摘 要：文章對高職院校部門績效考核存在的問題進(jìn)行了研究，結(jié)合部門績效管理的作用、內(nèi)容和意義等理論，并在高職院校部門績效考核實(shí)戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，提出了部門績效考核的指導(dǎo)思想、考核原則、組織機(jī)構(gòu)、考核內(nèi)容、考核程序、考核方式等具體的研究對策，對未來高職院校的部門績效考核具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：高職院校 部門績效考核 對策研究

中圖分類號(hào)：F240；G71

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）12-015-03

一、引言

教育部、中央編辦、發(fā)展改革委、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部2017年3月31日印發(fā)《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，要求健全符合中國特色現(xiàn)代大學(xué)特點(diǎn)的薪酬分配制度，加強(qiáng)高?？冃ЧべY管理。各省市也相應(yīng)出臺(tái)政策，鼓勵(lì)高校加強(qiáng)部門內(nèi)部績效考核并結(jié)合考核結(jié)果自主分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、貢獻(xiàn)突出人員傾斜。2020年12月，教育部財(cái)政部印發(fā)《中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃績效管理暫行辦法》，要求對“雙高計(jì)劃”建設(shè)單位實(shí)施績效管理，提高資金配置效益和使用效益，確?？冃繕?biāo)如期實(shí)現(xiàn)。各雙高計(jì)劃單位積極落實(shí)國家職教改革的政策導(dǎo)向，建立科學(xué)合理的部門績效考核指標(biāo)體系，成為深化高職院校管理體制改革、強(qiáng)化職業(yè)教育類型特色、提升高職院校治理能力和治理水平、實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手。

部門績效考核是為了完成學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)、實(shí)施人才培養(yǎng)，運(yùn)用特定的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，采取科學(xué)、合理的方法，對校內(nèi)各部門完成崗位職責(zé)和取得的實(shí)效做出價(jià)值判斷的過程。當(dāng)前大部分高職院校都在實(shí)行部門績效考核制度，有的實(shí)行年度考核、有的實(shí)行學(xué)期考核，這些都是和部門績效、教職工個(gè)人績效分配直接掛鉤。但是多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)在績效分配上還是存在平均主義分配，從而導(dǎo)致對部門績效考核認(rèn)識(shí)模糊、領(lǐng)導(dǎo)者對部門績效考核工作的重視程度不夠、意愿不強(qiáng)，致使部門績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)、不精準(zhǔn)，評(píng)價(jià)指標(biāo)籠統(tǒng)模糊不細(xì)致、考核使用的方式過于單一、考核方法不當(dāng)、考核程序繁瑣、缺乏基于團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)考核，考核結(jié)果不理想、考核反饋及改進(jìn)作用不明顯。為了鼓勵(lì)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，建立一套科學(xué)高效的績效考核制度，是當(dāng)前高校來激勵(lì)、引導(dǎo)和幫助教職員工提高工作效率和能力水平，改進(jìn)工作方式方法，促進(jìn)學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的首要任務(wù)。

二、指導(dǎo)思想

以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)習(xí)近平總書記重要指示批示和黨的二十大精神，以提升工作質(zhì)量為目標(biāo)，追求卓越績效為宗旨，牢固樹立全員管理理念和全員質(zhì)量意識(shí)，突出規(guī)范管理、過程控制和創(chuàng)新發(fā)展，充分發(fā)揮績效考核指揮棒和風(fēng)向標(biāo)的作用，逐步建立激發(fā)創(chuàng)新活力、知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向、管理規(guī)范有效、保障激勵(lì)兼顧的考核和薪酬分配制度，直視問題、肯定成績，形成一條心干事業(yè)、一盤棋抓工作、一股勁促發(fā)展的干事創(chuàng)業(yè)氛圍，進(jìn)一步激發(fā)高校創(chuàng)新活力，切實(shí)保障學(xué)校的年度目標(biāo)和核心任務(wù)的圓滿完成。

三、考核原則

部門績效考核和績效分配要堅(jiān)持客觀、科學(xué)、公開、公平、公正的原則；堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向、優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的原則；堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合，定量為主、質(zhì)量優(yōu)先的原則；堅(jiān)持分級(jí)考核，突出關(guān)鍵，強(qiáng)化部門自主權(quán)的原則；堅(jiān)持過程考核與學(xué)年度考核相結(jié)合的原則；堅(jiān)持管理透明和持續(xù)改進(jìn)相結(jié)合的原則；堅(jiān)持權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則。

