陳雨昕

摘要：激勵機(jī)制是人力資源管理中重要的管理手段之一，激勵機(jī)制的理論基礎(chǔ)是激勵理論，激勵理論指出，企業(yè)通過科學(xué)合理的激勵方式可以提高員工的工作積極性和工作效率，增強(qiáng)員工的忠誠度和滿意度。在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)需要不斷提高員工的績效和創(chuàng)造力，以保持競爭優(yōu)勢。因此，探究激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用是至關(guān)重要的。文章介紹激勵機(jī)制的理論基礎(chǔ)和激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題，并針對問題提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，以期促進(jìn)企業(yè)人力資源的高效管理，從而支撐企業(yè)的高質(zhì)量穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；人力資源管理；績效

一、激勵機(jī)制企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的理論基礎(chǔ)

在市場經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)之間的競爭日益加劇，人力資本的競爭是企業(yè)競爭的重要環(huán)節(jié)，激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一部分，可以提升員工的工作質(zhì)量和工作效率，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制應(yīng)用的理論基礎(chǔ)主要有四個方面。

（一）需求層次理論

梅西爾·馬斯洛提出的需求層次理論是解釋員工動機(jī)和行為的重要理論之一。根據(jù)該理論，人類的需求可以被分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)更低級別的需求被滿足時，人們會開始關(guān)注更高級別的需求。在企業(yè)中，激勵機(jī)制可以通過滿足員工在需求層次上的需求來促進(jìn)員工的動機(jī)和表現(xiàn)。例如，提供足夠的薪資和福利可以滿足員工的生理和安全需求，而賦予員工更多的自主權(quán)可以滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求。

（二）期望理論

維多利亞·文圖拉提出的期望理論是另一個重要的激勵機(jī)制理論。該理論認(rèn)為，員工的努力和表現(xiàn)是由期望、努力和回報(bào)之間的關(guān)系所決定的。期望是指員工對自己能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的信心；努力是指員工愿意為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力；回報(bào)是指員工認(rèn)為他們會獲得的獎勵。企業(yè)可以通過激勵機(jī)制來影響員工的期望和回報(bào)，并鼓勵員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出更多的努力。例如，企業(yè)可以通過給予員工更高的獎勵來提高員工的回報(bào)，從而鼓勵員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出更多的努力。

（三）確定性等價理論

托馬斯·亞當(dāng)斯提出的確定性等價理論認(rèn)為，員工會根據(jù)他們的努力和貢獻(xiàn)來評估他們應(yīng)該得到的回報(bào)。如果員工認(rèn)為他們的貢獻(xiàn)與回報(bào)不成比例，他們就會感到不公平和不滿意。因此，企業(yè)必須確保員工的貢獻(xiàn)和回報(bào)之間的等價性，以保持員工的積極性和滿意度。在企業(yè)中，激勵機(jī)制可以通過為員工提供公平和合理的回報(bào)來實(shí)現(xiàn)確定性等價理論。例如，企業(yè)可以為員工提供透明的晉升機(jī)制和公正的薪資結(jié)構(gòu)，以確保員工的貢獻(xiàn)得到公正的回報(bào)。此外，企業(yè)還可以提供其他的激勵措施，如獎勵計(jì)劃和股票期權(quán)，來激勵員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

（四）自我決定理論

理查德·瑞恩和愛德華·迪西指出，員工的自我決定和自我實(shí)現(xiàn)是員工在工作中表現(xiàn)的關(guān)鍵因素之一。自我決定理論認(rèn)為，人們在工作中的動機(jī)和表現(xiàn)受到其對自主權(quán)和自主決定的感知程度的影響。員工在工作中獲得自主權(quán)和自主決定的感覺會增強(qiáng)其對工作的投入和表現(xiàn)。在企業(yè)中，激勵機(jī)制可以通過賦予員工更多的自主權(quán)和自主決定權(quán)來實(shí)現(xiàn)自我決定理論。例如，企業(yè)可以讓員工參與項(xiàng)目決策和目標(biāo)制定，給予員工更多的自主權(quán)和決定權(quán)，以激勵員工的表現(xiàn)和投入。

總之，企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用有著多重理論基礎(chǔ)，需要考慮員工的需求層次、期望、確定性等價和自我決定等理論，以設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的激勵機(jī)制，提高員工的動機(jī)和表現(xiàn)，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力。

