吳云云

［摘 要］文章從大數(shù)據(jù)視域出發(fā)，圍繞企業(yè)人力資源管理工作展開，討論人力資源管理信息化建設(shè)方法策略，首先簡(jiǎn)單闡述人力資源管理信息化建設(shè)的作用，其次立足企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，分析其存在的問題，最后提出大數(shù)據(jù)視域下企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)策略，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)企業(yè)提供一定的參考。

［關(guān)鍵詞］大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源管理；信息化建設(shè)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.22.041

［中圖分類號(hào)］F272.92；F270.7［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2023）22-0127-03

0? ? ?引 言

傳統(tǒng)人力資源管理方式單一，采用的是自上而下的管理方式，限制了管理作用的發(fā)揮。比如，相關(guān)管理工作開展過程中溝通效率低下，管理流程復(fù)雜，這些都會(huì)影響最終的人力資源管理水平。而企業(yè)在實(shí)際管理的過程中，通過加強(qiáng)信息化建設(shè)，可以解決上述問題，實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)，推動(dòng)人力資源管理朝著多方位、深度互動(dòng)、開放式方向發(fā)展，更好地展現(xiàn)其在企業(yè)管理中的價(jià)值。

1? ? ?企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的作用

一方面，企業(yè)在人力資源管理的過程中，通過加強(qiáng)信息化建設(shè)，可以推動(dòng)管理模式創(chuàng)新。比如，在先進(jìn)信息化技術(shù)的支持下，企業(yè)可以有效簡(jiǎn)化人力資源管理流程，能夠統(tǒng)領(lǐng)全局，為企業(yè)高層管理者提供更加全面的人力資源管理方案，還能夠立足整個(gè)管理過程，提供可靠的決策信息支持。通過信息化建設(shè)，企業(yè)還可以對(duì)部分員工進(jìn)行授權(quán)，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自主化管理，幫助人力資源管理人員從繁重的行政瑣事中脫離出來，集中精力為企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行人力資源配置。

另一方面，在信息化時(shí)代背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)以及人工智能技術(shù)不斷涌現(xiàn)，這對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)提供了強(qiáng)大的支持。尤其是大數(shù)據(jù)技術(shù)的存在，將繁雜的人力資源管理信息轉(zhuǎn)化為可量化的數(shù)據(jù)信息，能夠幫助企業(yè)對(duì)人力資源信息進(jìn)行深度挖掘和利用，更好地彰顯人力資源管理的作用價(jià)值［1］。

2? ? ?企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1? ?招聘問題

當(dāng)前，一些企業(yè)在人力資源招聘時(shí)，缺乏大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，依然習(xí)慣采用傳統(tǒng)社會(huì)人才招聘方式開展招聘工作。人才招聘理念比較落后，信息化意識(shí)不足。企業(yè)在人才招聘的過程中，缺乏對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的應(yīng)用，影響了人才招聘效率。與此同時(shí)，企業(yè)也沒有應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)將招聘需求與求職者信息進(jìn)行匹配篩選，不利于人才招聘效率與水平的提升。

2.2? ?培訓(xùn)教育問題

員工的培訓(xùn)教育也是一項(xiàng)重要的人力資源管理工作。當(dāng)前，一些企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)教育的過程中，缺乏大數(shù)據(jù)思維，相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃的制訂沒有關(guān)注員工的需求，缺乏深度分析，從而限制了培訓(xùn)效果的提升。在完成培訓(xùn)后，企業(yè)沒有做好對(duì)員工工作行為的跟蹤和數(shù)據(jù)信息的記錄，缺乏對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估與利用，無法從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，這顯然不利于員工培訓(xùn)教育效果的提升。

2.3? ?薪酬管理問題

一些企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，依然采用傳統(tǒng)的薪酬數(shù)據(jù)收集方式，缺乏大數(shù)據(jù)技術(shù)的深度利用［2］。從現(xiàn)實(shí)情況來看，在薪酬管理方面，企業(yè)每天都會(huì)產(chǎn)生海量的數(shù)據(jù)信息，企業(yè)需要通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，深入分析相應(yīng)信息，做好薪資水平的合理調(diào)整。但很多企業(yè)都是通過其他網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的二手?jǐn)?shù)據(jù)或者經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬水平調(diào)整，從而導(dǎo)致薪酬等級(jí)設(shè)置不合理，無法有效地留住員工，難以發(fā)揮出薪酬激勵(lì)作用，最終影響了企業(yè)人力資源管理水平。

