王雨晴， 連瑞瑞， 陳坤

（安徽建筑大學(xué)公共管理學(xué)院，合肥 230022）

一、引 言

當(dāng)前新一輪科技革命迅猛發(fā)展，科學(xué)研究呈現(xiàn)多主體協(xié)作、多學(xué)科融合特征，以科研人員個體為主的單一研究模式已難以應(yīng)對重大且復(fù)雜的綜合性創(chuàng)新活動要求。加快取得科研創(chuàng)新成果，突破重大科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新難題，需要有效發(fā)揮科研團(tuán)隊的重要作用。由此，團(tuán)隊創(chuàng)新績效作為科研團(tuán)隊創(chuàng)新實踐產(chǎn)生的創(chuàng)造性成果[1]，成為實踐界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點。早期學(xué)者圍繞團(tuán)隊創(chuàng)新績效維度劃分展開研究[2]，隨后轉(zhuǎn)向團(tuán)隊創(chuàng)新績效驅(qū)動因素研究。關(guān)于團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響因素，學(xué)者們主要圍繞三個方面展開研究：一是探究成員意見、抗令創(chuàng)新行為等個體層面因素對團(tuán)隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生的重要影響，二是聚焦團(tuán)隊規(guī)模、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等團(tuán)隊層面因素的影響，三是分析網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度、雙元創(chuàng)新等組織層面因素對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的作用[3-7]。

雖然學(xué)者們圍繞團(tuán)隊創(chuàng)新績效的動因變量展開了大量研究，但仍有幾個重要問題探究得不夠充分：其一，目前有關(guān)團(tuán)隊創(chuàng)新績效驅(qū)動因素的研究集中在團(tuán)隊或組織環(huán)境等方面，而較少關(guān)注科研團(tuán)隊中的個體特征如主動性人格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響。Damanpour 等認(rèn)為相比重復(fù)對團(tuán)隊誘因變量如團(tuán)隊規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊異質(zhì)性等的探討，應(yīng)更多考慮創(chuàng)新主體的動因變量對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響[8]?？蒲腥藛T既是科技創(chuàng)新的核心力量,也是科普創(chuàng)作和科學(xué)傳播的主力軍。主動性人格作為促進(jìn)科研人員創(chuàng)新的重要內(nèi)生變量，研究其能否對團(tuán)隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，不僅有助于延展主動性人格的效能研究，更有利于完善團(tuán)隊創(chuàng)新績效驅(qū)動要素框架。其二，科研創(chuàng)新績效需要團(tuán)隊合作[9]，雖已有研究驗證縱向關(guān)系（領(lǐng)導(dǎo)成員交換）或橫向關(guān)系（團(tuán)隊成員交換）對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響，但僅是單方面關(guān)注縱向或橫向關(guān)系，尚無研究從雙路徑的整合視角出發(fā)，深入探究領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換在科研人員主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間的鏈接作用。其三，我國是典型的關(guān)系主導(dǎo)型社會[10]，縱向的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、橫向的團(tuán)隊成員交換關(guān)系和非正式的師徒關(guān)系質(zhì)量均會影響科研人員獲取資源，并對科研團(tuán)隊的創(chuàng)新過程產(chǎn)生影響。而現(xiàn)有研究對團(tuán)隊創(chuàng)新績效邊界的選取大多聚焦于單一維度，存在一定狹隘性。依據(jù)社會互動理論，正式與非正式群體關(guān)系會相互影響、相互作用。因此，探究領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換與師徒關(guān)系對科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效的交互作用機(jī)理，具有一定的理論及現(xiàn)實意義。

綜上所述，本研究基于工作要求-資源模型[11]，引入領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換為中介變量和師徒關(guān)系為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建有調(diào)節(jié)的雙中介模型，系統(tǒng)分析科研人員主動性人格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的作用機(jī)制和邊界條件，為激發(fā)科研人員主動創(chuàng)新、提升科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效提供可參考的路徑，并以期為科研人員的人力資源管理提供重要的實踐啟示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一） 主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效