四、組織機(jī)構(gòu)

一是成立由學(xué)校黨政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，其他校領(lǐng)導(dǎo)和部門黨政主要負(fù)責(zé)人為成員的工作質(zhì)量考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)部門績效考核的頂層設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌推進(jìn)、重大事項(xiàng)的研究和指導(dǎo)；二是在領(lǐng)導(dǎo)小組下成立部門績效考核辦公室，具體負(fù)責(zé)落實(shí)部門績效考核的日常工作并組織實(shí)施，收集、匯總、分析各部門對績效考核提出的意見建議并持續(xù)優(yōu)化，不斷完善部門績效考核；三是成立學(xué)校內(nèi)設(shè)各個(gè)部門內(nèi)部工作質(zhì)量考核小組，制定部門內(nèi)部考核實(shí)施辦法和績效分配辦法，提交部門教職工大會(huì)審議，并負(fù)責(zé)本部門的考核事宜；四是學(xué)校方面成立相關(guān)職能部門組成的績效考核爭議調(diào)解委員會(huì)，協(xié)調(diào)績效考核過程中發(fā)生的各種問題，分析問題、解決問題。

五、對策研究

（一）考核內(nèi)容

高職院校部門工作質(zhì)量考核的內(nèi)容應(yīng)該緊緊圍繞職業(yè)教育類型特色，對不同部門不同崗位職責(zé)進(jìn)行科學(xué)合理分類的基礎(chǔ)上，確立以基本辦學(xué)指標(biāo)、發(fā)展性指標(biāo)、創(chuàng)新性指標(biāo)、滿意度指標(biāo)和執(zhí)行情況為核心的目標(biāo)量化式指標(biāo)體系。

高職院校對部門可以分為教學(xué)部門和非教學(xué)部門。其中：教學(xué)部門可分為有全日制學(xué)生的教學(xué)部門和無全日制學(xué)生的教學(xué)部門。不同類型的部門其考核指標(biāo)應(yīng)有所不同、有所側(cè)重。部門工作質(zhì)量考核指標(biāo)建議由業(yè)務(wù)質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和執(zhí)行效果三部分構(gòu)成。其中：教學(xué)部門業(yè)務(wù)質(zhì)量占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，執(zhí)行效果占20%；非教學(xué)部門業(yè)務(wù)質(zhì)量占60%，服務(wù)質(zhì)量占10%，執(zhí)行效果占30%。

（二）業(yè)務(wù)質(zhì)量

1.教學(xué)部門的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。有全日制學(xué)生的教學(xué)部門業(yè)務(wù)質(zhì)量二級(jí)指標(biāo)：一是教學(xué)工作（30%），主要包括教學(xué)管理成效（教學(xué)任務(wù)安排及過程管理、教學(xué)事故情況、學(xué)生考試違紀(jì)情況）、教研項(xiàng)目成效（人才培養(yǎng)方案、質(zhì)量工程、技能大賽）和教學(xué)質(zhì)量控制（教學(xué)文件質(zhì)量、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)）；二是科研和教研工作（15%），主要包括科研立項(xiàng)與經(jīng)費(fèi)（縱向項(xiàng)目立項(xiàng)、到賬經(jīng)費(fèi)、技術(shù)轉(zhuǎn)移、科研平臺(tái)）、科研成果（學(xué)術(shù)成果、科研獲獎(jiǎng)成果）、社會(huì)服務(wù)（社會(huì)服務(wù)收入、培訓(xùn)情況）和管理支撐（部門年度科研工作開展及創(chuàng)新情況）；三是學(xué)生管理（10%），主要包括學(xué)生教育（思想政治教育和價(jià)值引領(lǐng)、黨團(tuán)班級(jí)建設(shè)、學(xué)風(fēng)建設(shè)、心理健康教育、安全教育）、學(xué)生管理（醫(yī)保、宿舍、獎(jiǎng)助貸）、社團(tuán)活動(dòng)、社會(huì)實(shí)踐與志愿服務(wù)；四是招生就業(yè)（7%），主要包括招生情況（錄取完成情況、錄取率情況）、就業(yè)質(zhì)量（初次就業(yè)率、就業(yè)對口率）；五是隊(duì)伍建設(shè)（10%），主要包括師德師風(fēng)、雙師素質(zhì)、高層次人才隊(duì)伍建設(shè)情況；六是工作改進(jìn)與創(chuàng)新（8%），主要包括工作改進(jìn)情況、創(chuàng)新研究與應(yīng)用情況；七是集體項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)（10%），主要包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作業(yè)績；把是黨政及其它工作（10%），主要包括基層黨建考核、黨風(fēng)廉政建設(shè)考核、文件辦理、安全工作、預(yù)算執(zhí)行。