2.4? ?績(jī)效管理問題

一些企業(yè)在開展績(jī)效管理時(shí)主觀性較強(qiáng)，沒有做好客觀數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估結(jié)果不夠科學(xué)。比如，一些企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，很多時(shí)候由領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，員工個(gè)人評(píng)價(jià)占比相對(duì)較少。同時(shí)，針對(duì)員工績(jī)效的考核，缺乏一些客觀、可量化的指標(biāo)或者數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，從而難以體現(xiàn)績(jī)效考核的客觀公平性。在完成績(jī)效考核后，企業(yè)缺乏必要的績(jī)效反饋平臺(tái)，導(dǎo)致員工對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果缺乏全面的認(rèn)識(shí)，從而無法充分利用績(jī)效考核結(jié)果不斷進(jìn)行自我改進(jìn)，這顯然限制了企業(yè)績(jī)效考核管理價(jià)值的發(fā)揮。

3? ? ?大數(shù)據(jù)視域下人力資源管理信息化建設(shè)的策略

3.1? ?培養(yǎng)員工的大數(shù)據(jù)思維，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

信息化技術(shù)的出現(xiàn)，打破了“層級(jí)”“等級(jí)”的限制，跨部門、跨崗位、跨專業(yè)共享交流成為可能。這也意味著現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理過程中，需要全員參與，這樣才能彰顯管理價(jià)值［3］。當(dāng)前，企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)時(shí)會(huì)產(chǎn)生海量的人力數(shù)據(jù)信息，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理思維和方式已經(jīng)無法滿足全員參與的需求。因此，為了更好地應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)必須緊跟信息化時(shí)代發(fā)展的步伐，培養(yǎng)員工的大數(shù)據(jù)思維，引導(dǎo)廣大員工認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)，了解大數(shù)據(jù)相關(guān)的知識(shí)，減少自身對(duì)經(jīng)驗(yàn)的依賴。同時(shí)，在決策過程中，企業(yè)要基于大數(shù)據(jù)思維，應(yīng)用客觀的數(shù)據(jù)信息，促使大數(shù)據(jù)技術(shù)得到充分的應(yīng)用，顯著提升人力資源管理信息化建設(shè)水平。

3.2? ?搭建大數(shù)據(jù)平臺(tái)

大數(shù)據(jù)平臺(tái)是人力資源管理信息化建設(shè)的關(guān)鍵所在。對(duì)當(dāng)前的企業(yè)而言，其在日常發(fā)展過程中會(huì)產(chǎn)生大量的人力資源數(shù)據(jù)信息，如招聘信息、人員職位變動(dòng)信息、培訓(xùn)教育信息等。僅僅依賴人工管理，顯然無法滿足人力資源管理實(shí)際要求。當(dāng)前，雖然一些企業(yè)在人力資源管理方面實(shí)現(xiàn)了“部分信息化建設(shè)”，但由于管理系統(tǒng)背后采用的技術(shù)不同，彼此之間很難直接進(jìn)行對(duì)接，導(dǎo)致相關(guān)數(shù)據(jù)信息無法實(shí)現(xiàn)共享。同時(shí)，面對(duì)海量的人力資源信息，企業(yè)尚未從中進(jìn)行深度挖掘，沒有找出更多有價(jià)值的信息，難以實(shí)現(xiàn)管理決策的優(yōu)化。為了解決上述問題，進(jìn)一步提升人力資源管理水平，企業(yè)必須搭建大數(shù)據(jù)平臺(tái)，具體層次構(gòu)成如圖1所示。具體而言，企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺(tái)可以簡(jiǎn)單分為以下4個(gè)層次。一是人力資源信息數(shù)據(jù)采集與儲(chǔ)存平臺(tái)，主要負(fù)責(zé)對(duì)接企業(yè)各信息系統(tǒng)，采集與存儲(chǔ)人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息。二是人力資源信息化數(shù)據(jù)挖掘與分析平臺(tái)，主要是在大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等先進(jìn)信息技術(shù)的支持下，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理信息的深度挖掘與分析，從中找出有價(jià)值的信息，為人力資源管理決策與計(jì)劃方案制訂提供必要的信息支持。三是人力資源信息數(shù)據(jù)處理與決策平臺(tái)，在完成人力資源信息數(shù)據(jù)挖掘分析的基礎(chǔ)上，充分利用挖掘出的有價(jià)值的信息，為企業(yè)人力資源管理決策提供服務(wù)［4］。四是人力資源信息數(shù)據(jù)安全保障平臺(tái)，主要負(fù)責(zé)保護(hù)企業(yè)機(jī)密信息數(shù)據(jù)以及企業(yè)員工信息的安全，有效避免數(shù)據(jù)泄露。在建立大數(shù)據(jù)平臺(tái)的過程中，企業(yè)需要充分考慮自身的規(guī)模、實(shí)力等，還要注重節(jié)約成本，可以選擇租借一些專業(yè)信息技術(shù)公司搭建的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，或者采用一些相對(duì)專業(yè)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用軟件。對(duì)企業(yè)而言，需要建立專門的人力資源信息數(shù)據(jù)采集和儲(chǔ)存平臺(tái)，為保存與使用相關(guān)信息數(shù)據(jù)提供便利，保障人力資源信息數(shù)據(jù)安全。

