摘 要：績效考核是?？漆t(yī)院人力資源管理的重要組成部分，能夠充分了解員工的職業(yè)素養(yǎng)以及工作積極性。文章基于承諾型人力資源管理模式，重點(diǎn)探究承諾型人力資源管理模式及特點(diǎn)，以及績效考核內(nèi)容和結(jié)果反饋。并分別從優(yōu)化績效考核理念，強(qiáng)調(diào)員工對組織的承諾以及完善應(yīng)用績效考核結(jié)果等多個維度探究承諾型人力資源管理績效考核的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：專科醫(yī)院 承諾型 人力資源管理模式

中圖分類號：F240" 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）12-255-02

承諾型人力資源管理模式能夠有效滿足?？漆t(yī)院人才培養(yǎng)需求，顯著提高?？漆t(yī)院工作效率，并推動績效考核體系的高效建設(shè)[1]。但少數(shù)?？漆t(yī)院對承諾型人力資源管理模式存在認(rèn)知偏差，難以充分發(fā)揮績效考核的重要作用，因此，需要采取多樣化措施進(jìn)行解決。

一、承諾型人力資源管理模式及特點(diǎn)分析

承諾型人力資源管理模式具有戰(zhàn)略性特征，通過高效的人力資源管理能夠有效獲得績效考核，提高員工職業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)專科醫(yī)院健康發(fā)展。雖然現(xiàn)階段承諾型人力資源管理模式已經(jīng)成為各大專科醫(yī)院機(jī)構(gòu)管理工作開展的重要方向，但由于專科醫(yī)院相比于一般綜合性醫(yī)院具有一定的特殊性，因此，承諾型人力資源管理模式應(yīng)用期間也存在著諸多困境[2]。要想實(shí)現(xiàn)承諾型人力資源管理模式的普遍推廣，需要了解其模式的內(nèi)涵以及特征。

（一）面向優(yōu)秀人才開放

不同于傳統(tǒng)人力資源管理模式，承諾型人力資源管理模式是通過向員工許下承諾，以此達(dá)到促進(jìn)員工工作積極性的目的。要想充分地發(fā)揮這種管理模式的重要價值，首先需要重視員工群體職業(yè)素養(yǎng)以及實(shí)踐技能的提高。例如，只有工作能力強(qiáng)以及發(fā)展?jié)摿Υ蟮墓ぷ魅藛T，才能夠作為承諾型人力資源管理的重點(diǎn)對象。因此，?？漆t(yī)院在招聘環(huán)節(jié)中，通常需要設(shè)立一系列嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)。只有確保招聘的人才是?？漆t(yī)院所期望的人才，才能夠有資本與其進(jìn)行溝通交流，并獲得一系列的承諾[3]。

（二）提高員工團(tuán)結(jié)度及工作效率

?？漆t(yī)院通過落實(shí)承諾型人力資源管理模式，能夠有效了解當(dāng)前員工群體多元化個性化的期望以及需求，進(jìn)而在后續(xù)人力資源管培環(huán)節(jié)當(dāng)中拓寬員工自身追求目標(biāo)。引導(dǎo)員工在培訓(xùn)中不斷溝通交流，提高整體的團(tuán)結(jié)度以及工作效率。承諾型人力資源管理模式在促進(jìn)員工工作技能形成以及達(dá)到績效目標(biāo)領(lǐng)域中發(fā)揮著重要作用，同時也在一定程度上促進(jìn)了專科醫(yī)院高績效考核的形成[4]。

二、承諾型人力資源管理模式績效考核內(nèi)容及結(jié)果反饋

績效考核是人力資源管理體系的戰(zhàn)略核心，注重員工的個性化發(fā)展。?？漆t(yī)院不斷提高員工個人以及團(tuán)隊的績效，從而貫徹落實(shí)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。采用承諾型人力資源管理模式對員工績效進(jìn)行考核期間，可以將考核的關(guān)鍵數(shù)據(jù)作為員工薪資評定以及崗位晉升的重要標(biāo)準(zhǔn)[5]。在人才招聘環(huán)節(jié)中，也可以通過考核的方式了解應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)以及創(chuàng)新思維。承諾型人力資源管理模式貫穿專科醫(yī)院管理系統(tǒng)以及績效管理系統(tǒng)，以績效管理系統(tǒng)為例，績效評估體系以及評估反饋都與承諾型人力資源管理模式具有顯著相關(guān)性。

