(shù)人員請(qǐng)休假制度，讓人員調(diào)度可以靈活配置；最后，在人力資源規(guī)劃范圍之內(nèi)，合理提高技術(shù)人員薪資，為優(yōu)秀人才的到來(lái)提供保障。在引入專(zhuān)業(yè)型人才之后，勢(shì)必與現(xiàn)有人力資源發(fā)生矛盾，通過(guò)資源分類(lèi)，一部分繼續(xù)其專(zhuān)業(yè)所長(zhǎng)，另一部分以培訓(xùn)方式進(jìn)行重分配，既保證了建設(shè)智慧礦山現(xiàn)有工程的持續(xù)，又開(kāi)發(fā)了更多的新型人才，為智慧礦山建設(shè)添磚加瓦。

三、培訓(xùn)管理

煤炭企業(yè)的培訓(xùn)管理對(duì)建設(shè)智慧礦山有著重要意義，由于企業(yè)為建設(shè)智慧礦山而引入新設(shè)備、新技術(shù)等一系列全新資源，這使得新老員工的培訓(xùn)更具挑戰(zhàn)，培訓(xùn)不能專(zhuān)注于新員工，還要兼顧老員工，新員工作為祖國(guó)的希望，吸收與理解新事物的能力較強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工由于長(zhǎng)期鉆研現(xiàn)有技術(shù)與設(shè)備，一時(shí)無(wú)法接收新的事物，但是長(zhǎng)期的工作技巧也可以加快老員工對(duì)新設(shè)備的了解，如何讓新老員工相互合作，在培訓(xùn)中共同進(jìn)步極具挑戰(zhàn)；同時(shí)培訓(xùn)人員也有著更高的技術(shù)要求，除了技術(shù)的更新迭代，還有新老員工的混雜，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象要更換相適應(yīng)的教學(xué)手段；不僅如此，一個(gè)行之有效的培訓(xùn)除了培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技能之外，也肩負(fù)著弘揚(yáng)新時(shí)代煤炭企業(yè)文化的重負(fù)，企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中舉足輕重，它作為一面旗幟，引領(lǐng)著企業(yè)不斷向前發(fā)展。綜上，培訓(xùn)管理面臨的挑戰(zhàn)值得深思。

由于在智慧礦山的建設(shè)中，煤企的培訓(xùn)管理總會(huì)不斷地遇到新的挑戰(zhàn)，在面臨新挑戰(zhàn)時(shí)，更加不能退縮，新挑戰(zhàn)意味著新的機(jī)遇，穩(wěn)扎穩(wěn)打的培訓(xùn)管理配合著新式多變的培訓(xùn)方式，把培訓(xùn)管理這一關(guān)加強(qiáng)完善，力爭(zhēng)做到行業(yè)領(lǐng)先，不斷培育新型高質(zhì)量技能人才，在建設(shè)智慧礦山的關(guān)鍵時(shí)期添油助力，加速推進(jìn)礦山的智慧化改造進(jìn)度。

從以下幾點(diǎn)，可以讓培訓(xùn)管理充分發(fā)揮作用：1.充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢(shì)，并繼續(xù)擴(kuò)大，針對(duì)現(xiàn)有人力資源缺陷進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，同時(shí)為了應(yīng)對(duì)和填補(bǔ)智慧礦山中新型技術(shù)崗位的空缺，從現(xiàn)有人力資源和新納人力資源的培訓(xùn)結(jié)果中擇優(yōu)而取，從而保障智慧礦山的穩(wěn)步推進(jìn)與發(fā)展；2.陳舊的培訓(xùn)方式老套、單調(diào)，培訓(xùn)效果與預(yù)期大相徑庭，采用多方式培訓(xùn)可以改善培訓(xùn)的沉悶，而在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)背景之下，線上線下相互配合的培訓(xùn)方式使得培訓(xùn)更加高效、更具有彈性；3.培訓(xùn)管理人員應(yīng)具有創(chuàng)新能力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，以創(chuàng)新引導(dǎo)創(chuàng)新、以技術(shù)開(kāi)創(chuàng)技術(shù)，避免智慧礦山的建設(shè)變成沉溺于現(xiàn)有技術(shù)的死循環(huán)；4.培訓(xùn)管理應(yīng)注重企業(yè)文化的弘揚(yáng)、員工文化素養(yǎng)的培養(yǎng)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂、員工前進(jìn)的燈塔，深刻地理解企業(yè)文化有助于發(fā)掘員工的潛力，同時(shí)，在培訓(xùn)中堅(jiān)持以人為本，才能培養(yǎng)綜合素質(zhì)過(guò)硬的新型智慧礦山人才；5.培訓(xùn)過(guò)程更應(yīng)該不斷發(fā)掘新的問(wèn)題，及時(shí)反饋于人力資源規(guī)劃之中，確保智慧礦山的建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)。

