黃珮珮

(青島市退役軍人服務(wù)中心，山東 青島 266002)

在現(xiàn)代化人力資源管理過(guò)程中，不僅要強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的管理力度，也要強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造，人力資源管理更突出員工在企業(yè)當(dāng)中所具有的戰(zhàn)略地位。在績(jī)效考核當(dāng)中應(yīng)了解員工在實(shí)際工作當(dāng)中所存在的限制問(wèn)題，根據(jù)各項(xiàng)數(shù)據(jù)分析及時(shí)幫助員工改善與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的地方，通過(guò)有效的績(jī)效考核工具以及方法來(lái)提高員工崗位適配率，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供必要的人才保障。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的全面分析，及時(shí)找到企業(yè)人力資源管理中存在的不足，并構(gòu)建更為穩(wěn)定的考核環(huán)境，讓員工能夠在良好的氛圍中創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

1 績(jī)效考核與人力資源管理的關(guān)系

從績(jī)效考核與人力資源管理之間的關(guān)系來(lái)看，績(jī)效考核是人力資源管理中一個(gè)基礎(chǔ)模塊，而績(jī)效管理的最終目的是了解員工的工作價(jià)值，通過(guò)績(jī)效考核的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，為員工提供針對(duì)性的指導(dǎo)建議，了解員工在工作當(dāng)中需要進(jìn)一步改善的問(wèn)題。通過(guò)績(jī)效考核，明確各部門各崗位的考核指標(biāo)(如圖1所示)，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化，從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展角度將各項(xiàng)目標(biāo)以時(shí)間節(jié)點(diǎn)來(lái)予以落實(shí)，并確保員工能夠在這一過(guò)程中承擔(dān)起相應(yīng)的崗位責(zé)任。企業(yè)在落實(shí)績(jī)效考核過(guò)程中，也需要一切完善考核制度以及體系，對(duì)員工工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并及時(shí)督促員工改善工作問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化合理化，也讓員工能夠不斷提升個(gè)人的崗位工作能力，繼續(xù)創(chuàng)造個(gè)人價(jià)值。在一定程度上說(shuō)，人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要客觀保障，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理配置，從工作人員招聘培訓(xùn)以及激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，來(lái)提高員工的工作積極性，激發(fā)員工工作潛能，圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)員工的價(jià)值創(chuàng)造。讓員工能夠圍繞企業(yè)共同發(fā)展目標(biāo)，有組織有紀(jì)律地開(kāi)展各項(xiàng)工作任務(wù)，并在各部門協(xié)調(diào)配合中增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要人才保障[1]。

圖1 績(jī)效考核指標(biāo)

2 績(jī)效考核在人力資源管理中的作用分析

2.1 績(jī)效考核為員工培訓(xùn)內(nèi)容制定提供依據(jù)

從績(jī)效考核在人力資源管理中的作用來(lái)看，績(jī)效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)提供重要依據(jù)，并不斷完善培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，只有員工不斷接受新的理論知識(shí)，不斷提升員工個(gè)人能力，才能夠確保員工符合企業(yè)發(fā)展需求。通過(guò)培訓(xùn)縮減員工與崗位之間的差距，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任度和忠誠(chéng)度，在員工個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)也為企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)提供重要的人才保障[2]。而績(jī)效考核能夠及時(shí)明確員工需要進(jìn)一步改善的問(wèn)題，并從員工的實(shí)際工作狀態(tài)出發(fā)，為其提供針對(duì)性的培養(yǎng)方案，讓員工能夠在實(shí)踐當(dāng)中積累工作經(jīng)驗(yàn)提升個(gè)人能力。