二、激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中是一個至關(guān)重要的組成部分，它旨在激發(fā)員工的積極性和主動性，提高員工的工作質(zhì)量和效率，增強(qiáng)員工的忠誠度和滿意度，從而達(dá)到提高企業(yè)業(yè)績的目的。激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用非常廣泛，它可以通過獎勵機(jī)制來激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，例如薪資、福利、晉升和股票等。此外，企業(yè)也廣泛采用培訓(xùn)機(jī)制來激發(fā)員工的主動性和學(xué)習(xí)熱情，例如提供專業(yè)技能培訓(xùn)和管理技能培訓(xùn)，它的應(yīng)用具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）薪酬激勵

企業(yè)通常通過薪資水平、年終獎、股票期權(quán)等方式來激勵員工，以鼓勵員工發(fā)揮出更好的工作表現(xiàn)和創(chuàng)造力。一些企業(yè)還會根據(jù)員工的績效來進(jìn)行差異化的薪資調(diào)整，從而激勵員工不斷提高自己的績效水平。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵是激勵員工的一種重要手段。常見的薪酬激勵辦法有，基本工資：基本工資是企業(yè)對員工提供的最基本的報(bào)酬，通常根據(jù)員工的職位和工作內(nèi)容來確定；績效工資：績效工資是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績來計(jì)算的，通常與員工的工作績效直接相關(guān)；獎金：獎金是企業(yè)對員工在完成某些任務(wù)或達(dá)成某些目標(biāo)時的獎勵，通常會根據(jù)任務(wù)的難度和員工的貢獻(xiàn)程度來確定獎勵金額；股權(quán)激勵：股權(quán)激勵是企業(yè)為了激勵員工參與企業(yè)發(fā)展而提供的一種方式，通過將企業(yè)股票或股權(quán)分配給員工，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值；期權(quán)激勵：期權(quán)激勵是一種向員工提供購買公司股票的權(quán)利的方式，使得員工在公司股票價格上漲時可以獲得更大的回報(bào)。

（二）崗位晉升激勵

企業(yè)為員工提供晉升機(jī)會，以激勵員工更加努力地工作和學(xué)習(xí)，爭取更好的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)還可以通過制訂晉升規(guī)則和提供培訓(xùn)計(jì)劃等方式，來鼓勵員工積極地發(fā)掘自己的潛力，在企業(yè)人力資源管理中，崗位晉升激勵是激勵員工進(jìn)一步提升職業(yè)發(fā)展的一種重要手段。企業(yè)常見的崗位晉升激勵辦法有，職業(yè)生涯規(guī)劃：為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工了解崗位職責(zé)、晉升路徑和晉升條件，提高員工對職業(yè)晉升的認(rèn)識和意愿；崗位輪崗：通過輪崗讓員工接觸不同的工作領(lǐng)域，提高員工的工作技能和綜合素質(zhì)，從而為員工的晉升做好準(zhǔn)備；崗位培訓(xùn)：為員工提供專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，使員工掌握更多的技能和知識，提高員工的工作能力和競爭力；能力評估：通過能力評估，客觀地評估員工的績效和潛力，為員工提供晉升的機(jī)會；崗位升級：通過對員工工作內(nèi)容和工作要求的調(diào)整，使員工的職位更加高級，從而提高員工的職業(yè)發(fā)展空間；內(nèi)部競聘：通過內(nèi)部競聘，讓員工有機(jī)會爭取更高的職位，提高員工的工作動力和競爭力?？傊髽I(yè)人力資源管理中的崗位晉升激勵方式是多種多樣的，不同的激勵方式適用于不同的員工群體和不同的情況，根據(jù)員工的實(shí)際情況和發(fā)展需求，靈活運(yùn)用不同的激勵方式，以達(dá)到最佳激勵效果。

