鄧文娟 張志興 高娜 彭學(xué)忠 北京智芯微電子科技有限公司

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，高素質(zhì)人才逐漸成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，是科創(chuàng)企業(yè)在市場(chǎng)立足的根本。擁有科學(xué)技術(shù)素養(yǎng)的人才受到廣泛重視，成為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的根基。我國(guó)在科技人才培育方面提出了一系列方案規(guī)劃。二十大報(bào)告明確提出“必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力”，把人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略提升到前所未有的高度，指明了人才對(duì)社會(huì)發(fā)展的重要性。在此形勢(shì)下，科創(chuàng)企業(yè)必須堅(jiān)持黨管人才，加大科技人才引培，建設(shè)專業(yè)化科技人才隊(duì)伍，將人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)換為企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)、發(fā)展優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展引智賦能。為此，本文探討了企業(yè)科技人才發(fā)展的環(huán)境問(wèn)題和引入途徑創(chuàng)新，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，可以為當(dāng)前科創(chuàng)企業(yè)的人才引培提供思路，更好地挖掘科技人才的潛力，讓科技人才成為企業(yè)發(fā)展的基石。

一、企業(yè)科技人才發(fā)展環(huán)境問(wèn)題

當(dāng)前科創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是人才，人才已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。要想引入大量科技人才，鞏固好企業(yè)的發(fā)展根本，需要關(guān)注發(fā)展環(huán)境問(wèn)題。本文所論述的發(fā)展環(huán)境主要是科創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。本文分析了當(dāng)前企業(yè)在科技人才發(fā)展環(huán)境方面存在的問(wèn)題，以便為后續(xù)探討科技人才有效引入提供參考。具體如下：

（一）缺乏有效培養(yǎng)

二是人才晉升通道不暢。要想科技人才不斷挖掘自身潛力，為企業(yè)做出持續(xù)貢獻(xiàn)，不僅需要利用科學(xué)合理的培養(yǎng)方案提高科技人才的自身素質(zhì)，引導(dǎo)科技人才樹(shù)立正確的職業(yè)觀念，也需要從人才晉升的角度出發(fā)，為科技人才提供暢通的晉升通道，以此激發(fā)科技人才的工作積極性，避免科技人才出現(xiàn)流失的情況[1]。

（二）軟環(huán)境氛圍不足

一是企業(yè)文化。企業(yè)文化是員工認(rèn)同企業(yè)、愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自身的基礎(chǔ)。其不僅可以提高員工對(duì)崗位工作的認(rèn)同感，也能營(yíng)造和諧的工作氛圍，讓科技人才在崗位工作中形成和睦的同事關(guān)系。如果企業(yè)文化建設(shè)方面有所缺失，就會(huì)導(dǎo)致缺乏統(tǒng)一的價(jià)值觀引導(dǎo)，無(wú)法構(gòu)建適用于科技人才發(fā)展的關(guān)系。

二是管理理念。管理理念是營(yíng)造軟環(huán)境氛圍的基礎(chǔ)。尤其對(duì)一些個(gè)性化較高的科技人才來(lái)說(shuō)，其不喜歡拘謹(jǐn)、嚴(yán)肅的管理氛圍，這時(shí)候就需要企業(yè)從科技人才自身的角度出發(fā)，營(yíng)造人性化的管理氛圍，以提升科技人才對(duì)企業(yè)管理的滿意度。如果缺乏管理理念方面的革新，就會(huì)由于管理理念造成科技人才發(fā)展環(huán)境問(wèn)題，從而影響企業(yè)對(duì)科技人才的引入。

三是職業(yè)規(guī)劃。要想構(gòu)建適合科技人才發(fā)展的環(huán)境，就需要注重職業(yè)規(guī)劃，為科技人才構(gòu)建長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方案，使新入職、在職的科技人才能夠了解自身崗位工作的實(shí)際情況，從而將自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行聯(lián)系。如果職業(yè)規(guī)劃不足，就會(huì)導(dǎo)致人崗不匹配問(wèn)題發(fā)生，從而無(wú)法構(gòu)建良好的人才發(fā)展環(huán)境[2]。