表3反映了不同培訓(xùn)方式下員工培訓(xùn)的反饋，分析得出，在綜合培訓(xùn)方式中，針對(duì)專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，極大增強(qiáng)了員工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，線上線下的教學(xué)方式，有助于員工充分理解培訓(xùn)內(nèi)容，而以弘揚(yáng)企業(yè)文化為特色的培訓(xùn)可以有效帶動(dòng)員工在培訓(xùn)中的積極性，綜上所述，綜合培訓(xùn)對(duì)新時(shí)代智慧礦山建設(shè)中的人才培養(yǎng)有著舉足輕重的作用。

四、薪酬體系

薪酬管理一直是煤炭企業(yè)管理中不可忽視的一個(gè)問(wèn)題，為了加速推進(jìn)智慧礦山的建設(shè)，單一的薪酬體系已經(jīng)無(wú)法滿足，智慧礦山系統(tǒng)龐大，依靠人力開(kāi)采的時(shí)代一去不復(fù)返，自動(dòng)化、機(jī)械化時(shí)代的到來(lái)，薪酬體系若不能與時(shí)俱進(jìn)，將會(huì)失去大批新型技術(shù)人才，產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型讓薪酬管理迎來(lái)前所未有的挑戰(zhàn)。

為使薪酬體系緊隨企業(yè)轉(zhuǎn)型的變化，可以按照如下幾點(diǎn)調(diào)整：1.薪資組建部分不再一成不變，組建新時(shí)代智慧礦山的創(chuàng)新薪酬體系，其體系內(nèi)容不僅多元化，更具有流動(dòng)性，根據(jù)煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷調(diào)整與變化，更好地服務(wù)于智慧礦山的建設(shè)；2.依據(jù)職務(wù)、級(jí)別、崗位、工齡與其他具體情況調(diào)整固定薪資與績(jī)效比例關(guān)系，激勵(lì)員工的創(chuàng)造性與創(chuàng)新性，讓員工更具活力，也讓員工對(duì)自己的薪資更為滿意，減少員工負(fù)面反應(yīng)；3.薪資除市場(chǎng)通用貨幣外，加入其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，包括節(jié)日禮品、敬崗敬業(yè)福利、重大創(chuàng)新獎(jiǎng)品等，同時(shí)，薪資不再固定發(fā)放，而是以市場(chǎng)通用貨幣為主，以禮品獎(jiǎng)品為輔，同時(shí)增加日常生活用品的發(fā)放，減少員工日常開(kāi)銷(xiāo)，增加員工幸福感，提高員工工作效率；4.在人力資源規(guī)劃范圍之內(nèi)，提高技術(shù)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)線，將技術(shù)人員與非技術(shù)人員薪資劃分梯度，不僅可以提高在招聘時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引人才靠攏，也可以激勵(lì)員工在培訓(xùn)時(shí)向?qū)I(yè)技術(shù)方向?qū)W習(xí)。

在傳統(tǒng)觀念上建立薪酬體系時(shí)，通常以經(jīng)驗(yàn)公式來(lái)調(diào)整固定薪資與績(jī)效比例關(guān)系，在智慧礦山建設(shè)中，需要不斷創(chuàng)新，及時(shí)摒棄陳舊無(wú)效的理論方法，通過(guò)引入最優(yōu)化解析，將原本線性的薪酬比例關(guān)系調(diào)整為更適合當(dāng)今薪酬體系的非線性比例關(guān)系。在線性比例關(guān)系中，薪酬體系中各單元之間聯(lián)系較少，不能準(zhǔn)確地反映各部分的權(quán)重比例，而采用最優(yōu)化解析，不僅增強(qiáng)了各部分之間的函數(shù)關(guān)系，更重要的是，穩(wěn)固了所建立的薪酬體系在智慧礦山建設(shè)中的穩(wěn)定性。

五、績(jī)效體系

由于智慧礦山的建設(shè)需要不斷創(chuàng)新與發(fā)展，因此需要高額的績(jī)效來(lái)激勵(lì)員工的創(chuàng)新性，目前煤炭企業(yè)的績(jī)效大多針對(duì)成果，而忽視了過(guò)程的重要性，導(dǎo)致員工積極性不強(qiáng)，由此現(xiàn)有績(jī)效體系在智慧礦山的建設(shè)中面臨著巨大的挑戰(zhàn)。為解決績(jī)效激勵(lì)與智慧礦山建設(shè)不符這一問(wèn)題，可以按照如下幾點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整：1.依據(jù)煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，除有重大成果之外，增設(shè)過(guò)程績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工對(duì)績(jī)效更加明確，更加認(rèn)可，針對(duì)智慧礦山建設(shè)不同時(shí)期、不同機(jī)構(gòu)不斷調(diào)整績(jī)效比例與獎(jiǎng)勵(lì)貨幣金額；2.為讓績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)更加細(xì)致，建立互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)監(jiān)控平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)24小時(shí)全自動(dòng)智能記錄，做到每一條獎(jiǎng)勵(lì)都有理有據(jù)，做到公開(kāi)公正，員工可在平臺(tái)自主查詢規(guī)則與自身績(jī)效結(jié)果，也可實(shí)時(shí)反饋；3.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)要考慮到人性化，不能因?yàn)榭?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)而讓員工長(zhǎng)期超負(fù)荷工作，以人為本，煤炭企業(yè)才能產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能完成智慧礦山的建設(shè)任務(wù)。

