次仁卓瑪 國網(wǎng)西藏電力有限公司拉薩發(fā)電公司

西藏電力所屬發(fā)電公司作為西藏地區(qū)電力供應(yīng)的主要提供者，其一線員工的績效考核對于公司的運營和發(fā)展至關(guān)重要。然而由于西藏地區(qū)特殊的地理環(huán)境和文化背景，傳統(tǒng)的績效考核策略可能無法完全適應(yīng)該地區(qū)的實際情況。因此，本研究旨在探討適合西藏電力所屬發(fā)電公司一線員工的績效考核策略，以提高員工的工作表現(xiàn)和激勵他們?yōu)楣镜陌l(fā)展做出更大貢獻。

一、發(fā)電公司一線員工績效考核的重要意義

發(fā)電公司一線員工績效考核的重要意義體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，有利于提高工作效率和質(zhì)量。通過對一線員工的績效考核，可以激勵員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量。員工將會更加關(guān)注自己的工作表現(xiàn)，努力提高工作能力和技術(shù)水平，以達到或超越績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

第二，有利于優(yōu)化資源配置和管理。績效考核可以幫助發(fā)電公司了解員工的工作表現(xiàn)和能力水平，從而更好地進行人員資源的配置和管理。通過對員工的績效評估，公司可以識別出高績效員工，為其提供更多的發(fā)展機會和激勵措施，同時也可以發(fā)現(xiàn)低績效員工，對其及時進行培訓(xùn)，提高整體團隊的績效水平。

第三，有利于激勵員工積極性和職業(yè)發(fā)展?？冃Э己丝梢詾閱T工提供明確的目標(biāo)和獎勵體系，激勵員工的積極性和工作動力。員工通過不斷提高自己的績效，可以獲得更多的獎勵和晉升機會，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

第四，有利于增強員工的責(zé)任感和歸屬感。通過績效考核，員工能夠清晰地了解自己在公司中的角色和責(zé)任，從而增強員工的責(zé)任感和歸屬感。員工會更加珍惜和關(guān)注自己的工作，積極為公司的發(fā)展貢獻力量[1]。

第五，有利于提升公司的競爭力和形象。優(yōu)秀的員工績效是公司競爭力的重要組成部分。通過科學(xué)合理的績效考核，公司可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提升公司的整體競爭力和形象。優(yōu)秀的員工績效也會為公司贏得客戶的信任和認(rèn)可，進一步推動公司的發(fā)展。

二、西藏電力所屬發(fā)電公司一線員工績效考核現(xiàn)存問題分析

（一）績效指標(biāo)體系的建設(shè)不符合發(fā)電公司實際

西藏電力所屬發(fā)電公司一線員工績效考核現(xiàn)存問題主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)體系的建設(shè)不符合發(fā)電公司實際?？冃Э己耸窃u價員工工作表現(xiàn)和激勵其提高工作效率的重要手段，但如果績效指標(biāo)體系設(shè)計不符合實際，將導(dǎo)致考核結(jié)果失真、員工積極性下降等問題。

第一，績效指標(biāo)體系的建設(shè)應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。在西藏電力所屬發(fā)電公司中，績效指標(biāo)往往過于注重短期經(jīng)濟利益，忽視了可持續(xù)發(fā)展和環(huán)境保護等長期目標(biāo)。這種偏重經(jīng)濟利益的績效指標(biāo)體系會導(dǎo)致員工只關(guān)注產(chǎn)量和效益，而忽視了環(huán)境影響和社會責(zé)任，從而可能對生態(tài)環(huán)境造成負(fù)面影響。

第二，績效指標(biāo)體系的建設(shè)應(yīng)該科學(xué)合理，能夠客觀地反映員工的工作質(zhì)量和業(yè)績。在西藏電力所屬發(fā)電公司中，績效指標(biāo)往往缺乏科學(xué)性和客觀性。例如，有些指標(biāo)過于模糊，難以衡量和評估，導(dǎo)致評分主觀性較大；而有些指標(biāo)過于簡單粗暴，無法全面反映員工的綜合能力和貢獻。這種不合理的績效指標(biāo)體系會導(dǎo)致考核結(jié)果失真，無法準(zhǔn)確評價員工的實際表現(xiàn)。