（三）激勵(lì)效果不佳

一是激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是留住人才、用好人才的關(guān)鍵，對(duì)企業(yè)構(gòu)建科技人才發(fā)展環(huán)境至關(guān)重要。這也要求企業(yè)必須根據(jù)科技人才的需求建立針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，以滿足科技人才的發(fā)展需求。但目前企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在一些問(wèn)題，比如激勵(lì)目標(biāo)不明確，導(dǎo)致激勵(lì)評(píng)判過(guò)程出現(xiàn)歪曲，最終的激勵(lì)成果無(wú)法兌現(xiàn)，從而會(huì)讓科技人才出現(xiàn)心灰意冷的情況，致使科技人才流失。同時(shí)，在激勵(lì)方面企業(yè)所采取的方式較為單一，未結(jié)合科技人才的實(shí)際需求進(jìn)行制定，這就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制缺乏實(shí)效性，無(wú)法滿足科技人才的真實(shí)需求。

二是考核機(jī)制?？?jī)效考核是企業(yè)用好科技人才的基礎(chǔ)，通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施可以及時(shí)找出科技人才與崗位工作的不匹配問(wèn)題，并能結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施針對(duì)性解決措施，為績(jī)效薪酬的調(diào)整與崗位晉升提供參考。如果考核機(jī)制不完善，就會(huì)無(wú)法檢測(cè)科技人才的真實(shí)能力素養(yǎng)，不能構(gòu)建科學(xué)合理的科技人才環(huán)境。

三是薪酬體系。薪酬體系是科技人才應(yīng)聘與留崗的關(guān)鍵，如果薪酬體系的設(shè)計(jì)不符合要求，就會(huì)導(dǎo)致科技人才流失，導(dǎo)致企業(yè)科技人才發(fā)展環(huán)境出現(xiàn)問(wèn)題[3]。

一般來(lái)說(shuō)，文人們還是比較注意風(fēng)度的。不過(guò)真正有風(fēng)度的不是那種春風(fēng)得意時(shí)能做到謙恭有禮、溫文爾雅的人，而是那種受到批評(píng)甚至被人誤解時(shí)仍然能夠心平氣和并且尊重對(duì)方的人。

（四）發(fā)展決策不合理

發(fā)展決策是企業(yè)有序發(fā)展的保障，如果發(fā)展決策不合理，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性，不僅會(huì)影響企業(yè)在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)人才發(fā)展環(huán)境問(wèn)題，不利于提升對(duì)科技人才的吸引力。

二、企業(yè)科技人才發(fā)展環(huán)境構(gòu)建與引入途徑創(chuàng)新分析

從上述分析可以了解企業(yè)在科技人才引入方面面臨的一系列發(fā)展環(huán)境問(wèn)題，其不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)難以發(fā)揮出科技人才的自身潛力，也會(huì)導(dǎo)致科技人才出現(xiàn)流失的情況。以下將探討企業(yè)科技人才的具體引入途徑，提出一些創(chuàng)新想法。

（一）做好科技人才培養(yǎng)

第一，培訓(xùn)教育。首先，企業(yè)應(yīng)注重“育才”，積極改變傳統(tǒng)人才培養(yǎng)觀念，基于科技人才的有效利用制定培訓(xùn)教育方案，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)教育方面的投入，以發(fā)揮出培訓(xùn)教育的作用。其次，企業(yè)應(yīng)注重培訓(xùn)教育的課程設(shè)置，確保培訓(xùn)教育課程能夠符合科技人才的需求，比如企業(yè)可以從崗位工作的角度設(shè)置培訓(xùn)教育課程，讓科技人才對(duì)崗位工作流程、企業(yè)規(guī)章制度有清晰、明確的了解，確保科技人才更好地適應(yīng)崗位工作。培訓(xùn)教育課程中也應(yīng)注重對(duì)科技人才的專業(yè)技能培訓(xùn)，包括數(shù)字化技術(shù)運(yùn)用、常見(jiàn)辦公軟件運(yùn)用等，確?？萍既瞬排c崗位工作的較高匹配度，以達(dá)成企業(yè)人才培育的要求。最后，企業(yè)應(yīng)注重培訓(xùn)教育方法的創(chuàng)新，做到培訓(xùn)方式的理論與實(shí)操、線上與線下相結(jié)合，以便于科技人才隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)知識(shí)，從而滿足科技人才的培訓(xùn)教育要求，營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境[4]。

