摘 要：醫(yī)療體制改革的不斷深入，讓公立醫(yī)院在承擔社會服務責任的同時，也將面對多元開放的市場。衛(wèi)生籌資、資源配置、人力資源管控風險隨之而來，切實可行的管理體系的建立，有利于公立醫(yī)院的良性發(fā)展。專業(yè)人員的配備要求，人才梯隊培養(yǎng)的計劃，補貼的計放，專項績效的分配等在考驗人力部門的同時，也給審計監(jiān)管帶來了新的要求。

關鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源 管理審計

中圖分類號：F239" 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）12-095-03

“人才是第一資源”，作為各單位的重要資源，人力資源的價值越來越受到人們的重視和關注。近幾年來，一些企業(yè)和高校在其內部審計中進行了嘗試，通過對人力資源管理制度、程序、流程等各方面開展評價，梳理人力資源管理漏洞。對于公立醫(yī)院來說，在新醫(yī)改要求下，人力資源管理需要回歸公益性。增強隊伍穩(wěn)定，提升崗位吸引，滿足醫(yī)療服務需求。公立醫(yī)院人力資源管理審計，需要基于公立醫(yī)院的社會服務責任及多元市場沖擊，充分發(fā)揮醫(yī)務工作人員的積極性和潛力，促進醫(yī)院高質量發(fā)展的實現(xiàn)。

一、人力資源管理審計研究

在國外學者研究中，最早提出人力資源審計是FLOR KOWSKI和SCHUL AER，他們在1994年提出了跨國公司管理管理審計理論結構和戰(zhàn)略角度應用?；趥鹘y(tǒng)起源角度，人力資源管理審計最早出現(xiàn)的部門其實是在公共管理部門，主要針對降低公共管理部門人力資源相關費用，提升效率以及檢查是否符合民眾要求。1955年美國學者托馬斯J.盧克（Thomas Jefferson Luck）發(fā)表第一部人力資源管理審計相關著作《人事管理審計與評估》（Personnel Audit and Appraisal）起人力資源管理審計成為了管理學研究的新方向。至20世紀七八十年代，人力資源審計已開啟實踐之路，如美國花旗銀行制定了人事政策手冊，英國國家審計署成立了人力資源分署。

在我國，其實對于人力資源管理審計的有關情況研究，剛開始來源于對國外人力資源管理審計的情況介紹。20世紀80年代基于“勝任力”的人力資源管理審計理論開始應用于企業(yè)人力資源管理的人才選拔、能力測試和員工培訓等環(huán)節(jié)，其在評估和分析人力資源管理系統(tǒng)有效性方面發(fā)揮著作用。2004年楊偉國的《戰(zhàn)略人力資源審計》提出功能審計、規(guī)則審計、行動審計、基礎結構審計和人力資本審計建立了人力資源系統(tǒng)審計。隨著越來越多的學者加入，近幾年來，一些企業(yè)在內部審計中進行了嘗試，對企業(yè)內部的人力資源管理的政策、制度、程序、操作流程和人力資源信息運用等各個方面進行了監(jiān)督、檢查和評價，但仍偏重于查錯糾弊。人力資源審計要更廣泛的應用于人力資源管理、效率、效果等方面。

不管是國內還是國外，針對人力資源管理審計的審計方法都是根據實踐的經驗總結，并沒有和理論研究完全地結合起來。在進行研究資料收集中，幾乎沒有看到我國相關實施人力資源管理審計的案例。其實相對其它審計研究來講，人力資源管理審計的實踐不管是國外還是國內都是滯后的，而公立醫(yī)院人力資源管理審計更是無從提起。

二、公立醫(yī)院人力資源管理審計的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理審計意識薄弱

對于公立醫(yī)院人力資源管理，大多人認為只是進行簡單的人員招聘及人員培訓，科學可行的管理規(guī)劃尚未有，如何進行其戰(zhàn)略管理及成本控制，創(chuàng)造價值一直被忽略。人力資源如何配置僅對標對表到某一業(yè)務的發(fā)展，可能需要某專業(yè)某學歷的專家，但是是否可以負荷該人力成本，是否真的有此業(yè)務量可以支撐。公益性對于公立醫(yī)院發(fā)展來講是一個基本考量因素，但是不可忽視醫(yī)院在此基礎上要考慮到醫(yī)院的運營發(fā)展。人力資源管理的信息化搭建也是停留在人員信息登記、出勤情況報送、人員經費登記上，而分析管理上沒有涉及。在公立醫(yī)院審計方面，多針對的是財務數(shù)據審計，人力資源管理審計為什么做，怎么做，有何作用幾乎為空白。

（二）人力資源管理審計資源不足

公立醫(yī)院審計人員配置極少。除部分省處級醫(yī)院外，醫(yī)院審計科人數(shù)都在2人及以下，甚至存在與紀檢部門共用工作人員情況。同時審計人員知識結構多為財務、審計、經濟專業(yè)，沒有相關人力資源管理專業(yè)人員，也沒有相關知識點培訓。人力資源管理信息化的缺乏，也導致人力資源管理審計開展無法獲取到準確數(shù)據。