（三）績效評估激勵

企業(yè)常常通過對員工績效的評估，來激勵員工努力提升自己的績效表現(xiàn)，通過績效獎金等方式來表彰和激勵員工的績效表現(xiàn)，是激勵員工提高績效和工作表現(xiàn)的一種重要手段，常見的績效評估激勵辦法有：年終獎金：在年底或年初，通過評估員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放獎金作為激勵，同時也是對員工辛勤工作的認(rèn)可和回報(bào)；股票期權(quán)：公司股票期權(quán)是指公司為激勵員工發(fā)行股票期權(quán)，員工可以按照約定的價格購買公司股票，當(dāng)股票價格上漲時，員工可以獲得更高的收益；升職加薪：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績效評估結(jié)果，提高員工的職位和薪資水平，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展和收入增長空間；培訓(xùn)機(jī)會：為員工提供專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，使員工掌握更多的技能和知識，提高員工的工作能力和競爭力，從而提高員工的績效和工作表現(xiàn)；工作表彰：對員工在工作中做出的突出表現(xiàn)進(jìn)行表彰，例如優(yōu)秀員工、最佳團(tuán)隊(duì)等，讓員工感受到公司的關(guān)注和肯定，從而激勵員工更加努力工作?？傊髽I(yè)人力資源管理中的績效評估激勵方式是多種多樣的，不同的激勵方式適用于不同的員工群體和不同的情況。企業(yè)在制訂績效評估激勵計(jì)劃時，應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況和發(fā)展需求，靈活運(yùn)用不同的激勵方式，以達(dá)到最佳激勵效果。同時，企業(yè)應(yīng)該注重激勵措施的公正性和透明度，避免因?yàn)榧畈还绊憜T工的積極性和工作表現(xiàn)。

（四）員工福利激勵

企業(yè)通常提供多樣化的員工福利，以提高員工的生活質(zhì)量和工作滿意度，從而更好地激勵員工。比如，健康保障：為員工提供健康保障，包括提供醫(yī)療保險、意外險、職業(yè)病保險等；休閑娛樂：為員工提供休閑娛樂設(shè)施，例如，企業(yè)內(nèi)部的健身房、游泳池、足球場、籃球場等，以及組織員工旅游、團(tuán)隊(duì)活動等；學(xué)習(xí)培訓(xùn)：企業(yè)為員工提供的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，例如內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、參加會議、論壇等；工作靈活性：例如，彈性工作時間、遠(yuǎn)程辦公、調(diào)整崗位等，可以讓員工更好地平衡工作和生活，提高工作效率和工作滿意度；其他福利：企業(yè)還可以為員工提供其他的福利，例如，免費(fèi)午餐、周年慶祝活動、年度健康體檢、免費(fèi)咖啡等。

（五）典型案例

阿里巴巴集團(tuán)的激勵機(jī)制是一個典型的成功案例，它推出的“新興事業(yè)獎勵計(jì)劃”被視為一個非常成功的激勵機(jī)制。該計(jì)劃針對有潛力的高管，將他們定性為“新興事業(yè)獎勵計(jì)劃”成員，并給予他們比普通管理者更高的薪酬。具體而言，該計(jì)劃主要包括三個方面：支付績效獎金；積極激勵和支持；鼓勵和支持參與新業(yè)務(wù)和新事物的機(jī)會。該計(jì)劃被認(rèn)為是非常有效的，因?yàn)樗粌H旨在激勵高管參與新業(yè)務(wù)，而且也旨在增強(qiáng)高管的工作積極性和對公司的忠誠度，從而使公司的價值大大提升。

三、激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中存在的問題

雖然激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中具有廣泛的應(yīng)用，但也存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）激勵機(jī)制過于依賴金錢激勵

有些企業(yè)過于依賴金錢激勵，薪酬占比過高而忽略了其他激勵方式，這種現(xiàn)象容易導(dǎo)致員工為了追求更高的薪資和獎金，而忽略了自身的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，影響員工的長期積極性和創(chuàng)造力，同時，員工薪酬占企業(yè)成本的比例過高，而其他非金錢激勵措施被忽視或削減，這將導(dǎo)致員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感降低。

（二）激勵機(jī)制過于功利

有些企業(yè)的激勵機(jī)制過于功利，注重短期利益的追求，而忽略了員工的自我實(shí)現(xiàn)和價值追求，為了便于管理，可能會采取簡單粗暴的考核方式，如以完成任務(wù)數(shù)、銷售額、績效指標(biāo)等為依據(jù)，而不是真正關(guān)注員工的工作質(zhì)量、職業(yè)發(fā)展和工作滿意度，這也會影響員工的工作積極性和創(chuàng)造力。這種現(xiàn)象容易導(dǎo)致員工為了追求獎金和晉升而忽略了企業(yè)的長期發(fā)展和價值觀，影響員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（三）激勵機(jī)制不夠公平