第二，人才晉升。首先，企業(yè)應(yīng)完善人才晉升機(jī)制。比如在人才晉升機(jī)制設(shè)計(jì)過(guò)程中，企業(yè)必須就發(fā)展需求進(jìn)行設(shè)計(jì)，包括現(xiàn)階段企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)等，并做好任職資格設(shè)置，明確詳細(xì)的任職等級(jí)要求。其次，企業(yè)應(yīng)暢通人才晉升通道，確?？萍既瞬旁跐M足晉升要求后能夠順利晉升，同時(shí)也需要根據(jù)實(shí)際情況不斷地對(duì)現(xiàn)有的晉升機(jī)制進(jìn)行完善，實(shí)施與時(shí)俱進(jìn)的科技人才晉升機(jī)制。最后，科技人才在晉升之后一般需要適應(yīng)新工作崗位，這時(shí)候還需要做好晉升輔導(dǎo)，及時(shí)給予科技人才針對(duì)性輔導(dǎo)，使晉升者可以更快、更好地適應(yīng)新工作要求。比如根據(jù)晉升需要制定針對(duì)性的培訓(xùn)方案，幫助晉升人員更快熟悉新崗位工作內(nèi)容與責(zé)任。

（二）構(gòu)建良好軟環(huán)境

軟環(huán)境建設(shè)是科技人才發(fā)展的要點(diǎn)之一，企業(yè)應(yīng)基于對(duì)科技人才發(fā)展環(huán)境問(wèn)題中軟環(huán)境建設(shè)的分析制定構(gòu)建良好軟環(huán)境的方案計(jì)劃，以滿足科技人才的引入要求。

第一，文化建設(shè)。首先，在企業(yè)軟環(huán)境建設(shè)中，文化建設(shè)是要點(diǎn)之一。這也要求企業(yè)需要做好制度文化建設(shè)，比如建立完善、合理的規(guī)章制度，引導(dǎo)科技人員的崗位工作行為符合要求，從而為后續(xù)企業(yè)文化建設(shè)提供保障。其次，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，必須注重科技人才的主體地位，讓科技人才積極參與到企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程。這不僅便于企業(yè)文化傳播，也能提升科技人才的文化建設(shè)體驗(yàn)，保障企業(yè)文化的建設(shè)效果。再次，企業(yè)在文化建設(shè)方面，可以從培訓(xùn)的角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)文化制定一些培訓(xùn)內(nèi)容，讓科技人才在培訓(xùn)中了解企業(yè)文化內(nèi)涵，提升科技人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，從而減少科技人才流失情況發(fā)生。最后，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，也需要注重打造物質(zhì)環(huán)境，比如展示一些企業(yè)吉祥物以及理念標(biāo)語(yǔ)，通過(guò)物質(zhì)方面的展示來(lái)引導(dǎo)科技人才形成理念認(rèn)同，從而更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身。

