溫宇鴻

［摘 要］員工是促進企業(yè)發(fā)展的核心要素之一，任何企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展，就必須重視人力資源管理，并認識到員工在企業(yè)發(fā)展中的重要性。企業(yè)人力資源管理中應注重構建企業(yè)與員工的和諧關系，掌握員工關系不和諧的相關表現與原因，進而提出相關策略。文章圍繞上述問題加以討論，旨在構建和諧的企業(yè)與員工關系，更好地發(fā)揮員工作用，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

［關鍵詞］人力資源管理；企業(yè)；員工；和諧關系

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.24.048

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）24-0146-03

0? ? ?引 言

新的歷史條件下，市場處于高度開放狀態(tài)，人們在就業(yè)擇業(yè)過程中也有了更多的選擇。在企業(yè)招聘員工的過程中，員工與企業(yè)之間本身屬于雙向選擇，盡管如此，不同企業(yè)依然存在較高的員工離職率，并嚴重影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)員工離職很大程度上與企業(yè)同員工之間存在不和諧的關系有關，員工在工作中感覺到“憋屈”，并想盡早離開［1］。基于此，本文圍繞人力資源管理視角下的企業(yè)和諧員工關系構建展開分析，促進企業(yè)同員工之間形成和諧的關系，達到“雙贏”目的。

1? ? ?企業(yè)與員工關系不和諧的體現

1.1? ?薪酬體系不完善

員工是企業(yè)的重要組成之一，但較多企業(yè)管理層過度關注經濟發(fā)展，強調企業(yè)的發(fā)展，在薪酬體系方面存在較多有待完善之處。比如，較多企業(yè)的薪酬管理體系不具有透明性，不同員工本身在薪酬方面存在差異是正常的，但在薪酬組成、實際發(fā)放等不透明的情況下，使得薪酬管理體系存在模糊性。不同員工之間不了解彼此的薪酬，造成企業(yè)較多員工會圍繞薪酬而互相猜疑，認為自己付出了很多，薪酬卻比較低，久而久之，容易讓不同員工出現不滿情緒，影響到企業(yè)與員工的和諧關系。部分企業(yè)所使用的薪酬管理體系忽視了薪酬體系本身的激勵性，薪酬體系中未將個人績效、貢獻、工齡等充分考慮進去，在定人定崗、定崗定薪的薪酬管理體系下，無法調動員工工作的積極性，讓部分員工在工作中積極性、主動性不強，影響到企業(yè)與員工之間的和諧關系［2］。

1.2? ?勞動合同簽訂不規(guī)范

常言道“口說無憑，立字為據”，企業(yè)與員工在建立勞動關系的過程中需要簽訂勞動合同。根據《中華人民共和國合同法》的要求，企業(yè)與員工建立勞動關系后，應簽訂書面合同。實際上，因為部分企業(yè)管理者和員工法律意識不足，企業(yè)在管理中執(zhí)行國家相關的政策不到位，存在較多勞動合同簽訂不規(guī)范的情況。如員工在沒有完全了解合同內容的情況下，管理者會要求員工趕快簽訂合同，這造成較多員工對合同內容缺乏實質性了解，可能存在不公平問題。部分企業(yè)在招聘員工時會有試用期，而在試用期通常不與員工簽訂合同，增加了后續(xù)勞動糾紛風險。在沒有簽訂勞動合同的情況下，勞動者的合法權益無法得到保障，導致勞動爭議無法得到及時、有效的解決，給企業(yè)帶來負面影響。