3.社會(huì)保障制度不完善。近年來，許多高校畢業(yè)生會(huì)優(yōu)先考慮公務(wù)員或事業(yè)編制這類體制內(nèi)單位的就業(yè)方向，其中一個(gè)重要因素是這些單位擁有健全的社會(huì)保障制度。高校畢業(yè)生在擇業(yè)時(shí)往往更加注重長遠(yuǎn)發(fā)展，因此完善的社會(huì)保障制度可以減少其對失業(yè)或重疾等問題的擔(dān)憂。在一些小型民營企業(yè)，存在許多不完善和缺乏法律保障的問題。這樣的企業(yè)對高校畢業(yè)生來說，吸引力就小于穩(wěn)定的體制內(nèi)或國有企業(yè)的崗位，即使民營企業(yè)薪資待遇更高。此外，不同單位之間的社會(huì)保障待遇差距也越來越大。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)的社會(huì)保障制度相對完善，待遇要高于非公單位，城市的保障待遇也要高于農(nóng)村的[8]。因此，高校畢業(yè)生爭相選擇在體制內(nèi)或國有企業(yè)以及在城市就業(yè)的現(xiàn)象不難理解。社會(huì)保障體系缺乏相應(yīng)的法律保障，籌集社會(huì)保障資金的方式是由不同的地區(qū)、部門和行業(yè)確定的特定方式和比例[9]。這種方式并沒有相應(yīng)的強(qiáng)制法律保護(hù)。因此，在沒有足夠的征收力度和執(zhí)行方式僵化的情況下，拖欠、不繳或少繳的情況很常見。

（二）內(nèi)在因素

首先，高校畢業(yè)生在接受了十多年的學(xué)習(xí)之后，進(jìn)入了他們一直夢寐以求的大學(xué)生活。然而，很多大學(xué)生在踏入大學(xué)校園后會(huì)感到迷茫和困惑，對自己的未來方向缺乏清晰的規(guī)劃和正確的就業(yè)觀念。大多數(shù)考生在高考前都將考上心儀的大學(xué)作為他們的目標(biāo)，但卻很少有人對于“為什么讀大學(xué)”“怎么讀大學(xué)”以及“畢業(yè)后該從事何種職業(yè)”進(jìn)行規(guī)劃和了解。此外，有部分大學(xué)生的綜合素質(zhì)不符合用人單位的要求，與用人單位設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)存在一定的差距。在招聘過程中，雇主通常要求學(xué)生具備良好的專業(yè)技能和高綜合素質(zhì)。此外，還對外語和計(jì)算機(jī)水平、邏輯思維能力以及表達(dá)能力等方面有較高要求。然而，有些高校畢業(yè)生自身專業(yè)與就業(yè)崗位不匹配，社交能力較弱，綜合素質(zhì)不達(dá)標(biāo)，工作搜尋能力也相對較低，這些問題都會(huì)對其就業(yè)產(chǎn)生不利的影響。在雙向選擇的過程中，常常發(fā)生高校畢業(yè)生因?yàn)樽陨聿蛔愣鴮掖问〉默F(xiàn)象[10]。