主動性人格指個體采取超越正式職責(zé)要求以完成工作目標(biāo)的穩(wěn)定取向[12]。主動性個體會有效識別機(jī)會，構(gòu)建社會網(wǎng)絡(luò)以達(dá)成個人目標(biāo)；高主動性個體自我效能感較強(qiáng)，能超越正常的角色期望完成工作任務(wù)。反之，低主動性個體鮮能識別機(jī)會，總是被動順應(yīng)環(huán)境。已有研究表明，主動性人格對科研人員創(chuàng)新行為及創(chuàng)新績效有正向作用[13]，但對于主動性人格能否影響團(tuán)隊創(chuàng)新績效缺乏深入探討。

根據(jù)工作要求-資源模型，本文推斷科研人員主動性人格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效有正向作用。其一，主動性人格會積極學(xué)習(xí)新知識、開發(fā)新流程及實施新策略，從而有效影響團(tuán)隊創(chuàng)新。其二，面對大量工作創(chuàng)新要求，高主動性科研人員會自發(fā)搜尋信息、整合資源以完成創(chuàng)新任務(wù)，進(jìn)而在更大范圍內(nèi)采取有利于提升團(tuán)隊創(chuàng)新績效的積極行為。其三，主動性科研人員會頻繁與同事交流創(chuàng)新經(jīng)驗，分享資源并協(xié)助同事解決科研創(chuàng)新難題，從而進(jìn)一步增加團(tuán)隊創(chuàng)新產(chǎn)出，提升團(tuán)隊創(chuàng)新績效。因此，本研究提出假設(shè)：

H1：科研人員的主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效正相關(guān)。

（二） 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用

受團(tuán)隊成員人格特質(zhì)、資源差異等影響，領(lǐng)導(dǎo)會與下屬建立親疏有別的交換關(guān)系，區(qū)分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”[14]。“圈內(nèi)人”與上級建立以情感、尊重、貢獻(xiàn)及忠誠為特征的交換關(guān)系，受到重視及關(guān)照，獲得自主權(quán)及資源支持，對績效表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展等有積極影響。而“圈外人”則與領(lǐng)導(dǎo)保持等級關(guān)系，雙方基于職權(quán)等級展開交流，維持較低水平的社會交換，員工較難得到領(lǐng)導(dǎo)額外的關(guān)照和鼓勵[15]。

主動性人格正向影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換。首先，主動性人格善于識別機(jī)會，進(jìn)行工作重塑以提升個人勝任力，易受到領(lǐng)導(dǎo)喜愛及賞識，促進(jìn)雙方積極的動態(tài)互動。其次，與低主動性科研人員相比,高主動科研人員職業(yè)發(fā)展目標(biāo)明確，會協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)快速完成任務(wù)而與其建立互信關(guān)系，進(jìn)而獲得工作支持及高績效評價以實現(xiàn)職業(yè)成功。最后，在資源及精力受限的情況下，領(lǐng)導(dǎo)會選擇有助于實現(xiàn)自己利益的少數(shù)成員建立交換關(guān)系，而當(dāng)科研人員表現(xiàn)出積極主動的行為時，領(lǐng)導(dǎo)會與其進(jìn)行較多社會交換[16]。因此，主動性人格更易與上級建立和發(fā)展高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。

此外，已有研究表明個體與上級的關(guān)系質(zhì)量與創(chuàng)新有關(guān)，而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換增加時，團(tuán)隊創(chuàng)新水平也隨之上升[17]。一方面，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換增強(qiáng)了科研人員對創(chuàng)新目標(biāo)的認(rèn)同，科研人員會主動實施對提升團(tuán)隊創(chuàng)新績效有益的角色外行為。另一方面，高水平領(lǐng)導(dǎo)成員交換下領(lǐng)導(dǎo)鼓勵科研人員創(chuàng)新，在科研資源配置、信息搜集、自主權(quán)等方面給予傾斜和支持，并對科研人員取得創(chuàng)新成果給予獎勵以營造支持創(chuàng)新的工作氛圍，有利于增強(qiáng)科研人員心理安全感從而促使其以高水平創(chuàng)新動機(jī)提升團(tuán)隊創(chuàng)新績效。因此，本研究提出假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)成員交換在主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效間起中介作用。