2.2 績(jī)效考核為人力資源選聘提供數(shù)據(jù)支持

從績(jī)效管理對(duì)人力資源管理的作用來(lái)看，績(jī)效考核能夠?yàn)槿肆Y源選聘人才提供重要的數(shù)據(jù)支持，可以說(shuō)員工選聘是企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的一個(gè)重要基礎(chǔ)條件，當(dāng)現(xiàn)代化企業(yè)所面臨的內(nèi)外部挑戰(zhàn)越來(lái)越多的情況下，企業(yè)對(duì)于人才的需求量也越來(lái)越大。高質(zhì)量效率型人才的需求越發(fā)明顯，但人才市場(chǎng)人才輸出有限，企業(yè)的崗位也是相對(duì)固定，企業(yè)在進(jìn)行人才選聘的過(guò)程中，需要耗費(fèi)巨大的時(shí)間以及人力成本。但這種人才的選聘以及培訓(xùn)效果也不一定能達(dá)到企業(yè)最終的預(yù)期，而通過(guò)績(jī)效考核能夠進(jìn)一步完善工作崗位考核指標(biāo)以及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)此類標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行人才的選聘，可以大大減少企業(yè)在以往工作中所耗費(fèi)的時(shí)間成本，并快速判斷企業(yè)對(duì)于人才的實(shí)際需求。對(duì)人才各方面能力依照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行品質(zhì)和崗位的匹配，并確保人力資源管理者能夠運(yùn)用管理理論，來(lái)進(jìn)一步完善人才選聘標(biāo)準(zhǔn)以及方向，有效控制企業(yè)人力資源管理成本。

2.3 績(jī)效考核能夠有效激發(fā)員工創(chuàng)造個(gè)人價(jià)值

從績(jī)效考核在人力資源管理中的作用來(lái)看，績(jī)效考核能夠有效激發(fā)員工工作動(dòng)力，并倡導(dǎo)員工創(chuàng)造價(jià)值，通過(guò)系統(tǒng)考核不斷提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理?；诂F(xiàn)代化績(jī)效考核理論和目標(biāo)構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，設(shè)置正確的績(jī)效考核指標(biāo)并強(qiáng)化績(jī)效管理執(zhí)行力，確保人力資源管理各項(xiàng)工作能夠有序開(kāi)展。

2.4 績(jī)效考核為薪酬合理分配創(chuàng)作條件

從績(jī)效考核對(duì)人力資源管理中的作用來(lái)看，績(jī)效考核可以為薪酬合理分配創(chuàng)造條件，從企業(yè)和員工的兩個(gè)角度來(lái)明確當(dāng)前利益分配是否具備合理性，并有效減少勞資矛盾。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作貢獻(xiàn)率以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，基于公正公平的分配標(biāo)準(zhǔn)來(lái)合理制定員工的崗位薪酬，并結(jié)合員工的個(gè)人績(jī)效以及在日常工作當(dāng)中的工作態(tài)度將各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化，為薪酬管理體系構(gòu)建提供重要的依據(jù)。

3 人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

3.1 績(jī)效考核意識(shí)

在企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效管理意識(shí)是績(jī)效考核工作落實(shí)的一個(gè)重要前提條件，對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理核心就是對(duì)員工工作價(jià)值的管理，通過(guò)人力資源合理開(kāi)發(fā)和配置，實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益最大化。從績(jī)效考核落實(shí)來(lái)看，部分人力資源管理者的考核意識(shí)不到位，習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的考核觀念和考核方法，而部分員工也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值[3]。人力資源管理者對(duì)于員工在企業(yè)的發(fā)展以及員工在工作當(dāng)中所面臨的問(wèn)題了解不足，而企業(yè)內(nèi)部也沒(méi)有落實(shí)民主化公正化績(jī)效管理氛圍。在績(jī)效考核過(guò)程中對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用程度不夠，考核過(guò)于被動(dòng)難以有效帶動(dòng)員工，同時(shí)也給員工帶來(lái)較大的心理負(fù)擔(dān)，還會(huì)影響人力資源管理者工作效率，很難真正發(fā)揮績(jī)效考核價(jià)值。