1.3? ?缺乏有效的溝通機制

溝通在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，但是部分企業(yè)管理者長期需要處理各種事務，沒有時間、精力去了解員工的工作與生活。管理者在日常管理中缺乏與員工的溝通，也缺乏對員工的關心，會使得其與員工在相關信息方面出現不對稱問題，影響到員工在企業(yè)工作過程中的歸屬感、成就感以及個人價值的實現。部分企業(yè)與員工之間的溝通方式單一，如簡單地通過座談會形式讓員工暢所欲言，講出自己對工作的一些建議和不滿之處，缺乏更多的溝通方式、溝通渠道、溝通機制，造成企業(yè)與員工之間的感情無法被拉近，影響到企業(yè)的凝聚力，致使員工與企業(yè)之間出現不和諧的關系。

1.4? ?管理者缺乏大局、合作意識

管理者與員工在企業(yè)發(fā)展中屬于合作關系，而且合作關系更有利于企業(yè)的發(fā)展，不過較多企業(yè)管理者合作意識不強，并沒有認識到其與員工之間是合作關系。較多企業(yè)管理者認為自己是企業(yè)的管理者，員工是被管理者，二者屬于上下級關系，未能按照合作關系、朋友關系去相處。較多企業(yè)管理者并沒有意識到自己本身也是企業(yè)的員工之一，甚至在管理中存在優(yōu)越感，無形中會與其他員工疏遠。企業(yè)管理者在員工眼里就是企業(yè)的代表，在疏遠員工的情況下，會拉大其與員工之間的距離，久而久之，影響到企業(yè)與員工之間的和諧關系。在企業(yè)管理的過程中，優(yōu)秀的管理者應該把注意力集中到管事和管物上，與員工保持平等的合作關系和同事關系，并有大局意識。

1.5? ?員工在企業(yè)管理中參與不足

企業(yè)管理者主要完成企業(yè)管理與日常決策，而員工在整個企業(yè)管理中參與不足。大部分員工都希望企業(yè)發(fā)展越來越好，也關心企業(yè)的日常運營與發(fā)展，想為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。不過，從企業(yè)管理者角度來看，企業(yè)員工主要負責完成企業(yè)安排的相關工作任務，關于重大決策、企業(yè)發(fā)展建議等則主要由企業(yè)管理者負責，忽視了員工在企業(yè)日常管理和發(fā)展中的作用，主觀上與客觀上均不想讓員工過多參與企業(yè)的管理工作，影響到企業(yè)員工的主動性與積極性。久而久之，員工對于企業(yè)的生產效益及其長遠發(fā)展就有可能采取冷漠的態(tài)度，出現多一事不如少一事的消極態(tài)度。

2? ? ?員工關系不和諧的原因

2.1? ?企業(yè)價值觀不正確

較多企業(yè)與員工之間存在不和諧關系是受到企業(yè)自身價值觀不正確的影響。企業(yè)管理者在價值觀方面只是將員工作為為自己謀取經濟利益的工具，對員工的日常生活、工作狀態(tài)等缺乏關心，只關注自己的生產任務是否完成，忽視員工的身心健康［3］。在部分不正確價值觀的影響下，企業(yè)員工在工作中被壓榨，產生不滿，在為企業(yè)工作的過程中責任感缺失，進而形成一種惡性循環(huán)，造成企業(yè)與員工之間的關系更加緊張。

2.2? ?缺少與員工的有效溝通

較多企業(yè)管理層在人力資源管理中認為自己是管理者與執(zhí)行者，所以主要溝通對象為企業(yè)的領導層與上層，而忽視與企業(yè)普通員工的日常溝通和交流。較多企業(yè)本身也缺乏健全的溝通體系，沒有溝通路徑、溝通平臺等，造成企業(yè)管理者不知曉員工的想法，員工也不知曉企業(yè)的后續(xù)管理要求，影響到企業(yè)與員工之間的信息交流，管理層不了解員工在工作中的需求，員工也無法及時向管理層反饋自己的想法或者建議，影響到企業(yè)的社會形象，并增加后續(xù)人員招聘與管理難度［4］。

