亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        挑戰(zhàn)變威脅?挑戰(zhàn)性壓力源對員工創(chuàng)新行為的雙鏈?zhǔn)接绊憴C(jī)制探究

        2023-05-08 06:08:08王文偉
        關(guān)鍵詞:積極情緒動機(jī)情緒

        唐 杰,王文偉

        (福建師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院,福建 福州 350117)

        一、引 言

        在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的大背景下,企業(yè)是至關(guān)重要的創(chuàng)新主體,決定著我國創(chuàng)新水平的未來走向。員工作為企業(yè)創(chuàng)新的主力軍,如何激勵員工創(chuàng)新從而提升組織整體的創(chuàng)新能力已成為多數(shù)企業(yè)關(guān)注的焦點。然而,在當(dāng)前的組織環(huán)境中,諸多復(fù)雜的因素給員工帶來了多種不同來源的工作壓力。以往的研究表明,工作壓力源可按性質(zhì)劃分為挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源。其中,阻礙性壓力源對創(chuàng)新的消極影響已基本達(dá)成共識,而挑戰(zhàn)性壓力源與創(chuàng)新之間的關(guān)系還存在爭議。因此,進(jìn)一步厘清挑戰(zhàn)性壓力源與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系兼具理論與現(xiàn)實意義。

        挑戰(zhàn)性壓力源是能夠引起員工的挑戰(zhàn)欲望和工作動力的壓力源,主要包括時間壓力、工作負(fù)荷、職責(zé)要求等[1]65-74,通常被視為一種“好”的壓力。一般情況下,員工會認(rèn)為這些壓力在其承受范圍之內(nèi),一旦被克服便能獲得良好的收益并促進(jìn)自身成長[2]450-461。不少研究也證實挑戰(zhàn)性壓力源對員工有積極影響,例如提高其工作績效、組織公民行為、工作滿意度等[3]40-49+59。然而,挑戰(zhàn)性壓力源的本質(zhì)仍是一種工作壓力,其對員工各方面表現(xiàn)產(chǎn)生積極或消極影響的機(jī)制還不夠明確。

        員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中產(chǎn)生創(chuàng)新想法并付諸實踐的過程。近年來,有關(guān)挑戰(zhàn)性壓力源對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制,國內(nèi)學(xué)者從社會認(rèn)知理論[2]450-461、自我決定理論[4]135-142、激活理論[5]90-100+141、社會嵌入理論[6]163-176等多個理論視角開展了研究。但在不同理論視角下,得到的二者間的作用關(guān)系有方向性的差異。因此,有必要通過審視在現(xiàn)有研究中被忽視的壓力應(yīng)對的具體過程,來進(jìn)一步探究不同影響方向的緣由。

        壓力與應(yīng)對的交易理論是解釋員工壓力應(yīng)對過程最重要的理論基礎(chǔ)之一。根據(jù)該理論,個體會對壓力源進(jìn)行兩階段認(rèn)知評價后采取相應(yīng)的壓力應(yīng)對策略,最后產(chǎn)生相應(yīng)的應(yīng)對結(jié)果[7]。但壓力與應(yīng)對的交易理論沒有充分考慮情緒的因素,后者近年來被認(rèn)為在壓力應(yīng)對的過程中扮演相當(dāng)重要的角色,并且同樣存在可能的多種方向的影響[8]1-36。因此,本研究利用情緒的動機(jī)維度模型和情感事件理論來深化對壓力應(yīng)對過程的理解。情緒的動機(jī)維度模型提出情緒還具有動機(jī)屬性,不同動機(jī)強(qiáng)度的情緒會影響個體的認(rèn)知加工[9]322-337。該模型能更好地解釋在工作壓力的情境下,員工受不同情緒動機(jī)的影響,采取不同的壓力應(yīng)對策略。情感事件理論則認(rèn)為不同類型的創(chuàng)新行為有不同的激發(fā)機(jī)制[10]1-74。據(jù)此,本研究認(rèn)為不同動機(jī)強(qiáng)度的情緒與不同類型的創(chuàng)新行為激發(fā)機(jī)制存在對應(yīng)關(guān)系,而工作壓力作為一種情感事件,可以成為激發(fā)不同類型的情緒和相應(yīng)的創(chuàng)新行為的源頭。因此,在壓力與應(yīng)對的交易模型基礎(chǔ)上,結(jié)合情緒的動機(jī)模型和情感事件理論所闡述的激發(fā)機(jī)制,能夠進(jìn)一步解釋挑戰(zhàn)性壓力源對創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。