3.2 績(jī)效管理人才

在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，員工數(shù)量眾多，在落實(shí)各項(xiàng)考核指標(biāo)以及方案時(shí)，所耗費(fèi)的成本眾多，人力資源管理者時(shí)間和精力有限，無(wú)法全面了解員工需求，而崗位職責(zé)劃分不明確，缺少績(jī)效管理人才等問(wèn)題也會(huì)直接影響人力資源管理效果?？?jī)效管理過(guò)程中無(wú)法提供更多有參考價(jià)值的信息，這就會(huì)給企業(yè)設(shè)定考核指標(biāo)帶來(lái)影響，所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)圍繞績(jī)效管理人才這一問(wèn)題來(lái)加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)力度。結(jié)合企業(yè)各部門各崗位實(shí)際需求，匹配相應(yīng)的銜接負(fù)責(zé)人，對(duì)于以往工作中績(jī)效考核力度不深、人員管理不到位等情況及時(shí)改善，也可規(guī)避績(jī)效考核流于形式的問(wèn)題出現(xiàn)。

3.3 績(jī)效管理機(jī)制

從企業(yè)人力資源績(jī)效考核結(jié)構(gòu)來(lái)看，可以說(shuō)處于一種金字塔形狀，在企業(yè)中工齡高有資歷的老員工薪資待遇往往過(guò)高，而對(duì)于剛?cè)肼毣蚴腔鶎訊徫坏娜藛T，難以為其提供全面的客觀保障[4]。在一定程度上說(shuō)薪資構(gòu)成的差異化很難激發(fā)新老員工的工作積極性，績(jī)效考核機(jī)制不健全，考評(píng)體系不完善，在績(jī)效考核過(guò)程中又不具備透明化和公正化，這就會(huì)引起員工的抵觸情緒，員工不配合不參與，企業(yè)的績(jī)效考核難以全面落實(shí)到位。從企業(yè)管理層來(lái)看，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)于員工的實(shí)際需求了解不到位，沒(méi)有站在員工的角度來(lái)明確績(jī)效考核指標(biāo)是否具備執(zhí)行性，員工往往處于被動(dòng)聽(tīng)從企業(yè)安排的狀態(tài)下。員工缺少工作積極性，對(duì)于考核內(nèi)容了解不多，無(wú)法落實(shí)企業(yè)的考核要求，也會(huì)給員工自身發(fā)展帶來(lái)極大限制，難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的預(yù)期目標(biāo)。

4 提高績(jī)效考核質(zhì)量的方式方法

4.1 明確考核指標(biāo)，設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源管理中發(fā)揮績(jī)效考核作用應(yīng)當(dāng)明確考核指標(biāo)，并設(shè)置相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，管理者在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)全面了解崗位責(zé)任以及實(shí)際工作成效，確保指標(biāo)可量化?；赟MART原則(如表1所示)，讓員工能夠全程參與到考核過(guò)程中，幫助員工改善工作問(wèn)題，也確?？己私Y(jié)果客觀公平，并根據(jù)人力資源管理要求，完善績(jī)效考核體系。企業(yè)可以邀請(qǐng)績(jī)效專家來(lái)研討當(dāng)前企業(yè)所執(zhí)行的考核標(biāo)準(zhǔn)，并展開(kāi)系列培訓(xùn)工作，促進(jìn)管理人員能力提升，同時(shí)也要進(jìn)一步完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，根據(jù)員工指標(biāo)達(dá)成情況來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或是教育，讓員工能夠及時(shí)改善問(wèn)題，并達(dá)到企業(yè)所要求的績(jī)效指標(biāo)。

表1 SMART原則

4.2 基于現(xiàn)代化信息技術(shù)構(gòu)建考核數(shù)據(jù)庫(kù)