2.3? ?忽視員工的心理健康

企業(yè)在日常管理中沒有關注員工的心理健康，也沒有利用不同途徑去增強員工的抗挫折能力。較多企業(yè)未幫助員工開展心理健康方面的測評與干預，忽視員工日常工作中的負面情緒，使其存在不良職業(yè)心態(tài)，心理壓力增加，導致身心不健康，不利于和諧關系的建立。

2.4? ?政府部門監(jiān)管不到位

地方政府對轄區(qū)內的企業(yè)有監(jiān)管作用，有效的監(jiān)管可督促企業(yè)落實自身主體責任，關心員工的身心健康，并保護企業(yè)員工的合法權益。不同地方政府相關監(jiān)管部門雖然有關于企業(yè)勞動關系、勞動合同監(jiān)管方面的要求，但是因為企業(yè)整體數量多、監(jiān)管部門人員有限等，實際監(jiān)管中存在一定的漏洞，影響到企業(yè)的管理效果，不利于維持企業(yè)與員工之間和諧的關系。

3? ? ?企業(yè)和諧員工關系的構建策略

3.1? ?注重企業(yè)文化建設和企業(yè)價值引導

首先，企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，在推動企業(yè)發(fā)展方面至關重要，因此企業(yè)管理層需要認識到企業(yè)文化建設的現實意義，從而更好地指導企業(yè)文化建設。其次，企業(yè)文化建設中應重視企業(yè)價值觀培養(yǎng)。企業(yè)價值觀涉及不同方面，包括經濟價值、社會價值、倫理價值、政治價值等。需要注意的是，企業(yè)價值觀是企業(yè)有意識培養(yǎng)與引導的結果，并不是自發(fā)產生的。企業(yè)在加強文化建設與形成正確價值觀的過程中，需要充分考慮企業(yè)內所有員工的情況，并通過一些具體的語言、生動的案例去表達企業(yè)價值觀，這樣可以讓企業(yè)員工理解并認可企業(yè)文化。最后，讓企業(yè)員工了解企業(yè)的經營理念、人力資源管理策略等，從而尊重員工、愛護員工，將員工看作自己的親人或者朋友，注重企業(yè)與員工的互利互惠，保障企業(yè)員工的合法權益，依據員工情況保證其合理的薪資福利待遇，讓員工既能掙到錢，同時又能感受到企業(yè)的“人情味”。

3.2? ?重視與員工的溝通

首先，溝通需要貫穿人力資源管理的整個過程。作為企業(yè)管理者，應主動深入基層，了解員工生理與心理方面的合理需求。不同企業(yè)應建立較好的溝通文化，保證溝通成效，避免溝通形式化或者失去價值的溝通。溝通中坦誠相待，對事不對人，這樣才能夠真正發(fā)現問題所在。其次，在良好溝通的基礎上還需要形成溝通制度與溝通流程。不同企業(yè)依據自身特點制定出合理的溝通方式與溝通流程，如每月進行一次管理層與基層員工的溝通，并確定溝通主題與內容。此外，還可將溝通情況納入企業(yè)員工的績效考核中，鼓勵管理層、基層員工能夠互相溝通。最后，善于利用信息化優(yōu)勢開展溝通。如借助QQ、MSN、E-Mail、微信等開展溝通，并對溝通中員工反饋的一些問題及時進行處理，讓員工看到企業(yè)的責任、擔當以及糾錯的決心等，依靠溝通并結合員工需求調整策略，讓員工身心得到滿足，愿意并主動在企業(yè)中貢獻自己的力量。