四、馬克思就業(yè)理論對大學(xué)生就業(yè)啟示

（一）完善相關(guān)的就業(yè)政策

根據(jù)馬克思的就業(yè)理論，為實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)，有關(guān)部門應(yīng)建立有效的就業(yè)機(jī)制，并完善相關(guān)政策[11]。以黑龍江省為例，首先可以根據(jù)黑龍江省省情，具體問題具體分析，為了實(shí)現(xiàn)高校生畢業(yè)后的就業(yè)，可結(jié)合當(dāng)?shù)刎?cái)政狀況，給予相應(yīng)的住房、交通和餐飲補(bǔ)貼。此外，還可以積極推進(jìn)產(chǎn)學(xué)合作和校企合作，為高校生提供直接就業(yè)的機(jī)會(huì)，留住本土人才。鼓勵(lì)創(chuàng)新人才要素跨境便利流動(dòng)，探索外籍科學(xué)家領(lǐng)銜承擔(dān)政府支持科技項(xiàng)目。其次，要進(jìn)一步改善黑龍江省營商環(huán)境。發(fā)揮黑龍江省物價(jià)，特別是房價(jià)水平處于全國省會(huì)城市中下游區(qū)間，以及對俄自貿(mào)區(qū)初創(chuàng)的優(yōu)勢，改善黑龍江省既存營商環(huán)境弊端。推進(jìn)黑龍江省“放管服”改革，行政手續(xù)化繁為簡。最后，要持續(xù)落實(shí)東北老工業(yè)基地政策，加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，增加財(cái)政稅收補(bǔ)貼的同時(shí)釋放東北地區(qū)的內(nèi)部潛力，利用黑龍江省工科院校多、東北老工業(yè)基地體系完善的天然優(yōu)勢。增加邊境地區(qū)、縣級(jí)城市吸引人才的財(cái)政補(bǔ)貼，施行不均衡的省內(nèi)人才資金配置方案；同時(shí)將政府的財(cái)政補(bǔ)貼政策在各個(gè)學(xué)歷的高質(zhì)量人才中重新合理配置，將財(cái)政補(bǔ)貼平面化。另外，吸引黑龍江省生源省外畢業(yè)生回省就業(yè)，促進(jìn)人才與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的良性互動(dòng)，釋放東北發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，防止陷入高質(zhì)量人才流失與制造企業(yè)崗位空白的結(jié)構(gòu)性錯(cuò)配。

（二）配置比例進(jìn)行調(diào)節(jié)

根據(jù)馬克思的就業(yè)理論，社會(huì)主義通過調(diào)整勞動(dòng)力的分配比例，能夠有效防止勞動(dòng)力供求不平衡的情況發(fā)生。保持合理性。例如，減少國有企業(yè)和政府、國家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位對人才的擠出效應(yīng)，增加就業(yè)單位吸收文、史、哲專業(yè)高校畢業(yè)生的比重，采取部屬高校和省屬高校的畢業(yè)生配比招聘制度，由地方財(cái)政為單位聘用畢業(yè)生提供就業(yè)補(bǔ)貼，降低就業(yè)歧視門檻。拓展高職高專畢業(yè)生就業(yè)渠道，減少其與本科及以上畢業(yè)生的擇業(yè)沖突，黑龍江省的就業(yè)補(bǔ)貼可以按學(xué)歷的提高而遞減，鼓勵(lì)畢業(yè)生改變傳統(tǒng)職業(yè)文化——計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思維慣性，從事專業(yè)技術(shù)性勝于穩(wěn)定性強(qiáng)、名聲好的職業(yè)的新興觀。根據(jù)留省就業(yè)人數(shù)重置高校內(nèi)部的學(xué)科招生比例，發(fā)展高水平院校的優(yōu)勢學(xué)科。建議增加黑龍江省相對優(yōu)勢的人文社會(huì)科學(xué)學(xué)科的招生人數(shù)，同時(shí)減少該院校的弱勢學(xué)科高考招生人數(shù)，以平衡黑龍江省自然科學(xué)學(xué)科和人文社會(huì)科學(xué)學(xué)科在高校間的資源分配。增加邊境縣級(jí)城市、貧困縣的定向招生人數(shù)，通過降分、減免學(xué)費(fèi)、要求畢業(yè)后回縣就業(yè)等方式，重點(diǎn)培育人文社會(huì)科學(xué)學(xué)科的政府管理型人才，輸送人才回歸家鄉(xiāng)建設(shè)，促使偏遠(yuǎn)、貧困縣一級(jí)單位的人才年輕化、活力化，將人才從省會(huì)城市分散至各個(gè)縣級(jí)單位。

