郭文娟

(煙臺(tái)市公路事業(yè)發(fā)展中心，山東 煙臺(tái) 264001)

1 前言

人力資源管理工作意義重大，對(duì)于構(gòu)建較好的人力資源結(jié)構(gòu)起著極其重要的作用。人力資源管理工作中，面對(duì)的管理因素較為復(fù)雜，不僅需要落實(shí)管理的職能，還需要實(shí)施人才的激勵(lì)和輔導(dǎo)，促進(jìn)人才不斷的成長和進(jìn)步，進(jìn)而具備較好的專業(yè)素養(yǎng)和工作能力，在后續(xù)的工作中盡最大的可能做到恪盡職守、精益求精。因此，人力資源管理部門就要構(gòu)建具備管理和指導(dǎo)性能的服務(wù)型組織，有效地開展人力資源管理工作，并且通過不斷的改革和創(chuàng)新，打開全新的工作局面。

2 新時(shí)期人力資源管理的實(shí)踐作用

現(xiàn)階段，任何一個(gè)組織想要得到長足的發(fā)展，都必須具有較好的人力資源管理和協(xié)調(diào)能力。在新時(shí)期的人力資源管理工作中，必須結(jié)合較好的實(shí)踐工作，促進(jìn)管理模式的創(chuàng)新和改革，才能結(jié)合這一促進(jìn)力量，實(shí)現(xiàn)工作有效性的提升，同時(shí)也落實(shí)較好的管理和組織職能，起到資源的整合作用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)階段對(duì)于人力資源的需求缺口巨大，或者說，是急需優(yōu)秀的人力資源，促進(jìn)整體事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。因此，就要結(jié)合一系列的人力資源建設(shè)，以及實(shí)際建構(gòu)的規(guī)劃和發(fā)展，解決單位發(fā)展進(jìn)程中的人力資源缺口，同時(shí)通過較好的管理工作，促進(jìn)整體人員素質(zhì)的不斷提升，進(jìn)而具備較好的從業(yè)態(tài)度、有效的職業(yè)素養(yǎng)以及團(tuán)隊(duì)的協(xié)同能力，最終組成一股蓬勃的力量，促進(jìn)整體的凝聚力不斷提升，為后續(xù)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，進(jìn)而在事業(yè)發(fā)展進(jìn)程中形成有效的合力，發(fā)揮人力資源的促進(jìn)作用和保障力量[1]。新時(shí)期的人力資源管理工作必須做到面向未來，結(jié)合經(jīng)濟(jì)體制的變化，實(shí)現(xiàn)全新的作用，通過管理辦法的創(chuàng)新和改革，為后續(xù)的事業(yè)發(fā)展，以及整體的管理水平提升貢獻(xiàn)力量。

3 新時(shí)期人力資源管理中存在的問題

我國正處于社會(huì)主義發(fā)展的初級(jí)階段，發(fā)展中國家的發(fā)展趨勢(shì)就是經(jīng)濟(jì)體系不斷形成，人口素養(yǎng)不斷進(jìn)步[2]。在這一過程中，隨著經(jīng)濟(jì)體制和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式的變革，勢(shì)必為人力資源結(jié)構(gòu)的變化帶來全新的發(fā)展契機(jī)。縱觀我國現(xiàn)階段人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，社會(huì)結(jié)構(gòu)中從業(yè)人員的數(shù)量巨大，并且具有較多的流通性和變化性。因此，就要開展人力資源管理手段的創(chuàng)新，進(jìn)而切實(shí)地面對(duì)現(xiàn)階段工作開展中的實(shí)際問題，對(duì)于人力資源管理工作不斷地進(jìn)行探究和變革，改變?cè)泄芾砑軜?gòu)中缺乏科學(xué)性的實(shí)際禁錮；同時(shí)還要結(jié)合全新的管理理念，發(fā)揮較好的引領(lǐng)和規(guī)范作用，促進(jìn)人力資源管理工作發(fā)揮實(shí)際功用，在人力資源的整體管理工作中發(fā)揮重要的作用，從而結(jié)合人力資源保障作用的提升，對(duì)于人力資源管理水平實(shí)施科學(xué)的效果性評(píng)價(jià)?，F(xiàn)階段，人力資源管理過程中，還存在著一些實(shí)際問題：首先，管理觀念和模式的落后。部分人力資源管理工作主要傾向于檢查和管理，不具備協(xié)調(diào)和改善作用，就會(huì)在工作中強(qiáng)化檢查作用的發(fā)揮，失去對(duì)于人力資源內(nèi)人員素養(yǎng)的提升和培養(yǎng)作用；其次，還包含管理技術(shù)手段的落后，傾向于傳統(tǒng)的工作方式，缺少對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)等先進(jìn)工作技能的實(shí)踐，造成工作中費(fèi)時(shí)低效的實(shí)際問題；最后，缺少科學(xué)的工作手段，工作中不懂得協(xié)調(diào)和變通，影響管理工作的實(shí)際效果。這些問題都必須通過較好的創(chuàng)新和變革手段，不斷地提升整體人力資源管理工作的效果，進(jìn)而發(fā)揮較好的組織作用，為人力資源系統(tǒng)的有效構(gòu)建做出實(shí)際努力，開展系統(tǒng)化的變革工作。