        綜上,本研究構(gòu)建了“挑戰(zhàn)性壓力源—高/ 低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒—應(yīng)對策略—情感/ 判斷驅(qū)動創(chuàng)新行為”的鏈?zhǔn)街薪槟P停骄刻魬?zhàn)性壓力源對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制,以期為企業(yè)進(jìn)行員工壓力管理提供理論依據(jù)與實踐啟示。

        二、理論與假設(shè)

        (一)挑戰(zhàn)性壓力源與員工創(chuàng)新行為

        挑戰(zhàn)性壓力源和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系存在爭議。雖然大多數(shù)的直接關(guān)系研究表明挑戰(zhàn)性壓力源對創(chuàng)新行為有正向影響。但Zhang K 等人基于工作需求—資源模型(JD-R)的研究發(fā)現(xiàn),一方面,當(dāng)挑戰(zhàn)性壓力源被視為消耗資源的工作要求時,便會導(dǎo)致員工的工作倦怠,進(jìn)而削弱其創(chuàng)造力;另一方面,當(dāng)員工認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力源是有價值的工作需求時,便會增強(qiáng)工作投入,進(jìn)而提升其創(chuàng)造力[11]2010-2031。孫健敏等人的研究表明,挑戰(zhàn)性壓力源、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與辱虐管理對員工創(chuàng)新行為具有三重交互作用,只有在高領(lǐng)導(dǎo)—成員交換水平下、低辱虐管理水平下,挑戰(zhàn)性壓力源才能促進(jìn)員工創(chuàng)新行為,其他情況下二者呈負(fù)相關(guān)或無關(guān)[12]436-449。王甜等人從壓力—情緒理論與激活理論的視角出發(fā),驗證了挑戰(zhàn)性壓力源中的時間壓力與員工創(chuàng)新行為之間呈倒“U”型關(guān)系,即時間壓力先促進(jìn)了員工創(chuàng)新行為,到達(dá)峰值后再增加時間壓力便會對創(chuàng)新產(chǎn)生消極影響[5]90-100+141。

        綜合來看,單純研究二者的直接關(guān)系難以得出有價值的結(jié)論。本研究將員工的情緒視為重要的中介因素,進(jìn)一步分析在壓力應(yīng)對過程中,挑戰(zhàn)性壓力源如何通過影響員工的情緒對其創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。

        (二)挑戰(zhàn)性壓力源與積極情緒

        早期的大多數(shù)研究認(rèn)為情緒僅由效價(valence)和喚醒(arousal)兩個維度組成,效價是指處于愉悅(積極)或非愉悅(消極)的狀態(tài),喚醒是指處于平靜或興奮的狀態(tài)[13],但這種二分法忽視了情緒的動機(jī)維度。而動機(jī)又有方向和強(qiáng)度之分,方向指的是對目標(biāo)的趨近或回避,強(qiáng)度是指動機(jī)的力度,由低到高。部分研究曾認(rèn)為情緒的效價與動機(jī)方向緊密相關(guān),即積極情緒僅與趨近動機(jī)有關(guān),消極情緒僅與回避動機(jī)有關(guān)[14]。但Carver 和Harmon-Jones 的研究表明,情緒效價與動機(jī)方向應(yīng)是相互獨立的[15]183-204。而喚醒與動機(jī)強(qiáng)度高度相關(guān),比如高動機(jī)強(qiáng)度的刺激往往會引起高水平的喚醒[14]。Gable 和Harmon-Jones[9]322-337在一系列實驗研究的基礎(chǔ)上提出了情緒的動機(jī)維度模型,從效價和動機(jī)強(qiáng)度兩個維度可把情緒分為四類,并認(rèn)為高動機(jī)強(qiáng)度的情緒(積極情緒如興奮,消極情緒如焦慮)會縮小個體的認(rèn)知過程,低動機(jī)強(qiáng)度的情緒(積極情緒如寧靜、消極情緒如抑郁)會擴(kuò)展個體的認(rèn)知范圍。由于過去的研究證實了積極情緒會促進(jìn)員工創(chuàng)新行為[16]268-276,本研究將根據(jù)情緒的動機(jī)維度模型,選取高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒和低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒兩個維度分析它們對創(chuàng)新行為的影響。