（三）加強(qiáng)對大學(xué)生就業(yè)觀念

馬克思就業(yè)理論對當(dāng)前高校畢業(yè)生如何理性科學(xué)地就業(yè)擇業(yè)具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，強(qiáng)調(diào)高校畢業(yè)生要關(guān)注社會(huì)和國家的利益。高校畢業(yè)生作為國家未來的重要力量，其前途對國家的命運(yùn)至關(guān)重要，高校畢業(yè)生的就業(yè)問題也時(shí)刻牽動(dòng)著國家的發(fā)展方向。近年來，高校畢業(yè)生的就業(yè)難題變得越來越突出。許多高校畢業(yè)生很難找到自己理想的工作，而許多工作又無法吸引高校畢業(yè)生。因此，國家不得不通過宏觀調(diào)控政策來解決這種矛盾。高校畢業(yè)生要轉(zhuǎn)變就業(yè)思維，樹立正確的擇業(yè)觀念。在國家宏觀調(diào)控政策的推動(dòng)下，積極發(fā)揮自身潛力，努力發(fā)揮個(gè)人才能，為社會(huì)作出力所能及的貢獻(xiàn)。解決高校畢業(yè)生就業(yè)問題既是對個(gè)人的責(zé)任，這也符合國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的利益。隨著時(shí)間的推移經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷進(jìn)步，學(xué)界將對高校畢業(yè)生就業(yè)問題展開更為深入的研究。相信，通過政府、高校、畢業(yè)生自身以及社會(huì)各界的多方合作，可有效解決高校畢業(yè)生就業(yè)難的問題。

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（作者單位：黑龍江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 黑龍江哈爾濱 150080）

[作者簡介：王彥卓（1995—），男，漢族，黑龍江省齊齊哈爾市人，

黑龍江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院理論經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)在讀碩士研究生，

研究方向：西方經(jīng)濟(jì)學(xué)。]

（責(zé)編：若佳）

7.結(jié)束語。高職院校的部門績效考核制度和績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，一是有利于推進(jìn)職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展，引導(dǎo)二級(jí)部門聚焦高質(zhì)量、類型化發(fā)展做強(qiáng)做優(yōu)；二是有利于提高教職工危機(jī)意識(shí)，將單位的整體壓力分解為每位教職工的個(gè)人壓力，激發(fā)團(tuán)隊(duì)精神，提高組織協(xié)調(diào)效率，提升工作效率，形成“千金重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo)”的局面；三是能較好地挖掘管理者、教師的個(gè)人潛能，能最大限度地調(diào)動(dòng)管理者、教師的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，使教職工明確自己的工作目標(biāo)、責(zé)任及要求，形成“爭為人先、不甘人后”的競爭氛圍；四是高校管理的一種重要工具，不僅對高校的高質(zhì)量發(fā)展有一定的推動(dòng)作用，也能較好地促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)改革、產(chǎn)教融合、人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)、國際交流等各項(xiàng)工作。

因此，高職院校要把部門績效考核作為推進(jìn)校院二級(jí)管理體制機(jī)制改革，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，完善內(nèi)部績效考核制度，促進(jìn)學(xué)校由管理走向治理、引導(dǎo)二級(jí)部門由被動(dòng)發(fā)展轉(zhuǎn)向自主發(fā)展的重要抓手。同時(shí)要強(qiáng)化績效考核結(jié)果的使用，使全體教職工立足教育高質(zhì)量發(fā)展，緊密圍繞學(xué)校中心工作、重點(diǎn)工作，積極開展人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、產(chǎn)教融合和社會(huì)服務(wù)。

[基金項(xiàng)目：廣東省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃2020年度課題（項(xiàng)目編號(hào)：2020GXJK501），課題名稱：大數(shù)據(jù)視角下高職院校全生命周期績效考核立體化體系的建構(gòu)——以深圳某高職院校為例。]

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（作者單位：深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣東深圳 518172）

[作者簡介：何旭曙（1977—），男，河南信陽人，碩士研究生，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，人力資源處（黨委教師工作部）處長（部長）。]

（責(zé)編：若佳）