■三門峽市第二中學(xué) 趙若良

2020 年10 月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)的 《深化新時代教育評價改革總體方案》要求改革教師評價體系，完善立德樹人體制機(jī)制， 扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教師評價導(dǎo)向，堅決克服“五唯”的頑瘴痼疾。 教師評價體系改革, 是教育評價體系中的重要一環(huán)，科學(xué)、合理、全面的教師評價體系是一所學(xué)校高質(zhì)量完成各項工作的根本保障。

如何建設(shè)科學(xué)、合理、全面的教師評價體系？ 習(xí)近平總書記關(guān)于“廣大教師要做有理想信念、有道德情操、有扎實學(xué)識、有仁愛之心”的“四有”好老師重要論述，為我們提供了根本遵循。

一、某些學(xué)校教師評價體系存在的主要問題

筆者認(rèn)為，一直以來，某些學(xué)校的教師評價體系存在以下問題。

1.論資排輩。在這些學(xué)校，論資排輩幾乎是教師職稱評定、崗位晉升、評優(yōu)評先的“潛規(guī)則”，年齡不到其他都免談——這種評價方式嚴(yán)重挫傷了年輕教師的工作積極性和主動性。

2.平均主義。 工作“干好干壞一個樣，你有我有全都有”——這樣的評價體系無法起到激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的引領(lǐng)作用。

3.分?jǐn)?shù)決定一切。誰班學(xué)生的成績高，誰就優(yōu)秀，以學(xué)生分?jǐn)?shù)決定教師獎懲的等級——這樣的評價標(biāo)準(zhǔn)忽視了立德樹人的導(dǎo)向作用。

4.重管理輕一線。 部分學(xué)校管理人員成了“管三多”：加分多、加班多、津貼多，無法體現(xiàn)“傾向一線老師、傾向班主任”的原則——最終導(dǎo)致“一線教學(xué)不愿干，行政管理擠破頭”，也使一線教學(xué)人員和學(xué)校管理人員的矛盾加深。

綜上所述，這種教師評價體系無法對教師進(jìn)行全面、系統(tǒng)和客觀的真實評估，難以實現(xiàn)正面引導(dǎo)與激勵的評價功能。

二、教師評價體系建設(shè)需要做到“四個堅持”

在我校“處室三定”改革實驗中，我們堅持立德樹人的根本導(dǎo)向， 積極構(gòu)建科學(xué)的教師評價體系， 全面發(fā)揮評價的正向引領(lǐng)和激勵作用。 在關(guān)乎教職工切身權(quán)益的績效工資發(fā)放、職稱評定、崗位晉升、年終考評、優(yōu)秀教師評選等方案的制定上，我們都力求做到“四個堅持”。

1.堅持師德師風(fēng)為第一標(biāo)準(zhǔn)

把師德師風(fēng)作為對教師評價的首要標(biāo)準(zhǔn)， 可以促進(jìn)師德師風(fēng)建設(shè)和教師專業(yè)發(fā)展的和諧共融。為此，學(xué)校成立師德師風(fēng)領(lǐng)導(dǎo)小組，校長、書記親自掛帥，建立師德師風(fēng)評價個人檔案及師德師風(fēng)失范通報警示制度。另外，在學(xué)校出臺的師德師風(fēng)考評方案中列舉了對“體罰學(xué)生、有償補(bǔ)課、收受家長財物”等失范行為的處罰措施，從嚴(yán)監(jiān)督考核教職工日常行為規(guī)范， 在所有教師評價工作中實行師德失范行為“一票否決”制。同時，學(xué)校利用各種新媒體平臺推廣師德楷模、 最美教育人物， 鼓勵教師以德立身、以德立學(xué)、以德施教。

2.堅持滿量工作為重要條件

在學(xué)校考核評價體系中如何體現(xiàn)“多勞多得”？ 在借鑒全國先進(jìn)學(xué)校教學(xué)工作量核定經(jīng)驗的基礎(chǔ)上， 我校結(jié)合實際， 堅持“效率第一，人盡其才”的原則，對學(xué)校的各項工作進(jìn)行了科學(xué)設(shè)崗，不設(shè)空崗、多崗和混崗，實現(xiàn)“人人干工作，工作專人干”的目標(biāo)。 通過自評、他評、校評、專家評等諸多環(huán)節(jié)，對每個崗位進(jìn)行了精準(zhǔn)的工作量核定，出臺《學(xué)校崗位設(shè)置一覽表》。 其目的在于調(diào)動全體教師的積極性， 激勵一線教師主動承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、積極從事班主任工作，鼓勵青年教師積極參與學(xué)校管理， 引導(dǎo)全體教師主動擔(dān)當(dāng)、滿負(fù)荷工作。工作量不滿會影響到職稱評定、崗位晉升、評優(yōu)評先、年度考核優(yōu)秀等各項考核。