        本研究認(rèn)為一般情況下挑戰(zhàn)性壓力源會降低員工的積極情緒。一方面,根據(jù)壓力與應(yīng)對的交易理論[7],當(dāng)壓力源出現(xiàn)時,個體會對壓力造成影響的程度進(jìn)行評價,即初級評價。評價的結(jié)果包括該壓力源是無關(guān)的、正面或負(fù)面的。其中,負(fù)面的評價包含威脅和挑戰(zhàn),兩者有許多共同之處,涉及的都是尚未發(fā)生的預(yù)期影響。區(qū)別在于挑戰(zhàn)性的評價關(guān)注收益和成長,往往伴隨積極情緒,而威脅性的評價更關(guān)注潛在傷害,往往伴隨消極情緒。因此,即便是對壓力源的負(fù)面評價也能令個體產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng),但挑戰(zhàn)性壓力源對積極情緒的影響方式取決于個體對自身是否有能力應(yīng)對不良狀況的判斷[8]1-36。也就是說,如果時間壓力、工作負(fù)荷等壓力源處在員工個人資源的承受范圍內(nèi),就會被認(rèn)為是挑戰(zhàn)性的,從而促進(jìn)積極情緒;如果超出承受范圍,則會被認(rèn)為是有威脅的,從而降低積極情緒。另一方面,挑戰(zhàn)性壓力源屬于工作要求,根據(jù)資源保存理論,員工的資源與精力將會在滿足工作要求的過程中被逐漸消耗,被消耗的資源在得到補償前或得不到補償時,員工會認(rèn)為自身不再具備完成任務(wù)所需的時間和精力,但挑戰(zhàn)性的工作要求迫使他們繼續(xù)工作,這種矛盾的狀況會進(jìn)一步損耗大量的情緒和心理資源[17]513-524。因此,員工的積極情緒可能會在滿足挑戰(zhàn)性工作要求的過程中逐漸降低。綜上,本研究提出:

        H1a:挑戰(zhàn)性壓力源對員工的高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒有負(fù)向影響。

        H1b:挑戰(zhàn)性壓力源對員工的低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒有負(fù)向影響。

        (三)積極情緒在壓力應(yīng)對中的中介作用

        根據(jù)壓力與應(yīng)對的交易理論,個體完成對壓力源的初級評價之后,將會評估采取何種應(yīng)對策略以降低乃至消除壓力源的負(fù)面影響,此過程稱之為次級評價[7]。以往的研究表明,情緒會影響應(yīng)對策略的選擇。比如Lee-Baggley 等發(fā)現(xiàn)具有積極情緒的個體在面對壓力事件時,傾向于積極地解讀,從而有更大的概率采取積極的應(yīng)對策略[18]1141-1180。Folkman 指出積極情緒與問題導(dǎo)向應(yīng)對、認(rèn)知重評有關(guān)[19]3-14。Fugate 等的縱向研究證實了積極情緒與控制應(yīng)對正相關(guān),消極情緒與逃避應(yīng)對正相關(guān)[8]1-36。結(jié)合情感事件理論,本研究認(rèn)為情緒可以通過兩條路徑影響應(yīng)對策略的選擇。其一是員工受壓力事件影響后引發(fā)情緒反應(yīng),進(jìn)而采取情緒導(dǎo)向應(yīng)對。情緒導(dǎo)向應(yīng)對正是一種情感驅(qū)動行為,它旨在分析和處理個體對壓力源的情緒反應(yīng),例如花時間處理或思考自己的感受以及表達(dá)或發(fā)泄情緒[20]1150-1169。其二是壓力事件導(dǎo)致的情緒反應(yīng)會影響員工的態(tài)度,而認(rèn)知重評便是一種能引起態(tài)度變化的應(yīng)對策略,它是指個體對壓力事件進(jìn)行重新評估,通過重新評價壓力事件的含義,使其與自己先前的目標(biāo)、信念、價值觀等保持一致,或者通過修改相關(guān)的信念和目標(biāo)以適應(yīng)壓力事件,又或是兩者兼之,從而改變對壓力事件的認(rèn)知[21]115-144。