第三，績效指標(biāo)體系的建設(shè)還應(yīng)該加大注重員工的參與和反饋。在西藏電力所屬發(fā)電公司中，一線班組長及以下員工往往缺乏對績效指標(biāo)體系的參與和了解。其對于績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和流程不清楚，無法有效規(guī)劃和提升自己的工作表現(xiàn)。這種缺乏透明度和參與性的績效指標(biāo)體系會降低員工的工作積極性和滿意度。

（二）績效考核方式缺乏全面性

西藏電力所屬發(fā)電公司一線員工績效考核方式缺乏全面性，這是一個值得關(guān)注的問題?，F(xiàn)有的績效考核方式主要側(cè)重于數(shù)量和發(fā)電量等產(chǎn)量指標(biāo)，而忽視了其他重要因素。

第一，當(dāng)前的績效考核方式過于注重產(chǎn)量指標(biāo)，如發(fā)電量、銷售額等，忽略了員工在工作中的質(zhì)量和效率。僅僅追求數(shù)量目標(biāo)會導(dǎo)致員工為了完成任務(wù)而忽視工作質(zhì)量，可能出現(xiàn)產(chǎn)品或服務(wù)不合格的情況。這種單一指標(biāo)的考核方式無法準(zhǔn)確評估員工的整體表現(xiàn)。

第二，現(xiàn)有的績效考核方式?jīng)]有充分考慮到員工的個人能力和成長。每個員工在工作中都有自己的特長和擅長領(lǐng)域，但目前的考核方式并未將這些因素納入考慮范圍。因此，員工可能感到被限制在狹窄的角色中，無法充分發(fā)揮自己的潛力。

第三，績效考核方式缺乏對員工的全面評估，忽略了團隊合作和溝通能力等軟技能的重要性。在現(xiàn)代工作環(huán)境中，團隊合作和良好的溝通能力對于工作效率和員工滿意度至關(guān)重要，然而目前的考核方式并未將這些因素納入績效評估的范疇[2]。

（三）管理機制和反饋機制不夠完善

第一，管理機制的不完善是導(dǎo)致績效考核問題的一個重要原因。公司在績效考核方面缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，導(dǎo)致員工無法清晰地了解自己的工作表現(xiàn)是否符合預(yù)期。缺乏明確的目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)會讓員工感到迷茫，也會降低其對工作的投入度。此外，公司在分配任務(wù)和資源方面也存在問題，任務(wù)安排不合理或者資源不足，給員工的工作帶來困難，進而影響了績效的評估結(jié)果。

第二，反饋機制的不完善也是問題所在。公司在績效反饋方面缺乏及時和有效的溝通渠道。員工往往需要等待較長時間才能獲得績效評估結(jié)果，使得他們無法及時了解自己的優(yōu)點和改進空間。此外，企業(yè)缺乏具體的獎懲制度，無法激勵員工努力工作或者糾正不良行為。缺乏明確的獎懲機制會導(dǎo)致員工對于績效考核失去動力，從而影響到整體工作效率。

三、西藏電力所屬發(fā)電公司一線員工績效考核的有效策略

（一）創(chuàng)建科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系

在西藏電力所屬發(fā)電公司一線員工績效考核中，創(chuàng)建科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。

第一，深入了解一線員工的崗位特點和目標(biāo)。了解其工作職責(zé)、工作流程、工作環(huán)境等，明確他們的主要任務(wù)和關(guān)鍵績效要素。根據(jù)崗位要求，確定影響一線員工績效的關(guān)鍵要素。這些要素可以包括工作效率、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、團隊合作等。將這些要素明確列出，作為績效考核的核心指標(biāo)。對于每個關(guān)鍵績效要素，制定相應(yīng)的指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)。例如，對于工作效率，可以設(shè)置指標(biāo)為完成工作任務(wù)的時間或工作量；對于工作質(zhì)量，可以設(shè)置指標(biāo)為錯誤率或客戶滿意度等。確保指標(biāo)具有可衡量性和可操作性。在創(chuàng)建指標(biāo)體系時，可以結(jié)合班組積分制和目標(biāo)任務(wù)制。班組積分制可以考慮班組的整體績效，例如，班組的安全生產(chǎn)記錄、設(shè)備維護情況等。目標(biāo)任務(wù)制可以考慮個人或團隊的具體目標(biāo)任務(wù)完成情況。同時根據(jù)不同指標(biāo)的重要性和影響力，設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重。考慮到不同指標(biāo)的重要性可能會有所差異，需要根據(jù)實際情況進行合理的權(quán)重分配，確保指標(biāo)體系的科學(xué)性和公正性。