（一）承諾型人力資源管理模式績效考核內(nèi)容

承諾型人力資源管理模式績效考核內(nèi)容以員工的實(shí)踐結(jié)果為導(dǎo)向，對員工工作態(tài)度、工作行為以及工作結(jié)果進(jìn)行綜合績效考核。工作態(tài)度是指觀察員工在具體工作時間內(nèi)，對專科醫(yī)院價值觀理解以及個人情感和行為傾向的考察。通常在?？漆t(yī)院中對醫(yī)院價值觀具有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感的員工，能夠積極主動參與到各項工作環(huán)節(jié)當(dāng)中。而對專科醫(yī)院價值觀存在認(rèn)知偏差的員工，則可能表現(xiàn)出消極被動的態(tài)度。員工工作行為的績效考察是指觀察員工未達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)而采取的哪些行動，如員工在不同時間段內(nèi)具體做了什么，以及具體解決了哪些實(shí)際工作問題等等。針對員工工作結(jié)果的績效考察，主要觀察員工在正常工作下的業(yè)績狀況工作，結(jié)果能夠直接反映出員工的價值意義以及對專科醫(yī)院的貢獻(xiàn)情況。只有從三個維度開展績效考察工作，才能夠確?？疾旖Y(jié)果的精準(zhǔn)性，提高評估質(zhì)量。承諾型人力資源管理鼓勵員工對?？漆t(yī)院作出承諾，因此，相應(yīng)的績效考核體系能夠直接影響到員工對?？漆t(yī)院的忠誠度和承諾感。

（二）承諾型人力資源管理模式績效考核結(jié)果反饋

傳統(tǒng)人力資源管理體系的績效考核，雖然能夠在一定程度上了解員工的實(shí)際狀態(tài)，但是卻缺乏對績效結(jié)果的有效反饋[6-7]。導(dǎo)致員工只能夠被動接受自己的績效結(jié)果，無法采取有效的措施參與到績效考核評定環(huán)節(jié)當(dāng)中。甚至部分員工并不清楚醫(yī)院人力資源管理考核指標(biāo)的權(quán)重，影響工作積極性的發(fā)揮。承諾型人力資源管理重視員工群體的參與度以及主觀能動性，可提高員工工作能力以及業(yè)績?？冃Э己朔答伷陂g，管理人員幫助員工明確自身績效結(jié)果的評估途徑，了解當(dāng)前工作存在的不足以及優(yōu)劣勢，引導(dǎo)員工采取必要措施解決自身現(xiàn)存問題，為了獲得更好的績效而努力工作。如果員工對當(dāng)前績效考核結(jié)果有問題，可以直接與管理人員進(jìn)行溝通交流，提出自身意見。管理者需要積極采納員工提出的合理意見，充分發(fā)揮合力作用，共同促進(jìn)專科醫(yī)院健康發(fā)展。

三、專科醫(yī)院承諾型人力資源管理績效考核現(xiàn)狀

（一）缺乏對團(tuán)隊的考核

部分?？漆t(yī)院承諾型人力資源管理績效考核開展期間，雖然醫(yī)院大部分員工對績效管理的滿意度相對較高，然而績效考核體系依舊存在諸多問題。承諾型人力資源管理績效考核重視員工的發(fā)展，需要采用行為與結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合的方式對員工進(jìn)行多維度的評估，并側(cè)重于對團(tuán)隊比如對科室或者部門的考核。但是部分專科醫(yī)院在績效考核環(huán)節(jié)中重視個人而忽略團(tuán)隊，無論是業(yè)務(wù)目標(biāo)還是員工發(fā)展目標(biāo)，都以個人為單位。雖然員工個人的績效能夠在一定程度上影響團(tuán)隊績效，但是團(tuán)隊績效并不是所有員工績效簡單累加而得到的。團(tuán)隊組成的目標(biāo)在于1+1gt;2，將個人目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)高度融合，實(shí)現(xiàn)同頻共振，才能夠進(jìn)一步提高績效，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長久發(fā)展。如果?？漆t(yī)院并沒有在團(tuán)隊層面設(shè)計評估指標(biāo)并劃分權(quán)重體系，最終影響團(tuán)隊績效，難以促進(jìn)員工之間建立積極團(tuán)體。