        在本研究中,由于挑戰(zhàn)性壓力源降低了員工高、低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒,他們會進(jìn)一步采取合適的應(yīng)對策略以緩解壓力。根據(jù)情緒的動機(jī)維度模型,高動機(jī)強(qiáng)度的情緒會使個體的認(rèn)知加工窄化,低動機(jī)強(qiáng)度的情緒會使個體的認(rèn)知加工泛化[9]322-337。一方面,當(dāng)員工具有高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒時,認(rèn)知焦點的窄化使他們更有可能采取針對具體情況的情緒導(dǎo)向應(yīng)對。另一方面,當(dāng)員工具有低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒時,認(rèn)知廣度的增加促使員工從挑戰(zhàn)性壓力源的整體方面進(jìn)行思考,從而采取了認(rèn)知重評的應(yīng)對方式。但兩種不同強(qiáng)度的積極情緒均處于下降的狀態(tài),可能會對應(yīng)對策略的效果造成不同程度的影響,由于缺乏足夠的理論和證據(jù)支持,難以準(zhǔn)確判斷會造成何種影響。

        綜上,結(jié)合多種理論視角,本研究認(rèn)為員工的情緒在挑戰(zhàn)性壓力源與應(yīng)對策略之間存在中介作用,即挑戰(zhàn)性壓力源降低了員工高、低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒,促使他們分別采取了情緒導(dǎo)向應(yīng)對和認(rèn)知重評的應(yīng)對方式進(jìn)行壓力緩解。由此,本研究提出:

        H2a:高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒在挑戰(zhàn)性壓力源和情緒導(dǎo)向應(yīng)對之間起中介作用。

        H2b:低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒在挑戰(zhàn)性壓力源和認(rèn)知重評之間起中介作用。

        (四)積極情緒與應(yīng)對策略的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

        員工創(chuàng)新行為被認(rèn)為是個體自愿、主動、非組織要求的行為[22]633-662。根據(jù)情感事件理論,創(chuàng)新行為可以分為情感驅(qū)動型創(chuàng)新行為和判斷驅(qū)動型創(chuàng)新行為,兩者具有不同的觸發(fā)機(jī)制[10]1-74。前者是指員工的創(chuàng)新行為直接由情感反應(yīng)引發(fā),如在工作中因情緒高昂閃現(xiàn)出新奇的創(chuàng)意;后者是指創(chuàng)新行為間接由情緒反應(yīng)引發(fā),即情感反應(yīng)先影響了員工的態(tài)度和對事件的評價,再進(jìn)一步表現(xiàn)出創(chuàng)新性的行為。

        在壓力應(yīng)對過程中,員工經(jīng)過兩階段認(rèn)知評價后采取相應(yīng)的應(yīng)對策略,會對不同類型創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同影響。一方面,員工采取情緒導(dǎo)向應(yīng)對后會直接通過情緒反應(yīng)對情感驅(qū)動型創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響,又由于情緒導(dǎo)向應(yīng)對往往被認(rèn)為是不適應(yīng)的、無效的[23]95-118,因此情緒導(dǎo)向應(yīng)對可能會對情感驅(qū)動型創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。另一方面,個體采取認(rèn)知重評的應(yīng)對方式會對壓力源可能造成的損失、挑戰(zhàn)和威脅進(jìn)行重新評價,從而降低壓力事件造成的負(fù)面影響,有時甚至可以增加積極影響[21]115-144。因此,員工采取認(rèn)知重評的應(yīng)對方式可能會促進(jìn)判斷驅(qū)動型創(chuàng)新行為。

        綜上,結(jié)合情感事件理論,本研究認(rèn)為員工的情緒和應(yīng)對策略在挑戰(zhàn)性壓力源和創(chuàng)新行為之間存在鏈?zhǔn)街薪樽饔?。一種可能的情況是員工在挑戰(zhàn)性壓力源較高的環(huán)境下(情感事件)降低了其高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒(情感反應(yīng)),隨后采取了情緒導(dǎo)向應(yīng)對,由此影響了員工的情感驅(qū)動型創(chuàng)新行為。另一種可能的情況是員工在挑戰(zhàn)性壓力源較高的環(huán)境下(情感事件)降低了其低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒(情感反應(yīng)),隨后采取認(rèn)知重評的應(yīng)對方式,由此影響了員工的判斷驅(qū)動型創(chuàng)新行為。因此,本研究提出:

        H3a:高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒和情緒導(dǎo)向應(yīng)對在挑戰(zhàn)性壓力源和情感驅(qū)動型創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

        H3b:低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒和認(rèn)知重評在挑戰(zhàn)性壓力源和判斷驅(qū)動型創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