4 新時(shí)期人力資源管理創(chuàng)新與改革的實(shí)施策略

4.1 整合人力資源信息，進(jìn)行數(shù)字化的管理

現(xiàn)階段隨著經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和變革，在這一過程中人力資源的管理模式也在發(fā)生著變化[3]。因此，人力資源管理部門必須做到與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合全新的管理手段開展實(shí)際工作，進(jìn)行綜合的數(shù)字化信息管理。人力資源管理的信息較為龐大，也為實(shí)際工作帶來諸多的困難。因此，管理單位必須結(jié)合管理模式的數(shù)字化變革，提升其中的科技元素，進(jìn)一步通過數(shù)字化、科技化的保障力量，促進(jìn)信息的有效統(tǒng)籌，實(shí)施精確的數(shù)字化變革，進(jìn)而發(fā)揮人力資源管理部門的重要工作職能。人力資源信息的數(shù)字化管理具有劃時(shí)代的意義，這首先需要具備較好的數(shù)字化實(shí)施手段和規(guī)劃能力，才能促進(jìn)這一數(shù)字化技術(shù)與人力資源管理工作的有效融合；其次還要進(jìn)行一系列硬件設(shè)施的保障，以及軟件系統(tǒng)的構(gòu)建，實(shí)施有效的基礎(chǔ)設(shè)施保障作用；最后還要提升人力資源管理人員的數(shù)字化管理能力，使之具有專業(yè)的職業(yè)水平，在工作中促進(jìn)人力資源管理信息的數(shù)字化改造。在這一進(jìn)程中，必須經(jīng)過漫長的歷程，進(jìn)行管理模式的改革和創(chuàng)新。任何一種技術(shù)的創(chuàng)新，都需要經(jīng)過扎實(shí)的探究和實(shí)踐，才能最終不斷地在行動(dòng)中調(diào)整工作的技能和手段，最終實(shí)現(xiàn)完美的技術(shù)革新效果，開始數(shù)字化管理的實(shí)踐，進(jìn)而結(jié)合數(shù)字化管理的實(shí)際要義，改變?cè)嘘惻f落后的信息存儲(chǔ)和管理模式，才能在信息管理工作中邁上一個(gè)新臺(tái)階，進(jìn)而通過數(shù)字化的信息管理，構(gòu)建有效的數(shù)字化信息平臺(tái)，為后續(xù)管理工作的實(shí)施，以及信息資源的共享，提供有效的輔助作用，提高整體的工作效率，發(fā)揮人力資源管理工作的效果，完成人力資源統(tǒng)籌和規(guī)劃的工作職能?，F(xiàn)階段的人力資源管理工作就要具備科技化元素，進(jìn)而結(jié)合科學(xué)技術(shù)的推動(dòng)力量，成為新時(shí)期管理工作的沃土，切實(shí)以有效的人力資源管理工作為重點(diǎn)，展開全新的變革和數(shù)字化轉(zhuǎn)變過程，進(jìn)而通過較好的技術(shù)手段分析工作中的具體問題，并最終找到解決措施和突破辦法，為全新的信息共享打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.2 引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才，優(yōu)化人力資源配置