（三） 團(tuán)隊成員交換的中介作用

團(tuán)隊成員交換用以評估組成團(tuán)隊的個體之間的關(guān)系質(zhì)量，包括成員是否愿意幫助其他成員、分享想法和反饋，以及能否從其他成員那里得到信息、協(xié)助和認(rèn)可等。不同團(tuán)隊成員交換的質(zhì)量在內(nèi)容和強(qiáng)度上有所差異，高質(zhì)量團(tuán)隊成員交換下的員工表現(xiàn)出分享、互惠與協(xié)作的行為。然而，低質(zhì)量團(tuán)隊成員交換下的人員則以完成工作要求為導(dǎo)向，對團(tuán)隊活動的參與度更低，互惠的頻次也更少[18]。

依據(jù)工作要求-資源模型，創(chuàng)新資源滿足需求，個體會增加創(chuàng)新投入；創(chuàng)新資源達(dá)不到需求，員工創(chuàng)新積極性則降低。主動性人格會將團(tuán)隊關(guān)系視為一種高價值資源，積極協(xié)助同事提高科研績效以獲取人際和資源支持，從而快速融入科研創(chuàng)新角色，加快提升團(tuán)隊創(chuàng)新效率[19]。Thompson研究發(fā)現(xiàn)主動性人格人際交往及政治技能較強(qiáng)，會經(jīng)常與同事溝通、合作及交換信息，這種頻繁的人際互動和信息交互有利于形成高質(zhì)量團(tuán)隊成員交換關(guān)系[20]。高質(zhì)量團(tuán)隊成員交換下成員之間交流反饋、資源共享及創(chuàng)新協(xié)作等行為增多，有助于科研人員彼此之間建立親密的心理聯(lián)系及互惠的工作關(guān)系，由此形成的社會支持將增強(qiáng)科研人員的創(chuàng)新認(rèn)同及情感投入?？蒲腥藛T會積極提出創(chuàng)新想法，與同事共同探討創(chuàng)新疑惑點，同時也能獲得發(fā)展及實施創(chuàng)新想法的資源與技術(shù)支持，從而提升團(tuán)隊創(chuàng)新績效。因此，主動性人格增強(qiáng)了團(tuán)隊成員交換質(zhì)量，有助于強(qiáng)化科研人員創(chuàng)新承諾，促進(jìn)知識整合，進(jìn)而實現(xiàn)團(tuán)隊創(chuàng)新績效目標(biāo)。綜上，提出假設(shè)：

H3：團(tuán)隊成員交換在主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間起中介作用。

（四） 師徒關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

師徒關(guān)系被定義為經(jīng)驗豐富的資深個體（師傅）與經(jīng)驗較少的員工（徒弟）之間的互動關(guān)系[21]。Kram 最初提出師徒關(guān)系由職業(yè)發(fā)展和心理支持兩維度構(gòu)成[22]，隨后Scandura 豐富了師徒關(guān)系的另一維度——角色模范[23]，以此構(gòu)建了學(xué)界普遍采用的三維模型，即職業(yè)發(fā)展、心理支持及角色模范。閆昊將視角轉(zhuǎn)向科學(xué)研究領(lǐng)域，發(fā)現(xiàn)科研師徒關(guān)系有助于科研人員獲取優(yōu)質(zhì)科研資源、激發(fā)科研弟子的創(chuàng)新潛能，對提升科研人員工作滿意度、促進(jìn)創(chuàng)新產(chǎn)出至關(guān)重要[24]。