第二，管理機(jī)制。首先，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，可以從現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略的角度改善與優(yōu)化，使管理氛圍人性化、管理方式個(gè)性化、管理執(zhí)行成效化，以滿足科技人才的發(fā)展需求，從而保障企業(yè)的留才、用才效果。其次，應(yīng)建立科學(xué)合理的管理機(jī)制，比如積極推動(dòng)人才建設(shè)方案、培訓(xùn)教育方案、薪酬分配方案、獎(jiǎng)懲機(jī)制方案的完善，并根據(jù)科技人才的實(shí)際需求進(jìn)行調(diào)整，使相關(guān)方案可以滿足科技人才的發(fā)展需求，提升管理機(jī)制的科學(xué)性與合理性。最后，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)管理的改革創(chuàng)新，比如在人力資源管理方面，可以引入數(shù)字化、信息化技術(shù)，讓相關(guān)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理工作中，以提升企業(yè)人力資源管理成效，使其能夠滿足科技人才的需求。比如在科技人才的績(jī)效考核方面，可以將大數(shù)據(jù)分析技術(shù)引入其中，建設(shè)線上績(jī)效考核平臺(tái)，以減少傳統(tǒng)績(jī)效考核的短板問(wèn)題，從而提升企業(yè)績(jī)效考核效果，以構(gòu)建良好的科技人才發(fā)展環(huán)境，有助于發(fā)揮出科技人才的自身優(yōu)勢(shì)，助力企業(yè)更好地發(fā)展[5]。

第三，人才選聘。首先，企業(yè)要想有效引入科技人才，也需要做好人才選聘方面的工作，比如根據(jù)自身崗位需求情況、科技人才市場(chǎng)情況以及時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)等制定“選才”方案。方案擬定之后應(yīng)進(jìn)行審核，及時(shí)優(yōu)化其中的不足。比如“選才”方案中必須明確崗位職責(zé)與任務(wù)，并合理設(shè)計(jì)選聘條件，堅(jiān)持公平、公正、客觀的原則。其次，企業(yè)在“選才”實(shí)施階段應(yīng)建立科學(xué)、明確的選聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)不同評(píng)價(jià)等級(jí)，讓參與應(yīng)聘的科技人才能夠了解崗位情況，從而提升人才選聘的有效性。同時(shí)企業(yè)也需要做好“選才”階段的聘任考核，完善相關(guān)考核的指標(biāo)，包括能力指標(biāo)、品德指標(biāo)、思想指標(biāo)等，通過(guò)考核的方式來(lái)檢驗(yàn)高素質(zhì)的科技人才，以打造高質(zhì)量的科技人才隊(duì)伍。最后，企業(yè)應(yīng)該做好科技人才選聘的管理工作，切實(shí)考慮選拔科技人才的真實(shí)需求與利益，積極幫助選拔的科技人才解決試崗期間面臨的問(wèn)題，從而營(yíng)造適合科技人才發(fā)展的良好環(huán)境。

第四，職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)在構(gòu)建科技人才發(fā)展環(huán)境方面，應(yīng)注重職業(yè)規(guī)劃，使科技人才能夠?qū)⒆陨砟繕?biāo)與企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生聯(lián)系。一方面，企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)科技人才制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。比如加強(qiáng)宣傳，讓科技人才了解自身崗位職責(zé)與任務(wù)，使其能夠更好地適應(yīng)崗位工作，從而提升科技人才與崗位工作之間的匹配度。另一方面，應(yīng)推進(jìn)科技人才職業(yè)發(fā)展信息化建設(shè)，提升檔案信息查詢效率，從而為科技人才職業(yè)發(fā)展以及晉升提供參考[6]。

（三）注重激勵(lì)的效果

在留才、用才方面，堅(jiān)持政治激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)并重的原則尤為重要，下面將探討激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核以及薪酬體系方面的激勵(lì)實(shí)施，提升組織賦能的成效。

第一，激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。比如從科技人才發(fā)展環(huán)境的角度出發(fā)，分析當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題，并從科技人才的角度給予完善與優(yōu)化，以提升激勵(lì)效果，確保其符合科技人才的發(fā)展要求。

第二，績(jī)效考核。企業(yè)應(yīng)基于科技人才發(fā)展環(huán)境建設(shè)，推動(dòng)績(jī)效考核機(jī)制的完善。比如根據(jù)科技人才發(fā)展環(huán)境設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，包括績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核方法以及績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，確保績(jī)效考核具有一定的激勵(lì)性，滿足科技人才的發(fā)展需求。同時(shí)，企業(yè)也需要明確績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，比如晉升標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)等，從而提升績(jī)效考核的激勵(lì)性。

