摘 要：伴隨著經(jīng)濟體制改革工作的日益深化，在給國內(nèi)機構(gòu)提供了創(chuàng)新發(fā)展機會和巨大發(fā)展空間的同時，也對機構(gòu)的人力資源管理工作提出了更高的要求。在這種情況下，事業(yè)單位應(yīng)該保證各個部門、各個崗位人員與崗位之間的匹配度，并且要擁有很強的崗位勝任能力和創(chuàng)新意識，這樣才能夠有助事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，文章對機構(gòu)進行公開招聘工作中存在的問題進行了深入分析，并給出了相應(yīng)的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 公開招聘 人崗匹配度 優(yōu)化策略

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）12-277-02

前言

公開招聘，為機構(gòu)招聘人員提供優(yōu)質(zhì)的互動平臺和交流平臺，申請人可以通過公開招聘會進一步了解和掌握事業(yè)單位整體發(fā)展狀況，探討事業(yè)單位發(fā)展目標和自身發(fā)展需求。同時，通過招聘活動，招聘方可以有一個更全面深入了解求職者專業(yè)能力和質(zhì)量的渠道。在相互選擇的過程中，可以讓求職人員與用人單位之間的契合度更上一層樓，助力用人單位和求職人員盡早進行崗位匹配。

一、事業(yè)單位開展公開招聘的重要性分析

人崗匹配是指在組織內(nèi)的各個崗位都能滿足工作的需要，且員工和崗位完全契合。從這個意義上講，“人崗匹配度”可以理解為“機構(gòu)內(nèi)部員工的工作能力”。然而，經(jīng)過進一步的研究，可以發(fā)現(xiàn)，在一個組織內(nèi)部，人崗契合度與組織內(nèi)部員工的思維方式、行為方式和個性特征密切相關(guān)，可以準確反映員工在思想和心理層面是否與組織需求一致。但就目前的情況來看，事業(yè)單位普遍存在人崗匹配度低的問題。在各個工作崗位上，也造成了各部門人員之間，缺乏科學(xué)合理有效的互動和溝通，更不能充分地將自己的角色和優(yōu)勢展現(xiàn)出來，從而完成高質(zhì)高量的工作。在事業(yè)單位進行招聘規(guī)劃時，需要將崗位需求和人員需求相結(jié)合，遵循基本流程，對考試內(nèi)容和形式進行全新規(guī)劃，最終實現(xiàn)招聘人員和崗位較高的匹配度。

綜合以上分析，事業(yè)單位進行公開招聘的重要性主要表現(xiàn)在：首先，我國的事業(yè)單位多為科研機構(gòu)、醫(yī)療機構(gòu)、學(xué)校等，作為一個高層次和知識型的人才聚集場所，其人事工作具有某種程度的滯后性，極大地制約事業(yè)單位內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的正常流動、科學(xué)配置及其自身發(fā)展。只有通過公共招聘，才能使人才的配置達到最優(yōu)。其次，它是對全社會的公開招錄，招錄過程更為透明，所需的資料一目了然，有利于機關(guān)人員工作的制度化、科學(xué)化和正規(guī)化。最后，利用公開招聘的方式，能夠吸引到一批具有創(chuàng)造性思維的社會型人才和實用型人才，充分發(fā)揮自己的能力，在整個社會中促進競爭意識的傳播[1]。

二、事業(yè)單位開展公開招聘工作現(xiàn)存問題分析

（一）招聘條件不夠合理

從當前的情況來看，國內(nèi)事業(yè)單位在進行公開招聘時，所設(shè)置的招聘條件與崗位計劃是十分重要，它的展開與事業(yè)單位公開招聘的工作效率與工作質(zhì)量有著緊密的聯(lián)系。假若在公開招聘的過程中，沒有對職位的報名條件和職位計劃進行科學(xué)、合理的設(shè)定，將對整個公開招聘工作的順利進行造成了很大的制約。一些機關(guān)單位受到了傳統(tǒng)思想的影響，在公開招聘的過程中，對考生的學(xué)歷要求太高，存在著非常嚴重的“唯學(xué)歷論”，這就造成了一些符合條件的考生的合法權(quán)利得不到保護，使得機關(guān)內(nèi)部在人才的優(yōu)勢和價值沒有充分發(fā)揮出來。