團(tuán)隊創(chuàng)新是一個復(fù)雜的社會互動過程，社會環(huán)境等情境因素在推動團(tuán)隊創(chuàng)新過程中起著重要作用。正式的組織內(nèi)部交換關(guān)系和非正式的師徒關(guān)系作為科研人員獲取創(chuàng)新資源支持的重要社會環(huán)境，無疑對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的提升產(chǎn)生重要影響。因此，本研究將進(jìn)一步分析師徒關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響。認(rèn)知—情感個性系統(tǒng)理論指出，個體的認(rèn)知及情感均會對個體行為產(chǎn)生影響，一方面高質(zhì)量師徒關(guān)系的建立有利于科研人員拓展人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，打破組織正式層級所形成的人際交往壁壘，縮短上下級之間的距離。并且高質(zhì)量師徒關(guān)系下科研人員因獲得師傅較多創(chuàng)新指導(dǎo)與心理支持，正面情緒較多，會頻繁與團(tuán)隊成員進(jìn)行信息交流、知識共享及互惠合作，從而顯著提升團(tuán)隊內(nèi)部交換關(guān)系質(zhì)量，科研人員則能實現(xiàn)資源增值螺旋，進(jìn)而加快實施創(chuàng)新想法，提升團(tuán)隊創(chuàng)新效率。另一方面，高質(zhì)量師徒關(guān)系下師傅的角色模范作用有助于促進(jìn)徒弟與師傅行為的一致性，科研人員能學(xué)習(xí)師傅處理人際關(guān)系的有益實踐，減少人際沖突，增強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)及團(tuán)隊成員的互動關(guān)系，更快速獲取、保存及轉(zhuǎn)化領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊成員交換帶來的創(chuàng)新資源，不斷弱化創(chuàng)新要求，提升創(chuàng)新能力，繼而提高團(tuán)隊創(chuàng)新績效。因此，領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換與團(tuán)隊創(chuàng)新績效的關(guān)系得到強(qiáng)化。反之，低質(zhì)量師徒關(guān)系下科研人員因較少得到師傅的職業(yè)幫助及心理支持而無法高效完成科研創(chuàng)新任務(wù)，負(fù)面情緒較多，會消極對待團(tuán)隊內(nèi)部人際關(guān)系，致使人際關(guān)系緊張，難以獲得領(lǐng)導(dǎo)及團(tuán)隊成員的認(rèn)同和資源支持，團(tuán)隊歸屬感較低，難以提升團(tuán)隊創(chuàng)新績效。因此，本研究提出假設(shè)：

H4：師徒關(guān)系正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與團(tuán)隊創(chuàng)新績效的關(guān)系，即師徒關(guān)系越強(qiáng),領(lǐng)導(dǎo)成員交換與團(tuán)隊創(chuàng)新績效的正向關(guān)系越強(qiáng)。

H5：師徒關(guān)系正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊成員交換與團(tuán)隊創(chuàng)新績效的關(guān)系，即師徒關(guān)系越強(qiáng),團(tuán)隊成員交換與團(tuán)隊創(chuàng)新績效的正向關(guān)系越強(qiáng)。

基于以上理論推導(dǎo)及假設(shè)，本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換在主動性人格和團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間起中介作用，但中介作用的大小為師徒關(guān)系所調(diào)節(jié)。為進(jìn)一步探究主動性人格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的作用機(jī)理，本研究提出假設(shè)：

H6：主動性人格通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換影響團(tuán)隊創(chuàng)新績效的中介過程受到師徒關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。師徒關(guān)系質(zhì)量越高，領(lǐng)導(dǎo)成員交換在主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。

同理，綜合假設(shè)H3 和H6，本研究認(rèn)為團(tuán)隊成員交換在主動性人格和團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間起中介作用，但中介作用的大小被師徒關(guān)系所調(diào)節(jié)。因此，本研究提出假設(shè)：

H7：主動性人格通過團(tuán)隊成員交換影響團(tuán)隊創(chuàng)新績效的中介過程受到師徒關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。師徒關(guān)系質(zhì)量越高，團(tuán)隊成員交換在主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。