（三）人力資源管理審計評價指標缺乏

對于人力資源管理審計的研究大多集中在人力資源預算的執(zhí)行方面，部分崗位會對其職能設置績效考核指標，但是人力資源與物資資源不同，會受內外部環(huán)境的影響較大。其指標的設定往往在于理論上，而在實際開展中未進行細化，更不會根據審計目標的不同而進行調整。人力資源管理對象評價指標的不確定，致使人力資源審計難以開展。

三、公立醫(yī)院人力資源管理

在公立醫(yī)院里，人力資源管理涉及到人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理與薪酬福利管理、勞動關系管理等多個方面。

（一）人力資源管理風險

公立醫(yī)院人力資源管理上，包括了外部風險和內部風險。外部風險包含了經濟技術環(huán)境、醫(yī)療服務競爭、政策變化、信息不完整和不對稱等。內部風險包含了薪酬福利制度、文化建設、管理者對人力資本的重視度、人力資源與崗位匹配性、人員培訓需求滿足等部分。通常情況下，醫(yī)院人力資源管理審計關注的風險在于內部環(huán)節(jié)，主要在于預決策環(huán)節(jié)、人力資本引進環(huán)節(jié)、人力資本開發(fā)與培訓環(huán)節(jié)、配置與使用環(huán)節(jié)，同時可擴展到代理風險和流失風險，投入與收益風險。

（二）人力資源管理現(xiàn)狀

為貫徹全國衛(wèi)生與健康等大會精神，國務院辦公廳提出強化公立醫(yī)院引領帶動作用。公立醫(yī)院的改革發(fā)展是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內容之一，而醫(yī)院人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的核心資源。經歷過頻繁外派要求，人員專業(yè)要求變化調整，加上經濟環(huán)境變化致使異地就職率下降，打破了醫(yī)院人力資源原有規(guī)劃。在招聘與配置方面，目前醫(yī)院的招聘模式大多為線下招聘和借助相應的平臺發(fā)布崗位招聘信息。而就崗的不及時，極大影響了人力資源的最優(yōu)化配置。

醫(yī)院是知識密集型的單位，需要通過知識培訓與開發(fā)保持競爭優(yōu)勢。學術會、論壇、年會等有助于提升員工的知識、技能，同時也可提高職工對醫(yī)院的認同感和歸屬感。隨著外出進修、線下培訓班、學術會議等的減少，影響到學習和交流。加上績效管理與薪酬福利管理方面如果未充分與員工自身及工作進度、質量、效率、風險因素、技術難度等掛鉤的話，會極大影響職工的滿意度和忠誠度。勞動關系和諧是醫(yī)院提高競爭力的前提。醫(yī)務人員配置與實際需求不匹配，工作強度提高將導致勞動關系緊張，影響醫(yī)院凝聚力的提升。

四、公立醫(yī)院人力資源管理審計

人力資源管理審計模型的發(fā)展過程中，包括SDW模型和FRAIP模型，從人力資源戰(zhàn)略、管理規(guī)范、員工滿意度審計過度到了功能、規(guī)則、行動審計，但仍未能將人力資源審計特征描述清楚。2009年我國學者楊偉國提出了“天壇模型”，強調了人力資源管理審計的戰(zhàn)略價值。在開展人力資源管理審計時，既要考慮人力資源管理的經濟性、效率性更應考慮其效果性。

鄭石橋于2014年提出了系統(tǒng)論構建理論框架的觀點，根據此觀點我們可以將公立醫(yī)院人力資源審計環(huán)境劃分為醫(yī)院的組織架構情況、人力資源體系情況、人力資源制度情況、人力資源審計認知情況等。人力資源的管理審計并不單純在于流程規(guī)范、管理有效，還在于提供高質量的服務。

（一）審計目標

對于公立醫(yī)院人力資源管理審計目標，既可以為分析人力資源在醫(yī)院發(fā)展中的優(yōu)勢及劣勢，同時也可以為人力資源的產出和效能，切實提高人事部門的治理水平，減少人力資源風險，“以人為本”助力醫(yī)院高質量發(fā)展。

（二）審計內容

公立醫(yī)院人力資源管理審計主要包括兩個方面，管理活動的過程和管理活動的結果。依據系統(tǒng)理論和人力資源管理理論展開分析管理活動的有效性。核實制度方面是否建立和完善人力資源管理制度，是否做好醫(yī)院人力資源規(guī)劃；人力資源引進機制中有沒有進行需求分析，有沒有進行結果考核；招聘過程中，招聘程序及制度是否有效；在培訓機制中，是否建立完善的培訓管理體系，如培訓計劃制定、需求分析、對象確定、內容和方式選擇，結果的考核和評價。人力資源使用過程中，是否對數(shù)量和質量進行配置，是否制定職業(yè)規(guī)劃，是否重視文化環(huán)境建設等?？己巳藛T的崗位勝任能力，是否符合崗位職責。根據成本收益理論確定人力資源管理互動成本和收益及其回報率當期與往期參數(shù)比較，核實是否具有收益性。