（二）考核方式與考核內(nèi)容缺乏針對性

在進行公開招聘的時候，一般都會采用紙面考核和多對一面試相結(jié)合的方式來進行人才招聘。在書面考試中，主要考察學(xué)生的業(yè)務(wù)知識等方面的內(nèi)容，并沒有考察學(xué)生的實際能力的內(nèi)容，造成事業(yè)單位引進一批沒有實踐經(jīng)驗和綜合能力的研究型人才與理論型人才，不能將其所具備的專業(yè)技術(shù)與理論知識運用到實際工作中，崗位勝任能力不高。尤其是在某些專業(yè)性較強的實踐性崗位上，使用傳統(tǒng)的考試方式，難以對應(yīng)聘人員的實踐技能、創(chuàng)新能力進行有效測試，使得應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)和綜合素質(zhì)難以滿足崗位的實際需要。同時，一些單位在組織面試時，也會模仿公務(wù)員的面試，對應(yīng)聘者進行結(jié)構(gòu)性的面試，通過試題來考察其理解能力、分析能力和應(yīng)變能力。但是，當前的職業(yè)教育考核以培養(yǎng)應(yīng)聘者的基本素養(yǎng)為主，考核內(nèi)容與職業(yè)特征之間存在著脫節(jié)。這就造成成功的應(yīng)聘者在踏入工作崗位之后，因為不能達到崗位的使用條件，不能很好地完成崗位的工作任務(wù)和工作目的，無法最大限度地發(fā)揮他們的自我價值，同時也嚴重影響了事業(yè)單位的發(fā)展[2]。

（三）公開招聘投入過高

從公開招聘活動的啟動到最后一次招聘工作的結(jié)束，耗時太長，這不僅會對事業(yè)單位的各項工作造成很大的阻礙，還會讓應(yīng)聘者在等待的過程中錯失其他的應(yīng)聘機會，很可能會讓應(yīng)聘者產(chǎn)生焦慮，更嚴重的情況下，還會有一些應(yīng)聘成功的人，把這些不滿的情緒帶到自己的工作崗位上。同時，許多優(yōu)秀的候選人，也會因為這個原因，放棄應(yīng)聘，造成大量優(yōu)秀人才流失，加大了機構(gòu)的招募周期和招募費用。

三、新時期背景下事業(yè)單位提升公開招聘人崗匹配度的實踐策略

（一）科學(xué)開展筆試考核

在事業(yè)單位開展招聘考核時，由于其題目條件的限制，無法正確反映考生的業(yè)務(wù)素質(zhì)。因此，相關(guān)工作人員在提交主題時，要保證主題的正確性，使書面測試的成績能夠準確地反映出考生的實際狀況。與崗位的用人需求相結(jié)合，對高難度的題目進行科學(xué)的開發(fā)，同時還可以針對不同崗位、不同專業(yè)設(shè)置不同的題型庫。在公開考核環(huán)節(jié)，需要與機構(gòu)內(nèi)部崗位的共性相結(jié)合，綜合考慮專業(yè)科目，設(shè)計相應(yīng)的考試內(nèi)容和考試方式。因為不同的崗位特征，對應(yīng)聘者的需求也是不一樣的，可以把考試的結(jié)果當作是下一步的考核的基礎(chǔ)，這樣就能極大地提高筆試的可信度和科學(xué)性，最大限度地達到了人與崗位的匹配。另外，為了確保試題的針對性和彈性，還可以參照國家公務(wù)員的考試，將職業(yè)能力融入到公開考試的內(nèi)容當中，所謂的職業(yè)能力，是指應(yīng)聘者在某一領(lǐng)域所具有的潛能和特殊品質(zhì)，更確切地說，就是在一些工作的執(zhí)行中，表現(xiàn)出的非凡潛能和獨有的技能。除此之外，在公開招聘的過程中，還可以設(shè)立一種新的筆試，采用一種統(tǒng)一的考題內(nèi)容和考試方式，進行測試，這樣既能大大地降低命題者的工作壓力，又能最大程度地保證試題的水平保持一致[3]。