（二）考核時間區(qū)間設(shè)置不合理

部分?？漆t(yī)院在承諾型人力資源管理績效考核環(huán)節(jié)當(dāng)中，存在考核時間區(qū)間設(shè)計不合理現(xiàn)象[8]。如某些?？漆t(yī)院對管理人員以及臨床一線人員的考核時間區(qū)間都是統(tǒng)一的，一年分為兩次，分別為中期考核以及年終考核。但從實(shí)際工作角度來看，管理工作崗位和臨床工作崗位的職責(zé)各不相同，對應(yīng)的工作計劃以及工作目標(biāo)也存在顯著差異，因此，考核時間以及考核周期，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。通常管理崗位考核周期應(yīng)當(dāng)相對較長，而針對臨床工作的考核周期應(yīng)當(dāng)相對較短，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的個人勞動價值。如果沒有重視這一環(huán)節(jié)，會導(dǎo)致管理崗位工作人員難以清晰直觀地了解自身以及在不同工作周期內(nèi)的成效和結(jié)果。臨床崗位工作人員也難以通過績效考核，了解自身在日常工作安排中存在的各種問題。

（三）績效考核應(yīng)用范圍較少

部分?？漆t(yī)院會將績效考核作為第二年薪酬調(diào)整的重要考量標(biāo)準(zhǔn)。但從實(shí)際工作角度來看，員工績效水平之間的差異并不是在當(dāng)年就能體現(xiàn)出來的，而是在第二年才能夠體現(xiàn)出來，且績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)與獎勵性績效掛鉤，因為獎勵性績效是體現(xiàn)員工工作績效的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。倘若?？漆t(yī)院并沒有實(shí)現(xiàn)績效考核與獎勵性績效的有效銜接，將無法促進(jìn)員工改進(jìn)績效的工作積極性，也難以從多個維度展示出員工實(shí)際的績效水平。

四、?？漆t(yī)院承諾型人力資源管理績效考核措施

（一）優(yōu)化績效考核理念

為了進(jìn)一步發(fā)揮承諾型人力資源管理績效考核的重要價值，需要優(yōu)化績效考核理念。首先在績效考核期間，不僅需要關(guān)注每位員工的業(yè)務(wù)成果，更需要關(guān)注員工達(dá)成結(jié)果的行為動機(jī)，以及情感態(tài)度價值觀。只有當(dāng)員工的行為動機(jī)和工作態(tài)度對工作結(jié)果都具有很大的影響，才能夠體現(xiàn)出這名員工的績效。

其次需要明確績效考核的目的，承諾型人力資源管理績效考核的目的在于提高員工個人績效的同時，促進(jìn)組織績效的優(yōu)化。因此，在考核過程中需要重視員工能力的提高，結(jié)合員工工作實(shí)情給予跟蹤性的指導(dǎo)，以及支持注重員工的發(fā)展[9]。員工是績效考核的主體，在績效考核期間需要員工群體充分參與，實(shí)行員工的自我管理。在承諾型人力資源管理背景下，員工與專科醫(yī)院之間并不是單純的雇傭關(guān)系，而是一種相互發(fā)展相互促進(jìn)的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，只有員工充分參與到績效管理環(huán)節(jié)當(dāng)中，才能夠通過績效結(jié)果，不斷提高自身潛力以及主觀能動性[10]。