綜上，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一） 數(shù)據(jù)收集與樣本選取

本研究采用線上調(diào)查方式收集問卷，研究樣本主要來自高?；蚩蒲性核目蒲泄ぷ魅藛T。問卷收集時間為2021 年2 月至2021 年5 月，分兩階段進(jìn)行。第一階段收集主動性人格、領(lǐng)導(dǎo)成員交換及團(tuán)隊成員交換等數(shù)據(jù)，在第一階段問卷收集完1個月后再次發(fā)放第二份問卷，收集師徒關(guān)系、團(tuán)隊創(chuàng)新績效等數(shù)據(jù)。本次共回收問卷465份，經(jīng)剔除79 份不合格問卷后，得到有效問卷386 份，有效回收率為83.01%。調(diào)查結(jié)果表明：被調(diào)查者有66.58%為男性，33.42%為女性；本科學(xué)歷占比16.58%，碩士及以上學(xué)歷占比83.42%；30 歲以下占比8.03%，30 至50 歲占比79.02%，50 歲以上占比12.95%；職工工作年限1～6 年占比36.27%，6 年以上占比63.73%。

（二） 變量測量

采用Likert 5 點評分，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

主動性人格：參照Bateman等的研究[25]并結(jié)合商佳音等翻譯的量表[26]，修改、精簡后保留了6個題項，舉例條目為“在工作中，如果我對什么感到不滿意，我會主動去改善它”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.819。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換：參照Scandura 等開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換6題量表[27]，對其進(jìn)一步修訂使之符合問題情境，舉例條目為“我和領(lǐng)導(dǎo)的工作關(guān)系很好”等，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.869。

團(tuán)隊成員交換：結(jié)合Seers等設(shè)計的量表[18]，并結(jié)合研究問題情境及研究對象對原量表題目進(jìn)行簡化改編，最后形成5 個題項的問卷，舉例條目為“我和團(tuán)隊里同事的工作關(guān)系很好”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.807。

團(tuán)隊創(chuàng)新績效：在Lovelace 等開發(fā)的團(tuán)隊創(chuàng)新績效測量量表[2]基礎(chǔ)上，設(shè)計了一個5 題項的量表，舉例條目為“團(tuán)隊成員愿意對創(chuàng)新想法付諸實踐”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.802。

師徒關(guān)系：采用Scandura 等編制的量表[23]，一共9 個條目，舉例條目為“師傅能關(guān)心我的職業(yè)成長”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.869。

控制變量：經(jīng)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)多數(shù)研究選擇性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等作為控制變量，本文參照相關(guān)做法對其加以控制，并增加領(lǐng)導(dǎo)性別、領(lǐng)導(dǎo)年齡、單位規(guī)模及單位成立年限為控制變量。

四、研究結(jié)果與分析

（一） 共同方法偏差檢驗

采用Harman 單因子檢驗法檢驗共同方法偏差，將問卷涉及的部分相關(guān)變量題項集中一起進(jìn)行因子分析，使用主成分的方法提取因子，并且固定因子數(shù)為1，結(jié)果表明首個因子的方差解釋率為37.235%，低于臨界值40%。因此，本研究不存在共同方法偏差的問題。

（二） 驗證性因子分析

對主動性人格、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換、師徒關(guān)系及團(tuán)隊創(chuàng)新績效進(jìn)行驗證因子分析，結(jié)果如表1 所列。表1 顯示五因子模型與其他模型相比擬合效果更好，擬合指數(shù)最優(yōu)，說明各變量的區(qū)分效度良好。

表1 測量模型的比較

（三） 描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)分析

通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計和相關(guān)分析，得出主動性人格、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換、師徒關(guān)系及團(tuán)隊創(chuàng)新績效的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)，結(jié)果如表2 所列。另外表2 表明，主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效（r=0.490，p＜0.01）、領(lǐng)導(dǎo)成員交換（r=0.526，p＜0.01）、團(tuán)隊成員交換（r=0.509，p＜0.01）顯著相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊創(chuàng)新績效（r=0.687，p＜0.01）顯著相關(guān)，團(tuán)隊成員交換與團(tuán)隊創(chuàng)新績效（r=0.623，p＜0.01）顯著相關(guān)，師徒關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)成員交換（r=0.766，p＜0.01）、團(tuán)隊成員交換（r=0.619，p＜0.01）顯著相關(guān)，為后續(xù)驗證假設(shè)提供了初步支持。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