現(xiàn)階段的人力資源管理工作要求較高，需要管理人員具有專業(yè)的精神和職業(yè)能力，才能夠發(fā)揮重要的保障效果。在進(jìn)行管理人才的培養(yǎng)和吸納過程中，要提升人才的入門門檻，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源籌備和培訓(xùn)工作，進(jìn)而打造出具有較高素養(yǎng)的人力資源管理隊(duì)伍，推進(jìn)整體管理工作的不斷進(jìn)步?，F(xiàn)階段的人才選拔進(jìn)程中，人力資源部門必須結(jié)合自身的實(shí)際需求，結(jié)合崗位的核心要素選拔人才。在選拔人才的進(jìn)程中，不僅要關(guān)注人才的學(xué)歷要求，還要經(jīng)過實(shí)踐技能的考量，這樣才能構(gòu)建有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為人才的吸納構(gòu)建起一套科學(xué)的考評(píng)體系，進(jìn)而改變?cè)袀鹘y(tǒng)的人才選拔模式，突破原有人力資源管理體系中存在的問題，促進(jìn)整體人才管理和人力資源體系構(gòu)建工作的有效性。目前，很多單位的人力資源管理工作中，主要傾向于管理職能的實(shí)施，缺少對(duì)于人才能力提升的輔助作用。這就是一種思想意識(shí)方面的偏差，也會(huì)影響整體人力資源部門職能的發(fā)揮。在正式開展人力資源管理的過程中，不僅要發(fā)揮約束和考核作用，還要通過有效的績(jī)效考評(píng)和績(jī)效輔導(dǎo)，提升整體人力資源的管理職能，進(jìn)而提升人力資源管理和提升工作中的促進(jìn)作用。在這一過程中，不僅要選擇優(yōu)秀的人員充實(shí)到人力資源系統(tǒng)中，還要結(jié)合人員的實(shí)際職能，提升具體的履職意識(shí)和敬業(yè)態(tài)度，進(jìn)而構(gòu)建出事業(yè)開展進(jìn)程中的人員結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支具有專業(yè)水準(zhǔn)的人力資源保障隊(duì)伍，為人力資源管理工作儲(chǔ)備足夠的認(rèn)識(shí)和科學(xué)的理念。人力資源管理屬于新興的工作范疇，必須在工作中不斷地學(xué)習(xí)，進(jìn)行深入的理解，積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，才能提升探索的能動(dòng)性，進(jìn)而具備學(xué)習(xí)的能力和前進(jìn)的動(dòng)力。因此，必須結(jié)合人力資源管理工作的創(chuàng)新和變革，解決人力資源系統(tǒng)內(nèi)部的相關(guān)問題，最終形成良好的實(shí)際工作效果，獲取恪盡職守的思想狀態(tài)和敬業(yè)態(tài)度，提升整體人力資源管理工作的主觀能動(dòng)性[4]。

4.3 實(shí)行績(jī)效管理體制，增加人力資源活性

為了促進(jìn)人力資源管理工作的創(chuàng)新和改革，還要變革具體的管理措施和手段，才能形成管理工作的全新局面，實(shí)現(xiàn)較好的管理效果[5]。人力資源的管理工作必須具有一定的活性，才能實(shí)現(xiàn)良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)人力資源的管理工作具備良好活力?，F(xiàn)階段，很多單位和部門的人力資源管理工作中，缺少有效的人力資源管理體系，也沒有建立起詳盡的考評(píng)機(jī)制，如此就會(huì)失去對(duì)于人員的激勵(lì)和管束作用，進(jìn)而嚴(yán)重影響人力資源的管理效果。因此，就必須結(jié)合現(xiàn)階段的管理需要，建立起較好的管理體制。這種體制的建立，就要做到獎(jiǎng)懲結(jié)合，通過績(jī)效管理的考評(píng)機(jī)制，系統(tǒng)地發(fā)揮人才的激勵(lì)和懲治效果。在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，幾乎都是在新員工的錄取，以及老員工的管理職能上開展工作。但是在管理的過程中，只是結(jié)合某一具體節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺少綜合性的評(píng)價(jià)體系。這樣的管理局面就會(huì)出現(xiàn)一系列的后續(xù)問題，例如對(duì)于員工的晉升、職務(wù)的調(diào)整失去科學(xué)客觀的參考標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)難以建立一個(gè)長期的、科學(xué)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，進(jìn)而失去人力資源管理工作的科學(xué)性和保障性。因此，必須結(jié)合有效的績(jī)效考評(píng)體系，建立考核內(nèi)容和實(shí)施計(jì)劃，同時(shí)進(jìn)行以年度為節(jié)點(diǎn)的考評(píng)機(jī)制。在此過程中，必須對(duì)于績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容做好溝通工作，尊重內(nèi)部人員的知情權(quán)、建議權(quán)，平衡好考核內(nèi)容的具體權(quán)重，開展自身工作的同時(shí)，注意接受人力資源部門的綜合考評(píng)。在實(shí)施績(jī)效考評(píng)的進(jìn)程中，要建立起優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)局面，通過相應(yīng)的管理措施促進(jìn)人員的流動(dòng)以及崗位的升遷，促進(jìn)人力資源的管理工作具有良好的活性，不再是以往一潭死水的局面。