第二，應(yīng)建立定期評估和調(diào)整機制，對績效考核指標(biāo)體系進行評估和調(diào)整。根據(jù)實際情況和反饋意見，對指標(biāo)的權(quán)重、量化標(biāo)準(zhǔn)等進行適時調(diào)整，以確保指標(biāo)體系的有效性和適應(yīng)性。

第三，為員工提供明確的指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助其理解和掌握績效考核指標(biāo)體系。員工應(yīng)該清楚了解每個指標(biāo)的含義、計算方法和達成標(biāo)準(zhǔn)，以便準(zhǔn)確評估自己的績效。

第四，可以創(chuàng)建科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。在結(jié)合班組積分制和目標(biāo)任務(wù)制的情況下，根據(jù)不同的崗位特點和目標(biāo)，制定相應(yīng)的關(guān)鍵績效要素和指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)，以確保績效考核的科學(xué)性和公正性。

（二）設(shè)計多元化的考核方式

第一，績效考核可從多個維度進行評估，包括工作質(zhì)量、工作效率、安全生產(chǎn)、團隊合作等。通過綜合考核不同維度的表現(xiàn)，可以全面評估員工的工作能力和績效水平。

第二，考核方式結(jié)合定量和定性的評估方法。定量評估可以使用具體的指標(biāo)和數(shù)據(jù)進行量化分析，例如，工作完成時間、錯誤率等；定性評估可以通過主管評價、同事評價、客戶評價等方式進行，以獲取更全面的評估結(jié)果。同時，考核方式可以結(jié)合自評和他評的方式。員工可通過自我評估來反思自己的工作表現(xiàn)，也可以通過他評來了解其他人對自己的評價，增加員工對自己工作的認(rèn)識和改進的動力。

第三，通過引入360 度評估，可以從不同角度收集評估數(shù)據(jù)，包括上級評價、同事評價、下級評價和客戶評價等。這樣可以獲取更全面的評估結(jié)果，幫助員工了解自己在不同方面的表現(xiàn)和影響力。

第四，還應(yīng)通過設(shè)定具體的目標(biāo)任務(wù)，評估員工在完成任務(wù)過程中的表現(xiàn)和成果。目標(biāo)任務(wù)可以與崗位要求和公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，以確保員工的工作與公司整體目標(biāo)保持一致。

第五，建立獎懲機制，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵或懲罰。獎勵可以包括薪酬激勵、晉升機會、培訓(xùn)機會等；懲罰可以包括警告、降薪、調(diào)崗等。通過獎懲機制，可以激勵員工積極進取，提高績效水平。通過設(shè)計多元化的考核方式，充分考慮員工的不同特點和工作要求，提供更全面、客觀、公正的績效評估。激勵員工積極進取，提高工作能力和績效水平，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻[3]。

（三）明確績效考核工作重點

第一，定義明確的績效指標(biāo)。根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，制定適合西藏地區(qū)的績效指標(biāo)。這些指標(biāo)可以包括發(fā)電量、電力供應(yīng)可靠性、設(shè)備運行效率、安全生產(chǎn)指標(biāo)等。要確保這些指標(biāo)與員工的工作職責(zé)和崗位要求相匹配。

第二，需要考慮西藏地區(qū)的特殊因素。西藏地區(qū)的高海拔、惡劣天氣等特殊因素可能會對員工的工作產(chǎn)生影響。在績效考核中應(yīng)考慮這些因素，并為員工提供相應(yīng)的支持和資源，以確保其能夠在這些特殊環(huán)境下取得良好的績效。

第三，強調(diào)安全生產(chǎn)。在西藏地區(qū)，安全生產(chǎn)尤為重要?？冃Э己酥袘?yīng)加強對員工安全意識和安全行為的評估，例如，事故率、事故處理能力等。同時，為員工提供必要的安全培訓(xùn)和裝備，以確保他們能夠安全地完成工作任務(wù)。

第四，突出團隊合作。考慮到西藏地區(qū)的特殊性，績效考核中應(yīng)注重評估員工的團隊合作能力。可以通過評估員工與同事的協(xié)作能力、溝通能力以及在團隊項目中的貢獻來實現(xiàn)。

第五，關(guān)注員工發(fā)展。績效考核不僅是評估員工的工作表現(xiàn)，還應(yīng)關(guān)注員工的個人發(fā)展。在績效考核中，可以加入員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展計劃，評估員工的學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識的掌握程度等。