有些企業(yè)的激勵機(jī)制不夠公平，存在著內(nèi)部員工之間的差異待遇，甚至存在著性別、民族等方面的不公平待遇，這種現(xiàn)象容易導(dǎo)致員工的不滿和不信任，影響員工的積極性和創(chuàng)造力。

（四）激勵機(jī)制不夠細(xì)化

有些企業(yè)的激勵機(jī)制不夠細(xì)化，僅依靠傳統(tǒng)的薪資和福利激勵，而忽略了員工的行為和價值觀等方面的激勵。這種現(xiàn)象容易導(dǎo)致員工缺乏自我認(rèn)同感和歸屬感，影響員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（五）激勵機(jī)制的成本過高

有些激勵機(jī)制的成本過高，企業(yè)難以承擔(dān)。如果激勵機(jī)制的成本過高，會影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競爭力，不合理的激勵支出會增加企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，特別是在企業(yè)處于低迷或虧損期時，會對企業(yè)造成致命打擊，因此企業(yè)需要在制定激勵機(jī)制的同時，綜合考慮成本和效益，選擇適當(dāng)?shù)募罘绞?，確保激勵機(jī)制的成本控制在合理范圍內(nèi)。

四、制訂科學(xué)合理激勵機(jī)制的意見建議

合理的激勵機(jī)制可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力，但不合理的激勵機(jī)制也可能導(dǎo)致員工的不滿和不信任，影響企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況和員工需求，制訂合理的激勵機(jī)制，并及時進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。因此，為了科學(xué)有效地應(yīng)用激勵機(jī)制，企業(yè)需要注意以下幾個方面。

（一）激勵方式多樣化，以長遠(yuǎn)發(fā)展為導(dǎo)向

企業(yè)應(yīng)該采用多種激勵方式，包括薪酬激勵、崗位晉升激勵、績效評估激勵、員工福利激勵等多種形式，以便激發(fā)員工的積極性和主動性，將多種激勵方式有機(jī)結(jié)合，以長遠(yuǎn)發(fā)展為導(dǎo)向，注重員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，避免過于依賴短期利益的追求，員工在追求個人利益滿足的同時得到了個人能力的全面提升，這樣才能有利于員工和企業(yè)的有機(jī)協(xié)調(diào)長期發(fā)展。

（二）激勵方式公平化，細(xì)化激勵機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該注重員工的公平待遇，建立公正的激勵機(jī)制，消除內(nèi)部員工之間的差異待遇，避免存在性別、民族等方面的不公平待遇。如果激勵機(jī)制不夠公平，對于一些員工來說可能會感到失望或不滿，甚至可能產(chǎn)生惡性競爭等問題。因此，企業(yè)需要建立公正的激勵機(jī)制，避免給員工造成不必要的誤解和抵觸。企業(yè)應(yīng)該細(xì)化激勵機(jī)制，注重員工的行為和價值觀等方面的激勵，建立全面的激勵機(jī)制，包括績效激勵、行為激勵和價值觀激勵等，以便更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（三）做好激勵與約束的平衡

企業(yè)需要平衡激勵與約束的關(guān)系，既要給予員工足夠的激勵，也要建立完善的制度和規(guī)章，對員工的行為進(jìn)行規(guī)范和約束，加強(qiáng)與員工的溝通和反饋機(jī)制，定期與員工進(jìn)行面對面的溝通，了解員工的工作情況和問題，并及時給予幫助和支持，讓員工感受到自己的工作價值和重要性，增強(qiáng)工作動力和歸屬感，以保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（四）做好激勵和激勵成本控制的平衡

在制訂激勵計(jì)劃時，企業(yè)需要充分考慮激勵成本的控制，以保證激勵計(jì)劃的可持續(xù)性。企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)，逐步增加激勵的力度，以達(dá)到有效激勵的目的；引入非經(jīng)濟(jì)性激勵手段了，通過員工參加各種培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流等方式，提升員工的技能水平和知識儲備，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動力。此外，企業(yè)還可以通過提供良好的工作環(huán)境、完善的福利待遇等方式，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，從而激發(fā)員工的工作積極性。在制定激勵方案時，應(yīng)該合理設(shè)置激勵成本的上限，以避免激勵成本過高的問題。