3.堅持以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向

提高教學(xué)質(zhì)量是每一所學(xué)校的目標(biāo)，是學(xué)校管理的重要指向。 因此，工作業(yè)績的考核應(yīng)是所有評價要素中占比最大的一項。 這里所說的工作業(yè)績不僅指教學(xué)業(yè)績，還包含管理業(yè)績和其他業(yè)績。

教學(xué)業(yè)績的考核應(yīng)當(dāng)以團(tuán)隊業(yè)績?yōu)橹?，兼顧個人業(yè)績考核，兩者占比為6∶4 較為合理。團(tuán)隊業(yè)績包含有備課組業(yè)績、年級業(yè)績和班級業(yè)績； 個人業(yè)績則是依據(jù)教學(xué)效果、學(xué)生進(jìn)步情況等指標(biāo)進(jìn)行考核。

管理業(yè)績主要針對學(xué)校管理人員而言，形式主要有自評、他評、主任評、領(lǐng)導(dǎo)評， 并按一定的占比計入最終評價結(jié)果。對于教學(xué)兼管理人員的業(yè)績考核按工作量占比進(jìn)行綜合考核。

其他業(yè)績主要指教職工在優(yōu)質(zhì)課比賽、教科研課題、教學(xué)輔導(dǎo)等方面的榮譽(yù)。 其他業(yè)績考核對教師的專業(yè)能力發(fā)展起到了重要的激勵和引導(dǎo)作用。

4.堅持以人為本的評價宗旨

缺少人文關(guān)懷的教師評價體系，其評價結(jié)果是不可能讓教師心悅誠服的，特別是對臨近退休的老教師和年富力強(qiáng)的青年教師以同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，也是欠科學(xué)的。 在對老教師的考核中，要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷，可以從工作量、工作績效等方面給予相應(yīng)的關(guān)照，讓他們感受到學(xué)校的關(guān)愛，從而樂于發(fā)揮引領(lǐng)示范作用。 比如在職稱評定、崗位晉升方案中，為距退休年齡不足兩年的教師開辟綠色通道，只要滿足“承擔(dān)滿工作量，在近一學(xué)年工作業(yè)績考評中達(dá)到一定的分值，且名次位列備課組前三分之一”“榮獲市級以上綜合表彰”等直通車條件， 就可以不受其他條件限制，直接入圍。

三、形成特色體系，促進(jìn)質(zhì)量提升

經(jīng)過兩年來的實踐探索，我們以“四個堅持”為原則，形成了有學(xué)校特色的“1+7+N”教師評價體系，收到了理想的改革效果。具體表現(xiàn)在： 學(xué)校管理人員同期下降了30%；勸退10 余名代課教師，“代課教師一大片”現(xiàn)象不復(fù)存在；有近20 位教師重返教學(xué)崗位，一線教師占比近90%；全校除身體不適、特殊崗位等原因外，達(dá)到滿量工作的教職工占比在80%以上； 班主任崗位也由“求人當(dāng)”變?yōu)椤盃幹?dāng)”，學(xué)期初班主任報名人數(shù)為需求量的近200%；30 余位青年教師積極申請試崗，參與一線管理，成為學(xué)校管理的新生力量。 學(xué)?；緦崿F(xiàn)了“三爭”（爭當(dāng)一線教師、爭當(dāng)班主任、爭進(jìn)管理層）的良好愿景，基本達(dá)成了“三個不一樣”（干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣）的評價目標(biāo)。 學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量得到了明顯提升，品牌效應(yīng)日益顯現(xiàn)。

教師是學(xué)校最具活力、 最具價值的人力資源， 科學(xué)合理的教師評價體系能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的評價目標(biāo)，能夠使教師煥發(fā)出積極的工作熱情， 能夠使學(xué)校內(nèi)部諸元素之間和諧發(fā)展。 因此，以教師評價體系建設(shè)激活學(xué)校發(fā)展動能的嘗試勢在必行，我們將一直走下去。