（四） 假設(shè)檢驗

1. 直接效應(yīng)

運(yùn)用SPSS26.0 開展回歸分析，結(jié)果如表3 所列。由表 3 可知表明，在控制了性別、年齡、學(xué)歷等變量后，主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（模型6：β=0.472，p＜0.001），假設(shè)1得到驗證。

表3 領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

2. 中介效應(yīng)

檢驗領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換的中介作用，結(jié)果如表3所列。由表3可知，模型6表明主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（β=0.472，p＜0.001）。由模型2及模型7可知當(dāng)主動性人格與領(lǐng)導(dǎo)成員交換一起進(jìn)入回歸方程時，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對團(tuán)隊創(chuàng)新績效正向影響顯著（β=0.536，p＜0.001），主動性人格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響系數(shù)由原來的0.540 降為0.183，但仍顯著（p＜0.001），因此H2 成立。由模型4 和模型8 可知，將主動性人格和團(tuán)隊成員交換共同納入回歸方程時，團(tuán)隊成員交換對團(tuán)隊創(chuàng)新績效正向影響顯著（β=0.469，p＜0.001），主動人格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響系數(shù)由原來的0.486 降為0.244，但依舊顯著（p＜0.001），H3得到支持。

為檢驗領(lǐng)導(dǎo)成員交換及團(tuán)隊成員交換的雙中介效應(yīng)，本研究進(jìn)一步采用結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建雙中介模型，模型擬合度為（CMIN/DF=2.352，RMSEA=0.062，CFI=0.926，TLI=0.912，SRMR=0.05）。模型假設(shè)主動性人格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響由兩條間接路徑完成：①主動性人格→領(lǐng)導(dǎo)成員交換→團(tuán)隊創(chuàng)新績效，②主動性人格→團(tuán)隊成員交換→團(tuán)隊創(chuàng)新績效。且此兩條間接路徑包括的四條間接路徑的系數(shù)也顯著：主動性人格→領(lǐng)導(dǎo)成員交換（β=0.830，p＜0.001）、領(lǐng)導(dǎo)成員交換→團(tuán)隊創(chuàng)新績效（β=0.532，p＜0.01）、主動性人格→團(tuán)隊成員交換（β=0.807，p＜0. 001）、團(tuán)隊成員交換→團(tuán)隊創(chuàng)新績效（β=0.292，p＜0.05）。為確保結(jié)果的有效性與穩(wěn)定性，本研究進(jìn)一步采用Bootstrap 法檢驗領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換的雙中介作用，結(jié)果見表4。表4顯示領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介效應(yīng)是0.221 0，95%的置信區(qū)間為[0.142 9，0.307 8]；團(tuán)隊成員交換的中介效應(yīng)是0.099 8，95%的置信區(qū)間是[0.046 0，0.164 3]，由此表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換在主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間的中介作用均成立。

表4 雙重中介分析結(jié)果

此外，領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介效應(yīng)大于團(tuán)隊成員交換的中介效應(yīng)，主動性人格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的直接作用顯著（β=0.08，p＜0.01），表明主動性人格部分通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換這兩條中介路徑對團(tuán)隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，即H2、H3成立。

3. 調(diào)節(jié)效應(yīng)

關(guān)于師徒關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果見表5。由表5 的模型10 可知，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與師徒關(guān)系的交互項對團(tuán)隊創(chuàng)新績效有顯著正向影響（β=0.147，p＜0.01）。表明師徒關(guān)系正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與團(tuán)隊創(chuàng)新績效的關(guān)系，H4 得到驗證。由此，繪制圖 2 以便探究師徒關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。圖2表明，高水平師徒關(guān)系下領(lǐng)導(dǎo)成員交換對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的正向作用更強(qiáng)，而在低水平師徒關(guān)系的情況下領(lǐng)導(dǎo)成員交換與團(tuán)隊創(chuàng)新績效的正向關(guān)系減弱。