        三、研究設(shè)計

        (一)樣本與采集

        本研究的樣本數(shù)據(jù)通過Credamo(Creator of Data and Model) 問卷平臺進(jìn)行在線付費收集,該平臺擁有百萬眾包被試庫,能夠向符合條件的調(diào)查對象精準(zhǔn)推送,還具有多期追蹤調(diào)查功能,已有不少的國內(nèi)研究使用從該平臺收集到的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析,比如魏翔宇和于廣濤在研究導(dǎo)師指導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系時便是通過該平臺收集了兩階段數(shù)據(jù),因此從Credamo 問卷平臺收集到的數(shù)據(jù)具有一定的代表性和可靠性[24]123-138。本研究為降低共同方法偏差的影響,也分成兩個時點收集數(shù)據(jù),間隔時間為兩周。時點一收集員工的挑戰(zhàn)性壓力源、積極情緒及人口統(tǒng)計學(xué)信息,時點二收集員工的積極情緒、應(yīng)對策略及創(chuàng)新行為。

        本研究在時點一選定企業(yè)基層員工、企業(yè)管理者(基層、中層、高層)和專業(yè)人員(如律師、記者等)作為調(diào)查對象,以隨機(jī)抽樣的方式在該平臺的“數(shù)據(jù)集市”投放問卷,共回收了257 份問卷。為控制樣本質(zhì)量,調(diào)查問卷設(shè)計了甄別題項,如果回答錯誤便會自動退出,共拒絕了19 份問卷。在剩下的238 份問卷中,篩除答題時間在100 秒以下或選項呈現(xiàn)規(guī)律分布(如“Z”字型或多題答案一致)的38 份問卷,確定了200 份有效問卷,有效回收率84%。時點一調(diào)研結(jié)束后,根據(jù)平臺賬號對200 份有效問卷進(jìn)行編碼。兩周后,依托該平臺的追蹤調(diào)查功能對這200 名被試進(jìn)行第二次調(diào)研。時點二發(fā)放調(diào)查問卷200 份,共收回169 份有效問卷,有效率85%。調(diào)研結(jié)束后,對兩次填寫的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配,最終確定了169 份有效數(shù)據(jù)。

        在有效樣本中,男性占比50.3%,女性占比49.7%;54.4%的員工年齡介于26~30 歲;77.5%的員工具有本科學(xué)歷;32%的員工工齡在3~5 年,34.3%的工齡在6~10 年;基層員工占比25.4%,基層管理者占比37.9%,中層管理者占比27.2%;企業(yè)類型中有36.1%的員工屬于國有企業(yè),40.8%為民營企業(yè)。

        (二)測量工具

        本研究所使用的問卷量表均取自國內(nèi)外已發(fā)表的量表,英文量表采取了回譯法和適當(dāng)修改。除控制變量外,均采用likert-5 級量表評分,“1”表示“非常不符合”,“5”表示“非常符合”。

        挑戰(zhàn)性壓力源:采用Cavanaugh 等[2]450-461開發(fā)的量表,選取其中的5 條語句。例如“我在工作中花費的時間會給我?guī)砗艽髩毫Α保摿勘淼腃ronbach’s α 值略低于0.7,僅為0.66,但因子的測量語句少于6 條時,Cronbach’s α 值大于0.6便在可接受范圍內(nèi)[25]904-912。至于其Cronbach’s α 值略低的原因,可能是被試反饋的整體壓力水平較高(整體語句的均值為4.05)并且部分語句的偏度較大(最大大于1.36),溫忠麟等指出,數(shù)據(jù)的偏度越大,Cronbach’s α 值越小[26]1682-1691。以往的研究也出現(xiàn)過壓力源的Cronbach’s α 值低于臨界值的情況,比如在Ren 和Zhang 的研究中,阻礙性壓力源的Cronbach’s α 值僅有0.64[27]16-23。

        積極情緒:基于Watson 等[28]1063-1070開發(fā)的PANAS量表,根據(jù)Gable 和Harmon-Jones[9]322-337在情緒的動機(jī)維度模型中劃分高低動機(jī)強(qiáng)度情緒的思路,篩選和提煉出高、低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒各4 條語句。低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒包括“平靜的”“滿足的”“沉著的”“有趣的”,Cronbach’s α 值為0.80;高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒包括“興奮的”“熱情的”“求知若渴的”“備受鼓舞的”,Cronbach’s α 值為0.88。