最后需要重視個人以及團(tuán)隊的考核，雖然個人績效考核能夠在一定程度上影響團(tuán)隊績效，但團(tuán)隊績效并不是個人績效的簡單累加。因此，?？漆t(yī)院重視個人績效考核的同時也需要加強(qiáng)對團(tuán)體的考核管理，確保高績效團(tuán)隊的產(chǎn)生，實(shí)現(xiàn)?？漆t(yī)院健康發(fā)展。

（二）強(qiáng)調(diào)員工對組織的承諾

承諾型人力資源管理績效考核強(qiáng)調(diào)員工對組織的承諾，這種承諾并不是管理層強(qiáng)加于員工的，而是員工發(fā)自內(nèi)心對專科醫(yī)院的認(rèn)可。因此，不僅需要在績效考核體系中凸顯承諾性特點(diǎn)，還需要在人力資源管理實(shí)踐中體現(xiàn)承諾性特點(diǎn)。如?？漆t(yī)院需要加大資金投入，給予員工群體科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)活動，在績效考核過程中，需要充分體現(xiàn)績效考核評估的培訓(xùn)以及評價體系的培訓(xùn)。讓員工充分了解績效考核的各項工作流程，考核內(nèi)容以及評價方式等等。同時也需要了解各項考核指標(biāo)的權(quán)重，以此確?？冃Э己说墓叫砸约罢鎸?shí)性。還需要結(jié)合績效考核結(jié)果建立針對性的薪酬體系，在確保外部公平的情況下，根據(jù)每位員工的績效考核結(jié)果調(diào)整原有薪酬制度，從而保障內(nèi)部薪酬的公平性。

績效考核期間，倘若某員工長期以來的績效水平都保持在一個較差的區(qū)間內(nèi)，醫(yī)院要根據(jù)員工的實(shí)際工作能力對原有績效考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)。適當(dāng)放寬指標(biāo)的同時采取一系列針對性的培訓(xùn)活動，幫助員工提高自身工作素質(zhì)。倘若通過上述方式依舊難以幫助員工適應(yīng)相應(yīng)崗位的工作需求，那么可以為其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或進(jìn)行其他方式改造。

（三）完善應(yīng)用績效考核結(jié)果

績效考核具有長期性的特點(diǎn)，當(dāng)績效考核流程結(jié)束后，并不意味著對這名員工績效管理工作結(jié)束。而是需要將當(dāng)前績效考核結(jié)果作為重要的數(shù)據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)，為下一次績效目標(biāo)設(shè)定提供參考依據(jù)。并且績效考核結(jié)果也可以作為專科醫(yī)院其他人力資源管理行為的基礎(chǔ)，例如，在人才甄選、員工職業(yè)發(fā)展以及開發(fā)培訓(xùn)環(huán)境中，都可以將績效考核結(jié)果作為重要數(shù)據(jù)參考指標(biāo)，以便確保各項工作環(huán)節(jié)匹配員工的實(shí)際發(fā)展需求。將合理的績效結(jié)果應(yīng)用在上述人力資源管理環(huán)節(jié)中，將會對組織帶來更多的收益影響。

五、結(jié)束語

綜上所述，承諾型人力資源管理模式績效考核對員工工作行為的改善具有積極的促進(jìn)作用，能夠有效匹配員工群體個性化多元化的實(shí)際需求。但少數(shù)?？漆t(yī)院對績效管理存在認(rèn)知偏差，并沒有設(shè)立合理的考核時間區(qū)間以及缺乏對團(tuán)隊的考核。為解決這一現(xiàn)實(shí)困境，?？漆t(yī)院需要充分重視承諾型人力資源管理模式績效考核的建設(shè)，不斷優(yōu)化原有績效考核理念、強(qiáng)調(diào)員工對組織的承諾，充分發(fā)揮員工群體的主觀能動性，不斷優(yōu)化績效考核結(jié)果，推動?？漆t(yī)院健康長久發(fā)展。

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（作者單位：房瑋，青島市精神衛(wèi)生中心；馬宏霞，青島大學(xué)附屬青島市中心醫(yī)院 山東青島 266000）

（責(zé)編：賈偉）