第六，及時反饋和激勵。績效考核應(yīng)及時給予員工反饋，明確其優(yōu)點和改進的方向。同時，適當(dāng)?shù)募畲胧┮彩侵匾?，可以通過提供獎金、晉升機會、培訓(xùn)機會等方式激勵員工，以激發(fā)他們的積極性和工作動力。

（四）構(gòu)建一線員工績效考核的管理機制

在西藏電力所屬發(fā)電公司一線員工績效考核中，構(gòu)建有效的管理機制可以幫助確保績效考核的公正性和有效性。

第一，確定績效考核的周期，例如，每季度、半年或一年一次，并確定考核的頻率。這有助于確保及時評估員工的工作表現(xiàn)，并為其提供改進的機會。

第二，制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和評分體系，以便對員工的工作表現(xiàn)進行評估。標(biāo)準(zhǔn)可以包括工作目標(biāo)的達成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊合作等方面。評分體系可以采用等級制或百分制，根據(jù)不同績效水平進行評分。

第三，確定評估員工績效的具體方法和工具。可以采用多種評估方法，例如，自評、上級評估、同事評估、客戶評估等，以全面了解員工的績效表現(xiàn)。同時，可以利用評估工具，例如，績效評估表、360 度反饋等，幫助收集和分析績效數(shù)據(jù)。明確績效考核的責(zé)任人和流程，確?？己说墓院屯该鞫取Ｘ?zé)任人可以是上級主管或人力資源部門，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和管理績效考核的過程，并確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

第四，建立激勵機制，以鼓勵員工取得優(yōu)異的績效?？梢酝ㄟ^設(shè)立獎金、提供晉升機會、進行榮譽表彰等激勵措施，以激發(fā)員工的積極性和工作動力。要定期評估和改進績效考核機制的有效性和公正性?？梢酝ㄟ^員工滿意度調(diào)查、績效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)分析等方式，收集反饋和改進意見，以不斷完善績效考核的管理機制。通過構(gòu)建一線員工績效考核的管理機制，確?？冃Э己说墓院陀行裕岣邌T工的工作表現(xiàn)和工作動力，推動企業(yè)的發(fā)展[4]。

（五）完善績效考核反饋機制

第一，企業(yè)應(yīng)與一線員工共同制定明確的績效目標(biāo)，確保員工了解自身工作任務(wù)和期望的績效水平，幫助員工更好地理解自己的工作職責(zé)，并為其提供一個明確的參考標(biāo)準(zhǔn)。

第二，建立有效的績效評估體系，確保對一線員工的績效進行及時和準(zhǔn)確的評估?？梢酝ㄟ^定期的績效評估會議、現(xiàn)場觀察、工作記錄等方式來實現(xiàn)。評估結(jié)果應(yīng)當(dāng)客觀、公正，并與員工達成共識。根據(jù)績效評估結(jié)果，向一線員工提供有針對性的反饋。反饋應(yīng)當(dāng)具體、明確，并指出員工的優(yōu)點和改進的方向。同時，企業(yè)要為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助他們提升績效水平。

第三，建立雙向溝通的機制，鼓勵一線員工與上級、同事之間進行積極的溝通和交流。員工可以向上級反饋自己的工作情況和困難，上級也應(yīng)當(dāng)及時回應(yīng)員工的反饋，并提供必要的支持和幫助。

第四，不斷改進和優(yōu)化一線員工績效考核反饋機制，根據(jù)實際情況和員工的需求進行調(diào)整和改進。同時，可以借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗和做法，學(xué)習(xí)先進的績效管理方法，以提升一線員工績效考核的效果。通過完善一線員工績效考核反饋機制，可以更好地激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量，從而推動企業(yè)的發(fā)展和進步。

四、結(jié)語

通過對西藏電力所屬發(fā)電公司一線員工績效考核策略的研究，筆者發(fā)現(xiàn)，科學(xué)合理的績效考核策略對于企業(yè)的發(fā)展和員工的工作積極性具有重要作用。在實際運用中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況和員工特點，靈活調(diào)整和完善績效考核策略，以確保其有效性和可持續(xù)性。同時，還應(yīng)加強對員工的培訓(xùn)和激勵，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和工作動力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人力支持。相信通過不斷改進和完善，西藏電力所屬發(fā)電公司的一線員工績效考核策略將進一步提升企業(yè)的綜合競爭力和員工的工作積極性。