在人力資源管理中發(fā)揮績(jī)效考核作用應(yīng)當(dāng)基于現(xiàn)代化信息技術(shù)構(gòu)建完整的考核數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)指標(biāo)落實(shí)進(jìn)步、達(dá)成情況以及各項(xiàng)目分布數(shù)據(jù)等進(jìn)行全面記錄，既要保證各項(xiàng)指標(biāo)之間的獨(dú)立性，也要明確各指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性。基于數(shù)據(jù)共享，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理數(shù)據(jù)化科學(xué)化發(fā)展，并為人力資源管理工作提供有效的數(shù)據(jù)支持，與此同時(shí)，也要進(jìn)一步把握績(jī)效管理的功能定位，以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)來(lái)統(tǒng)籌把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理日常所涉及的各個(gè)環(huán)節(jié)是否向目標(biāo)發(fā)展。利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)有效運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部資源，并對(duì)績(jī)效考核未來(lái)工作方向進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，及時(shí)規(guī)避考核風(fēng)險(xiǎn)，在企業(yè)所涉及的各項(xiàng)重要決策方面，也應(yīng)當(dāng)對(duì)部分客觀因素進(jìn)行綜合記錄，構(gòu)建相應(yīng)的數(shù)據(jù)模型加以分析。為進(jìn)一步提升考核效果也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工能力的分析，將各工作問(wèn)題進(jìn)行收集傳送，并通過(guò)專家評(píng)估、服務(wù)對(duì)象測(cè)評(píng)等采用定性定量相結(jié)合的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化。

4.3 拓寬績(jī)效考核追蹤反饋渠道，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理

在人力資源管理中發(fā)揮績(jī)效考核作用應(yīng)當(dāng)拓寬績(jī)效考核追蹤反饋渠道，既要做好線下培訓(xùn)也要落實(shí)線上督查，基于績(jī)效管理系統(tǒng)完成數(shù)據(jù)審核報(bào)送，并對(duì)員工實(shí)際成果進(jìn)行實(shí)時(shí)追蹤。各個(gè)部門之間也應(yīng)當(dāng)肩負(fù)起責(zé)任，將各項(xiàng)相關(guān)內(nèi)容及時(shí)補(bǔ)充到系統(tǒng)當(dāng)中，并依照季度、年度來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比分析，把握員工工作中的問(wèn)題，及時(shí)加以解決。利用績(jī)效管理系統(tǒng)的全面性和客觀性規(guī)避以往人工的主觀性，保證績(jī)效考核的公平有效，并在人機(jī)交互下實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核規(guī)范化管理，同時(shí)管理者也應(yīng)當(dāng)及時(shí)將考核結(jié)果進(jìn)行公示，并利用管理系統(tǒng)督查提醒功能，讓員工能夠及時(shí)注意個(gè)人問(wèn)題。借助于微信、QQ等媒介載體及時(shí)將各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)傳遞給員工，并指導(dǎo)員工調(diào)整工作方向，圍繞績(jī)效考核目標(biāo)來(lái)制訂更為全面準(zhǔn)確的工作計(jì)劃，人力資源管理者也可利用績(jī)效管理系統(tǒng)中數(shù)據(jù)查詢和報(bào)送功能，將更多有價(jià)值的信息資料傳送給員工，讓他們?cè)趯W(xué)習(xí)實(shí)踐的過(guò)程中不斷提升個(gè)人能力，同時(shí)也提升崗位適配度，促進(jìn)人力資源管理效益提升。

5 結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核具有重要作用，通過(guò)績(jī)效考核能夠明確員工個(gè)人價(jià)值是否達(dá)到預(yù)期，企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略指標(biāo)是否落實(shí)到位，在績(jī)效考核工具和方法的運(yùn)用下，企業(yè)的人力資源管理效益是否得到提升。從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展角度來(lái)看，想要進(jìn)一步突出績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，既要從企業(yè)角度來(lái)落實(shí)，也要從員工的角度出發(fā)，明確績(jī)效考核指標(biāo)，并將指標(biāo)進(jìn)行量化。讓員工能夠明確考核內(nèi)容以及崗位職責(zé)，并在實(shí)際工作中圍繞指標(biāo)來(lái)及時(shí)調(diào)整工作中的不足，在人力資源管理者的有效指導(dǎo)帶動(dòng)下，提升員工的個(gè)人能力，并倡導(dǎo)員工價(jià)值創(chuàng)造，為員工個(gè)人以及企業(yè)發(fā)展提供重要保障。