表5 師徒關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

圖2 師徒關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)成員交換與團(tuán)隊創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

另外，由表5 的模型12 可知團(tuán)隊成員交換與師徒關(guān)系的交互項對團(tuán)隊創(chuàng)新績效也有顯著正向影響（β=0.171，p＜0.01），說明師徒關(guān)系正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊成員交換與團(tuán)隊創(chuàng)新績效的關(guān)系，H5 得到驗證。由此，進(jìn)一步繪制圖3，可以看出和低水平師徒關(guān)系相比，當(dāng)師徒關(guān)系水平越高時，團(tuán)隊成員交換對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的正向作用越強(qiáng)。

圖3 師徒關(guān)系對團(tuán)隊成員交換與團(tuán)隊創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4. 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

采用 Bootstrap法檢驗不同師徒關(guān)系水平下領(lǐng)導(dǎo)成員交換在主動性人格和團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)。對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行5 000 次再抽樣分析，置信區(qū)間水平為95%，結(jié)果如表6所列?？梢钥吹綆熗疥P(guān)系水平較高時，主動性人格通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換對團(tuán)隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)為0.282 9，置信區(qū)間是[0.186 1，0.385 9]，低水平師徒關(guān)系下間接效應(yīng)為0.182 2，置信區(qū)間是[0.101 8，0.267 6]，而師徒關(guān)系在高低水平時的置信區(qū)間均不包含0，表明師徒關(guān)系無論取高值還是低值，主動性人格通過團(tuán)隊成員交換對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)均顯著，此狀況下，僅依靠條件間接效應(yīng)的分析不足以驗證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在。因此，表6還描述了依據(jù)PROCESS運(yùn)算得到的判定指標(biāo)INDEX，可以看出，在師徒關(guān)系作用下，主動性人格經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)成員交換對團(tuán)隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)值為0.073 7，置信區(qū)間是[0.013 4，0.139 9]（不包含0）。由此，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立，H6得到支持。

表6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果（以領(lǐng)導(dǎo)成員交換為中介）

同理，表7 結(jié)果顯示當(dāng)師徒關(guān)系水平較高時，主動性人格通過團(tuán)隊成員交換影響團(tuán)隊創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)為0.223 3，置信區(qū)間是[0.149 8，0.301 2]；當(dāng)師徒關(guān)系水平較低時，主動性人格通過團(tuán)隊成員交換影響團(tuán)隊創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)為0.111 8，置信區(qū)間為[0.048 1，0.183 6]。由于師徒關(guān)系在高低水平時的置信區(qū)間均不包含0，說明師徒關(guān)系無論取高值還是低值，主動性人格通過團(tuán)隊成員交換對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)均顯著。此情況下，僅依靠條件間接效應(yīng)的分析不能直接驗證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在。因此，表7 還描述了師徒關(guān)系對主動性人格影響團(tuán)隊創(chuàng)新績效的間接關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用的判斷指標(biāo)為0.081 5，置信區(qū)間是[0.024 5，0.136 7]（不包含0），說明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，H7 成立。

表7 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果（以團(tuán)隊成員交換為中介）

五、結(jié) 語

（一） 研究結(jié)論

本研究基于工作要求-資源模型，構(gòu)建了科研人員的主動性人格影響團(tuán)隊創(chuàng)新績效有調(diào)節(jié)的雙中介模型。研究結(jié)果顯示：主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換在主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效之中起部分中介作用；師徒關(guān)系不僅正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與團(tuán)隊創(chuàng)新績效的關(guān)系，同時正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊成員交換與團(tuán)隊創(chuàng)新績效的關(guān)系；另外，師徒關(guān)系正向調(diào)節(jié)主動性人格通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的間接影響。