3.3? ?打造大數(shù)據(jù)技術(shù)人才隊(duì)伍

對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)而言，本身是一項(xiàng)專業(yè)、系統(tǒng)、復(fù)雜的工作。企業(yè)還要在人力資源管理全過程中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，其中涉及很多專業(yè)的大數(shù)據(jù)技術(shù)知識(shí)［5］。因此，企業(yè)除了需要搭建專門的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，還應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)的大數(shù)據(jù)技術(shù)人才隊(duì)伍，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的深度應(yīng)用，使其在人力資源管理信息化建設(shè)過程中發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值。企業(yè)除了要加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)人才的引進(jìn)，還要結(jié)合自身實(shí)際需求，做好專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，最終組建一支成熟的大數(shù)據(jù)技術(shù)人才隊(duì)伍，為后續(xù)信息化建設(shè)工作開展創(chuàng)造良好的條件。

3.4? ?加強(qiáng)招聘方面大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用

一方面，在人才招聘過程中，企業(yè)要應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才的精準(zhǔn)推薦。在這一過程中，企業(yè)需要在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，結(jié)合海量的求職數(shù)據(jù)信息，分析求職者的行為和特征，結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)信息，搭建人才行為特征數(shù)據(jù)模型。企業(yè)還需要根據(jù)實(shí)際情況，運(yùn)用相應(yīng)的推薦算法，完成人才畫像的繪制。為了確保人才畫像符合企業(yè)招聘需要，企業(yè)要明確人才的特征信息，如性別、學(xué)歷、崗位技能要求等。然后，再通過網(wǎng)絡(luò)采集相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，為模型建立提供支持。最后，還需要進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比分析，以此實(shí)現(xiàn)人才精準(zhǔn)招聘。另一方面，企業(yè)也可以通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)建立屬于自己的招聘板塊，完成招聘信息的發(fā)布，擴(kuò)大人才招聘范圍。同時(shí)，為了便于簡(jiǎn)歷高效篩選，企業(yè)還可以提供一些標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)歷模板，便于高速篩選人才信息，提升招聘的效率。除此之外，企業(yè)還可以建立專門的數(shù)據(jù)庫，用于存儲(chǔ)離職人員信息，然后利用大數(shù)據(jù)技術(shù)深度挖掘分析信息，找出人才離職的原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，盡量留住人才，減少后續(xù)的招聘成本。

3.5? ?加強(qiáng)培訓(xùn)教育方面大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用