（一）創(chuàng)新企業(yè)管理制度

信息化可以幫助企業(yè)實現(xiàn)精細化管理，需要創(chuàng)新原有的內(nèi)部管理制度，包括但不限于員工績效管理、財務(wù)審計、生產(chǎn)流程等方面，以適應(yīng)企業(yè)在信息多變的環(huán)境中生存發(fā)展的需求。例如海爾在組織結(jié)構(gòu)上進行了一系列的創(chuàng)新，采用了“自主經(jīng)營體”和“倒三角”的組織結(jié)構(gòu)，使得研發(fā)、銷售、采購等職能部門能更加敏捷地適應(yīng)市場變化，提升了企業(yè)的市場競爭力。谷歌強調(diào)“20%時間”的工作制度，允許員工花費20%的時間做自己想做的事，這種制度鼓勵員工創(chuàng)新和嘗試，同時也極大地提高了員工的積極性和工作滿意度。由此可見，一個好的企業(yè)管理制度可以提升員工的自主性，提高企業(yè)的決策效率和反應(yīng)速度，有利于企業(yè)在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢。

（二）健全信息中心安全管理

企業(yè)需要加快制定和完善相關(guān)的信息管理制度，以確保信息的安全性、合規(guī)性和可靠性。例如京東的信息管理制度包括信息采集、信息存儲、信息傳輸、信息處理和信息銷毀等環(huán)節(jié)。京東的信息管理制度也特別強調(diào)了信息安全，包括信息安全標準、安全審計、安全培訓(xùn)等方面，確保了客戶信息和交易數(shù)據(jù)的安全性。微軟的信息管理制度包括信息的分類、存儲、備份和保護等環(huán)節(jié)。微軟的信息管理制度強調(diào)了信息的共享和協(xié)同工作，同時也注重信息安全和隱私保護。一個好的信息管理制度可以保證信息的準確性和完整性，提高企業(yè)的效率和生產(chǎn)力，同時也能確保信息的安全性和機密性，避免企業(yè)受到信息泄露和數(shù)據(jù)損失的威脅。

（三）建立信息化團隊

企業(yè)建立信息化團隊需要進行以下步驟：第一，需要確定企業(yè)信息化的目標和戰(zhàn)略，包括企業(yè)信息化的愿景、使命、價值觀、戰(zhàn)略目標等；第二，根據(jù)目標和戰(zhàn)略，制定企業(yè)信息化的發(fā)展計劃和預(yù)算，包括信息化建設(shè)的具體內(nèi)容、時間表、預(yù)算等；第三，確定企業(yè)信息化組織的架構(gòu)，包括信息化管理部門的職責(zé)、任務(wù)、人員編制等；第四，根據(jù)信息化組織架構(gòu)，招募具備信息化技術(shù)和管理經(jīng)驗的人才，并進行相關(guān)培訓(xùn)，提高企業(yè)信息化人才的技能和素質(zhì)；第五，根據(jù)企業(yè)信息化目標和戰(zhàn)略，建立企業(yè)信息化平臺和系統(tǒng)，包括企業(yè)資源規(guī)劃、生產(chǎn)管理、供應(yīng)鏈管理、銷售管理、人力資源管理等系統(tǒng)；第六，通過信息化技術(shù)和管理方法，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)流程，提高企業(yè)運營效率和管理水平；第七，對企業(yè)信息化進行監(jiān)控和評估，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保企業(yè)信息化目標的實現(xiàn)?？傊?，建立信息化團隊需要明確目標、制定計劃、確定組織架構(gòu)、招募和培訓(xùn)人才、建立信息化平臺和系統(tǒng)、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程以及監(jiān)控和評估等一系列步驟，需要企業(yè)全面考慮和投入。

四、總結(jié)

總之，企業(yè)信息化管理創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方向之一，可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低成本，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)必須根據(jù)自己的發(fā)展制定信息管理戰(zhàn)略，并通過合適的信息化技術(shù)來實現(xiàn)目標。同時，還需要注重對員工的培訓(xùn)和管理，提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

參考文獻：

[1] 涂奉軍.企業(yè)信息化建設(shè)與企業(yè)管理創(chuàng)新策略研究[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟，2021（03）：91-92.

[2] 卿嫦婷.企業(yè)信息化建設(shè)與企業(yè)管理創(chuàng)新策略研究[J].商訊，2021（02）：115-116.

[3] 劉艷.企業(yè)信息化建設(shè)與企業(yè)管理創(chuàng)新策略[J].財經(jīng)界，2020（18）：80-81.

（作者單位：中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司山西省分公司 山西太原 030006）

（責(zé)編：趙毅）