（二） 理論貢獻(xiàn)與實踐啟示

本研究的理論貢獻(xiàn)主要包括以下三個方面：其一，以科研人員為研究對象，檢驗主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，有助于豐富主動性人格、團(tuán)隊創(chuàng)新績效在公共管理領(lǐng)域的研究成果，揭開主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間關(guān)系的“黑箱”，為組織激發(fā)科研人員主動性行為，從而提升團(tuán)隊創(chuàng)新績效提供實證依據(jù)。其二，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換的雙路徑中介機(jī)制，從多維度揭示科研人員主動性人格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的內(nèi)部機(jī)理。研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換是連接科研人員主動性人格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效的重要橋梁，這豐富了主動性人格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的路徑研究，彌補(bǔ)了單一視角研究存在的認(rèn)知局限。其三，基于工作要求-資源模型，引入師徒關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量展開研究，探討師徒關(guān)系如何調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的直接影響和主動性人格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的間接影響，這不僅豐富了領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換與團(tuán)隊創(chuàng)新績效關(guān)系的邊界條件以及主動性人格的邊界條件等相關(guān)的研究，也有助于拓寬師徒關(guān)系的研究視角。

在管理實踐方面，本研究成果對高校、科研院所的人力資源管理有以下啟示：首先，主動性人格作為一種積極的人格特質(zhì)，對科研人員創(chuàng)新行為及團(tuán)隊創(chuàng)新績效有顯著影響。主動性人格在私營部門的應(yīng)用實踐也表明其在中國公共組織管理中有著良好的發(fā)展及應(yīng)用空間。因此，組織應(yīng)重視主動性人格的作用機(jī)制，在人事甄選時，除關(guān)注科研人員知識、技能等方面的綜合素養(yǎng)外，應(yīng)進(jìn)一步選拔主動性人格水平較高的科研人員，同時注重加強(qiáng)已有科研人員的主動性動機(jī)建設(shè)，完善科研人才培養(yǎng)、激勵機(jī)制，更好激發(fā)科研人員創(chuàng)新內(nèi)生動力。其次，注重對團(tuán)隊內(nèi)部關(guān)系的鞏固和強(qiáng)化，創(chuàng)造良好科研創(chuàng)新環(huán)境。一方面領(lǐng)導(dǎo)要與科研人員頻繁互動交流，打破遠(yuǎn)距離式領(lǐng)導(dǎo)以建立高質(zhì)量互動關(guān)系；另一方面要加強(qiáng)科研團(tuán)隊內(nèi)部建設(shè)，強(qiáng)化成員團(tuán)隊觀念和集體主義思想，增強(qiáng)團(tuán)隊內(nèi)部凝聚力以提高科研團(tuán)隊創(chuàng)新效率。最后，團(tuán)隊?wèi)?yīng)重視內(nèi)部師徒關(guān)系的建設(shè)與發(fā)展，發(fā)揮師徒關(guān)系對科研人員創(chuàng)新的功能性作用，不斷推動科研人員創(chuàng)新產(chǎn)出，提升科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效。

（三） 研究局限與展望

本研究雖取得一些階段性成果，但仍存在局限性。其一，本研究在短時間內(nèi)獲取主動性人格、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換、師徒關(guān)系、團(tuán)隊創(chuàng)新績效的問卷數(shù)據(jù)，而它們對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響均會產(chǎn)生滯后效應(yīng)，后續(xù)應(yīng)著重以動態(tài)追蹤的方式展開縱向研究，更深層次探究各變量之間的關(guān)系。其二，問卷數(shù)據(jù)樣本來自國內(nèi)高?；蚩蒲性核?，存在范圍限制，未來應(yīng)擴(kuò)大研究范圍以驗證結(jié)論的適用性。其三，在檢驗主動性人格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效影響的過程中，本研究從團(tuán)隊內(nèi)部的正式關(guān)系與非正式關(guān)系角度切入，忽略了科研人員與團(tuán)隊之間的交換關(guān)系。研究表明主動性人格科研人員會主動與所在團(tuán)隊發(fā)展高交換關(guān)系，從而進(jìn)一步影響其主動性行為。因此，未來應(yīng)從人-團(tuán)隊交互角度深入探究主動性人格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響機(jī)制。