第三，薪酬制度。首先，薪酬體系是科技人才有效工作的基礎(chǔ)，也是激發(fā)科技人才工作潛力與責(zé)任的關(guān)鍵，需要企業(yè)從現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行分析，找出其中的一些不匹配的地方，并結(jié)合一些優(yōu)秀案例經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行完善與調(diào)整，使薪酬體系可以滿足科技人才的需求。比如在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)遵循公平公正的原則，注重多勞多得的績(jī)效優(yōu)先原則，確保薪酬能夠與科技人才的付出成正比。其次，在薪酬體系方面，也需要做好區(qū)域薪酬情況調(diào)查，了解區(qū)域行業(yè)的大概薪酬情況，并重新設(shè)計(jì)與優(yōu)化薪酬體系，使其在區(qū)域中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這能提升對(duì)科技人才的吸引力，有助于構(gòu)建適合科技人才的發(fā)展環(huán)境。最后，企業(yè)需要做好福利待遇及員工關(guān)愛(ài)方面的工作，比如建立健全年金制度，結(jié)合科技人才的職級(jí)、崗位、工齡等多方面因素制定科學(xué)合理的年金繳納標(biāo)準(zhǔn)，并借助工會(huì)來(lái)救助困難科技人才群體，從而加強(qiáng)科技人才對(duì)企業(yè)的歸屬感，提升“留才”效果。同時(shí)企業(yè)也可以從日常福利出發(fā)，做好科技人才的子女教育輔助、節(jié)假日慰問(wèn)等員工關(guān)愛(ài)工作，以實(shí)現(xiàn)“留才”的目標(biāo)[7]。

（四）制定科學(xué)合理的發(fā)展決策

要想構(gòu)建適合科技人才的發(fā)展環(huán)境，提升對(duì)科技人才的吸引力，企業(yè)就應(yīng)該制定科學(xué)合理的發(fā)展決策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展。

第一，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)確定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展方向與目標(biāo)，遵循有章可循的原則，以引導(dǎo)企業(yè)邁向新高度。

第二，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃。制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)之后，企業(yè)應(yīng)圍繞這一目標(biāo)制定針對(duì)性的科技人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃，比如結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)實(shí)際情況以及企業(yè)自身情況，分析對(duì)科技人才的需求，結(jié)合實(shí)際需求明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)與內(nèi)容，從而為企業(yè)科技人才的培養(yǎng)與發(fā)展指明方向，實(shí)現(xiàn)構(gòu)建良好發(fā)展環(huán)境的目標(biāo)。

總之，企業(yè)在解決科技人才發(fā)展環(huán)境問(wèn)題時(shí)，可以從科技人才培養(yǎng)、軟環(huán)境建設(shè)、激勵(lì)效果以及發(fā)展決策等角度著手，以提升對(duì)科技人才的吸引效果，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，科技人才是企業(yè)發(fā)展的根本，需要企業(yè)解決當(dāng)前存在的科技人才發(fā)展環(huán)境問(wèn)題，以提升對(duì)科技人才的吸引效果，從而更好地發(fā)揮出科技人才的價(jià)值。為此，本文提出以下建議：可以從崗位工作的角度設(shè)置培訓(xùn)教育課程，讓科技人才對(duì)崗位工作流程、企業(yè)規(guī)章制度有清晰、明確的了解，確?？萍既瞬鸥玫剡m應(yīng)崗位工作；結(jié)合企業(yè)文化制定一些培訓(xùn)內(nèi)容，讓科技人才在培訓(xùn)中了解企業(yè)文化內(nèi)涵，提升科技人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度；建立科學(xué)、明確的選聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，讓參與應(yīng)聘的科技人才能夠了解崗位情況，從而提升人才選聘的有效性；薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程應(yīng)遵循公平公正的原則，確保薪酬能夠與科技人才的付出成正比；制定針對(duì)性的科技人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)科技人才的培養(yǎng)與發(fā)展指明方向。這些建議可以解決以往企業(yè)面臨的科技人才發(fā)展環(huán)境問(wèn)題，有助于提升科技人才的引入效果，從而助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。