        應(yīng)對策略:采用Long[29]185-194開發(fā)的應(yīng)對策略量表,情緒導(dǎo)向應(yīng)對選取其中的4 條語句,例如“因為 工 作 壓 力 而 遷 怒 他 人”,Cronbach’s α 值 為0.75;認(rèn)知重評選取其中的7 條語句,例如“看到工作壓力給我?guī)淼暮玫母淖儭?,Cronbach’s α 值為0.83。

        員工創(chuàng)新行為:改編自Scott 和Bruce[30]580-607開發(fā)的個人創(chuàng)新行為量表,共6 條語句。其中,情感驅(qū)動型創(chuàng)新行為共2 條語句,例如“我經(jīng)常提出有創(chuàng)意的想法和方案”,Cronbach’s α 值為0.72;判斷驅(qū)動型創(chuàng)新行為共4 條語句,例如“為實現(xiàn)新構(gòu)想,我會制定適宜的工作計劃”,Cronbach’s α 值為0.73。兩種創(chuàng)新行為的驗證性因子分析擬合指數(shù)為:χ2(8)=11.44,CFI=0.99,TLI=0.98,RMSEA=0.05,SRMR=0.03,擬合良好。

        控制變量:本研究將員工的年齡、性別、學(xué)歷及工作崗位列為控制變量。

        四、研究結(jié)果

        (一)共同方法偏差檢驗

        本研究采用Harman 單因子法進(jìn)行共同方法偏差檢驗,無旋轉(zhuǎn)的主成分分析的結(jié)果表明,未有獨立的公共因子被析出,最大因子的方差解釋率為31.6%(低于40%)。因此,本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

        (二)區(qū)分效度檢驗

        本研究對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗證性因子分析(CFA),通過模型間的比較可知(見表1),七因子模型的擬合指標(biāo)最優(yōu)(χ2(384)=648.68,CFI=0.88,TLI=0.86,RMSEA=0.06,SRMR=0.07),表明七個變量間有良好的區(qū)分效度。

        表1 驗證性因子分析結(jié)果

        (三)描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

        各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2 所示。除挑戰(zhàn)性壓力源和高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒的相關(guān)性不顯著外,其余變量間的相關(guān)性均與研究假設(shè)大致相同。

        (四)假設(shè)檢驗

        首先,檢驗直接效應(yīng)。本研究使用SPSS24.0 進(jìn)行層級回歸,結(jié)果表明挑戰(zhàn)性壓力源對高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒存在顯著的負(fù)向影響(β=-0.30,p<0.05),H1a 得到支持;挑戰(zhàn)性壓力源對低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒存在顯著的負(fù)向影響(β=-0.31,p<0.05),H1b 得到支持。

        其次,檢驗中介效應(yīng)。本研究基于BOOTSTRAP(5000 次)的檢驗方法,采用PROCESS3.5 宏程序的Mode14 進(jìn)行檢驗,結(jié)果如表3 所示。

        表3 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

        高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒在挑戰(zhàn)性壓力源和情緒導(dǎo)向應(yīng)對之間的間接效應(yīng)值為0.11,在95%CI為[0.01,0.22],不包含0,而在直接效應(yīng)的95%CI為[-0.16,0.32],包含0,說明高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒在二者間起積極的完全中介作用,H2a 得到支持。低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒在挑戰(zhàn)性壓力源和認(rèn)知重評之間的間接效應(yīng)值為-0.12,在95%CI 為[-0.21,-0.03],不包含0,在直接效應(yīng)的95%CI 為[0.04,0.34],不包含0,說明低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒在二者間起消極的部分中介作用,H2b 得到支持。

        最后,檢驗鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。本研究使用PROCESS 3.5 宏程序的model6 進(jìn)行檢驗,結(jié)果如表4 所示。高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒和情緒導(dǎo)向應(yīng)對在挑戰(zhàn)性壓力源和情感驅(qū)動型創(chuàng)新行為應(yīng)對之間的鏈?zhǔn)街薪椋↖nd3)效應(yīng)值為-0.02,在95%CI 為[-0.06,-0.01],不包含0,說明鏈?zhǔn)街薪樽饔么嬖?,并且為消極作用,H3a 得到支持。低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒和認(rèn)知重評在挑戰(zhàn)性壓力源和判斷驅(qū)動型創(chuàng)新行為之間的鏈?zhǔn)街薪椋↖nd6)效應(yīng)值為-0.08,在95% CI 為[-0.15, -0.02],不包含0,說明鏈?zhǔn)街薪樽饔么嬖?,并且為消極作用,H3b 得到支持。