4.4 進(jìn)行人力資源輔導(dǎo)，提升人才履職能力

人力資源的管理工作中，必須實(shí)施對(duì)于人力資源開展的輔導(dǎo)工作，進(jìn)而提升人力資源的保障作用。隨著現(xiàn)階段社會(huì)的發(fā)展，相關(guān)的人力資源職能部門必須具備良好的引領(lǐng)效果，結(jié)合自身對(duì)于人力資源素養(yǎng)的需求，進(jìn)行有效的人力資源績(jī)效輔導(dǎo)?，F(xiàn)階段，人才的敬業(yè)精神與職業(yè)素養(yǎng)，是進(jìn)行人才考評(píng)時(shí)的重要參考內(nèi)容。因此，人力資源管理部門也要關(guān)注人才實(shí)際能力的提升。隨著人力資源管理工作的改革，必須發(fā)揮針對(duì)人才能力提升的職能，對(duì)于績(jī)效考核過程中體現(xiàn)出來的問題進(jìn)行有效的分析，進(jìn)而實(shí)施人力資源的分類管理：對(duì)于工作能力較強(qiáng)，但是思想意識(shí)薄弱的員工，要進(jìn)行有效的溝通，促進(jìn)人才職業(yè)精神的提升，進(jìn)而做到愛崗敬業(yè)，為整體事業(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)；對(duì)于工作態(tài)度良好，但是職業(yè)技能不強(qiáng)的員工，要進(jìn)行有效的崗位培訓(xùn)，提高工作中的技巧和能力。如今，還要注重結(jié)合人力資源管理工作的價(jià)值，發(fā)揮人才能力和態(tài)度提升的保障作用，通過較好的深入工作和溝通，結(jié)合人才構(gòu)建工作中的核心要素展開工作。在新的歷史時(shí)期，人力資源管理部門必須結(jié)合較好的績(jī)效考評(píng)制度，與內(nèi)部人員做好具體的溝通，促進(jìn)人員不斷地提升自身能力，具備較好的敬業(yè)精神和履職態(tài)度，進(jìn)一步落實(shí)人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在提升人員的履職能力進(jìn)程中，人力資源管理部門要通過績(jī)效考核的手段，建立一個(gè)龐大的考評(píng)和提升體系，維系人力資源管理工作的有效運(yùn)行。因此，必須結(jié)合人力資源管理工作的全新內(nèi)容，具備科學(xué)的管理意識(shí)，在開展實(shí)際情況調(diào)研的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)配套的管理措施，讓人力資源管理和輔導(dǎo)工作做到有據(jù)可依，實(shí)現(xiàn)提升工作的實(shí)際效果。同時(shí)還要在工作的進(jìn)程中關(guān)注實(shí)施效果，在相關(guān)工作過程中進(jìn)行結(jié)果性評(píng)價(jià)，進(jìn)而提升人員的工作積極性，形成積極的工作態(tài)度[6]。同時(shí)還要建立綜合考評(píng)體系，不僅實(shí)施有效的主觀評(píng)價(jià)，還要結(jié)合一系列的精確數(shù)據(jù)，開展人力資源管理效果的整體評(píng)價(jià)。在這一項(xiàng)工作的進(jìn)程中，就要參考人員的態(tài)度轉(zhuǎn)變、能力提升、績(jī)效指標(biāo)等多種綜合因素，分析人力資源管理中的問題。在這一階段必須用數(shù)據(jù)說話，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全新的工作方式改革，提升內(nèi)部人力資源工作的主動(dòng)性和探索精神。另外還要綜合記錄人力資源的發(fā)展和提升數(shù)據(jù)，進(jìn)而結(jié)合數(shù)據(jù)的參考價(jià)值，保障數(shù)據(jù)真實(shí)體現(xiàn)人才管理中的實(shí)際狀況，建立行之有效的工作晉升制度，把工作效果和職務(wù)晉升聯(lián)系起來，提升人才在工作中的主動(dòng)性，同時(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的促進(jìn)和引領(lǐng)作用[7]。

5 結(jié)論

人力資源的管理工作至關(guān)重要，可以有效地整合事業(yè)推進(jìn)過程中的人力資源，通過較好的引領(lǐng)和協(xié)調(diào)作用，促進(jìn)整體人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，實(shí)施較好的促進(jìn)作用。在此過程中，人力資源管理部門必須具備較好的創(chuàng)新意識(shí)，積極地進(jìn)行工作理念和實(shí)施策略的變革，從而建立起有效的工作進(jìn)程，促進(jìn)整體人才吸引和培訓(xùn)體系的建立，最終為整體事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，不斷地優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，打造出一支無堅(jiān)不摧的人才隊(duì)伍，最終為實(shí)現(xiàn)自身的業(yè)務(wù)職能，發(fā)揮重要的促進(jìn)和保障作用。