一方面，企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際，建立員工培訓(xùn)教育數(shù)據(jù)庫。在數(shù)據(jù)庫中，除了記錄員工每次參與培訓(xùn)教育的信息，還需要記錄員工在日常工作開展過程中的行為信息。相關(guān)信息包括員工在崗位上的具體表現(xiàn)、對(duì)某項(xiàng)崗位的追求、員工的能力素養(yǎng)、員工工作期間的成果等，然后在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，結(jié)合上述信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工培訓(xùn)需求的深層次分析，為后續(xù)培訓(xùn)方法優(yōu)化奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。針對(duì)最終獲得的分析結(jié)果，企業(yè)還可以利用數(shù)據(jù)庫提供的信息再進(jìn)行評(píng)價(jià)、反饋、應(yīng)用，促使企業(yè)培訓(xùn)教育決策越來越合理，提高員工培訓(xùn)的效果。另一方面，針對(duì)員工的培訓(xùn)教育管理，企業(yè)還可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)做好培訓(xùn)資源內(nèi)容整合，完成信息量化分析。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)需要搭建基于大數(shù)據(jù)的員工培訓(xùn)教育平臺(tái)，通過該平臺(tái)產(chǎn)出關(guān)于員工培訓(xùn)教育的各種數(shù)據(jù)信息。平臺(tái)可以在企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的指導(dǎo)下，針對(duì)不同員工分配不同的培訓(xùn)任務(wù)和課程，員工可以通過線上平臺(tái)接受培訓(xùn)教育，同時(shí)員工參與培訓(xùn)的相關(guān)行為信息、考核信息等也會(huì)被全部記錄下來，用于培訓(xùn)結(jié)果的反饋和評(píng)價(jià)等，以便企業(yè)從中找出培訓(xùn)教育的不足之處，從而提升培訓(xùn)效果。

3.6? ?加強(qiáng)薪酬管理方面大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用

一方面，企業(yè)可以運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)軟件記錄員工全天的工作行為信息，再應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，加強(qiáng)上述信息的分析，以此評(píng)價(jià)員工在崗位上為公司創(chuàng)造的價(jià)值，最后以此為依據(jù)，為不同員工設(shè)置不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，上述分析內(nèi)容還可以作為員工薪酬調(diào)整的依據(jù)，以此更好地發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用，從而有效減少主觀因素的干擾，更好地彰顯員工薪酬體系的公平性、客觀性、合理性。另一方面，企業(yè)還可以在做好隱私保護(hù)的前提下，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)追蹤員工在崗位上的動(dòng)態(tài)信息，了解員工的真實(shí)想法，最后結(jié)合實(shí)際情況，做好薪酬調(diào)整，防止優(yōu)質(zhì)人才流失。

3.7? ?加強(qiáng)績(jī)效管理方面大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用

一方面，企業(yè)可以在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，從以下3個(gè)方面完成績(jī)效管理考核。一是員工特征，主要考核內(nèi)容包括員工的職業(yè)素養(yǎng)、交際關(guān)系、責(zé)任心、工作意識(shí)等，以此確定員工的基本形象特征。二是員工行為，主要包括員工在崗位上的工作習(xí)慣、行為等，以此確定員工的工作效率，明確員工在工作中所表現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)。三是工作結(jié)果內(nèi)容，主要包括員工的業(yè)績(jī)完成情況。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，企業(yè)只有完成上述3個(gè)方面的考核，才能促使員工績(jī)效考核結(jié)果更加客觀、公平、全面，準(zhǔn)確評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。另一方面，企業(yè)還應(yīng)注重應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘分析績(jī)效考核結(jié)果信息，找出員工績(jī)效低的原因，并為員工提供必要的反饋，從而引導(dǎo)廣大員工認(rèn)識(shí)到自己在工作開展方面存在的不足之處，使其在后續(xù)工作的過程中不斷改進(jìn)，提升自己的績(jī)效。企業(yè)通過績(jī)效評(píng)價(jià)反饋的方式能夠提升績(jī)效管理水平。

4? ? ?結(jié)束語

在企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)揮著非常重要的作用。因此，為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)，企業(yè)必須要從多方面入手，認(rèn)識(shí)到當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題，然后創(chuàng)造大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的有利條件，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理各層面的應(yīng)用，提升人力資源信息化管理水平。

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