        表4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗結(jié)果

        五、結(jié)論與啟示

        (一)研究結(jié)論

        本研究基于壓力與應(yīng)對的交易理論,結(jié)合情緒的動機(jī)維度模型和情感事件理論,以挑戰(zhàn)性壓力源與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系為主線,得出以下結(jié)論:

        1.挑戰(zhàn)性壓力源對高、低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒均有顯著的負(fù)向影響。以往的研究認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力源對員工的積極情緒有正向影響,而本研究的結(jié)果表明挑戰(zhàn)性壓力源也會降低員工的積極情緒,說明挑戰(zhàn)性壓力源和情緒之間存在多種可能的復(fù)雜關(guān)系。根據(jù)壓力與應(yīng)對的交易理論,員工在初級評價時若將工作負(fù)荷等壓力源視為威脅而非挑戰(zhàn),或是從挑戰(zhàn)性評價轉(zhuǎn)變?yōu)橥{性評價,都可能導(dǎo)致積極情緒的下降。因此,員工對壓力源的評價是影響情緒的關(guān)鍵因素,未來研究可進(jìn)一步探討員工對于挑戰(zhàn)性壓力源的評價與情緒的非線性關(guān)系和邊界條件。

        2.高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒在挑戰(zhàn)性壓力源與情緒導(dǎo)向應(yīng)對之間起積極的中介作用;低動機(jī)強(qiáng)度在挑戰(zhàn)性壓力源和認(rèn)知重評之間起消極的中介作用。研究證實并拓展了情緒在壓力和應(yīng)對過程中的作用,即高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒受挑戰(zhàn)性壓力源的影響而降低,使員工認(rèn)知窄化,選取情緒導(dǎo)向的應(yīng)對方式;而低動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒會泛化個體的認(rèn)知范圍,當(dāng)員工從整體上重新評判壓力源的意義后,選取了認(rèn)知重評的應(yīng)對方式。但由于員工積極情緒的降低,導(dǎo)致認(rèn)知重評的效果下降。壓力和應(yīng)對的交易模型是壓力應(yīng)對過程的經(jīng)典模型,但壓力評價與應(yīng)對之間的關(guān)系存在爭議,而本研究納入情緒的動機(jī)維度模型,用不同動機(jī)強(qiáng)度的情緒進(jìn)一步解釋了員工面臨挑戰(zhàn)性壓力源時存在的多種壓力應(yīng)對過程及不同結(jié)果,一方面檢驗了情緒的動機(jī)維度模型在組織情境的適用性;另一方面,加深了對壓力應(yīng)對過程的理解,對后續(xù)研究具有參考借鑒意義。

        3.高動機(jī)強(qiáng)度的積極情緒和情緒導(dǎo)向應(yīng)對在挑戰(zhàn)性壓力源和情感驅(qū)動型創(chuàng)新行為之間起消極的鏈?zhǔn)街薪樽饔茫坏蛣訖C(jī)強(qiáng)度的積極情緒和認(rèn)知重評在挑戰(zhàn)性壓力源和判斷驅(qū)動型創(chuàng)新行為之間起消極的鏈?zhǔn)街薪樽饔?,而積極情緒的下降和應(yīng)對策略的選擇是二者呈負(fù)向關(guān)系的重要原因。挑戰(zhàn)性壓力源與員工創(chuàng)新的關(guān)系近年來頗受關(guān)注,雖然現(xiàn)有研究結(jié)果更多是正向關(guān)系,但始終沒有定論,其中的原因可能是二者間的中介機(jī)制或邊界條件的差異所致。本研究的結(jié)論為二者關(guān)系提供了新的佐證,說明挑戰(zhàn)性壓力源對員工創(chuàng)新行為的影響是多種因素相互作用的結(jié)果,需要考慮員工的不同情緒反應(yīng)、壓力應(yīng)對策略和不同類型的創(chuàng)新行為,如果其中某一個條件改變,甚至可能產(chǎn)生截然相反的結(jié)果。因此,未來研究可在本研究基礎(chǔ)上,進(jìn)一步探索其他類型的情緒反應(yīng)和壓力應(yīng)對策略對二者關(guān)系的影響。