績(jī)效是對(duì)員工的一種鼓勵(lì)行為，除了按照上述規(guī)程之外，還應(yīng)該擴(kuò)展績(jī)效這一范疇，不局限于獎(jiǎng)勵(lì)員工在工作中的貢獻(xiàn)，還應(yīng)該拓展其他方面，包含但不局限于以下內(nèi)容：?jiǎn)T工在學(xué)術(shù)界的重大貢獻(xiàn)，包括文獻(xiàn)的發(fā)表，專(zhuān)著的申請(qǐng)，員工的社會(huì)貢獻(xiàn)，包括見(jiàn)義勇為、帶動(dòng)社會(huì)正能量的行為，員工在競(jìng)賽中取得優(yōu)異成績(jī)，包括體育競(jìng)技和專(zhuān)業(yè)技能競(jìng)賽。公司員工只有向著德智體美勞全面發(fā)展，才能促進(jìn)公司的整體發(fā)展，公司業(yè)績(jī)才能蒸蒸日上，智慧礦山的建設(shè)才能得到穩(wěn)步推進(jìn)。圖2為績(jī)效考核內(nèi)容。

六、員工分配

隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型、設(shè)備的替換、技術(shù)的更新，企業(yè)的人力資源一定會(huì)發(fā)生極大的轉(zhuǎn)變，不僅是其結(jié)構(gòu)組織，還有其數(shù)量與分布?，F(xiàn)有員工的分配在智慧礦山的建設(shè)中面臨巨大挑戰(zhàn)，如果不能合理重分配現(xiàn)有人力資源，勢(shì)必會(huì)對(duì)智慧礦山今后的發(fā)展增加阻礙，只有解決好現(xiàn)有問(wèn)題，才能逐步推進(jìn)，否則企業(yè)遺留問(wèn)題只會(huì)越積越多，并且向惡性發(fā)展。

為了對(duì)現(xiàn)有人力資源重分配，需要：1.提前在人力資源規(guī)劃中做出要求，現(xiàn)有人力資源需要及時(shí)分類(lèi)規(guī)劃管理，根據(jù)多種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多重分類(lèi)，最終以適合當(dāng)前企業(yè)建設(shè)的方案確定分類(lèi)規(guī)則，例如，其中一部分人繼續(xù)服務(wù)于原有崗位，這類(lèi)人要有多年的相關(guān)崗位經(jīng)驗(yàn)，扎實(shí)的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在該崗位上不可替代，也不可或缺，作為固定人力資源，而另外一類(lèi)人，沒(méi)有或者缺少相關(guān)崗位經(jīng)驗(yàn)，作為可流動(dòng)人力資源，若由于建設(shè)智慧礦山而取消其原有崗位，這部分人員可以通過(guò)員工培訓(xùn)進(jìn)行重分配，填補(bǔ)新崗位的空缺，或者員工進(jìn)行轉(zhuǎn)型，滿足要求的員工可以從技術(shù)崗與管理崗相互調(diào)換；2.增設(shè)應(yīng)急崗位來(lái)安置下崗員工，這作為一個(gè)緩沖期可以避免下崗員工無(wú)工作可依的窘境，同時(shí)利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)平臺(tái)開(kāi)創(chuàng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)課程，對(duì)下崗員工開(kāi)放，引導(dǎo)下崗員工再學(xué)習(xí)，提高就業(yè)率，以此保障員工的利益最大化，也體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的理念；3.對(duì)于離開(kāi)企業(yè)的員工，做好離職補(bǔ)貼工作。

人力資源的重新分配至關(guān)重要，在完成上述重分配工作后，還要及時(shí)采集員工意見(jiàn)，一方面對(duì)員工的建議及時(shí)反饋，另一方面統(tǒng)籌兼顧智慧礦山建設(shè)與員工的發(fā)展，適時(shí)對(duì)已分配員工崗位進(jìn)行微調(diào)整，讓每一位員工分配到其適合的崗位，發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)。

七、結(jié)語(yǔ)

智慧礦山的建設(shè)任重而道遠(yuǎn)，人力資源管理在此方面面臨挑戰(zhàn)，只有依據(jù)煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為路線，才能使人力資源管理在智慧礦山建設(shè)中有更加可靠的對(duì)策，人力資源管理的每一部分都不可或缺，也只有把每一部分都不斷完善優(yōu)化，才能使得智慧礦山的建設(shè)更上一層樓。

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（作者單位：陜煤集團(tuán)神木張家峁礦業(yè)有限公司）