3.3? ?企業(yè)管理中注重以人為本

首先，企業(yè)在管理中應強調以人為本，即在管理過程中能夠以員工角度為出發(fā)點，科學管理，關心企業(yè)員工的生活及工作需求，鼓勵不同員工在工作中努力實現個人目標，并促進其全面發(fā)展。其次，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的個人目標相結合，幫助員工在工作中實現個人價值，不斷激發(fā)并調動企業(yè)員工的工作主動性、積極性、創(chuàng)造性，促進企業(yè)與員工和諧關系的構建。再次，企業(yè)在人力資源管理過程中需要幫助員工建立職業(yè)歸屬感與成就感，幫助員工增強對工作的信心，對工作充滿激情。最后，企業(yè)員工在日常工作中應加強與同事之間的溝通，企業(yè)需要肯定員工在工作中的成就，肯定員工的個人能力，幫助員工建立職業(yè)歸屬感與成就感，還能夠調節(jié)人員的心理狀態(tài)，使其快樂工作，幫助企業(yè)員工找到個人存在的價值［5］。

3.4? ?完善人力資源管理制度

首先，企業(yè)應不斷完善人力資源管理制度，將公平、公正的績效管理融入人力資源管理中，通過公平的績效考核與管理，讓員工在工作中有公平的競爭環(huán)境。其次，企業(yè)根據員工數量與規(guī)模，完善企業(yè)的激勵機制，將物質激勵與精神激勵相結合，讓員工在為企業(yè)工作時能夠感受到自己的付出得到了回報，自己的工作得到了肯定，有效滿足員工在企業(yè)工作中的心理需求。企業(yè)在人力資源管理中應通過制度的形式明確各類激勵機制的具體應用，除了各項福利、獎金、節(jié)假日補助等物質激勵，還要強調非物質激勵方式的應用，如榜樣激勵、培訓激勵、理想激勵、目標激勵、進修機會、升遷機會等。多元化的激勵機制有利于幫助不同員工結合自身需求滿足情況提升工作積極性、主動性。將多種激勵方式相結合，幫助員工找到歸屬感，更好地實現其個人理想與抱負。最后，加強企業(yè)文化建設，讓企業(yè)員工對企業(yè)產生情感，愿意長期為企業(yè)作出貢獻。

3.5? ?建立有效的反饋機制，及時了解員工的需求

企業(yè)在管理中應形成有效的反饋機制，員工對于自身在企業(yè)日常工作中存在的問題以及對企業(yè)建設的一些建議、想法等均可及時通過反饋機制進行反饋，保證管理層、領導層能夠獲取員工的反饋信息，明確員工的真實想法。管理層、領導層根據企業(yè)員工反饋的有關信息，可了解企業(yè)中大多數員工的主要需求及其在現有工作崗位上的特殊訴求等，便于對現有員工管理制度作出人性化調整。只有在了解員工需求的基礎上才能更好地采取應對策略，反饋機制也能夠進一步彌補溝通機制中的不足，讓員工在企業(yè)管理中發(fā)揮自己的主觀能動性，促進企業(yè)與員工和諧關系的構建。

4? ? ?結束語

企業(yè)在發(fā)展中需要重視人力資源管理，并在人力資源管理中關心員工，了解員工的需求，有效滿足員工的合理需求，積極構建和諧的企業(yè)與員工關系。企業(yè)與員工和諧的關系能讓員工在工作中找到自我價值，感受到企業(yè)的重視，有利于降低員工離職率，從而為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造條件，同時也為整個社會的和諧發(fā)展奠定基礎。

主要參考文獻

［1］何穎.構建和諧勞動關系促進企業(yè)員工共發(fā)展［J］.人民公交，2022（10）：68-71.

［2］林夢佳.和諧關系下的企業(yè)員工關系管理策略［J］.中國集體經濟，2022（18）：110-112.

［3］李雯靜，徐國亮.企業(yè)組織構建和諧員工關系的策略［J］.商業(yè)文化，2020（30）：74-75.

［4］葛揚.民營企業(yè)和諧勞動關系構建的新視角：《民營企業(yè)新生代員工社會責任行為研究》評價［J］.江蘇理工學院學報，2019（5）：126-127.

［5］祝雄林.企業(yè)勞動關系和諧度與員工工作績效分析［J］.人才資源開發(fā)，2019（13）：74-75.