（五）及時調(diào)整激勵機(jī)制

市場環(huán)境變化會影響企業(yè)的經(jīng)營狀況和盈利能力，企業(yè)需要根據(jù)市場環(huán)境的變化及時調(diào)整薪酬水平和激勵方式，以適應(yīng)市場的變化。企業(yè)的業(yè)務(wù)重心可能隨著市場的變化而變化，一些業(yè)務(wù)部門會出現(xiàn)人員需求增加或減少的情況。企業(yè)需要根據(jù)業(yè)務(wù)重心的變化，及時調(diào)整職業(yè)發(fā)展機(jī)會，為員工提供更多與業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)和機(jī)會。員工需求是一個動態(tài)的過程，隨著員工的年齡、家庭狀況、職業(yè)發(fā)展等因素的變化，員工對福利激勵的需求也會發(fā)生變化。企業(yè)需要隨時了解員工的需求和反饋，及時調(diào)整福利激勵，為員工提供更符合其需求的激勵措施。企業(yè)需要及時對激勵機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求，不斷優(yōu)化激勵機(jī)制，以便更好地激勵員工，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力。

五、激勵機(jī)制的實(shí)施步驟

（一）設(shè)定目標(biāo)

企業(yè)在實(shí)施激勵機(jī)制之前需要明確目標(biāo)和目標(biāo)達(dá)成的指標(biāo)。這個目標(biāo)可能是提高員工績效，增加銷售額，改善產(chǎn)品質(zhì)量等，明確目標(biāo)和指標(biāo)可以幫助企業(yè)更加明確自身的發(fā)展方向和目標(biāo)，確保激勵機(jī)制與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)保持一致，從而提高激勵機(jī)制的有效性，這是激勵機(jī)制實(shí)施成功的前提條件。在制定目標(biāo)時，需要考慮到目標(biāo)的具體性、可衡量性和可實(shí)現(xiàn)性。

（二）確定激勵方式

企業(yè)需要根據(jù)自身情況確定合適的激勵方式，例如績效獎金、股票期權(quán)、福利提高、晉升加薪、榮譽(yù)表彰等。不同的激勵方式有不同的適用范圍和效果，企業(yè)需要根據(jù)自身情況選擇合適的激勵方式。

（三）制訂激勵計(jì)劃

企業(yè)需要具體制訂激勵計(jì)劃，明確激勵方式、激勵標(biāo)準(zhǔn)和激勵規(guī)則等。在制訂激勵計(jì)劃時，需要考慮到激勵方式的公平性和透明度，以及員工的參與度和接受程度。

（四）實(shí)施激勵計(jì)劃

企業(yè)需要按照制訂的激勵計(jì)劃，實(shí)施具體的激勵方法，確保員工能夠獲得應(yīng)得的激勵。在實(shí)施激勵計(jì)劃時，需要注意及時和準(zhǔn)確地記錄員工的表現(xiàn)和績效，確保激勵標(biāo)準(zhǔn)的公正性和合理性。

（五）監(jiān)控和評估激勵效果

企業(yè)需要對實(shí)施的激勵計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)控和評估，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并作出調(diào)整。監(jiān)控和評估激勵效果的指標(biāo)包括員工績效、員工滿意度、員工流失率、企業(yè)績效等。

六、結(jié)語

總之，企業(yè)在制訂和實(shí)施激勵機(jī)制時，需要根據(jù)員工的實(shí)際需求和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)合理的激勵機(jī)制，同時注意其不足和局限性，及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以便更好地激勵員工，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力?？傊?，激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，可以激發(fā)員工的內(nèi)在動力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力。但是，在應(yīng)用激勵機(jī)制時，也需要充分考慮其不足和局限性，及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，建立長期、個性化、科學(xué)的激勵機(jī)制，并配備完善的實(shí)施和監(jiān)督機(jī)制，以便更好地激勵員工，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力。

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（作者單位：中國石油天然氣股份有限公司天然氣銷售分公司北方事業(yè)部）