（三）審計方法

公立醫(yī)院人力資源審計一般分為定性和定量評價兩種方法?？梢园ǖ聽柗品ā⒃儐柗?、調查問卷法和平衡計分法等。但是因為人力資源管理績效難以量化，所以一般會采用定性評價方法，而最為常用的就是將問卷調查法和層次分析法相結合。但為了核實人力資源管理成本與收益，可以借助經濟學人力資本概念。

一是要明確審計的對象和主體，審計環(huán)境。開展定性分析，運用問卷調查法了解各類型人群對人力資源管理審核的關注點及需求性。構建層次結構模型，開展層次分析。二是在定量方面，采用成本收益法的經濟學理論進行評價。用費用法對人力資源的投入成本進行核算。要關注到人力資本是包括顯性和隱性兩個部分。三是在人力資源收益方面，則需要借助函數(shù)將人力資本收益單獨剝離出來。貨幣計量方面可以利用折現(xiàn)率，將人員將來的報酬凈現(xiàn)值作為當前價值。四是在非貨幣計量方面則可以設定人力資源收益與其他收益之間的比例。這個時候可以引入美國經濟學家Cobb和Douglas 提出的“Cobb-Douglas”生產函數(shù)，計算人力資本與資金成本在運營過程中相對重要性，同時利用DEA方式開展人員運行有效性的評價。人力資源的能動性相對于其他資本而言具有更大的升值空間，對醫(yī)院高質量發(fā)展具有更大的貢獻度。

（四）審計指標

由于人力資源管理審計的對象比較多輔助環(huán)節(jié)，比如規(guī)章制度、標準流程、管理活動，在管理指標上要考量規(guī)范性、完整性，內控管理要求的流程化、系統(tǒng)化?？己酥笜松弦⒅乜刹僮餍院凸叫?。因此，指標運用上要結合雙指標，既考慮管理職能，又考慮管理效率。包括人員隊伍建設方面需要有人員數(shù)量和質量，人員結構，人員入職與離職情況。業(yè)務管理部分要關注資源規(guī)劃：需求與供給情況分析、規(guī)劃目標及落實情況，崗位管理，招聘管理，培訓管理，薪酬管理，績效管理。當然也不能少了人力資源管理部門的體制建設、制度建設及信息化投入。

（五）審計報告

報告的出具應該包括對人力資源管理戰(zhàn)略情況，也就是戰(zhàn)略發(fā)展目標與實際達成情況的分析及建議，促進人力資源管理優(yōu)化；人力資源管理制度方面設計的合理和執(zhí)行力度的分析及建議，促進人力資源管理規(guī)范，包括培訓制度、招聘制度；管理系統(tǒng)中管理者工作效率情況的分析和建議；薪酬及績效管理措施是否有激勵實效，相應的問題及改善建議。流程角度要考量內控管理流程。同時要注意的是，審計報告出具的目的在于切實有效的指導工作，而不是簡單地報告出具，所以在建議和意見方面需要基于可行性來發(fā)表。

（六）審計整改

人力資源審計的后續(xù)階段并不單純地在于修訂修改，要針對不足切實改進管理績效，從管理系統(tǒng)作用激勵出發(fā)，對可能引起結果的要素進行整合可能是另外一個需要考量的因素。人力資源管理審計是人力資源整合的依據，人力資源整合是人力資源管理審計的目標，最終助力于高質量發(fā)展的效果上。

五、結語

人力資源審計難點在于人力資源管理審計理論模型尚未建立。人力資源管理學科發(fā)展至今，理論多，體系多，范圍內容和要求也在不斷改變，要想真正開展審計，需要有科學模型，完善定量指標。人力資源管理審計不僅是針對管理的過程，更要考量管理的結果，人力資本的付出和其收益是否對等。而在收益方面如何確定，值得思考。

醫(yī)療體制改革的不斷深入，讓公立醫(yī)院在承擔社會服務責任的同時，也將面對多元開放的市場。衛(wèi)生籌資、資源配置、人力資源管控風險隨之而來，切實可行的管理體系的建立，有利于公立醫(yī)院的良性發(fā)展。從審計視角來進行研究，有利于為研究人力資源管理的公平性、可及性和效率等方面的現(xiàn)狀及影響因素，提出合理化建議，從而提高醫(yī)療衛(wèi)生資源效能。

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（作者單位：東莞市松山湖中心醫(yī)院 廣東東莞 523460）

[作者簡介：謝曉晶，女，東莞市松山湖中心醫(yī)院審計科負責人，高級會計師、高級經濟師，研究方向：財務管理，審計研究。]

（責編：若佳）