        (二)管理啟示

        1.挑戰(zhàn)性壓力源是影響積極情緒的關(guān)鍵因素,管理者應(yīng)采取有效的措施保障員工的挑戰(zhàn)性壓力源處于合適的水平。具體可通過日常的工作壓力調(diào)查、建立壓力預(yù)警機(jī)制等方式,及時了解員工的壓力狀況,并隨之展開管理干預(yù)緩解其工作壓力。對于近期壓力水平較高的員工,應(yīng)適當(dāng)減輕其挑戰(zhàn)性工作任務(wù);對于其他的員工,在施加挑戰(zhàn)性壓力也需更加謹(jǐn)慎,一旦發(fā)現(xiàn)員工的積極情緒有明顯降低,便應(yīng)適時調(diào)整工作要求。

        2.積極情緒是挑戰(zhàn)性壓力源影響員工壓力應(yīng)對策略選擇的中介因素,管理者應(yīng)著重關(guān)注員工的情緒。一方面,可通過在組織中營造高質(zhì)量的積極情緒氛圍、積極傾聽員工的反饋、開展多樣化的工作樂趣活動等方式提高員工的積極情緒。另一方面,通過時間管理培訓(xùn)、信息資源共享、規(guī)避非必要的工作流程和職責(zé)范圍等方式減少挑戰(zhàn)性壓力源中的不良影響,從而降低員工積極情緒的損耗。

        3.壓力應(yīng)對策略的選擇將影響員工創(chuàng)新行為的開展,應(yīng)引導(dǎo)員工采取適宜的應(yīng)對策略。研究發(fā)現(xiàn),不同應(yīng)對策略對于員工創(chuàng)新行為有著不同的影響,即認(rèn)知重評正向影響判斷驅(qū)動型創(chuàng)新行為(β=0.75,p<0.001),情緒導(dǎo)向應(yīng)對負(fù)向影響情感驅(qū)動型創(chuàng)新行為(β=-0.37,p<0.001)??紤]到情緒導(dǎo)向應(yīng)對和認(rèn)知重評應(yīng)對策略在緩解工作壓力時具有多方面的效果,建議管理者根據(jù)員工對不同類型創(chuàng)新的需求,積極引導(dǎo)員工以更加長遠(yuǎn)的視角,從主觀認(rèn)知上重新考量挑戰(zhàn)性壓力源的作用,采取有利于組織和自身的壓力應(yīng)對策略。

        猜你喜歡
        積極情緒動機(jī)情緒
        Zimbabwean students chase their dreams by learning Chinese
        中小學(xué)生積極情緒現(xiàn)狀特點及其影響因素
        二語動機(jī)自我系統(tǒng)對動機(jī)調(diào)控策略及動機(jī)行為的影響研究
        積極情緒助力更好記憶
        心理與健康(2021年1期)2021-07-22 07:46:43
        試論積極情緒對中學(xué)生的創(chuàng)新力的影響
        小情緒
        小情緒
        小情緒
        積極情緒相關(guān)研究綜述
        動機(jī)不純
        日日噜噜夜夜久久密挑| 日韩精品人妻系列无码专区免费| 久久国产精品不只是精品| 黑丝美女被内射在线观看| 人妖国产视频一区二区| 内射人妻少妇无码一本一道 | 丰满少妇高潮惨叫久久久| 无码人妻精品一区二区三区不卡 | 在线观看中文字幕二区| 色一情一乱一伦| 亚洲第一网站免费视频| 精品人妻一区二区蜜臀av| 上海熟女av黑人在线播放| 欧美黑人群一交| a观看v视频网站入口免费| 自拍偷拍一区二区三区四区| 娇小女人被黑人插免费视频| 99久久综合精品五月天| 欧美日韩精品一区二区三区高清视频| 国产av一区二区三区狼人香蕉| 欧美熟妇另类久久久久久多毛 | 无码av专区丝袜专区| 丰满熟妇乱又伦| 欧美精品日韩一区二区三区 | 麻豆亚洲一区| 中文字幕人妻av一区二区 | 99久热re在线精品99 6热视频 | 成人性生交大片免费看l| 色欲综合一区二区三区| 人妻夜夜爽天天爽三区麻豆AV网站| 亚洲精品无人区一区二区三区| 亚洲一区亚洲二区视频在线| 激情综合丁香五月| 久久青草免费视频| 日韩精品久久伊人中文字幕| 色偷偷偷在线视频播放| 色一情一区二| 亚洲人成无码网站十八禁| 国产一区av男人天堂| 亚洲精品乱码久久久久久蜜桃不卡| 欧美刺激午夜性久久久久久久|